Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre salariile la bucată.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este munca la bucată salariileși unde se aplică;
2. Ce tipuri de salarii la bucată există;
3. Care sunt condițiile prealabile pentru trecerea la salariile la bucată;
4. Avantajele și dezavantajele acestui tip de plată.

Unul dintre cele mai importante aspecte ale unei organizații activitatea munciiîntr-o companie – alegerea formei de remunerare bănească a angajaţilor. Cel mai mult suntem familiarizați cu formularul bazat pe timp, când salariile se calculează în funcție de salariu și de numărul de zile lucrate. Totuși, o astfel de schemă nu este potrivită pentru multe tipuri de activități în care este extrem de important ca angajatorul să motiveze angajatul să crească productivitatea și, de asemenea, în care este posibil să țină evidențe cantitative ale muncii prestate. Apoi se folosește o altă formă comună – salariile la bucata.

Ce este salariul la bucată?

Salariul pe bucată – Acesta este un tip de remunerare bănească pentru un angajat în care câștigurile sale depind direct de unitățile de producție pe care le produce sau de volumul muncii prestate, cu condiția ca rezultatul muncii sale să poată fi calculat și calitatea să poată fi urmărită.

• Descărcați un exemplu de acord de salarizare la bucată

Pentru majoritatea tipurilor de muncă, este posibilă doar una dintre cele două forme de plată. De exemplu, administratorii, medicii, contabilii, agenții de securitate și profesorii sunt în serviciu temporar. Salariile la bucată sunt tipice pentru profesii precum strungar, sudor, șofer de taxi și membru al unei echipe de reparații.

Cu toate acestea, există adesea cazuri când, pentru a motiva în continuare un angajat, un angajator utilizează o procedură de calcul care este caracteristică ambelor forme. Angajatului i se plătește lunar un salariu fix, de cele mai multe ori mic, dar garantat, astfel încât angajatul să aibă din ce trăi în cazul „în afara sezonului”. In plus, angajatul primeste plata pe unitatea produsa sau un procent din vanzari.

Exemplu.

În multe magazine de îmbrăcăminte sau electronice, unde volumele vânzărilor depind în mare măsură de munca activă a asistentului de vânzări, compania, pe lângă salariu, îi poate plăti un anumit procent din costul mărfurilor vândute. Proprietarii au ajuns de mult la concluzia că folosirea morcovului unei recompense monetare este mult mai eficientă decât a-i amenința cu bățul de concediere pentru că sunt inactivi pe planul de vânzări.

Concepte indisolubil legate de cuvântul „lucru la bucată” Rata de producție

- numarul de unitati de produse stabilit de firma care trebuie sa fie fabricate intr-un anumit interval de timp. De obicei se vorbește despre norme orare, zilnice și lunare. Tarif (salariu)

– salariul lunar minim garantat pentru un anumit nivel de calificare. Indicat în . Salariul este doar o parte din salariu, care, pe lângă salariu, poate include tot felul de prime și beneficii sociale. Preţ - aceasta este suma castigului pentru o unitate de munca prestata sau produse produse. Calculat prin raport rata tarifară

la rata de producție. Program tarifar

- tarifarea salariilor în funcție de complexitatea muncii și de calificarea salariatului. Există grade sau categorii (de exemplu, inginer din prima categorie sau muncitor la bucată din categoria a 5-a).

Calculul salariilor la bucată

Să dăm două exemple de astfel de calcule. Exemplul 1.

Rata zilnică de prelucrare a pieselor pe o mașină de frezat pentru un operator de frezat este de 120 de bucăți. Tariful zilnic al tarifului este de 1200 de ruble. Într-o lună, angajatul a procesat 2.400 de piese.

Tariful la bucată se calculează împărțind tariful zilnic la tariful zilnic pentru piese:

R = 1200/120 = 10 ruble/buc.

În acest caz, salariul lunar al maestrului va fi:

Z = 10*2400 = 24000 rub. Exemplul 2.

Calculul arată oarecum diferit atunci când standardul determină nu numărul de produse, ci perioada de timp.

Limita de timp pentru utilizarea mașinii este stabilită la 30 de minute pe operațiune. Tariful orar este de 150 de ruble. Pe parcursul lunii, angajatul a efectuat 600 de operatii.

Calculăm rata la bucată:

R = 150*30/60 = 75 ruble/operație

Câștigurile lunare vor fi:

Z = 75*600=45000 frec.

Tipuri de salarii la bucată pentru muncitori Existența mai multor tipuri de această plată se explică prin diferitele specificități lucrări existente

, unde se aplică plata la bucată.

Procedura de trecere la salariul la bucată

O întreprindere poate trece la salariile la bucată dacă sunt îndeplinite condițiile necesare:

• Contabilitatea bine stabilită a produselor fabricate sau a serviciilor furnizate;
• Prezența unei aprovizionări neîntrerupte cu materiale și tot ceea ce este necesar pentru lucru;
• Urmărirea eficientă a calității;
• Dezvoltarea de sisteme tarifare logice și standarde locale;
• Capacitatea de a lua în considerare datele cantitative despre performanța fiecărui angajat separat;
• Nevoia existentă la acest nivel de dezvoltare a companiei este de a crește de mai multe ori nivelul producției (vânzărilor).

Conditiile de salarizare la bucata sunt specificate in contractele individuale si colective de munca, certificatele de acceptare a muncii, ordinele de munca, precum si in Regulamentele de salarizare. Acesta din urmă este înțeles ca un act normativ care este valabil numai în cadrul întreprinderii, care prevede procedura de calcul a salariilor, momentul plății beneficiilor către angajați, regulile de plată a sporurilor și a indemnizațiilor.

La aprobarea unui astfel de document, angajatorul pornește din capacitățile financiare ale organizației sale și, de asemenea, ia în considerare normele Codului Muncii.

Toate informațiile importante ar trebui specificate în Contractul de muncă, de preferință cât mai detaliat posibil.

Avantajele și dezavantajele salariului la bucată

Dacă un angajator își transferă muncitorii la muncă la bucată, el trebuie să fie pregătit pentru unele dificultăți. Cu toate acestea, avantajele acestei forme sunt de asemenea incontestabile.

Să ne uităm la ele:

Nu există un răspuns clar cu privire la ce formă de salariu sau ce tip de lucru la bucată va fi cel mai bun. Totul este foarte individual și, mai presus de toate, depinde de tipul și condițiile activităților organizației. Același sistem poate funcționa diferit în două echipe. Ni se pare că numai cu experiență, prin încercare și eroare, angajatorul va putea să dezvolte schema necesară de motivare bănească pentru angajații săi.

În conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul neîntrerupt la locul de muncă este considerat a fi timpul în care angajatul a fost la locul de muncă, dar nu a participat la procesul de producție. Timpul de nefuncţionare poate apărea:

Din vina angajatului (de exemplu, dacă acțiunile angajatului au cauzat o defecțiune a mașinii);

Din vina organizației angajatoare (de exemplu, din cauza livrării cu întârziere a materialelor la atelier);

Din alte motive care nu pot fi controlate de angajator și angajat (de exemplu, din cauza unei pene de curent sau a oricăror circumstanțe de urgență).

Timpul de nefuncționare se plătește numai dacă angajatul anunță angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare.

Timpul de nefuncţionare cauzat de angajat nu este plătit. Timpul de nefuncționare din vina organizației angajatoare se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariatului. În același mod, timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a angajatului este plătit într-o sumă nu mai mică de 2/3 din tariful orar (zilnic) sau din salariul lunar al salariatului.

Plata pentru oprirea forțată constituie venitul angajatului și este supusă integral impozitului pe venitul personal ca parte a salariului. Plata pentru timpul de nefuncționare poate face obiectul UST sau nu poate fi supusă BSN. Deci, în cazul în care angajatorul plătește timpul de nefuncționare pe baza sumei integrale a câștigurilor salariatului (în conformitate cu contractul colectiv), atunci suma care depășește cea stabilită la art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse în valoare (sub formă de 2/3 din câștig) nu sunt considerate cheltuieli justificate economic. Această parte a plății pentru timpul de nefuncționare va fi supusă taxei sociale unificate, așa cum se menționează în Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 29 august 2003 nr. 04-02-05/1/83. Dar o parte din plata pentru timpul de nefuncționare (1/3 din câștig) nu este supusă UST în baza clauzei 3 a art. 236 Codul fiscal al Federației Ruse.

Conform articolului 265 din partea a doua a Codului fiscal al Federației Ruse, cheltuielile pentru plata timpului de nefuncționare reduc profitul impozabil al organizației. În timpul perioadei de nefuncționare, angajaților li se poate acorda concediu fără plată la cererea lor. Este interzisă acordarea forțată a unui astfel de concediu.

Șeful organizației are dreptul de a transfera temporar pe toți sau parțial angajații care nu pot lucra la locul lor de muncă la un alt loc de muncă fără consimțământul acestora în perioada de nefuncționare. Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de transfer nu poate depăși o lună. Un angajat are dreptul de a refuza un transfer temporar la un alt loc de muncă dacă postul propus necesită calificări mai mici sau este contraindicat din motive de sănătate (conform unui raport medical). Un transfer pe o altă funcție din cauza timpului de nefuncționare se formalizează prin ordin (instrucțiune) al șefului întreprinderii, indicând funcția în care este transferat angajatul, datele de început și de încheiere ale transferului, precum și motivul acestuia.

Înregistrarea timpului de întrerupere. După ce a primit un avertisment scris de la angajat cu privire la începerea perioadei de nefuncționare, șeful unității (maistru, director de magazin etc.) trebuie să scrie un memoriu corespunzător șefului organizației. Pe baza acestei note, șeful organizației trebuie să emită un ordin în care este necesar să se indice:

Ora de începere și durata timpului de nefuncționare;

Motive pentru timpul de nefuncționare;

Suma de plată pentru timpul de nefuncționare.

Foaia de pontaj (formularul nr. T-12 sau T-13) indică orele și zilele de oprire. Timpul de nefuncționare este plătit pe baza datelor din foaia de pontaj. Timpul de nefuncționare care a avut loc în timpul unui schimb este documentat cu o foaie de înregistrare a timpului de nefuncționare.

În plus, la înregistrarea timpului de nefuncţionare se pot ataşa şi alte documente: un act al unei comisii special înfiinţată pentru investigarea cauzelor timpului de nefuncţionare, cu indicarea făptuitorilor; nota explicativa a angajatului; revendicare fata de contrapartida; hotărâre judecătorească; certificat de la un contabil despre valoarea pierderilor etc.

Calculul salariilor în timpul opririi din motive independente de voința angajatorului și a angajatului. Procedura de calcul a salariilor în timpul pauzei din motive independente de voința angajatorului și a angajatului este determinată de forma de remunerare:

Bazat pe timp;

Lucru pe bucată.

Câștigurile medii calculată în conformitate cu cerințele art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922. Câștigul mediu al unui salariat, indiferent de modul său de muncă, se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care a lucrat efectiv în cele 12 luni premergătoare momentului plății.

Calculul salariilor pentru salariile bazate pe timp -În cazul salariilor bazate pe timp, salariile angajaților pot fi calculate pe baza:

Tarif orar;

Tarif zilnic;

Salariul lunar.

Dacă este stabilit un tarif orar pentru un angajat al unei organizații, atunci salariul său în timpul nefuncționării ar trebui calculat după cum urmează.

Sarcina 29. Din 9 decembrie până în 25 decembrie 2006 la întreprindere organizarea aprovizionării cu energie electrică sursa de alimentare a fost întreruptă. Din cauza perioadei de nefuncționare a magazinului din cauza unei pene de curent, muncitorul atelierului de asamblare nu a lucrat în aceste zile din decembrie 2006. Salariul pe oră pentru un angajat este de 57 de ruble/oră. cu o zi de lucru de opt ore. Conform ordinului managerului, timpul de nefuncționare se plătește cu o rată de 2/3 din tariful orar al angajaților.

Soluţie. Pe baza acesteia, salariul angajatului va fi:

Valoarea totală a angajărilor pe salariile angajatului pentru decembrie 2006 va fi: 2.280 de ruble. + 3.648 rub. + 1.824 rub. - 7.752 ruble.

Sarcina 30. Din 9 decembrie până în 25 decembrie 2006, compania de furnizare a energiei electrice a încetat să furnizeze energie electrică întreprinderii. Din cauza perioadei de nefuncționare a magazinului din cauza unei pene de curent, muncitorul atelierului de asamblare nu a lucrat în aceste zile din decembrie 2006. Salariul zilnic pentru un angajat este de 450 de ruble/zi pentru o zi de lucru de opt ore. Conform ordinului managerului, timpul de nefuncționare este plătit la 2/3 din tariful orar al angajaților.

Soluţie. Dacă se stabilește o rată zilnică pentru un angajat al unei organizații, atunci salariul său în timpul inactiv ar trebui calculat după cum urmează.

Valoarea totală a angajamentelor pe salariile angajatului pentru decembrie 2006 va fi: 2.250 de ruble. + 2.700 de ruble. + 1.800 de ruble. - 6.750 de ruble.

Sarcina 31. Din 9 decembrie până în 25 decembrie 2006, compania de furnizare a energiei electrice a încetat să furnizeze energie electrică întreprinderii. Din cauza opririi magazinului din cauza unei pene de curent, șeful atelierului de asamblare nu a lucrat în aceste zile din decembrie 2006. Salariul lunar al unui angajat este de 8.000 de ruble. cu o zi de lucru de opt ore. În decembrie 2006, numărul de zile lucrătoare era de 22 de zile. Conform ordinului managerului, timpul de nefuncționare este plătit la 2/3 din tariful orar al angajaților.

Soluţie. Dacă un angajat al unei organizații are un salariu lunar, atunci salariul său în timpul pauzei trebuie calculat după cum urmează.

Valoarea totală a angajărilor din salariile angajatului pentru luna decembrie 2006 va fi: 1.818,18 RUB. + 3.151,52 rub. + 1.454,55 rub. = 6.424,25 rub.

Calculul salariilor pentru salariile la bucata. Salariile pentru timpul de nefuncționare pentru angajații a căror muncă este plătită la bucată sunt, de asemenea, calculate pe baza a 2/3 din tariful orar (zilnic) și în același mod ca și pentru angajații a căror muncă este plătită pe timp.

Tariful orar (zilnic) pentru muncitori la bucată este stabilit în Regulamentul de salarizare și personal al organizației.

Sarcina 32.. Angajatul primește salariu la bucată, care se ridică la 50 de ruble. pentru un produs finit. Tariful orar al angajatului este de 30 de ruble/oră. În perioada 1 decembrie - 8 decembrie 2006, angajatul a fabricat 50 de produse. Din 9 decembrie până în 25 decembrie 2006, compania de furnizare a energiei electrice a încetat să furnizeze energie electrică întreprinderii. Din cauza opririi magazinului din cauza unei pene de curent, angajatul nu a lucrat. Conform ordinului managerului, timpul de nefuncționare este plătit în valoare de 2/3 din tariful său orar. În perioada 26 decembrie - 31 decembrie 2006, angajatul a mai fabricat 17 produse.

Soluţie. Salariu angajat pentru decembrie 2006:

Valoarea totală a angajărilor pe salariile angajatului pentru decembrie 2006 va fi: 1.500 de ruble. + 1.920 de ruble. + 510 rub. = 3.930 rub.

Calculul salariilor pe timpul nefuncționării din vina angajatorului. Timpul de nefuncționare din vina organizației angajatoare se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariatului. În acest caz, salariile sunt calculate în același mod ca în exemplele anterioare de salarii în timpul nefuncționării.

Calculul salariilor pe timpul nefuncționării din vina salariatului. Dacă angajatul este de vină pentru timpul de nefuncționare, atunci nu i se face nicio plată. Dimpotrivă, va despăgubi pentru prejudiciul cauzat organizației. Pentru a reflecta o astfel de operațiune, se utilizează subcontul 73.2 „Calcule pentru compensarea prejudiciului material”.

Vinovatia angajatului in cauzarea timpului de inactivitate trebuie stabilita de catre angajator. Datorită faptului că legislația muncii nu conține reguli speciale pentru stabilirea și documentarea vinovăției salariatului, angajatorul poate folosi prevederile art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse privind stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat de un angajat și motivele apariției acestuia. Acest lucru este logic, deoarece ca urmare a timpului de nefuncționare cauzat de angajat, angajatorul suferă un prejudiciu material. Potrivit acestui articol, înainte de a lua o decizie cu privire la compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de verificare, angajatorul trebuie să creeze o comisie cu participarea specialiștilor relevanți. Toate documentele de investigație privind cauzele timpului de nefuncționare trebuie completate cu atenție.

Pentru a stabili cauza prejudiciului ca urmare a perioadei de nefuncționare, angajatul trebuie să ofere o explicație în scris. Angajatul are dreptul de a contesta concluziile conducerii întreprinderii cu privire la cauza timpului de nefuncționare și la valoarea pagubei.

Remunerarea pentru producerea produselor defecte. Una dintre sarcinile de producție este organizare adecvată contabilizarea pierderilor din defecte. O astfel de contabilitate face posibilă determinarea mărimii acestora, identificarea motivelor și recuperarea de la vinovați a sumelor supuse despăgubirii. Trebuie remarcat faptul că pierderile din defectele de producție sunt semnificative greutate specificăîn costuri neproductive de producţie. În funcție de locul de detectare, defectele sunt împărțite în interne, identificate la întreprindere înainte de trimiterea produsului către cumpărător, și externe, identificate de către cumpărător. Produsele defecte sunt cele care sunt fabricate cu abateri de la standardele stabilite (cu defecte). Căsătoria poate avea loc:

Nu din vina angajatului (de exemplu, din cauza unui defect ascuns al materialului);

Din vina angajatului.

Plata forței de muncă la producerea produselor defecte din vina angajatului. Conform articolului 156 din Codul Muncii al Federației Ruse, defectele care apar din vina angajatului sunt plătite în mod egal cu produsele adecvate. Organizația include toate cheltuielile, inclusiv salariile angajatului pentru producția de produse defecte, în costurile de producție.

Plata forței de muncă la producerea produselor defecte din vina salariatului. Un defect cauzat de un angajat poate fi complet (adică ireparabil) sau parțial (un defect care poate fi corectat).

Defectele complete cauzate de angajat nu sunt platite.

Defectele parțiale din vina angajatului se plătesc la tarife reduse în funcție de gradul de adecvare a produselor defecte pentru utilizare ulterioară. Costurile de corectare a defectului, precum și costurile asociate cu anularea produselor defecte, pot fi deduse din salariul angajatului care a comis defectul. Valoarea totală a deducerii pentru un defect nu poate depăși câștigul mediu lunar al angajatului. Cuantumul deducerii lunare nu poate depăși 20% din salariul salariatului datorat la plată.

Sarcina 33.Într-o zi lucrătoare din decembrie 2006, un angajat a produs 50 de piese, dintre care 10 s-au dovedit a fi adecvate în proporție de 80%. Prețul pentru fabricarea unei piese este de 5 ruble. pe bucată.

Soluţie. Acumulările pentru salariul angajatului pentru această zi trebuie calculate după cum urmează: (50 buc. - 10 buc.) x 5 ruble/buc. + 10 buc. x 5 rub./buc x 80% = 240 rub.

Remunerație pentru absență forțată. Plata lucrătorilor în timpul absenței forțate este o măsură de protecție a drepturilor lucrătorilor. Organizația plătește doar pentru absenteismul forțat al angajaților. Nu se plătește absenteismul din vina salariatului. Se consideră că absenteismul forțat este acel timp de muncă în care salariatul, din vina organizației angajatoare, a fost în imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu.

Această situație poate apărea în următoarele cazuri:

Dacă angajatul a fost concediat ilegal;

Dacă organizația nu a eliberat la timp un carnet de muncă angajatului concediat.

Există o procedură specială pentru plata absenței forțate. Pe lângă procedura specială, un angajat în toate cazurile poate cere plata pentru absență forțată printr-un comision pt litigii de munca sau tribunal. Potrivit art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă bazate pe cererile angajaților de plată pentru absență forțată sunt examinate direct în instanțe. După cum se precizează în art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, organismul care ia în considerare un conflict individual de muncă, ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată.

Sarcina 34. Salariatul a fost concediat la data de 8 decembrie 2004. Considerand ca concedierea sa este ilegala, a mers in judecata. La 25 decembrie 2004, instanța a declarat nelegală concedierea salariatului și l-a reintegrat la locul de muncă anterior. Salariul lunar al angajatului înainte de concediere era de 5.000 de ruble.

Soluţie. Absența forțată a fost de 12 zile lucrătoare. Perioada de calcul pentru determinarea câștigului mediu include 12 luni întregi premergătoare lunii concedierii, adică ianuarie-decembrie 2004.

Dacă organizația angajatoare nu a eliberat salariatului un carnet de muncă în ziua concedierii și acest lucru l-a împiedicat să obțină un nou loc de muncă, atunci se consideră absenteism forțat și timpul de la momentul concedierii până la ziua în care s-a eliberat efectiv cartea.

Unul dintre cazurile de plată pentru absență forțată poate fi recunoașterea formulării motivului concedierii ca fiind incorectă sau neconformă cu legea.

În cazul în care formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să ocupe un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată.

În conformitate cu sub. 2 p. 1 art. 238 din Codul Fiscal al Federației Ruse, sumele care nu fac obiectul impozitării UST includ toate tipurile stabilite prin lege Federația Rusă, acte legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse, decizii ale organismelor reprezentative administrația locală plăți compensatorii (în limitele stabilite de legislația Federației Ruse). Conform articolului 164 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația

sunt recunoscute plățile bănești stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu prestarea muncii lor sau alte cheltuieli stipulate. legea federală responsabilități. În baza art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea sau transferul la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus în locul său anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Angajatorul este obligat să despăgubească angajatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, plata efectuată unui salariat repus la locul său anterior de muncă printr-o hotărâre judecătorească nu se califică drept compensație. În consecință, valoarea câștigurilor medii plătite de o organizație prin hotărâre judecătorească pentru perioada de absență forțată unui angajat este supusă UST în conformitate cu procedura general stabilită.

Tot absenteismul forțat cauzat de concedierea ilegală a unui angajat este inclus în vechimea în muncă. Confirmarea că angajatul a fost concediat ilegal este reintegrarea lui. Baza pentru calculul serviciului continuu va fi o intrare în cartea de munca despre reintegrarea la locul de muncă, indiferent dacă această înscriere a fost făcută în baza unei hotărâri judecătorești sau în baza unui ordin al angajatorului.

Salariile la bucată sunt cea mai bună modalitate de a vă asigura că un angajat își folosește timpul cât mai eficient posibil și lucrează cu dedicație deplină. Este cel mai des folosit în industrie, unde se produc produse standardizate în masă și se stabilește contabilitatea acestora. Există șase tipuri de salarii la bucată, care au propriile lor avantaje și dezavantaje, domenii de aplicare, pe care le vom analiza mai detaliat mai jos.

Ce este salariul la bucată și unde se aplică?

Mai simplu spus, aceasta este o schemă de plată în care angajatul primește proporțional cu câte bunuri a produs sau cu câtă muncă a prestat. La întreprindere, se fixează o marjă pentru bucată - suma remunerației pe unitatea de marfă produsă. La stabilire se ține seama și de aceasta formare profesională personal, intensitatea muncii și condițiile de muncă, disponibilitatea tehnică.

Utilizarea salariilor la bucată crește productivitatea muncii, deci volumele de producție și profiturile. Dar este riscant să-l folosești atunci când fabricarea necesită îngrijire și precizie ridicată din cauza posibilității de apariție a defecte și a scăderii calității generale a produsului. De asemenea, nu are sens să instalezi un astfel de sistem pentru angajați munca creativă, profesori, angajații de birou, medici, adică acolo unde nu există o exprimare a rezultatelor în termeni cantitativi.

Ce tipuri există?

Există mai multe tipuri de calcule ale salariului la bucată utilizate pentru diferite scopuri și condiții de management:

• munca la bucată – câștigurile unui angajat sunt calculate prin simpla înmulțire a cantității de bunuri produse cu o rată fixă ​​de plată pe unitate;
• Bonus la bucată - combină câștigurile la bucată, pe lângă care se acordă un bonus pentru depășirea indicatorilor planificați, creșterea calității sau reducerea consumului de materiale. Procentul trebuie aprobat reglementări intreprinderi;
• Piesa-progresiv - crește proporțional cu creșterea producției, mărfurile depășesc norma la o rată crescută, în timp ce creșterea maximă este posibilă doar de 2 ori;
• Piece-time - se află la intersecția formelor la bucată și a celor bazate pe timp, în care remunerația constă în câștiguri la bucată și plata în funcție de timp, de exemplu, în timpul sau în timpul opririi sistematice forțate;
• Lucrări indirecte - acumulate personalului de serviciu al producțiilor auxiliare sau departamentelor organizației ca procent din câștigurile totale ale tuturor angajaților din zona deservită;
• Acord - remunerație membrilor echipei de lucru pentru întregul... Este utilizat în agricultură, construcții și transport și se calculează pe baza coeficientului de participare la muncă al fiecărui angajat.

Reguli de calcul de bază

Salariile la bucată se calculează pe baza documentelor adoptate de întreprinderea care reglementează raporturile de muncă.

Toate calculele se bazează pe standarde aprobate:

• tarif orar;
• ritmul de producție;
• norma de timp.

Tariful la bucată se calculează în două moduri: prin raportul dintre tariful orar și rata de producție sau prin înmulțirea acestuia cu standardul de timp.

Suma recompensei arată astfel:

rata bucata * bucati, metri de produse produse (munca executata).

ÎN diferite tipuri La calcularea salariilor, la sumă se poate adăuga un bonus pentru depășirea planului, iar rata poate crește multiplu.

Salariile directe la bucată

Cel mai des folosit pe întreprinderile industriale. Salariul este direct proporțional cu volumul de bunuri sau munca prestată, acesta este principalul stimulent pentru utilizarea rațională a timpului de lucru și creșterea productivității.

Exemplul 1

Pentru descărcarea unui vagon, un muncitor are dreptul la 1.800 de ruble într-o lună, a descărcat 14 vagoane.

Câștigurile vor fi de 1.800 * 14 = 25.200 de ruble.

Exemplul 2

Utilizare în calcularea standardelor de timp

La întreprindere se aplică următorii coeficienți:

Preț pentru 1 m (P1m) = Тс * Нt = 150 rub. * 2 ore = 300 rub.;

OT (salarii) = R1m * Vf = 300 * 200 = 60.000 rub.

În total, muncitorul va primi 60.000 de ruble pe lună.

Exemplul 3

Utilizare la calcularea ratelor de producție

La întreprindere se aplică următoarele tarife:

Preț pentru 1 m (P1m) = Ts / Nvyr = 150 rub. / 0,5 m = 300 rub.

OT = P1m * Vf = 300 * 250 = 75.000 rub.

În total, muncitorul va primi 75.000 de ruble pe lună.

Ce tipuri de stimulente pentru angajați există?

Fiecare manager se confruntă cu sarcina, pe de o parte, de a crește productivitatea muncii și, pe de altă parte, de a reduce costurile cu forța de muncă. Prin urmare, este necesar să se motiveze personalul să lucreze eficient și eficient. Stimulentul este o pârghie de management puternică și oferă angajaților atât beneficii materiale, cât și o creștere a nivelului de trai, precum și satisfacție morală din muncă.

Există două tipuri de stimulente:

Intangibil

Acesta este așa-numitul pachet social, adică posibilitatea de a lua liber concediu anual și student, plată concediu medical, asigurare, transport la locul de muncă, mâncare etc. Stimulentele nemateriale includ și recompensarea angajaților și atribuirea unui statut mai înalt, cadouri memorabile, suveniruri, certificate, plasarea fotografiilor pe tabla de onoare, avansarea în carieră;

Stimulente financiare

La rândul său, se împarte:

• Plăți numerar– prime, suprataxe sau, dimpotriva, aplicarea de amenzi si sanctiuni;
• Averea materială - obiecte de valoare, apartamente, mașini.

Este important de reținut că stimulentele nemateriale nu trebuie abuzate în plus față de acestea, este necesar să se folosească metode materiale pentru a nu obține opusul efectului așteptat.

Avantajele și dezavantajele sistemelor de salarizare la bucată

Salariile la bucată au atât aspecte pozitive, cât și negative.

Avantajele sale sunt:

• Legătura directă între nivelurile de remunerare și rezultatele performanței;
• Reducerea intensității muncii și, în consecință, creșterea volumului și a rentabilității întregii producții;

Cu toate acestea, există și dezavantaje, care, totuși, sunt probabile, dar nu necesare:

• Dificultate în determinarea factorilor care influențează intensitatea muncii;
• Scăderea calității mărfurilor, defecte, încălcarea tehnologiei de fabricație;
• Creșterea consumului de materiale și resurse;
• Uzura accelerată a echipamentelor, defectarea acestuia;
• Încălcarea normelor de siguranță;

Fiecare tip de salariu la bucată are propriile sale caracteristici, avantaje și dezavantaje și, prin urmare, este utilizat în diferite industrii sau departamente ale aceleiași întreprinderi:

• o cu munca directa la bucata, angajatul nu are o motivatie puternica de a creste productivitatea, deoarece nu este platit cu nimic in plus pentru orele suplimentare. Mai mult, nu există bonusuri pentru îmbunătățirea calității sau reducerea consumului de materiale;
• o cu un sistem de muncă la bucată-bonus, din cauza grabei, riscul accidentelor sau defectării echipamentelor poate crește. Trebuie utilizat cu prudență în producția care necesită atenție la detalii și fabricație de precizie;
• o tipul de lucru-progresiv implică aceleași riscuri ca și precedentele, în timp ce salariile cresc mai repede decât productivitatea, cheltuielile angajatorului nu cresc, ceea ce nu garantează o creștere a profitului întreprinderii. De asemenea, un punct negativ este complexitatea și greutatea calculelor;
• o un aspect pozitiv al sistemului de acorduri este reducerea timpului petrecut de standardizatorii, angajații care monitorizează execuția lucrărilor și contabilii. Acest sistem promovează, de asemenea, interesul material al lucrătorilor pentru rezultatele muncii lor și reduce timpul de lucru.

Deci, salariile la bucată sunt unul dintre cele mai corecte sisteme de salarizare, care este de obicei folosit într-o întreprindere cu producție manuală, unde este posibil să se țină cont cu strictețe de volumul de muncă și, în funcție de caracteristicile acestuia, să se selecteze cel mai potrivit tip.

Este greu de argumentat cu binecunoscuta expresie „Personalul decide totul”, așa că una dintre sarcinile principale în producție este management adecvat cu aceleași fotografii. Managementul afacerii trebuie să găsească un echilibru între economiile rezonabile la remunerarea personalului și stimulentele pentru angajații conștiincioși. Odată cu utilizarea cu pricepere a salariilor la bucată, productivitatea și, în cele din urmă, profitul întreprinderii crește.

Sunt sigur că pentru majoritatea antreprenori rușiÎntrebarea: ofer sau nu deal nu merită. Desigur, este o afacere! Într-o societate în care banii stăpânesc, nu poate fi altfel. Banii sunt cel mai puternic stimulent. Și dacă creezi o relație directă: rezultatul sunt bani, atunci vei obține cel mai eficient model de întreprindere.

Într-adevăr, salariile la bucată au multe avantaje pentru întreprindere:

În primul rând, Fiecare muncitor înțelege că, cu cât muncește mai mult, cu atât este mai mare salariul. Prin urmare, dacă are nevoie de bani și, după cum știm, nu există niciodată prea mulți bani, el va „morri” literalmente la mașină, doar pentru a obține cât mai mult posibil din această bunăstare materială râvnită. Iar lăcomia umană naturală, alimentată, sau s-ar putea spune chiar inflamată, de mass-media, îl împinge pe angajat mai mult ca niciodată să dea tot ce-i mai bun, după cum se spune, „la maxim”.

În al doilea rând, afacerea permite angajatorului să se protejeze complet de muncitorii leneși sau neproductivi. Dacă un angajat nu face nimic, atunci nu câștigă nimic. Nu trebuie să plătească pentru munca pe care nu a făcut-o. Iar ponderea salariilor în costul unei unități de producție este întotdeauna constantă. Riscul de a plăti pentru inactivitatea angajaților este redus la zero - angajatorul plătește numai pentru acele acțiuni ale angajaților care au dus la rezultatul dorit.

În al treilea rând, tranzacția, de regulă, este însoțită de responsabilitatea financiară totală a angajatului pentru rezultatele muncii sale. Cu alte cuvinte, toate riscurile de eventuale defecte ale produsului sunt suportate de angajat. Printr-un sistem de amenzi, compensează integral angajatorul pentru toate pierderile suferite de acesta din urmă din cauza neglijenței salariatului. Și acest lucru este corect, deși nu întotdeauna legal.

În al patrulea rând,întreaga responsabilitate financiară a angajatului îl obligă să trateze mai rațional materiile prime și materialele, să monitorizeze consumul de materiale și să se încadreze în normele stabilite de deșeuri tehnologice. Angajatorul, la rândul său, poate și, de regulă, profită de acest lucru, pentru a economisi calitatea materialului. A face bomboane din „racat” este responsabilitatea principală muncitor la afacere.

În al cincilea rând, angajatul tratează instrumentele și echipamentele care i-au fost încredințate cu mai multă atenție, deoarece cantitatea maximă de muncă pe care angajatul o poate „strânge” din ele depinde de starea lor. Adesea, un angajat este forțat să fabrice sau să cumpere diverse dispozitive și unelte pe cheltuiala lui pentru a-și crește productivitatea. Pentru angajator, acesta este un alt element de economisire a costurilor.

Şaselea,întrucât angajatul însuși este interesat de cât mai multă muncă, afacerea permite angajatorului să reducă costurile de întreținere a structurilor care controlează angajatul. Într-adevăr, de ce să forțezi un angajat să facă mai mult și să-l monitorizeze în mod constant, astfel încât să nu se sustragă de la muncă, dacă el însuși este dornic să „meargă în luptă” - doar ai timp să „arunci” cu el munca. În plus, tranzacția duce la crearea la întreprindere a unui mediu intern, hiper-competitiv în rândul angajaților pentru cea mai profitabilă muncă, ceea ce îi încurajează în continuare să facă cât mai repede, mai mult și mai bine posibil și creează un pârghie suplimentară pentru angajator. de a gestiona, sau mai degrabă de a manipula angajații. De ce altceva are nevoie un angajator?

Şaptelea, tranzacția implică aproape deloc costuri din partea angajatorului pentru formarea și formarea avansată a angajaților. Ei plătesc mai mult pentru forța de muncă calificată și, deoarece lucrătorii se străduiesc să obțină mai multe câștiguri, ei înșiși sunt interesați să-și îmbunătățească calificările. „Antrenamentul”, de regulă, are loc prin observarea camarazilor mai în vârstă și prin obținerea propriilor „denivelări”, deoarece nimeni nu se va învăța singur concurenților săi. Aici, ca și în selecția naturală, cei mai puternici supraviețuiesc, iar acest lucru duce la o creștere eficienta generalaîntreprinderilor.

Și, în sfârșit, lucrătorii care merg la muncă doar pentru bani îl consideră inevitabil, timp pierdut și o plată obligatorie pentru plăcerile ulterioare. Program de lucru nu este asociat cu o viață plină, prin urmare cerințele lor pentru realitatea înconjurătoare în această perioadă sunt minime. Nu trebuie să creeze suplimentar conditii confortabile pentru muncă. Vă puteți descurca cu setul minim necesar de facilități esențiale. Ei sunt puțin interesați de atmosfera „de lucru” din echipă, deoarece fiecare este pentru el însuși. Da, și fiecare își aranjează propriul loc de muncă - nu există timp pentru ergonomie, principalul lucru este că permite volumul maxim. Cu un minim de costuri - rezultate maxime.

Avantaje complete atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Dar, în timp ce enumerați avantajele, nu puteți să nu rețineți dezavantajele. Când există o tranzacție, există doar una - nu poate fi aplicată întotdeauna.

Deci, să rezumam. Acordul este:

• motivație puternică și, în consecință, productivitate ridicată;
• calitate superioară produse fabricate fără costuri suplimentare pentru întreținerea acestuia;
• reducerea la zero a riscurilor de creștere a costurilor de producție din cauza lenei și neglijenței lucrătorilor individuali;
• reducerea costurilor pentru monitorizarea productivității și a consumului de materiale; fără costuri pentru formare și crearea unui mediu confortabil pentru lucrători.

Aceasta este ceea ce cred majoritatea antreprenorilor ruși. Dar…

Dacă ați lucrat în întreprinderi reale de operare cu problemele, realizările, succesele și eșecurile lor, trebuie să fi observat că toate argumentele de mai sus funcționează adesea exact invers.

Permiteți-mi să fac imediat o rezervă că salariile la bucată pot fi justificate dacă sunt îndeplinite simultan următoarele condiții: munca este slab calificată, numărul de operațiuni este limitat, munca este temporară sau angajatorul nu este preocupat de fluctuația mare a personalului . Dacă toate cele trei condiții sunt îndeplinite la întreprinderea dvs., atunci puteți utiliza oferta. Dar chiar și în acest caz, aceasta nu va fi cea mai eficientă soluție.

Singurul lucru care îi justifică pe managerii care se bazează pe salariile la bucată este incapacitatea sau nedorința lor de a folosi metode mai puternice, dar în același timp mai supărătoare și mai complexe, de a-și motiva angajații.

Dar mai întâi lucrurile.

Cu toții visăm să trăim bine, cu toții ne străduim pentru bunăstarea materială și pentru asta, după cum știm, avem nevoie de bani. Mulți bani. Mulți bani. Și din toate părțile ni se spune și ni se dovedește constant că succesul și bogăția sunt două lucruri inseparabile. Și fericirea, care, după cum știți, chiar dacă nu o puteți cumpăra cu bani, nu este cumva atât de strălucitoare fără o bază materială și este de scurtă durată. Despre „paradisul într-o colibă” - nu este vorba deloc despre noi. Cum să nu reziste și să nu devină lacom, interesat, mercantil, în sensul bun al acestor cuvinte. Aceasta este o motivație foarte puternică. Este exact ceea ce are nevoie orice manager de la angajații săi.

Totul ar fi bine, dar există un „dar” care strică totul.

Toți oamenii sunt leneși. Toate. Nu este nimic ofensator aici. Aceasta este legea naturii. Lenea este motorul progresului.

Munca grea și chiar dependența de muncă sunt una dintre manifestările proprietăților cu mai multe fațete ale lenei: fie viața personală neliniștită și încercarea de a scăpa de problemele complexe cotidiene (în loc de a le rezolva) în iluzia angajării depline într-un loc de muncă mai puțin problematic, care este cel mai comun. Sau o dorință, chiar o obsesie, de a scăpa cât mai repede de munca îngrămădită. Dar, după cum știți, munca tinde să se „multească” fără a se termina. Și în paralel cu primul loc de muncă apare un al doilea, al treilea etc.

Datorită lenei, fiecare persoană are propria sa limită de valoare, dar nu în mod conștient - la nivel subconștient. Iar pentru fiecare persoană motivată financiar, vine un moment în care nivelul veniturilor sale materiale devine egal cu nevoile sale materiale interne, cu stima de sine internă. Într-un astfel de moment, motivația materială ulterioară încetează să funcționeze, pentru că... dă peste o barieră insurmontabilă a reticenței organismului de a se încorda din nou pentru a obține beneficii materiale suplimentare.

Dar cum rămâne cu: „nu există bani în plus”? Nu se întâmplă. Cine ar refuza banii în plus dacă ar cădea din cer fără nici un stres suplimentar? Dar dacă pentru a obține acești bani în plus trebuie să faci un efort, și nu unul mic, atunci fiecare angajat va prefera să se odihnească din nou. Permiteți-mi să vă reamintesc că vorbim doar de motivație materială.

Repet, motivația materială are întotdeauna o limită. Desigur, în timp, acest „plafon” crește pentru fiecare angajat prosper și se îndrăgostește de cel nefavorabil, dar este mereu acolo.

Mai mult, de multe ori, după ce venitul unui muncitor a atins limita valorii sale, bunăstarea materială are efectul opus: un muncitor cu nevoi crescute dorește să primească mai mult venit pentru aceeași muncă decât înainte. Și neobținând ceea ce își dorește, rămâne nemulțumit. „Oricât de mult ai hrăni lupul, el încă se uită în pădure.” Aceasta se încheie cu concedierea și transferul la o altă întreprindere.

Salariile la bucată produc un efect vizibil doar în primul moment al implementării sale - productivitatea crește de fapt, uneori semnificativ. Dar o persoană se obișnuiește rapid cu totul, așa că ceea ce urmează este stagnarea și scăderea performanței. Și sunt necesare stimulente suplimentare: deduceri, amenzi sau chiar bonusuri, care nu sunt întotdeauna eficiente.

Desigur, într-o tranzacție, teoretic, fondul de salarii ar trebui să depindă direct de volumul produselor produse. Dar, în practică, totul nu este atât de simplu.

În primul rând, la orice întreprindere există așa-zise lucrători de birouși personalul de conducere, care este plătit la timp sau pe bază de salarii, iar munca lor, deși foarte importantă, nu este, în general, direct legată de volumul de produse produse de întreprindere.

În al doilea rând,În producția propriu-zisă există un număr de muncitori, în principal personal de service, care nu sunt direct implicați în fabricarea produselor. Munca lor crește costurile întreprinderii fără a adăuga valoare produsului. Prin urmare, oricât de paradoxal ar suna, cu cât funcționează mai puțin, cu atât este mai profitabil pentru întreprindere. Și dacă au o înțelegere, vor găsi întotdeauna ceva de-a face cu ei înșiși, provocând un prejudiciu suplimentar companiei.

În al treilea rând, Este imposibil să digitizezi totul, cu excepția cazului în care, desigur, compania ta săpa un șanț „de la răsărit până la gard”. Mereu sunt locuri de muncă, chiar aș spune, mereu sunt locuri de muncă, care dintr-un motiv sau altul nu sunt incluse în lista tarifelor aprobate. Și atunci apare întrebarea: cum să plătească pentru ele? Acest lucru se realizează de obicei prin negocieri cu angajații, căutarea de compromisuri, acorduri asupra unor sume plafon (adică scoase „din aer”), deseori legate nu de rezultatele muncii prestate, ci de momentul finalizării acesteia, deoarece nimeni nu-i știe volumul exact.

În al patrulea rând, orice nou angajat, oricât de înalt calificat ar fi, nu poate să se „incorporeze” imediat și fără durere în noile condiții de muncă pentru el. Fiecare întreprindere are propriile sale caracteristici și este nevoie de timp pentru a se adapta la ele. Prin urmare, pentru angajații nou angajați există o perioadă de intrare în firma noua(Nici nu vorbesc despre probațiune), timp în care acestui angajat i se plătește de obicei un salariu pe timp, deoarece la început productivitatea lui va fi extrem de scăzută, nu va câștiga nimic și pur și simplu va renunța după primele zile de muncă. Dar chiar și această perioadă, care durează de obicei una sau două luni, adesea nu este suficientă pentru a obține productivitatea dorită. Mai mult, nimeni nu-l învață sau nu-l instruiește, pentru că... toți angajații „vechi” sunt la o înțelegere și nu există niciun motiv pentru care să-și piardă timpul cu un începător. Mai mult, el este concurentul lor (dar mai multe despre asta mai jos). Iar noul angajat însuși este forțat să „se clatine” în problemele sale și să încerce să „înoate afară” singur. De obicei, un nou angajat renunță imediat după ce a primit primul său salariu, calculat pe baza muncii la bucată, sau puțin mai devreme, după ce a estimat ce poate obține în final. Prin urmare, în întreprinderile cu salarii la bucată există o cifră de afaceri foarte mare în rândul lucrătorilor nou angajați și nu numai - pur și simplu, o cifră de afaceri mare.

Răspunderea financiară totală, amenzile și deducerile sunt, de asemenea, o iluzie de asigurare a managerilor împotriva angajaților fără scrupule, ca să nu mai vorbim de ilegalitatea unor astfel de metode. În primul rând, salariul unui angajat poate acoperi doar în cazuri rare daunele cauzate de fabricarea produselor de calitate scăzută. In al doilea rand, orice angajat, si mai ales unul bun, trebuie sa aiba dreptul de a gresi, asa ca va suporta extorciunile, considerandu-le nedrepte, atata timp cat salariul sau cu aceste amenzi se incadreaza in limita sa de cost de fapt, amenzile; sunt deja luate în considerare în tarifele sale. De îndată ce managerul trece de această linie, iar acest lucru se va întâmpla cu siguranță mai devreme sau mai târziu, iar angajatul primește mult mai puțin decât se aștepta, fie va renunța imediat, fie va refuza să facă o muncă dificilă cu riscuri imprevizibile data viitoare. În orice caz, compania va pierde bun muncitor pentru un anumit tip de muncă.

În general, cu salariile la bucată, pedeapsa financiară practic nu funcționează. Un angajat este legat de firma în care lucrează doar cu bani, iar atunci când managerul rupe acest fir subțire, lipsindu-l de singurul său atașament, angajatul pleacă pur și simplu în altă companie. Doar forța inerției și acel „rău cunoscut” în această companie și necunoscutul în alta îi obligă pe lucrătorii individuali să rămână fideli întreprinderii lor. Dar aceasta este mai degrabă o excepție.

Este evident că un angajat care are nevoie doar de bani de la companie, întotdeauna bani și nimic altceva decât bani, este interesat doar să producă cât mai mult produs cu cel mai mic efort, al cărui volum îi determină direct câștigurile. Acest lucru se realizează prin încălcarea constantă a tehnologiei și funcționarea exorbitantă a echipamentelor. Este interesat doar de calitatea produsului fabricat până când acesta este verificat de departamentul de control al calității sau transferat pe un alt site ceea ce se întâmplă în continuare cu produsul său nu este absolut important pentru angajat; Și nicio pedeapsă sau convingerea angajatului că, de exemplu, starea echipamentului depinde de producția acestuia și, în consecință, câștigurile, pot schimba situația. Pur și simplu nu este plătit direct pentru această muncă. El este plătit doar pentru rezultatul extern, cu puțin control asupra procesului de obținere a acestui rezultat și, ca urmare, fără a reprezenta consecințele nici pentru rezultatul în sine, nici pentru obiectele implicate în acest proces. Pentru un angajat este valoroasă doar o listă limitată de operațiuni cu tarife stabilite, pentru care merge la muncă. Această listă nu include întreținerea echipamentelor, aderarea la tehnologie, îmbunătățirea calității produselor sau manipularea atentă a proprietății companiei.

O altă problemă cu salariile la bucată este disciplina. Deoarece angajatul pare să fie interesat de performante ridicate, atunci se crede că nu este nevoie specială de a-l personaliza. Trebuie să se împingă. Dar, pe lângă faptul că toți lucrătorii sunt leneși, așa cum am aflat deja, puțini dintre ei sunt înclinați spre autodisciplină, iar dacă le dați frâu liber, vom avea o creștere lungă la începutul lunii. și o grabă la sfârșit înainte de închiderea perioadei de raportare pentru calculul salariilor. Este clar că nu este nevoie să vorbim despre nicio planificare, ritm de producție, productivitate ridicată, calitatea produsului, atitudine atentă față de echipamente și instrumente într-o astfel de situație. Chiar și într-o tranzacție, angajații trebuie gestionați strâns.

Dar salariile la bucată îi conferă angajatului o anumită iluzie de libertate. Deoarece este plătit doar pentru ceea ce a făcut, iar în acest sens nu datorează nimic întreprinderii: dacă nu a făcut-o, nu a primit-o, atunci crede că are dreptul să determine singur ce și când. ar trebui să facă. Și uneori este foarte greu să depășești această situație.

Pe lângă disciplina muncii determinată de regulamentul intern reglementările muncii companie, care, incl. determină durata munca zilnică, și ora de începere și de sfârșit a muncii, și timpul pauzelor de lucru etc., există un concept: „disciplină de producție”. Include toate aspectele legate direct de procesul de producție: aderarea la tehnologie, îndeplinirea termenelor și planurilor aprobate etc. Fiecare manager care își numără veniturile trebuie să se asigure că angajatul finalizează volumul de muncă necesar într-un interval de timp de lucru strict alocat. Acest lucru se datorează nu numai obligațiilor externe ale companiei față de clienții săi cu privire la termenele limită de onorare a comenzilor, ceea ce este și important, ci și considerente pur economice.

Prezența unui angajat pe teritoriul angajatorului are întotdeauna costuri pentru acesta din urmă, chiar dacă salariatului nu i se plătește un salariu. Aceasta include curățarea teritoriului, securitatea, iluminatul, ventilația, încălzirea etc., chiar și protecția muncii. Prin urmare, un manager competent este întotdeauna interesat să se asigure că angajatul face cât mai mult posibil în timpul strict alocat și nu suprasolicita, chiar și cu salarii la bucată. Repet, într-o tranzacție, realizarea acestui lucru poate fi uneori foarte dificilă. Adesea, în loc să își organizeze corect ziua de lucru și să facă totul, angajații rămân după orele de lucru și ies la muncă în weekend. Angajații nu sunt plătiți pentru această perioadă, dar compania suportă costuri suplimentare. Mulți manageri sunt nevoiți să suporte asta sau să mărească numărul de controlori. Acesta este un alt paradox: numărul de manageri și supraveghetori cu salarii la bucată crește în comparație cu salariile pe timp.

Dar asta nu este cel mai rău lucru. Tranzacția necesită înregistrarea corectă a tuturor operațiunilor tehnologice efectuate de angajat în perioada contabilă și recalcularea acestora în salariul său. Și asta e scump software, și un întreg personal de colecționari ai acestor informații, contabili, contabili etc. În plus, cu fiecare plată de salariu vor fi cu siguranță 10-15% lucrători „înșelați”, cu fiecare dintre care cineva trebuie să aibă de-a face. În plus, adăugați la această listă de „servitori” ai tranzacției și specialiști care vor efectua în mod constant cronometrarea și vor modifica tarifele existente sau vor stabili altele noi atunci când apar modificări. procese tehnologice. Și acest lucru cu siguranță va trebui făcut.

O altă parte negativă a înțelegerii este concurența acerbă dintre lucrătorii din echipă. Concurența este bună doar între companii, dar concurența în cadrul unei companii este inacceptabilă. Unele elemente de concurență și competiție între angajați sunt binevenite, dar concurența nu ar trebui permisă.

Diferența fundamentală dintre „concurență” și „competiție”, așa cum vreau să spun prin sensul acestor cuvinte, este că competiția presupune victoria asupra unui adversar conform regulilor stabilite și prin îmbunătățirea propriei performanțe, iar competiția permite orice metode, inclusiv. care urmărește deteriorarea performanței adversarului până la distrugerea completă a acestuia.

Prin urmare, competițiile într-o echipă, și chiar menite să-i ajute pe cei care rămân în urmă, nu fac decât să întărească spiritul corporativ, să îmbunătățească climatul de afaceri și să contribuie la îmbunătățirea abilităților angajaților. În general, ele cresc motivația pentru statut a angajaților.

Concurența generează inamici în cadrul echipei, reduce productivitatea, face managementul dependent de „vedele” producției, crește fluctuația personalului și deteriorează calitatea produselor. Există cazuri în care lucrătorii își fac rău reciproc, deteriorând în secret produsul unui „concurent” sau rupându-i uneltele. Drept urmare, nu numai lucrătorii concurenți suferă, ci și întreprinderea.

Concurența apare pentru că nimic nu unește lucrătorii într-o echipă fiecare este pentru el. Sunt nevoiți să lupte, uneori la propriu, pentru comenzi profitabile, pentru unelte noi, pentru materii prime de înaltă calitate. În război, după cum știm, toate mijloacele sunt bune. De asemenea, se știe că în război nu există victime și distrugeri, iar întreprinderea este în primul rând cea care suferă de acest lucru.

Managerii de afaceri, de cele mai multe ori, nu observă această luptă competitivă, sau se prefac că nu observă, pentru că concurența este bună: cei puternici vor supraviețui, cei slabi vor fi întăriți. Dar chiar și pe o piață liberă există reguli care guvernează concurența care limitează monopolurile. Într-o întreprindere, dacă acest lucru nu este oprit sau cel puțin nu este reglementat, atunci ca urmare, la fel ca în piață, totul este monopolizat de câțiva angajați, care își dictează condițiile conducerii. Nu sunt interesați să dezvolte noi tehnologii la întreprindere - de ce ar avea nevoie de o bătaie de cap în plus, nici să-și îmbunătățească propriile calificări - este mai ușor să nu permită altor lucrători cu calificări mai mari decât ei să intre în sfera lor de interese. Este foarte greu să lupți cu acestea, pentru că... pentru a le pune la locul lor, trebuie mai întâi să ai o alternativă la ei în cazul în care pleacă, dar nu poți crea o alternativă - vor preveni acest lucru în toate modurile posibile.

O altă afirmație care nu necesită prea multe explicații: înțelegerea creează lucrători temporari. Un angajat motivat doar de bani va părăsi compania imediat ce va crede că va fi plătit mai mult în altă parte decât aici. Ceea ce se întâmplă adesea.

În general, nu este nimic surprinzător în ceea ce este descris mai sus. Ceea ce reușești este ceea ce obții.

Salariile la bucată motivează doar volumul operațiunilor efectuate la un anumit loc de muncă. Repet, afacerea netă nu are ca scop creșterea producției produse finiteîntreprinderilor în ansamblu, dar numai pentru exploziile neregulate de activitate în zonele locale de producție. Ca urmare, tranzacția crește întotdeauna ciclul de producție și generează stocuri uriașe de producție și depozit, inclusiv. active nelichide. Logica aici este clară: fiecare participant la salariile la bucată, inclusiv nu numai artiștii direcți - muncitori, ci și echipele, secțiile, atelierele, este interesat doar să producă cât mai mult produs profitabil la locul său de muncă, fără să-i pese deloc de volumul de muncă și nevoile vecinilor de cooperare. Prin urmare în momente individuale, când „toate vedetele s-au aliniat”, iar acest loc de muncă special este complet asigurat cu comenzi, materii prime și semifabricate și capacitate de producție gratuită, există o creștere temporară a productivității, iar în restul timpului este lent. activitate care așteaptă componentele lipsă procesul de productie. În același timp, fiecare loc de muncă este pur și simplu copleșit de comenzi incomplete.

În concluzie, vreau să spun că salariile la bucată pot fi făcute mai eficiente. Pentru a face acest lucru, este necesar să se organizeze munca întreprinderii astfel încât toți angajații să fie motivați spre obiectivele comune ale întreprinderii. Dar salariile bazate pe timp sunt mai potrivite pentru asta.

Remunerația este un sistem financiar care reglementează relațiile monetare dintre angajator și angajat. Conform legislației în vigoare, plățile trebuie efectuate la timp și în suma prescrisă. Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse conține informații de bază despre regulile de efectuare a plăților.

Tarifele și salariile sunt reglementate de diverse acte juridice si contracte. ÎN situații controversate Legislația federală este recunoscută ca dominantă și deciziile sunt luate în conformitate cu aceasta. De exemplu, instrucțiunile pentru calcularea ratei tarifare sunt cuprinse în art. 143 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dragă cititor! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Daca vrei sa stii cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Salariul pe bucată

Salariul la bucata - Acesta este unul dintre tipurile de salarii, care implică dependența sumei de bani de cantitatea sau volumul de muncă prestată.

Volumul de lucru livrat poate fi calculat în funcție de numărul de unități produse, numărul de sarcini finalizate sau alte măsurători. Aceasta ia în considerare calitatea muncii, complexitatea sarcinii, condițiile de muncă și nivelul de calificare cerut.

Avantajele plății la bucată

Din partea angajatorului:

• Interesul angajatului de a efectua munca maximă.
• Angajatul este, de asemenea, responsabil pentru fluctuațiile producției.
• Nu este nevoie să controlați procesul de lucru, deoarece plata se face după fapt și înainte de aceasta este posibil să se evalueze volumul muncii și calitatea acesteia.
• Se crede că dacă angajat gata pentru plata la bucată - știe să lucreze productiv.

Din partea angajatului:

• Are posibilitatea de a vă controla independent câștigurile și de a le crește prin creșterea volumului de muncă.
• Munca la bucată este disponibilă chiar și specialiștilor începători și lucrătorilor fără reputație.

Dezavantajele salariului la bucată

Din partea angajatorului:

• Posibilă reducere a calității produsului pentru creșterea volumelor de producție.
• Adesea, costurile controlului calității produselor sunt egale cu costurile totale ale controlului în alte zone de producție.
• Adesea, lucrătorii se grăbesc și încalcă reglementările de siguranță sau regulile de manipulare a echipamentelor, ceea ce duce la răniri și avarii.
• Muncitorilor nu le pasă prea mult de costurile de producție.
• Factorul psihologic - angajatul nu simte că aparține echipei companiei și nu lucrează pentru un rezultat comun, ci doar pentru propria sa îmbogățire.
• Unele tipuri de muncă sunt destul de greu de măsurat în toate privințele, în consecință, apar dificultăți în determinarea volumului de muncă efectuat.
• Fluctuația mare a personalului, care decurge dintr-un factor psihologic, rareori angajații sunt concentrați pe perspectiva unei cooperări pe termen lung.
• Necesitatea introducerii oricăror plăți compensatorii pentru a atenua posibilele fluctuații ale câștigurilor.

Din partea angajatului:

• Câștigurile sunt instabile, acest fapt îi sperie pe mulți lucrători cărora nu le plac riscurile.
• Angajatorul nu este întotdeauna capabil să țină cont de toți factorii care influențează rezultatul, dar adesea nu depind de angajat.
• Rata salariilor poate fi redusă pe măsură ce producția crește, astfel încât cantitatea de muncă nu este direct proporțională cu valoarea câștigurilor.

Tipuri de plată la bucată

Plata la bucata se imparte in:

1. Lucru direct la bucată. Oferă o relație directă între volumele finalizate și suma câștigurilor. Prețurile (tarifa) sunt fixe, în funcție de specificul muncii, de condițiile acesteia și de calificările angajatului.

   Este de remarcat faptul că, atunci când utilizează acest tip de plată, angajatul este cel mai puțin interesat de creșterea și creșterea producției companiei. indicatori generali eficienţă. Deci acest tip de plată este mai potrivit pentru angajarea lucrătorilor temporari.

2. Piesa-bonus. În esență, aceasta este aceeași cu plata directă la bucată, cu toate acestea, implică prezența plăților stimulative pentru munca peste plan sau pentru calitatea înaltă a produsului produs.
3. Lucru indirect la bucată. Ajută la calcularea salariilor pentru personalul de întreținere implicat în îngrijirea echipamentelor sau a locului de muncă. Este destul de dificil de determinat volumul și calitatea muncii efectuate. Pentru a calcula salariile, trebuie să împărțiți rata la rata de producție a lucrătorilor care utilizează echipamentul deservit. Bonusurile în cadrul unui astfel de sistem sunt de obicei acordate pentru funcționarea fără probleme a echipamentului.
4. Coardă. Un astfel de sistem este conceput pentru a finaliza munca într-un interval de timp limitat. Apoi muncitorul știe prețul pentru întregul volum și știe în ce perioadă de timp are nevoie pentru a finaliza lucrarea. Dacă finalizarea unei sarcini durează perioadă lungă de timp, se plătește un avans. Este o practică obișnuită să plătiți bonusuri pentru finalizarea muncii înainte de termen. Se folosește în principal în acele zone în care este dificil să se standardizeze forța de muncă în alt mod: în timpul reparațiilor, construcției.
5. Piesa-progresiv. Un astfel de sistem presupune achitarea normelor de producție la prețuri standard, iar după depășirea planului, prețurile cresc. De obicei, prețurile crescute nu depășesc prețurile standard cu mai mult de 100%. De obicei, sistemul piese-progresiv este introdus la anumită perioadă timp în acele zone de producție în care sunt necesare performanțe maxime. Această metodă de plată este destul de costisitoare pentru angajator.

Cum se calculează salariul la bucată?

La efectuarea calculelor se folosește de obicei un sistem de prețuri fixe pe unitatea de producție sau îndeplinirea unui volum convenit.

Această abordare vă permite să luați în considerare numărul maxim de factori și să stabiliți un preț stabil pentru forță de muncă. Prețurile depind direct de standardele temporare de producție, tarife și tipul de lucru. Pentru a calcula prețul final, împărțiți tariful orar

(fie zilnic, fie normalizat) la rata de producție pentru aceeași perioadă de timp. Plățile pot avea loc fie individual, fie către un grup de lucrători.

Cu un sistem de salarizare direct la bucată, calculați salariul folosind formula: Salariu = Rata la bucată pe unitate de produs (tip de muncă) x Cantitatea de produse fabricate (muncă efectuată)

Munca pe bucată și munca în timp: care este diferența?
De fapt, munca la bucată și plata în funcție de timp sunt abordări polare ale remunerației și, în consecință, ale evaluării acesteia.

Salarizarea în funcție de timp presupune că angajatul își petrece timpul în cel mai eficient mod. Angajatorul speră că rezultatul muncii angajatului va fi mai valoros decât timpul achiziționat.

Când se utilizează plata la bucată, timpul petrecut nu este înregistrat. Adesea, angajatorul nu știe câte ore a fost nevoie pentru a produce produsul și are dificultăți în a determina costul acestuia. Angajatul poartă toată responsabilitatea pentru utilizarea eficientă a timpului și suportă costurile asociate cu gestionarea irațională a timpului. Adesea, lucrătorii înșiși stabilesc tarife la bucată pentru munca lor.

Tipuri de remunerare

1. În prezent, legislația prevede mai multe tipuri de remunerare:
   • Principal. Se compune din:
   • plata orelor suplimentare pentru munca mai mare decat perioada stabilita, pentru munca de noapte, pentru orice munca prestata peste norma prevazuta in contract;
   • plăți pentru întreruperea producției care au avut loc din motive independente de controlul angajatului;
   • plăți bonus, precum și stimulente și stimulente.
2. Adiţional. Se compune din:
   • plata timpului nelucrat din motive independente de voința salariatului în cazurile în care o astfel de posibilitate este prevăzută în contract și legislație;
   • deduceri de concediu;
   • plăți către angajații în concediu de maternitate și mamele care alăptează;
   • beneficii pentru adolescenți;

Pe lângă specii, se mai folosește și clasificarea după formă. Acestea includ:

Plata în timp se bazează pe durata de timp pe care angajatul le-a petrecut la locul de muncă. De obicei, contractul specifică numărul de ore de lucru.

Plata în timp poate include:

• plata orară;
• tarife (zilnic sau orar);
• o anumită normă stabilită prin acord și ajutând la realizarea unei alte măsurări a timpului lucrat.

Plata în timp constă în:

• simplu– presupune că lucrătorul este plătit pentru o anumită perioadă de timp pe care l-a alocat procesului de muncă, indiferent de câte și ce fel de produse de muncă au fost produse;
• premium– presupune că, pe lângă plățile bazate pe timpul lucrat, se acordă bonusuri pentru munca de înaltă calitate.

Plata la bucată este împărțită în mai multe subtipuri. Citiți mai multe despre fiecare tip de plată mai jos.

Norme legale

Garanțiile pentru transferul în timp util și complet al plăților sunt stabilite de articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit legii, statul oferă garanții pentru:

• nivelul salariului minim;
• controlul nivelului salariilor angajaților instituțiilor bugetare;
• reglementarea cuantumului deducerilor fiscale pentru salarii;
• introducerea de restricții privind salariile în natură;
• reglementarea legislației federale în conformitate cu interesele lucrătorilor;
• implementare controlul statului asupra îndeplinirii obligațiilor de plată;
• atrăgând angajatori fără scrupule la responsabilitate;
• stabilirea regulilor privind calendarul și ordinea plăților;
• controlul asupra implementării legislației.