• Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

    28. Angajaților li se plătesc bonusuri pentru execuție conștiincioasă atributii oficiale pe baza a trei salarii pe an * (31).

    29. Primul se plătește lunar în cota de 25 la sută din salariul stabilit pentru salariat în prima zi a lunii pentru care se face plata.

    30. Primul se plătește proporțional cu timpul în care salariatul își îndeplinește atribuțiile oficiale în luna calendaristică corespunzătoare.

    31. Perioada de calcul pentru plata bonusului include timpul de pregătire, concediile cu menținerea salariului și eliberarea din atribuțiile oficiale din cauza invalidității temporare.

    32. Valoarea bonusului pentru fiecare zi calendaristică de serviciu se determină prin împărțirea sumei integrale a bonusului pentru luna, determinată în conformitate cu paragraful 29 din prezenta Procedură, la numărul de zile calendaristice din această lună.

    33. Angajaților înscriși în comandă se pot plăti sporuri pe baza ordinului managerului, ținând cont de volumul efectiv al atribuțiilor de serviciu îndeplinite de aceștia în limita a 25 la sută din salariu.

    34. În baza ordinului managerului, bonusul nu se plătește în următoarele cazuri:

    1) suspendarea temporară a unui salariat din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

    2) îndepărtarea unui angajat de la îndeplinirea sarcinilor legate de posibila utilizare a forței fizice, mijloace specialeși arme de foc.

    35. În baza ordinului conducătorului, salariații care au sancțiune disciplinară de „mustrare severă”, „avertisment de conformare oficială incompletă”, „transfer într-o funcție inferioară”, sporul nu se plătește în termen de o lună de la data actul disciplinar al acestora.

    36. În baza ordinului directorului, sporul în luna concedierii nu se plătește atunci când un salariat este concediat din următoarele motive:

    1) încălcarea gravă a disciplinei oficiale de către un angajat;

    2) încălcarea repetată de către un salariat a disciplinei oficiale dacă are o sancțiune disciplinară impusă în scris prin ordin al directorului sau managerului;

    3) refuzul unui salariat de a fi transferat într-o funcție inferioară în vederea executării unei sancțiuni disciplinare;

    4) încălcarea termenilor contractului de către angajat;

    5) nerespectarea de către salariat a restricțiilor și interdicțiilor stabilite legi federale*(32);

    6) pierderea încrederii;

    7) prezentarea de către angajat a unor documente falsificate sau a unor informații false cu bună știință la înrolarea în trupele Gărzii Naționale, precum și prezentarea de către salariat a unor documente falsificate sau a unor informații false cu bună știință care confirmă respectarea cerințelor legii în timpul serviciului în serviciul național; Trupe de gardă Federația Rusăîn măsura în care privește condițiile de ocupare a funcției corespunzătoare în trupele Gărzii Naționale, dacă aceasta nu atrage răspunderea penală;



    8) condamnarea unui salariat pentru o infracțiune, încetarea urmăririi penale împotriva acestuia după expirarea termenului de prescripție, în legătură cu împăcarea părților (cu excepția cauzelor penale de urmărire privată), ca urmare a unui act de amnistie , în legătură cu pocăința activă, cu excepția cazurilor în care la momentul încetării contractului și eliberării din serviciu în trupele Gărzii Naționale, incriminarea faptei săvârșite anterior de acesta a fost eliminată prin legea penală * (33);

    9) săvârșirea unei infracțiuni care discreditează onoarea unui angajat;

    10) încălcarea de către un angajat a regulilor obligatorii la încheierea unui contract.

    V. Coeficienți regionali, coeficienți de deservire în zonele montane înalte, în zonele deșertice și lipsite de apă, bonusuri procentuale pentru serviciul în nordul îndepărtat, zone echivalente și alte zone cu condiții climatice sau de mediu nefavorabile, inclusiv zone îndepărtate

    37. Pentru salarizarea angajaților care deservesc în regiunile Nordului Îndepărtat, zone echivalente și alte zone cu condiții climatice sau de mediu nefavorabile, inclusiv cele îndepărtate, se stabilesc coeficienți (regionali, pentru serviciul în zonele muntoase înalte, pentru serviciul în deșert și localități fără apă) și alocații procentuale pentru deservire în regiunile din nordul îndepărtat, zone echivalente și alte zone cu condiții climatice sau de mediu nefavorabile, inclusiv cele îndepărtate, în zonele de munte înalte, deșertice și zone fără apă, prevăzute de legislația rusă. Federația * (34 ).



    38. Pentru aplicarea coeficienților și a indemnizațiilor procentuale, în alocația bănească se iau în considerare următoarele:

    1) salariul oficial;

    2) salariu pentru un grad special;

    3) bonus lunar la salariu pentru vechime în muncă (vechimea în muncă);

    4) bonus lunar la salariul oficial pentru un titlu calificativ;

    5) bonus lunar la salariul oficial pt conditii speciale servicii;

    6) bonus lunar la salariul de oficial pentru munca cu informatii care constituie secret de stat* (35).

    39. Mărimile coeficienților și a cotelor procentuale, precum și regulile de aplicare a acestora, sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse * (36).

    Premiu pentru conștiinciozitate și executie eficienta responsabilități de serviciu(denumită în continuare bonus) se plătește personalului militar în curs serviciul militar sub contract (în continuare - personal militar), în cuantum de până la 3 salarii lunare ale unui cadru militar (în continuare - salariu) pe an.

    64. Bonusul se plătește lunar. Plata bonusului se face concomitent cu plata salariului pentru luna curenta.

    65. Primul se calculează pe baza salariului lunar al unui militar în funcție de gradul militar atribuit și a salariului lunar în funcție de funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a atribuțiilor într-o funcție militară vacanta - lunar. salariu în conformitate cu această funcție militară), stabilit în luna 1 zi pentru care se plătește prima.

    66. Primul se plătește pe baza ordinului comandantului unității militare în următoarele sume:

    a) pentru cadrele militare care prestează serviciul militar în baza unui contract - până la 25 la sută din salariul acestora pe lună;

    b) cadeții și studenții instituțiilor militare de învățământ învăţământul profesional, în funcție de rezultatele sesiunii de examene trecute sau ale examenelor de admitere:

    • cei cu doar note excelente - până la 25 la sută din salariu pe lună;
    • având doar note bune și excelente - până la 15 la sută din salariu pe lună;
    • cei cu note satisfăcătoare – până la 5 la sută din salariu pe lună.
    • Cuantumul specific al bonusului se stabilește pe baza rezultatelor îndeplinirii îndatoririlor oficiale de către personalul militar în perioada pentru care se plătește sporul.

    67. Personalul militar care a servit mai putin de o luna, sporul se plătește pentru timpul îndeplinirii efective a atribuțiilor de serviciu într-o funcție militară pe baza salariilor din ziua în care s-a luat decizia de plată a sporului.

    68. Primul nu se plătește personalului militar:

    • care efectuează serviciul militar în unități (organizații) militare, unde, în conformitate cu legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă a stabilit un sistem de bonusuri pentru ei pentru îndeplinirea și depășirea țintelor de producție și a altor indicatori;
    • trimis în afara teritoriului Federației Ruse pentru a oferi asistență tehnică și pentru a îndeplini alte sarcini;
    • în perioada de aflare la dispoziția comandanților (șefilor), cu excepția perioadelor de îndeplinire temporară de către aceștia a atribuțiilor în funcții militare vacante;
    • concediat din serviciul militar din motivele specificate la alineatele 1-5, 7-11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizația monetară a personalului militar și acordarea de plăți individuale către acesta”.

    69. Personalul militar nu este eligibil pentru bonusuri:

    • având sancțiune disciplinară pentru abaterile disciplinare săvârșite;
    • având rezultate nesatisfăcătoare în pregătirea profesională (comandant) și (sau) fizică;
    • a comis încălcări în domeniul financiar, economic și activitate economică care au produs pagube Forțelor Armate și sunt reflectate în rapoarte de audit (verificări ale problemelor individuale) ale activităților financiare, economice și de afaceri.

    70. În cazul decesului unui personal militar, bonusul acumulat în timpul exercitării efective a atribuțiilor sale într-o funcție militară în luna (trimestrul) corespunzătoare este plătit soțului acestuia, iar în absența acesteia (sa) - adultului. copiii care locuiesc cu el, reprezentanții legali (tutori, curatori) sau părinții adoptivi ai copiilor minori (cu handicap din copilărie – indiferent de vârstă) și persoanele aflate în întreținerea unui militar în cote egale sau părinți în cote egale dacă militarul nu era căsătorit și nu avea copii.

    Decretul Guvernului Federației Ruse din 05 decembrie 2011 N 993 „Cu privire la plata primelor personalului militar pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a sarcinilor oficiale și asistență financiară anuală (împreună cu Regulile pentru contract, bonusuri pentru conștiincioșii și îndeplinirea efectivă a atribuțiilor oficiale, Regulile de plată către personalul militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract, asistență financiară anuală)"

    GUVERNUL FEDERATIEI RUSE

    REZOLUŢIE

    DESPRE PLATA BONUSURILOR MILITARII

    PENTRU EXECUTAREA CORECTĂ ȘI EFICIENTĂ A OFICIALĂRILOR

    RESPONSABILITĂȚI ȘI ASISTENȚĂ MATERIALE ANUALĂ

    În conformitate cu Legea federală „Cu privire la indemnizațiile bănești pentru personalul militar și furnizarea de plăți individuale către acesta”, Guvernul Federației Ruse decide:

    1. Aprobați:

    Reguli pentru plata sporurilor personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract de îndeplinire conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale;

    Reguli pentru plata asistenței financiare anuale personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract.

    (2) Plățile prevăzute de normele aprobate prin prezenta hotărâre se efectuează în limita alocațiilor bugetare prevăzute pentru alocația bănească a personalului militar ca parte a cheltuielilor. buget federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse, a altor trupe, formațiuni și corpuri militare.

    3. Prezenta rezoluție intră în vigoare la 1 ianuarie 2012 și în legătură cu persoanele specificate în partea 2 a articolului 7 din Legea federală „Cu privire la alocația monetară a personalului militar și acordarea de plăți separate pentru aceștia” - din ianuarie 1, 2013.

    Președintele Guvernului

    Federația Rusă

    Aprobat

    Decret de Guvern

    Federația Rusă

    PLĂȚI CĂTRE SERVICII MILITARI TRECE SERVICIUL MILITAR

    CONFORM CONTRACTULUI, PRIME PENTRU CORECT ȘI EFICIENT

    EXECUTAREA ATRIBUȚILOR OFICIALE

    1. Un bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale (denumit în continuare bonus) se plătește personalului militar care prestează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar) în valoare de până la 3 salarii lunare ale unui personal militar (denumit în continuare salariu) pe an.

    2. Prima se plătește lunar sau trimestrial. Plata sporului se face concomitent cu plata salariului in luna urmatoare lunii (trimestrul) pentru care se plateste sporul, iar in decembrie - pentru decembrie (trimestrul IV).

    3. Primul se calculează pe baza salariului lunar al unui militar în conformitate cu gradul militar atribuit și a salariului lunar în funcție de funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a atribuțiilor într-o funcție militară vacanta - lunar salariu în conformitate cu această funcție militară), stabilit pentru 1-e este ziua lunii în care se plătește sporul, iar în decembrie - la 1 decembrie a anului curent.

    4. Mărimea bonusului, în funcție de calitatea și eficiența îndeplinirii îndatoririlor oficiale de către personalul militar și de procedura de plată a acestuia, este stabilită de ministrul apărării al Federației Ruse și șefii organismelor federale. ramura executiva, în care legea federală prevede serviciul militar - respectiv, în legătură cu personalul militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și organisme militare, de către Procurorul General al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al procuratura militară, de către președintele Comitetului de investigație al Federației Ruse - în legătură cu organele personalului de anchetă militară ale Comitetului de anchetă al Federației Ruse.

    5. Pentru personalul militar care a servit în Forțele Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare mai puțin de o lună întreagă (trimestru), se plătește un bonus pentru timpul îndeplinirii efective a sarcinilor într-o poziție militară bazată pe asupra salariilor în ziua în care s-a luat decizia de plată a sporului.

    6. Bonusul nu se plătește personalului militar:

    cei care efectuează serviciul militar în unități (organizații) militare, unde, în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a fost stabilit un sistem de bonusuri pentru îndeplinirea și depășirea obiectivelor de producție și a altor indicatori;

    trimis în afara teritoriului Federației Ruse pentru a oferi asistență tehnică și pentru a îndeplini alte sarcini;

    în perioada de aflare la dispoziția comandanților (șefilor), cu excepția perioadelor de îndeplinire temporară de către aceștia a atribuțiilor în funcții militare vacante;

    concediat din serviciul militar din motivele specificate la paragrafele 1 - 5, 7 - 11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizația monetară a personalului militar și acordarea de plăți individuale către acesta”.

    7. În cazul decesului unui personal militar, bonusul acumulat în timpul îndeplinirii efective a atribuțiilor sale într-o funcție militară în luna (trimestrul) corespunzătoare se plătește soțului acestuia, în absența acesteia - copiilor adulți. locuiesc cu el, reprezentanți legali (tutori, curatori) sau părinți adoptivi ai copiilor minori (cu handicap din copilărie - indiferent de vârstă) și persoanele aflate în întreținerea unui militar în cote egale sau părinți în cote egale dacă militarul nu era căsătorit și nu avea copii .

    Aprobat

    Decret de Guvern

    Federația Rusă

    PLĂȚI CĂTRE SERVICII MILITARI TRECE SERVICIUL MILITAR

    SUB CONTRACT, ASISTENTA MATERIALA ANUALA

    1. Anual asistență financiară plătit personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar), în cuantum de cel puțin un salariu lunar al unui personal militar.

    2. Procedura de solicitare a asistenței financiare, precum și dimensiunea acesteia pentru anul corespunzător pe baza alocărilor bugetare prevăzute pentru alocația monetară a personalului militar ca parte a cheltuielilor bugetului federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și organisme militare, sunt înființate de ministrul apărării al Federației Ruse, șefii autorităților executive federale în care serviciul militar este prevăzut de legea federală - respectiv în legătură cu personalul militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse , alte trupe, formațiuni și organisme militare, de către procurorul general al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al parchetului militar, de către președintele Comitetului de investigație al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al anchetei militare organele Comitetului de anchetă al Federației Ruse.

    3. Pentru cadrele militare care au dreptul de a primi ajutor financiar, dar nu au solicitat la aceasta în acest an, ajutorul financiar se plătește concomitent cu plata salariului acestora pe luna decembrie a anului în curs.

    4. Asistența financiară se calculează pe baza salariului lunar al unui militar în funcție de gradul militar atribuit și a salariului lunar în funcție de funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a sarcinilor într-o funcție militară vacanta - lunar salariu în conformitate cu această funcție militară), stabilit la data luării deciziei privind plata asistenței financiare, iar la plata asistenței financiare în decembrie - la 1 decembrie a anului în curs.

    5. Personalul militar transferat pentru continuarea serviciului militar de la un organism executiv federal, în care legea federală prevede serviciul militar, la altul (Forțele Armate ale Federației Ruse) sau de la Forțele Armate ale Federației Ruse la un organism executiv federal, în care legea federală prevede serviciul militar, asistența financiară se plătește o dată pe an în totalitate la plecarea din organul executiv federal în care legea federală prevede serviciul militar (Forțele Armate ale Federației Ruse), dacă nu a fost plătită mai devreme.

    6. Asistența financiară nu se acordă personalului militar:

    concediat din serviciul militar din motivele specificate la paragrafele 1 - 5, 7 - 11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizația monetară a personalului militar și acordarea de plăți individuale către acesta”. Dacă asistența financiară a fost plătită personalului militar specificat anterior, la concedierea acestuia din serviciul militar, suma plătită nu face obiectul reținerii la sursă;

    în perioada de a fi la dispoziția comandanților (șefilor);

    eliberat din serviciul militar la sfarsitul anului in curs, acordarea concediului la concediere incheindu-se anul viitor - pentru anul in care se termina concediul.

    7. În cazul decesului unui militar, asistența financiară pentru anul în curs (dacă nu a fost plătită militarului înainte de moartea acestuia) se plătește soțului său, în absența acesteia - copiilor adulți care locuiesc cu el. , reprezentanții legali (tutori, curatori) sau părinții adoptivi ai copiilor minori (cu handicap din copilărie – indiferent de vârstă) și persoanele aflate în întreținerea unui militar în cote egale sau părinți în cote egale dacă militarul nu era căsătorit și nu avea copii.

    Un bonus este o plată în bani către un angajat în plus salariile pentru atingerea anumitor rezultate în muncă.

    Sistemul de bonusuri pentru angajații unei organizații poate fi stabilit în colectiv sau în contracte de munca, acorduri, reglementări locale ale organizației.

    Utilizarea sistemelor de bonusare are ca scop crearea unui interes material in randul angajatilor in realizarea acelor indicatori care nu sunt prevazuti de salariul de baza conform ratele tarifareŞi salariile oficiale.

    Trebuie menționat că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, prin dezvoltarea unui sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și reținerea personalului înalt calificat. În plus, fiecare angajat își va dezvolta dorința de a realiza cele mai bune rezultateși, ca urmare, obiectivele cu care se confruntă organizația în ansamblu vor fi atinse.

    Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. Atunci când dezvoltă sisteme de recompensare a angajaților, organizațiile trebuie să ia în considerare următoarele recomandări cu privire la bonusurile stabilite:

    · acordarea bonusului trebuie să se facă ținând cont de contribuția personală a fiecărui angajat;

    · bonusurile stabilite nu trebuie percepute de angajați ca parte a salariului lor;

    · cuantumul primelor trebuie să fie justificat economic;

    · la dezvoltarea sistemelor de bonusare este necesar să se stabilească condițiile și să se stabilească indicatori la îndeplinirea cărora se va efectua plata bonusului.

    Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusuri incluse în sistemul de remunerare și cele neincluse în acesta.

    1. Bonusuri incluse în sistemul de remunerare sunt prevazute de regulamentul de sporire, de munca sau de contract colectiv sau de alte locale reglementărilor organizatii. Un astfel de bonus se plătește sub rezerva obținerii unor rezultate determinate în prealabil de indicatorul de bonus, prin urmare realizarea lor conferă angajaților dreptul de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, dreptul la un bonus nu apare.

    Indicatorii bonusului pot fi cantitativi (îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a obiectivelor de producție pentru producția de produs; îndeplinirea tehnică standarde rezonabile lucrari; stăpânirea standardelor progresive de producție etc.) sau de calitate (reducerea costurilor cu forța de muncă; economisirea de materii prime, materiale, combustibil; creșterea greutate specifică produse cea mai înaltă categorie calitate; servicii impecabile pentru clienți).

    Alături de indicatori se pot stabili și condiții de bonus, adică cerințe suplimentare, dacă nu sunt îndeplinite, bonusul nu va fi acordat salariatului sau se va reduce cuantumul acestuia.

    Dacă angajatorul intenționează să plătească mai multe tipuri de bonusuri angajaților, atunci Regulamentul privind bonusurile pentru angajați trebuie să indice toate tipurile acestora și indicatorii de bonus pentru fiecare dintre ei.

    2. Bonusuri neincluse în sistemul de remunerare, sunt de natură unică și, prin urmare, sunt plătiți nu pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții prestabilite, ci pe baza evaluare generală munca acestui angajat. În plus, plata acestora nu este adesea legată de realizări specifice în muncă și se efectuează la latitudinea unilaterală a angajatorului. Primele de stimulare sunt un drept și nu o obligație a angajatorului, prin urmare condițiile acestuia sunt determinate de angajator în mod independent și nu necesită o bază prestabilită.

    Vă rugăm să rețineți. Bonusurile care nu fac parte din sistemul de remunerare nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului și nu sunt supuse protecției în comisioanele de revizuire litigii de munca, cu toate acestea, poate fi inclus în cartea de munca ca un stimulent.

    Pe lângă împărțirea de mai sus a premiilor în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:

    1. Bonusuri, a căror plată are loc la o anumită frecvență:

    · bonus lunar;

    · bonus trimestrial;

    · bonus pe baza rezultatelor muncii din anul ( bonus anual).

    2. Bonusuri unice asociate cu procesul de productie:

    · bonus pentru creșterea productivității muncii;

    · premiu pentru realizări în muncă;

    · bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;

    · bonus pentru mulți ani de muncă conștiincioasă.

    3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:

    · bonus pentru aniversarea angajatului;

    · bonus pentru vacanță profesională;

    · Premiul pentru aniversarea organizației;

    · bonus la vacanţă;

    · bonus în legătură cu pensionarea salariatului.

    Această listă de tipuri de premii nu este exhaustivă, fiecare organizatie specifica poate alege alte criterii pentru stimulente materiale pentru angajații săi.

    Să ne uităm la câteva tipuri de bonusuri din lista noastră.

    Bonus lunar.

    Primele lunare sunt plătite angajaților pentru a-și întări interesul financiar în îndeplinirea la timp și conștiincios a atribuțiilor oficiale. Acest bonus este plătit fiecărui angajat în funcție de rezultatele muncii sale pentru luna.

    Principalii indicatori pentru plata unei prime lunare sunt: ​​îndeplinirea cu succes și conștiinciozitate de către angajat a sarcinilor sale oficiale; inițiativă, creativitate și aplicare la locul de muncă forme moderneşi metode de organizare a muncii.

    Un bonus pentru îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu pe baza rezultatelor muncii pe lună este plătit simultan cu salariile pentru timpul lucrat și este inclus în castigurile medii pentru plata concediul de odihnă anualși în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.

    Bonus trimestrial.

    Angajaților li se acordă bonusuri în funcție de rezultatele lor de performanță pentru trimestrul respectiv. Acest bonus se plătește o dată pe trimestru, sub rezerva respectării de către fiecare angajat calitate superioară, volumul și calendarul sarcinilor de producție, lucrărilor și serviciilor pe parcursul trimestrului. Primul trimestrial se plătește angajaților, de regulă, în ultima lună din trimestrul I, II și III al anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este trimestrială. Bonusurile se calculează pe baza salariului oficial, sporului lunar la salariul oficial și nu se limitează la sume maxime.

    Sumele specifice ale sporurilor acordate angajaților se stabilesc ținând cont de timpul efectiv lucrat în trimestru, în limita fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.

    Bonus bazat pe rezultatele muncii din anul.

    Un bonus pe baza rezultatelor muncii din anul se plătește angajaților pe baza rezultatelor muncii din ultimul an, ținând cont de indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului) și de conformitate. disciplina muncii. Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii unei sarcini de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

    Bonusurile pentru perioada de facturare se plătesc într-o sumă proporțională cu timpul efectiv lucrat.

    Exemplul 1.

    La sfârșitul anului, angajatul urma să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de facturare, din 250 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat efectiv 230 de zile. Datorită acestui fapt acest angajat va primi un bonus egal cu:

    10.000 / 250 x 230 = 9.200 de ruble.

    Sfârșitul exemplului.

    Pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activităților organizației timp de o lună (trimestru, an), angajatorul poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la competiții, competiții sportive și alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt legate de un anumit rezultat al muncii, deci sunt considerate în general neproductive.

    Bonusuri pentru angajati pt date aniversare.

    Bonusurile acordate angajaților în legătură cu aniversările lor personale nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu sau de procesul de producție. Un bonus aniversar se plătește angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru datele aniversare se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului corespunzător sau într-o sumă fixă.

    Spre deosebire de bonusurile de producție, care se plătesc la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile aniversare se plătesc direct la ziua de naștere a angajatului.

    Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente speciale și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute în sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.

    În baza articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de remunerare în vigoare pentru toată lumea. anumit angajator. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin standarde dreptul muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.

    Fiţi atenți!

    În ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diferite sisteme de bonus a fost consacrat în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse. ÎN noua editie Acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede procedura de stabilire a sistemelor de remunerare, inclusiv a sistemelor de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.

    În conformitate cu articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite sisteme de remunerare, inclusiv sisteme de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

    în federal institutii guvernamentale- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

    în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

    V instituţiile municipale- acorduri colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale autorităților administrația locală.

    Organizații bugetare determina tipurile si marimile sporurilor pe baza tarifelor si salariilor prevazute de Tariful Unificat, in limita alocarilor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza Unității graficul tarifar».

    Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diverse sisteme de bonus pe cheltuiala lor.

    Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonus este indicatorul bonus, adică rezultatul activitati de productie, a cărui realizare este necesară pentru ca salariatul să devină îndreptăţit la primirea unei prime.

    Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept bază pentru plățile bonusului către angajați în moduri diferite pentru diferite categorii de angajați - ținând cont de natura muncii efectuate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajati.

    Pentru îmbunătățirea calității produselor - conform unor indicatori precum creșterea ponderii produselor din categoria cea mai înaltă calitate, cea mai înaltă calitate, creșterea livrării produselor de la prima prezentare, scăderea defectelor, reducerea cazurilor. a returnărilor de produse substandard și absența reclamațiilor cu privire la produse de la consumatori;

    Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinire (depășire) ținta planificată, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (depășirea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție la termen cu un număr mai mic de salariați, reducerea intensității forței de muncă a produselor;

    Pentru dezvoltare tehnologie nouă- creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului necesar pentru stăpânirea tehnologiilor avansate, creșterea factorului de încărcare a echipamentului, reducerea costului de funcționare a acestuia;

    Pentru reducerea costurilor cu materialele - economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor și a deșeurilor.

    Se acordă bonusuri specialiștilor și angajaților pentru îmbunătățirea efectivă a performanței organizației: creșterea profiturilor și a volumelor de producție. Indicatorii bonus trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității unui departament, divizie, serviciu, atelier sau alte structuri.

    Indicatorii bonusurilor pentru lucrătorii angajați în întreținerea mașinilor și echipamentelor includ o reducere a timpului de nefuncționare, o creștere a gradului de stăpânire a parametrilor tehnici și o îmbunătățire a ratei de utilizare a acestora.

    Bonusurile pentru angajații din conducere sunt legate de obținerea rezultatelor finale ale muncii, creșterea productivității muncii, producerea de produse de înaltă calitate, reducerea intensității forței de muncă a acestora și alți indicatori de performanță.

    Indicatorii de bonusuri sunt determinați ținând cont de specificul activităților organizației și sarcinile atribuite angajaților, iar indicatorii și condițiile pentru bonusuri trebuie stabilite în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace o deteriorare a altora.

    După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi specificate atât direct în contractul de muncă, cât și într-un contract colectiv sau într-un act de reglementare local al organizației, care poate fi. ÎN organizație mică Este mai bine să specificați posibilele tipuri de bonusuri în contractul de muncă. Într-o organizație mare, poate fi stabilit un sistem complex de bonusuri, așa că pentru a nu-l preciza în fiecare contract de muncă cu un angajat, este mai recomandabil să faceți acest lucru în regulamentul de bonusuri sau în contractul colectiv (dacă există unul ). În acest caz, contractul de muncă trebuie să facă referire la aceste documente și să familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).

    Sistemul de bonusuri instituit într-o organizație printr-un contract colectiv trebuie să prevadă plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici prestabiliți și a unor condiții de bonusare.

    Atunci când se stabilește un sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul contra primirii.

    Puteți afla mai multe despre aspectele legate de procedura de încheiere și conținutul unui contract colectiv în cartea „Personal 2005” a autorilor JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

    Abordările pentru determinarea mărimii primelor pot fi diferite.

    Organizațiile bugetare determină mărimea sporurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Mărimea bonusului pentru toate celelalte organizații este limitată doar de documentele interne relevante (regulamente privind bonusurile, contractul colectiv).

    Suma bonusului poate fi stabilită ca o sumă fixă ​​de bani sau ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

    Cea mai convenabilă modalitate este de a determina mărimea primei ca procent sau limitele minime și maxime ale acesteia. Deoarece în acest caz nu este nevoie să faceți în mod constant modificări în Regulamentul Bonusurilor legate de indexarea mărimii bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii bonusului face posibilă diferențierea stimulentelor angajaților în funcție de funcția pe care o ocupă și de valoarea salariului oficial.

    De regulă, la obținerea rezultatelor scontate, sporurile sunt acordate specialiștilor și angajaților ca procent din salariul oficial sau într-o sumă absolută, iar muncitorilor - ca procent din tariful (castigul la muncă la bucată) sau într-un sumă specifică.

    De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea bonusului. În special, cuantumul bonusului poate fi majorat în funcție de vechimea în cadrul organizației.

    Dacă angajatul a lucrat mai puțin de o lună întreagă (trimestru) sau a încetat relaţiile de muncă cu angajatorul motive întemeiate, in aceste cazuri, bonusul se plateste, de regula, pentru timpul efectiv lucrat in perioada contabila.

    Valoarea remunerației plătită pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de durata experienței de muncă continuă într-o anumită organizație. De asemenea, cuantumul remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an poate fi stabilit în cuantumul tarifului (salariului) sau mai multor tarife (salariilor) pentru un an calendaristic lucrat complet. Dacă angajații (din motive întemeiate) nu au lucrat întregul an calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu timpul lucrat.

    Exemplul 2.

    În conformitate cu reglementările adoptate privind bonusurile pentru Mars OJSC, angajaților li se plătește o remunerație în valoare de două salarii lunare în funcție de rezultatele muncii lor pe anul.

    Salariul angajatului Mars OJSC A.B. este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat timp de 11 luni și a fost în concediu fără plată timp de 1 lună.

    (9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.

    Sfârșitul exemplului.

    Remunerarea bazată pe rezultatele muncii pentru anul, în funcție de durata experienței de muncă continuă într-o anumită organizație, este plătită ca procent din câștigurile angajatului pentru anul sau în zile de câștig.

    Exemplul 3.

    În conformitate cu reglementările adoptate privind bonusurile pentru Mars OJSC, angajații primesc o remunerație pe baza rezultatelor muncii lor pe an, în funcție de vechimea lor la OJSC: până la 3 ani - în valoare de 10% din câștigul anual , de la 3 la 5 ani - 15%, de la 5 la 7 ani - 20% și așa mai departe.

    Krasnov A.B. a lucrat la JSC Mars timp de 6 ani. Pentru 2006, a primit un salariu în valoare de 40.000 de ruble.

    Remunerația bazată pe rezultatele muncii pentru anul 2006 va fi:

    40.000 x 20% / 100% = 8.000 de ruble.

    Sfârșitul exemplului.

    Dacă bonusul este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu sistemul de remunerare al angajatorului actual, atunci în cazul unei reduceri a mărimii bonusului în absența omisiunilor de producție, trebuie aduse modificări corespunzătoare contractului de muncă.

    Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de munca determinat de parti se incheie in scris si este parte integranta a contractului de munca. Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de munca determinat de parti se incheie in scris si este parte integranta a contractului de munca.

    În cazul omisiunilor de producție în muncă, pentru perioada de facturare în care s-a produs omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi lipsiți de bonus în totalitate sau în parte. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de privare se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

    Prezența unui astfel de act de reglementare local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.

    În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Dar supraîncărcarea unui contract de muncă cu o secțiune care reglementează problemele de bonus are sens doar dacă organizația nu are sistem unificat pentru fiecare dintre aceștia se stabilesc stimulente pentru angajați și tipuri individuale de bonusuri. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un singur document care să reglementeze sistemul de bonusuri pentru angajații organizației și să se facă trimitere la această reglementare locală în contractul de muncă.

    În al doilea rând, prezența în organizarea unui Regulament privind plățile bonusurilor către angajați, care evidențiază indicatorii, termenii și cuantumul bonusurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, întrucât aceștia știu dinainte că dacă munca lor corespunde celor specificate în acest document indicatori, aceștia vor avea dreptul de a conta pe remunerație suplimentară.

    În al treilea rând, Reglementările privind plățile bonusului către angajați fac posibilă documentarea cheltuielilor organizației pentru efectuarea plăților de stimulare către angajați și, în consecință, reducerea bazei de impozitare a impozitului pe venit.

    De regula generala Regulamentul bonusurilor trebuie să definească:

    · indicatori și condiții de bonusuri (adică pentru ceea ce angajatul are dreptul la un bonus);

    · valoarea plăților bonusului;

    · o listă a angajaților cărora li se aplică această prevedere (de exemplu, toți angajații sau numai angajații cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de indicatorul de bonus);

    · frecvența bonusurilor;

    · calendarul și sursele plăților.

    În plus, Regulamentul privind Bonusurile trebuie să reflecte procedura de acordare a bonusurilor, să indice persoanele autorizate să ia decizii cu privire la eliberarea bonusurilor și, de asemenea, să includă în acest act normativ local prevederi care reglementează problemele dezosării.

    Dacă sunt prezente toate punctele specificate în Regulament, angajații au dreptul să primească un bonus, iar angajatorul are obligația de a-l plăti.

    Un exemplu este forma standard Reglementări privind bonusurile pentru angajații Societății cu răspundere limitată.

    "APROBAT"

    Director general

    OOO __________________

    „___” __________2005

    Reglementări privind plățile de bonusuri către angajații Societății cu răspundere limitată .

    1. DISPOZIȚII GENERALE

    Prezentul Regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu răspundere limitată în sume care depășesc salariul lor oficial (castigul de bază) pentru a recompensa succesele obținute în muncă și pentru a stimula îmbunătățirea ulterioară a eficienței muncii (plăți de bonusuri, bonusuri).

    1.1. Sumele sporurilor pentru toate categoriile de salariați se stabilesc de către Directorul General al Societății (pe baza rezultatelor muncii timp de șase luni, un an).

    1.2. Valoarea bonusurilor stabilită de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar bonusurile sunt plătite în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua calculării bonusului.

    1.3. Directorul General al Companiei și Managerul HR monitorizează corectitudinea bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament.

    2. PROCEDURA DE CURSUL SI PLATA PRIMELOR

    2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru realizare performante ridicate la locul de muncă. Pentru realizarea aceluiași lucru indicatori de muncă, angajații au dreptul la bonusuri egale.

    2.2. Sumele bonusurilor datorate angajaților se plătesc concomitent cu salariul pentru luna următoare celei în care a fost acumulat bonusul.

    2.3. Indicatorii specifici care trebuie atinsi de Companie si fiecare angajat ca o conditie pentru plata bonusurilor vor fi raportati anual (cel mai tarziu de 31 ianuarie) prin ordin al managerului.

    2.4. Bonusurile nu se plătesc angajaților care au primit în perioada pentru care se calculează bonusul, acţiune disciplinară.

    2.5. Manageri/Executivi diviziuni structuraleîntocmește „Depunerea de stimulente” pentru angajații din subordinea acestora (formularul de depunere a stimulentelor este prezentat în Anexa nr. 1). Decizia de aprobare a propunerii și de achitare a bonusului este luată de Directorul General al Societății.

    2.6. „Propunerile de recompensă” aprobate și semnate de Directorul General al Companiei sunt transferate Managerului HR. Pe baza Depunerii, Managerul de Resurse Umane pregătește un proiect de Comandă de Bonus și apoi îl transmite spre semnare Director General Societate.

    2.7. Un angajat poate primi mai multe tipuri de bonusuri simultan, în conformitate cu prezentul Regulament.

    3. TIPURI DE BONUS

    Organizația stabilește următoarele tipuri bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:

    3.1. Bonus bazat pe rezultatele de performanță pentru anul. Se plătește angajaților Societății pe baza rezultatelor muncii lor în ultimul an, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare). Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor de producție de către Companie în ansamblu, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului de lucru și servicii înalte pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

    3.2. Bonus bazat pe rezultatele de performanță pentru semestru. Angajații Companiei sunt plătiți în funcție de rezultatele muncii lor din ultimele șase luni, ținând cont de indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare, întârzieri). Acest bonus se plătește o dată la șase luni, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor de producție de către Companie în ansamblu, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie până la 1 iulie și de la 1 iulie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

    3.3. Bonus personal unic. Plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurilor de producție, pentru manifestarea de inițiativă. Poate fi plătit oricărui angajat distins al Companiei la recomandarea unui manager superior.

    4.1. Pe lângă condițiile enumerate în prezentul Regulament, factorii care influențează bonusurile sunt: starea financiara Societatea, precum și proiecte de investitiiși planuri de dezvoltare pentru Companie în ansamblu. Ținând cont de acești factori (conform contabilității și raportare statistică), în lipsa fondurilor în aceste scopuri, Societatea își rezervă dreptul de a nu plăti bonusuri.

    4.2. Litigiile privind plata bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament, dacă nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea Societății, sunt supuse examinării în modul prevăzut de lege.

    4.3. Angajații Societății sunt informați cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea unui nou Regulament privind bonusurile, modificările la articole individuale sau anularea Regulamentului în ansamblu.

    Anexa nr. 1

    Formular de depunere a promoției

    Director General

    _________________________

    Ideea de încurajare

    __________. ______. 2005

    Moscova

    Vă rog să acordați un bonus unui angajat pentru performanța ridicată a producției

    ______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioada) în valoare de _____________

    ________________________ ______________________________

    (Semnătura managerului de grup) (Descifrarea semnăturii)

    Sfârșitul exemplului.

    Puteți afla mai multe despre problemele legate de procedura de calcul, contabilizare și plată a bonusurilor în cartea „Plata bonus” de către autorii JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

    Propus Legislația rusă sistemul de stimulente pentru muncă nu îndeplinește întotdeauna cerințele moderne. În contextul dezvoltării unei economii de piață, angajatorii ruși încearcă să găsească noi metode moderneîncurajându-ți angajații, în timp ce folosești experiență străină. Companiile occidentale au folosit de mult timp și cu destul de mult succes diverse forme și metode de stimulente non-standard pentru a-și încuraja angajații să efectueze o muncă mai bună și mai eficientă. Sistemul de bonusuri pentru recompensarea muncii este foarte popular în rândul angajatorilor străini. ÎN ultimii ani Angajatorii ruși încearcă din ce în ce mai mult să aplice un astfel de sistem de recompensare în practică.

    Un bonus este o plată de stimulare convenită în prealabil către un angajat pentru anumite realizări în muncă.

    Nota.

    Este interesant de remarcat faptul că cuvântul „bonus” este împrumutat din limba latină și tradus înseamnă „bun”. În sensul stimulentelor, acest termen se referă la recompensa bănească plătită unui angajat pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor sale de serviciu.

    Instituirea unui sistem de stimulare a bonusurilor face posibilă interesul angajaților în rezultatele finale ale muncii lor. Să luăm în considerare care este sensul sistemului de recompense bonus.

    Deci, valoarea remunerației pe care o va primi pe baza rezultatelor muncii sale este convenită în prealabil cu angajatul organizației. munca de succes. Mărimea bonusului poate fi exprimată fie într-o sumă fixă ​​fixă, fie determinată ca un procent prestabilit din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori comparabilă cu valoarea salariilor pentru o lună sau chiar o perioadă mai lungă. Sunt determinate condițiile în care se va efectua această plată. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat în niciun fel de lege, toate condițiile referitoare la astfel de plăți depind de dorința și capacitatea angajatorului.

    Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pe o lună, pe un an sau la finalizarea unei sarcini specifice.

    Fondul de bonus, din care se fac plățile, este format ca procent din profitul primit din rezultatele activităților economice ale organizației.

    Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea acestuia, deoarece criteriile prin care se plătesc bonusurile pot fi modificate cu ușurință. În plus, avantajele acestui sistem includ faptul că utilizarea lui ajută la reducerea fluctuației personalului, ceea ce este important în conditii moderne. Pentru că dacă unui angajat i se promit bonusuri, atunci va fi mai greu să-l ademenești la o altă companie.

    Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantaje. De exemplu, dacă profitul nu corespunde așteptărilor angajatorului, iar valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi grave.

    Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile scontate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare: ușor de înțeles pentru angajați și justificate economic.

    Legislația muncii nu obligă angajatorul să oficializeze legal procedura de plată a sporurilor promise salariatului. Cu toate acestea, o astfel de înregistrare va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator însuși.

    Puteți include condiții pentru plata sporurilor în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece în acest caz bonusul ia forma unei plăți de stimulare și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului. Acest lucru, la rândul său, duce la o creștere a sumei plăților de concediu de odihnă, plăți de boală și alte plăți similare datorate angajatului în timp ce acesta își menține câștigul mediu. În consecință, includerea condițiilor de plată a bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor cu forța de muncă ale organizației.

    Dacă încheiați contracte civile, mai degrabă decât de muncă, cu angajații, care prevăd procedura și condițiile de plată a bonusurilor, atunci autoritățile de reglementare vor stabili cu ușurință că astfel de contracte civile ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care decurg.

    Există o altă opțiune pentru proiectarea procedurii de plată a bonusurilor. Organizația poate invita angajatul să se înregistreze ca antreprenor individualși încheie cu el contract civil, care prevede plata unui bonus. În acest caz, munca prestată de salariat va fi reglementată de legea civilă. Acest lucru este mai ușor pentru angajator, dar nu în totalitate convenabil pentru angajat. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică responsabilități suplimentare privind calculul și plata impozitelor. Chiar dacă nu are venituri, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.

    Opțiunea cea mai convenabilă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este de a menționa în contractul de muncă posibilitatea de a acumula bonusuri către angajat. Asta e tot conditii esentialeÎn ceea ce privește procedura de determinare a mărimii și primirea bonusurilor, este logic să se stipuleze în detaliu într-un acord separat între organizație și angajat sau să se definească astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Un astfel de act local ar putea fi o prevedere privind plata sporurilor. În această prevedere, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a unui fond de bonus, să se determine metoda de calcul a sumei individuale a bonusurilor și, de asemenea, să se stipuleze condițiile în care se va efectua plata acestora.

    Dispoziția privind plata primelor poate prevedea și dreptul angajatorului de a reduce sau de a priva angajatul de plățile de bonus. Tot în acest document, puteți face rezerve în cazul unei scăderi a profitului organizației, concedierea unui angajat și așa mai departe.

    De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că, întrucât plata sporurilor nu este o obligație, ci un drept al angajatorului, angajatul, în cazul unui litigiu, nu are posibilitatea de a se adresa justiției.

    O altă formă de stimulente pentru muncă care a apărut recent în Federația Rusă și nu este stabilită de niciun act juridic de reglementare este așa-numitul „sistem de împărțire a profitului” al organizației. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întregul personal, fie se poate aplica individual angajaților. Atunci când se aplică un „sistem de împărțire a profitului”, organizația stabilește o cotă din profit care merge la formarea unui fond de bonus. Din acest fond se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile de efectuare a acestor plăți se stabilesc prin acord între reprezentanții angajaților și angajatori. Suma plăților depinde de valoarea profitului primit ca urmare a activității organizației anumită perioadă(lună, trimestru sau an), și se calculează proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să vedem cum funcționează „sistemul de împărțire a profitului” folosind un exemplu societate pe actiuni.

    Exemplul 5.

    Pentru a-i interesa pe angajați în creșterea profitului societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei cote din profit pentru formarea unui fond special de bonusare. Acţionarii din adunarea generală aprobă mărimea acestei acţiuni ca procent. Se ia o decizie adunarea generală acţionari, care înregistrează ponderea angajaţilor companiei în profit. Procedura și condițiile de plată a remunerației salariaților din cota de profit care le este atribuită este stabilită printr-un contract colectiv.

    Nota.

    Profitul organizației rămas după impozitare (profitul net) este utilizat pentru a forma acest fond de bonus și suma remunerației plătită din fonduri profit net, nu este inclus în costurile forței de muncă ale organizației Codului Fiscal al Federației Ruse) și nu este supus impozitului social unificat (clauza 3 a articolului 236 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

    În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profitului între angajați și acționari dă naștere la anumite contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor de a crește valoarea profitului prin utilizarea interesului similar al angajaților companiei ne permite să reducem aceste contradicții la minimum.

    Sfârșitul exemplului.

    Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, deci este adesea comparat cu un sistem de bonus colectiv. În aceste două sisteme, metodele de calcul a plăților adecvate către angajații organizațiilor coincid, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale organizației în ansamblu.

    Cu toate acestea, există anumite diferențe între împărțirea profitului și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile sunt acordate angajaților pentru performanța producției, iar într-un sistem de împărțire a profitului, valoarea remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de profitabilitatea companiei, adică de influența factorilor externi de pe piață. pe poziția sa comercială, cum ar fi nivelul concurenței, modificările prețurilor materiilor prime și materialelor, scăderea sau creșterea prețurilor acțiunilor.

    Diferite organizații pot avea propriile lor proceduri și formulare pentru efectuarea plăților din fondul de bonus. Astfel, în special, profiturile pot fi distribuite între angajați anual, iar o anumită cotă din fiecare poate fi plătită fie sub formă de bonus în numerar, fie furnizată cu acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată unui anumit angajat iar suma acumulată îi poate fi dată acestuia în caz de concediere, pensionare sau într-un alt caz similar. Vă rugăm să rețineți că se pot acumula dobânzi pentru astfel de economii.

    Participarea la profituri într-o organizație poate fi efectuată și sub formă de plăți curente. În acest caz, remunerațiile din profit sunt plătite angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial, pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.

    Sistemul de „împărțire a profitului” utilizat în organizație trebuie să fie clar pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, toate remunerațiile materiale suplimentare posibile ar trebui să fie reflectate în contractele angajaților, contractele de muncă sau anexe la acestea, iar primirea lor ar trebui să fie direct dependentă de atingerea anumitor obiective de către angajat. Cu toate acestea, aceste aspecte trebuie revizuite anual.

    Sistemul de împărțire a profitului este aspect nou remunerația angajatului pentru muncă. Până în prezent, nu s-a răspândit, însă, experții în domeniul dreptului muncii consideră această formă de stimulent ca fiind foarte promițătoare și, fără îndoială, demnă de atenția angajatorilor ruși.

    Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „taxă suplimentară” și „adăugare” și nu face diferențe între ele.

    De regulă, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt sume de bani plătite în plus față de salariul de bază, cu ajutorul cărora se asigură individualizarea salariilor, ținând cont de intensitatea muncii și de aptitudinile profesionale ale angajatului individual, de atitudinea acestuia față de muncă, precum precum si pentru munca in conditii diferite de cele normale. Spre deosebire de bonusuri, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt de natură permanentă și sunt plătite nu pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitati individuale angajat, asigurând o performanță ridicată a muncii sale.

    Fiţi atenți!

    Dacă în ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse problemele stabilirii indemnizațiilor și plăților suplimentare au fost reglementate de articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție regulile care permit angajatorului să stabilească indemnizații și alocații suplimentare. plățile sunt cuprinse în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

    În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând seama de opinia organului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sisteme de remunerare. Pe baza părții 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de remunerare includ plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și de stimulare.

    Plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie sunt stabilite pentru a rambursa angajaților costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor atribuții.

    Primele compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent; pentru conducerea unei echipe, pentru lucrul in conditii grele si periculoase de munca, pentru munca de noapte.

    În consecință, se stabilesc plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ pentru a încuraja angajații să-și îmbunătățească nivelul de calificare și abilitățile profesionale, precum și pentru a-i viza obținerea unor rezultate determinate de angajator.

    Bonusurile de stimulare și plățile suplimentare includ plăți: pentru abilități profesionale înalte, pentru clasă, pentru grad academic, pentru realizări mari în muncă, pentru efectuarea unor lucrări deosebit de importante etc.

    Atunci când stabilește bonusuri și plăți suplimentare, angajatorul poate determina în mod independent motivele plății lor sau poate folosi „Lista plăților și indemnizațiilor suplimentare la ratele tarifare și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor sectoarelor de producție ale economiei naționale. pentru care se acordă sporuri”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă și Secretariatul URSS al Consiliului Central al Sindicatelor Panouri din 18 noiembrie 1986 Nr. 491/26-175. Acest document este valabil și astăzi, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.

    Pe baza acestei liste, organizația poate stabili următoarele tipuri de alocații și plăți suplimentare:

    Pentru combinarea profesiilor (posturilor);

    Extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate;

    Îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent;

    Lucrați cu grele și dăunătoare și cu deosebit de grele și mai ales condiții dăunătoare muncă;

    Intensitatea muncii;

    Lucrați după un program împărțind ziua în părți cu pauze între ele de cel puțin două ore;

    Munca de noapte;

    Pentru produse (la fermele de stat și la alte întreprinderi agricole de stat);

    Unul dintre tipurile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros.

    Un cadou valoros este un articol care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu trebuie să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, blocnote etc.), ci trebuie să constituie o parte semnificativă din salariul angajatului sau să o depășească (de exemplu, un articol electronic de uz casnic). echipamente). Valoarea maximă a unui cadou de valoare nu este limitată de lege și este determinată de angajator la discreția acestuia, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

    Un angajat poate primi un cadou valoros pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, creșterea productivității, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca îndelungată și impecabilă, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare sau sărbătoare personală.

    Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.

    Despre acordarea lui Petrov I.I.

    Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale și în legătură cu împlinirea a 50 de ani de la nașterea sa.

    COMAND:

    1. Premiul Ivan Ivanovici Petrov, maistrul locului de producție, cu un cadou valoros - ceas de mânăîntr-o cutie placată cu aur în valoare de 500 de ruble.

    2. Comanda trebuie adusă la cunoștința angajaților organizației.

    Director general

    semnătura numelui de familie

    Achiziționarea unui cadou de valoare îi este încredințată departamentul economic organizaţii sau contabilitate. Pentru achiziționarea unui cadou valoros, se prevăd numerar. Suma pentru achiziționarea unui cadou de valoare este determinată fie de angajator însuși, fie printr-o decizie comună a conducerii și personalului organizației.

    Un cadou valoros este prezentat într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau alte persoane în numele său.

    Nota.

    Costul unui cadou valoros este inclus în venitul total anual al angajatului, iar dacă depășește 4.000 de ruble, atunci excesul este supus impozitului pe venit. indivizii Cod fiscal Federația Rusă).

    Mai multe detalii cu întrebări referitoare la funcții documentare stimulente pentru muncă și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în cartea de muncă a angajatului, puteți găsi în cartea „Stimulente pentru muncă” de către autorii JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

    se plătește în suma prescrisă în modul stabilit prin ordinele ministerelor relevante sau reglementările privind bonusurile sau reglementările locale relevante (relevante pentru întreprinderile nestatale). Despre procedura de plata prime pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale (denumită în continuare și DISO) Pentru personalul militar, ofițerii de poliție și alți angajați, veți afla din articolul de mai jos.

    Cine se poate aștepta să primească bonusuri lunare pentru DISO?

    Potrivit părții 21 a art. 2 din Legea „Cu privire la salarizare...” din 7 noiembrie 2011 nr. 306-FZ, pentru îndeplinirea efectivă și conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu de către cadrele militare, acestora li se plătește un spor în cuantum de până la 3 salarii (pe an). Plățile bonus pentru DISO se datorează persoanelor care efectuează serviciul militar în baza unui contract, inclusiv celor care servesc în formațiunile militare de salvare ale Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei (clauza 77 din procedură, aprobată prin ordin al Ministerului Situațiilor de Urgență din decembrie 7, 2012 Nr. 751).

    De asemenea, plățile bonus pentru DISO, în conformitate cu Partea 12 a art. 2 legi „On garanții sociale...” din 19 iulie 2011 Nr. 247-FZ, se bazează pe angajații organelor de afaceri interne. Valoarea plăților bonus este de 3 salarii pe an.

    Întreprinderile nestatale pot, de asemenea, să plătească bonusuri de acest fel dacă acest lucru este prevăzut de termenii contractului colectiv, prevederile privind bonusurile sau alte reglementări locale (Partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Rusiei).

    Cine nu are dreptul la prime lunare pentru muncă conștiincioasă?

    Conform clauzei 6 din regulament, aprobat. Prin Hotărârea Guvernului „Cu privire la plata sporurilor personalului militar...” din 5 decembrie 2011 nr. 993 (denumite în continuare Reguli), plățile bonus pentru DISO nu se plătesc personalului militar care:

    • servi in ​​unitati in care sunt stabilite alte sisteme de bonusare pentru depasirea misiunilor primite;
    • au fost trimiși în afara Federației Ruse pentru a-și îndeplini sarcinile, inclusiv asistența tehnică;
    • sunt la dispoziția superiorilor;
    • tras din serviciul militarîn legătură cu privarea de gradul militar, intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești, expulzarea din instituție de învățământ pentru performanțe academice slabe/lipsa de disciplină, nerespectarea termenilor contractului, încălcarea interdicției, nereușirea testului.

    Pentru polițiștii care sunt suspendați temporar din exercitarea atribuțiilor de serviciu, plățile de bonus nu se efectuează atunci când șeful acestora emite un ordin corespunzător (clauza 31 din procedură, aprobată prin ordin al Ministerului Afacerilor Interne din 31 ianuarie 2013 nr. 65). Prin ordinul managerului, salariații care au primit sancțiuni disciplinare precum mustrare severă, retrogradare, avertisment că există o conformare incompletă a oficialului, plățile de bonus pentru muncă conștiincioasă nu se efectuează în termen de 1 lună de la data urmăririi penale, în conformitate cu clauza 32. ordinea de mai sus. În plus, plățile bonus pentru DISO, conform clauzei 33 din această procedură, nu se datorează angajaților în luna concedierii, dacă aceștia au fost concediați pentru încălcarea disciplinei, contractului, nerespectarea interdicțiilor stabilite de lege, pierderea încrederii. , fals, săvârșirea unei infracțiuni de rușine etc. p.

    Nu-ți cunoști drepturile?

    Particularități ale calculării și plății bonusurilor pentru DISO personalului militar

    Primele lunare pentru îndeplinirea cu conștiinciozitate a atribuțiilor de serviciu către persoanele aflate în serviciul militar se efectuează concomitent cu acordarea indemnizației bănești pentru luna următoare perioadei pentru care a fost acumulat sporul. În acest caz, bonusul pentru luna decembrie se plătește în decembrie (clauza 2 din Regulament).

    Calculul plăților bonusului pentru DISO se face pe baza mărimii salariului lunar al militarilor în prima zi a lunii pentru care se calculează bonusul, în funcție de gradul atribuit și funcția deținută. În cazul decesului unei persoane care a îndeplinit serviciul militar, bonusurile datorate, în conformitate cu clauza 7 din Reguli, se acordă soțului/soției sau copiilor adulți, tutorelui, persoanelor aflate în întreținere sau părinților care locuiesc cu acesta.

    În baza clauzei 79 din ordin, aprobat. Prin ordinul Ministerului Apărării din 30 decembrie 2011 nr. 2700, plățile bonus pentru DISO se efectuează în următoarele sume:

    1. Militari contractuali - până la 25% din salariu.
    2. Pentru cadeți:
    • studenți excelenți - până la 25%,
    • cei care primesc note bune - până la 15%,
    • cei care primesc note satisfăcătoare - până la 5%.

    Pentru militarii care au slujit mai puțin de o lună întreagă, plățile bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor se efectuează pentru momentul îndeplinirii efective a acestora, ținând cont de cuantumul salariului stabilit în ziua în care a fost luată decizia privind sporul (clauza 81 din procedura, aprobata prin ordinul nr. 2700).

    Particularități ale calculării și plății bonusurilor pentru DISO către polițiști

    Pentru angajații organelor de afaceri interne, sporurile pentru serviciul conștiincios se efectuează lunar în cuantum de 25% din salariul stabilit în data de 1 a lunii pentru care se plătesc sporuri (clauza 26 din procedura de acordare a compensației bănești, aprobată de ordinul Ministerului Afacerilor Interne din 31 ianuarie 2013 nr. 65).

    Bonificația pentru DISO se plătește și celor care sunt puși la dispoziția conducerii (clauza 30 din ordin, aprobată prin ordinul nr. 65). La acumularea plăților bonusului către aceștia, se emite un ordin corespunzător de către șeful Ministerului Afacerilor Interne, calculul se face pe baza volumului real de sarcini îndeplinite de angajați.

    La calcularea plăților bonus pentru o lună incompletă, se ia în considerare numărul de zile de îndeplinire a sarcinilor de serviciu (clauza 27). În plus, perioada de facturare include timpul (clauza 28):

    • a fi în concediu menținând indemnizația exprimată în bani;
    • instruire;
    • scutire de taxe pe caz de boală.

    Pentru a calcula valoarea plăților bonus pentru DISO pentru 1 zi, este necesară împărțirea sumei primei lunare, determinată în conformitate cu clauza 26, la numărul de zile calendaristice ale lunii pentru care este plătită (clauza 29).

    Așadar, plățile bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor se fac lunar pentru personalul militar contractat, cadeți, precum și ofițerii de poliție. Valoarea maximă a plăților bonusului pentru DISO este de 25% din salariul lunar în prima zi a lunii pentru care se plătește bonusul. In plus, bonusuri lunare pentru munca conștiincioasă poate fi stabilită și la întreprinderile nestatale - mărimea și condițiile de plată depind de prevederile actelor locale relevante ale angajatorului.



    Citeşte mai mult: