Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca- evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă pentru a identifica nocive și (sau) periculoase factori de producţieși implementarea măsurilor de aducere a condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii. Certificarea locurilor de muncă conform condițiilor de muncă se realizează în modul stabilit de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare politici publiceși reglementarea legală în sfera muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul de bază (salariul de bază al funcției), rata de bază salariile- salariul minim (salariul oficial), rata de salariu pentru un angajat guvernamental sau instituție municipală desfășurarea de activități profesionale în profesia de muncitor sau în funcția de salariat inclus în profesionalul corespunzător grup de calificare, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Condiții de lucru sigure- condițiile de muncă în care expunerea lucrătorilor la factori de producție nocivi și (sau) periculoși este exclusă sau nivelurile de expunere ale acestora nu depășesc standardele stabilite (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Metoda Shift- formă specială de implementare procesul munciiîn afara locului de reședință permanentă a lucrătorilor, atunci când întoarcerea lor zilnică la locul de reședință permanentă nu poate fi asigurată.

Metoda rotației este utilizată atunci când locul de muncă este îndepărtat în mod semnificativ de la locul de reședință permanentă a lucrătorilor sau de la locul angajatorului pentru a reduce timpul pentru construcția, repararea sau reconstrucția instalațiilor industriale, sociale și de altă natură în zone nelocuite, îndepărtate. zone sau zone cu condiţii naturale deosebite, precum şi în vederea implementării altora activitati de productie(Articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Factor de producție nociv- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvire (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timp de odihnă- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).

garanții- mijloace, metode și condiții prin care se asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă (articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Examinarea de stat a condițiilor de muncă- evaluarea conformității obiectului examinării cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul Cod, altele legi federale, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, contract de muncă (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Grevă- refuzul temporar voluntar al angajaților de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu (remunerarea angajatului)- remunerarea muncii in functie de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate, precum si plati compensatorii (plati suplimentare si indemnizatii cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca in conditii care abate de la normal, munca in special conditiile climaticeși în teritoriile expuse la contaminarea radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulente) (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Litigiu individual de munca- nerezolvate între angajator și salariat privind aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă (inclusiv privind stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care sunt a declarat organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Un conflict individual de muncă este recunoscut ca un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, dacă angajatorul refuză să încheie un astfel de acord (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract colectiv- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau un antreprenor individual și încheiat de angajați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a acordurilor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia organului reprezentativ ales al angajaților la adoptarea reglementărilor locale (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Compensare- plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale (articolul 164 din Codul muncii al Federației Ruse).

Blocare- concedierea salariaților la inițiativa angajatorului în legătură cu participarea acestora la un colectiv conflict de munca sau în grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii la domiciliu sunt considerate persoane care au încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și instrumente și mecanisme furnizate de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Program de lucru neregulat- un regim special de munca, conform caruia salariatii individuali pot, prin ordin al angajatorului, daca este cazul, sa fie implicati ocazional in indeplinirea functiilor lor de munca in afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat este stabilită printr-un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Standardele muncii- standardele de producție, standardele de timp, standardele de număr și alte standarde sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asociatia angajatorilor - organizatie nonprofit, unind angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor lor în relațiile cu sindicatele, organele guvernamentale și autoritățile administrația locală(Articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu (salariu oficial)- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pe lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Factor de producție periculos- un factor industrial, al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la vătămare.

Caracteristicile reglementării muncii- reguli care limitează parțial aplicarea regulilor generale pe aceleași probleme sau prevăd categorii individuale reguli suplimentare pentru angajați (articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Securitatea muncii- un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor din proces activitatea muncii, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la un alt loc de muncă- schimbare permanentă sau temporară functia muncii angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă unitate structurală a fost declarat în contract de munca), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul (articolul 72.1).

Datele personale ale angajatului- informații necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat.

Prelucrarea datelor personale ale unui angajat - primirea, stocarea, combinarea, transferul sau orice altă utilizare a datelor personale ale unui angajat (Articolul 85 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reguli interne reglementările muncii - un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulente și penalități; aplicat angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relațiile de muncă cu acest angajator (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Proceduri de conciliere- examinarea unui conflict colectiv de muncă în scopul soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul muncii (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca forțată- efectuarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv:

pentru a menține disciplina muncii;

ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă;

ca mijloc de mobilizare şi utilizare forta de munca pentru nevoile de dezvoltare economică;

ca pedeapsă pentru deținerea sau exprimarea de opinii politice sau convingeri ideologice contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;

ca măsură de discriminare bazată pe rasă, apartenență socială, națională sau religioasă.

Munca forțată include, de asemenea, munca pe care un angajat este forțat să o efectueze sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în timp ce, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, acesta are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu:

încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata neîntregită;

apariția unei amenințări imediate la adresa vieții și a sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special neasigurarea acestuia colectiv sau protectie personalaîn conformitate cu standardele stabilite (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Activitati de productie- un set de acțiuni ale lucrătorilor care folosesc instrumentele de muncă necesare pentru a transforma resursele în produse finite, inclusiv producția și prelucrarea diverse tipuri materii prime, construcții, furnizarea de diverse tipuri de servicii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Risc profesional- probabilitatea dăunării sănătății ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși atunci când un angajat își îndeplinește sarcini în temeiul unui contract de muncă sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. Relațiile de muncă (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrător - individual care a intrat într-un raport de muncă cu angajatorul.

Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani au dreptul de a intra în relații de muncă în calitate de salariați, iar în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (art. 20 din Codul muncii al Federația Rusă).

Angajatorul- o persoană fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator În sensul prezentului Cod, angajatorii - persoane fizice sunt recunoscute ca:

persoane fizice înregistrate în în modul prescrisîn calitate de întreprinzători individuali şi de desfăşurare activitate antreprenorială fara educatie persoană juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesionalăîn conformitate cu legile federale este supusă înregistrare de statși (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura activitățile specificate (denumite în continuare angajatori - antreprenori individuali). Persoanele care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitățile specificate fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în scopul desfășurării acestei activități, nu sunt scutite de îndeplinirea obligațiilor. atribuite prin prezentul Cod angajatorilor - antreprenori individuali;

persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență în întreținere gospodărie(denumite în continuare angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).

Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei entități juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul stabilit de prezentul cod, alte legi federale și alte reglementări; acte juridice Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor guvernamentale locale, acte constitutive entitate juridică (organizație) și reglementări locale (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Program de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte legi de reglementare; actele Federației Ruse se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Noaptea - ora de la ora 22 la ora 6 (articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă- locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Şeful organizaţiei- o persoană care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor guvernamentale locale, documente constitutive ale o entitate juridică (organizație) și actele de reglementare locale efectuează gestionarea acestei organizații, inclusiv îndeplinirea funcțiilor sale unice organ executiv(Articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Peste orar - munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică(ture), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sezonier admite lucru, care din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale se desfășoară în interiorul anumită perioadă(sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Certificat de conformitate cu organizarea muncii privind protecția muncii- un document care atestă conformitatea activității angajatorului privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Călătorie de afaceri- deplasarea unui salariat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. Călătorii de afaceri muncitori, loc de muncă permanent care se desfășoară pe drum sau au caracter de călătorie, nu sunt recunoscute ca călătorii de afaceri (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca în schimburi - munca in doua, trei sau patru schimburi - se introduce in cazurile in care durata procesul de productie depășește durata permisă a muncii zilnice, precum și în scopul utilizării mai eficiente a echipamentelor, creșterea volumului de produse sau servicii furnizate (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Loc de muncă cu jumătate de normă- angajatul prestează alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acord- un act juridic de reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă şi de stabilire principii generale reglementarea conexe relaţiile economice, încheiat între reprezentanții autorizați ai lucrătorilor și angajatorilor la nivel federal, interregional, regional, sectorial (intersectorial) și teritorial parteneriatul socialîn competenţa lor.

În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia acorduri: acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și de altă natură.

Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivel federal.

Acordul interregional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul a două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse.

Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse.

Acordul de industrie (inter-industrial) stabilește conditii generale salarii, garanții, compensații și beneficii pentru angajații din industrie (sectoare). Un acord sectorial (intersectorial) poate fi încheiat la nivelurile federale, interregionale, regionale sau teritoriale ale parteneriatului social.

Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții, compensații și beneficii pentru angajații de pe teritoriul municipiului relevant.

Alte acorduri sunt acorduri care pot fi încheiate de părți la orice nivel de parteneriat social în anumite domenii de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și a altor relații direct legate de acestea (articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Parteneriatul social în sfera muncii- un sistem de relații între angajați (reprezentanți ai salariaților), angajatori (reprezentanți ai angajatorilor), autorități de stat, administrații locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor angajaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de aceștia; (Articolul 23 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Echipamente de protecție individuală și colectivă pentru lucrători - mijloace tehnice, utilizat pentru a preveni sau a reduce impactul factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor, precum și pentru a proteja împotriva poluării (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Standarde de securitate a muncii- reguli, proceduri, criterii și standarde care vizează păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă și reglementarea implementării măsurilor socio-economice, organizatorice, sanitare și igienice, de tratament și preventive, de reabilitare în domeniul protecției muncii ( Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rata tarifară- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sisteme tarifare salariile- sisteme de salarizare bazate pe un sistem tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii de diferite categorii.

Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii de diferite categorii include: tarife, salarii (salarii oficiale), graficul tarifarși coeficienții tarifari.

Program tarifar - totalitate categorii tarifare locuri de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.

Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.

Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul formare profesională angajat.

Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificareîn funcţie de complexitatea lucrării.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif directorul de calificare lucrările și profesiile muncitorilor, o carte unificată de referință a calificărilor pentru posturile de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de calificare și lucrări al lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare (articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cerințe de securitate a muncii- cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite de regulile și instrucțiunile pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca specificate, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii, un colectiv acord, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator ( Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relații de muncă - relatii bazate pe un acord intre salariat si angajator cu privire la prestatia personala de catre salariat pentru plata unei functii de munca (munca conform functiei in conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă. (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Managementul Riscului Ocupațional- un set de măsuri interdependente, inclusiv măsuri de identificare, evaluare și reducere a nivelurilor riscurilor profesionale. Regulamentul privind sistemul de management al riscurilor ocupaționale este aprobat de organul executiv federal, care îndeplinește funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. Relațiile de muncă (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conditii de munca- o combinație de factori mediu de producțieși procesul de muncă, care afectează performanța și sănătatea angajatului (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform prevederilor Convenției OIM nr. 47 „Cu privire la reducerea timpului de muncă la patruzeci de ore pe săptămână” (1935) și art.

91 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Această regulă se aplică tuturor angajaților, indiferent de forma de proprietate a organizației. Excepție fac acele categorii de lucrători cărora, în scopul protejării sănătății, se prevede un program de lucru redus.

Programul normal de lucru este redus: ?

timp de 16 ore pe săptămână - pentru lucrătorii sub 16 ani; ?

5 ore pe săptămână - pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau 11; ?

4 ore pe săptămână - pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani; ?

4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii care lucrează cu periculoase și (sau) conditii periculoase munca (partea 1 a articolului 92 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Program de lucru pentru studenți institutii de invatamant sub 18 ani, care lucrează în timpul anului universitar în timpul liber, nu poate depăși jumătate din standardele enumerate mai sus. Pentru alte categorii de lucrători (profesionali, medicali și altele), se poate stabili prin lege programul de lucru redus.

Prin acord între salariat și angajator, se poate stabili o zi de lucru cu fracțiune de normă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă. Această decizie poate fi luată atât la angajare, cât și ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă la solicitarea: 1) unei femei însărcinate; 2) unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani); 3) o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical.

Durata muncii zilnice (în ture) nu poate depăşi: ?

pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - 5 ore, pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - 7 ore; ?

pentru elevi institutii de invatamant, instituţii de învăţământ primar şi gimnazial învăţământul profesional cei care combină studiul cu munca în timpul anului universitar, de la 14 la 16 ani - 2,5 ore, de la 16 la 18 ani - 3,5 ore;

pentru persoanele cu handicap – în conformitate cu un raport medical.

Pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care se stabilește un program de lucru redus, durata maximă admisă a muncii zilnice (în ture) nu poate depăși 8 ore pentru o săptămână de lucru de 36 de ore și 8 ore pentru o săptămână de 30 de ore. - oră de lucru pe săptămână și mai puțin - 6 ore. Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat precedent zilei nelucrătoare vacanţă , scade cu o oră. În ajunul weekendului, durata muncii într-o săptămână de lucru de 6 zile nu poate depăși 5 ore. În organizațiile care funcționează continuu și anumite tipuri

lucrări la care este imposibilă reducerea duratei de muncă (în ture) într-o zi prevacatoare, orele suplimentare se compensează prin acordarea salariatului de timp suplimentar de odihnă sau, cu acordul salariatului, plata conform standardelor stabilite pentru munca suplimentară. .

Durata muncii (turului) pe timp de noapte se reduce cu o oră. Durata muncii pe timp de noapte este egală cu durata muncii în timpul zilei, atunci când este necesar din cauza condițiilor de muncă, precum și pentru munca în schimburi cu o săptămână de muncă de 6 zile cu o zi liberă. Lista lucrărilor specificate poate fi stabilită printr-un contract colectiv sau reglementări locale.

Munca în afara programului normal de lucru poate fi efectuată fie la inițiativa salariatului (muncă cu fracțiune de normă), fie la inițiativa angajatorului (orele suplimentare). O astfel de muncă nu poate depăși 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână.

Munca internă cu fracțiune de normă nu este permisă atunci când se stabilește programul de lucru redus, cu excepția cazurilor prevăzute de lege. În unele cazuri, angajatorul, împreună cu sindicatele, poate introduce restricții la munca cu fracțiune de normă, dar numai în legătură cu lucrătorii din anumite profesii și posturi cu conditii specialeși regimul muncii, a căror muncă suplimentară poate avea consecințe care le afectează sănătatea sau siguranța producției. Nu este permisă munca cu fracțiune de normă pentru persoanele sub 18 ani, precum și pentru femeile însărcinate.

Orele suplimentare sunt munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), precum și munca peste numărul normal de ore de lucru în perioada contabilă. Implicarea în munca suplimentară se realizează de către angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri: ?

la efectuarea unor lucrări necesare apărării țării, precum și pentru prevenirea unui accident industrial sau eliminarea consecințelor unui accident industrial sau dezastrului natural; ?

efectuarea de lucrări social necesare la alimentarea cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a acestora; ?

necesitatea de a finaliza (termina) lucrarea inceputa, care din cauza unei intarzieri neasteptate in specificatii tehnice producția nu a putut fi finalizată (terminată) în timpul numărului normal de ore de lucru, ceea ce ar presupune deteriorarea sau distrugerea proprietății angajatorului, statului sau proprietate municipală sau va crea o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor; ?

efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor, atunci când defecțiunea acestora poate determina încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de lucrători; ?

să continue munca dacă salariatul înlocuitor nu se prezintă, dacă munca nu permite pauză. În astfel de situații, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea lucrătorului în ture cu un alt salariat.

În alte cazuri, implicarea în munca suplimentară este permisă cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației.

Timpul de odihnă este timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există restricții privind munca în timpul perioadelor de odihnă, de exemplu, sub forma unei interdicții de a înlocui vacanța cu plata unei compensații bănești.

Tipuri de timp de odihnă: I) pauze în timpul zilei de lucru (în tură); 2) odihnă zilnică (între ture); 3) zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt); 4) sărbători nelucrătoare; 5) vacanțe.

În timpul zilei de lucru (în tură), salariatului trebuie să i se acorde o pauză de odihnă și hrană care nu durează mai mult de două ore și nu mai puțin de 30 de minute. O astfel de pauză nu este inclusă în timpul programului de lucru. La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție, este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca alimente în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, sunt stabilite de regulamentele interne de muncă ale organizației (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În anumite tipuri de muncă, în timpul programului de lucru, salariaților li se asigură pauze speciale în conformitate cu reglementările interne de muncă, determinate de tehnologia și organizarea producției și a muncii. Cei care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în încăperi închise neîncălzite, precum și încărcătoarele care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți muncitori, dacă este necesar, sunt prevăzute cu pauze speciale pentru încălzire și odihnă. Astfel de pauze, spre deosebire de pauzele pentru odihnă și mâncare (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse), sunt incluse în programul de lucru. Angajatorul este obligat să asigure spații pentru încălzire și odihnă angajaților.

Durata repausului săptămânal neîntrerupt nu poate fi mai mică de 42 de ore. Zilele libere (repaus săptămânal neîntrerupt) sunt oferite tuturor angajaților. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajații au două zile libere pe săptămână, cu o săptămână de șase zile - una. Ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă într-o săptămână de muncă de cinci zile este stabilită printr-un contract colectiv sau regulamentul intern de muncă al organizației. Ambele zile libere sunt de obicei oferite la rând.

Dacă o zi liberă coincide cu o sărbătoare nelucrătoare, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.

În sărbătorile nelucrătoare sunt permise: I) munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (continuu organizații care operează); 2) munca cauzată de nevoia de a deservi populația; 3) reparații urgente și lucrări de încărcare și descărcare.

În acest scop utilizare rațională Pentru angajații în weekend și sărbători nelucrătoare, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a transfera zilele libere în alte zile.

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este, de regulă, interzisă (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații sunt obligați să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare cu acordul scris al acestora în următoarele cazuri: 1) pentru prevenirea unui accident industrial, catastrofă, eliminarea consecințelor unui accident industrial, catastrofe sau dezastru natural; 2) pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea bunurilor; 3) să efectueze lucrări neprevăzute, de a cărei implementare urgentă depinde viitoarea funcționare normală a organizației în ansamblu sau a diviziilor sale individuale.

Implicarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor cu copii sub trei ani la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este permisă numai dacă o astfel de muncă nu le este interzisă prin lege. indicatii medicale. În același timp, persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub trei ani trebuie să fie informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare.

Angajații sunt obligați să lucreze în weekend și în sărbătorile nelucrătoare prin ordin scris al angajatorului.

În baza art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt asigurați angajați sărbători anuale menținând în același timp locul de muncă (postul) și câștigul mediu. Pentru a dobândi dreptul de concediu, salariatul trebuie să fie într-un raport de muncă cu angajatorul. Dreptul la concediu nu depinde de locul de muncă, de funcția deținută sau de durata contractului de muncă. Durata concediului anual de bază plătit este de 28 de zile calendaristice. Concediul principal anual plătit cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

În plus față de concediile de bază plătite, angajaților se acordă concedii suplimentare. Potrivit art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual plătit suplimentar este acordat, în special, angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, având o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente.

Concediul anual plătit suplimentar este acordat angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în minerit subteran și exploatare în cariere deschise, în zone de contaminare radioactivă și în alte activități asociate cu efecte negative ireparabile. efecte asupra sănătății umane nocive factori fizici, chimici, biologici și alți factori (Partea 1 a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu anual suplimentar plătit, a cărui durată este determinată de un contract colectiv sau de regulamentul intern de muncă al organizației și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. În cazul în care un astfel de concediu nu este acordat, orele suplimentare care depășesc programul normal de lucru, cu acordul scris al salariatului, sunt compensate ca ore suplimentare.

La calcularea duratei concediului anual plătit, durata concediului anual plătit principal și suplimentar al salariaților se calculează în zile calendaristice și nu se limitează la o limită maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu și nu sunt plătite. La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediul suplimentar plătit se însumează cu concediul anual principal plătit.

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru angajat după șase luni de muncă continuă în organizație. Părțile la contractul de muncă pot conveni asupra posibilității acordării unui concediu plătit înainte de expirarea a șase luni. În baza părții 3 a art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, concediul plătit la cererea angajatului trebuie să fie acordat: 1) femeilor - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta; 2) salariații cu vârsta sub 18 ani; 3) salariații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de 3 luni; 4) în alte cazuri prevăzute de lege.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit în organizația dată.

Noua ediție a art. 91 Codul Muncii al Federației Ruse

Timpul de lucru este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale și alte reglementări. actele juridice ale Federației Ruse se referă la programul de lucru.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Procedura de calculare a normei timpului de muncă pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru, an), în funcție de durata stabilită a timpului de muncă pe săptămână, este determinată de organul executiv federal care exercită funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementării legale în domeniul muncii.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Comentariu la articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse

Timpul de lucru constă în timpul efectiv lucrat în timpul zilei. Poate fi mai mică sau mai mare decât durata de muncă stabilită pentru angajat. Programul de lucru include și alte perioade din cadrul programului normal de lucru în care munca nu a fost efectiv efectuată. De exemplu, pauze plătite în timpul zilei de lucru (în tură), timp inactiv nu din vina angajatului.

Durata programului de lucru se stabilește de regulă prin stabilirea standardului săptămânal al timpului de lucru.

Limita maximă a duratei programului de lucru este stabilită prin lege, limitând astfel durata programului de lucru. , care asigură în paragraful 5 dreptul la odihnă, indică faptul că unei persoane care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează programul de lucru stabilit de legea federală.

Codul Muncii a alocat timpul de lucru Secțiunii IV, compusă din două capitole (15 și 16).

Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește timpul de lucru.

Timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări legale. acte, se referă la timpul de lucru. În baza acesteia, părțile la relațiile de muncă au dreptul să stabilească limitele timpului de muncă, să stabilească începutul zilei de muncă, sfârșitul acesteia, timpul pentru pauza de masă, precum și regimul timpului de muncă, prin care se asigură orele stabilite de legislaţia în vigoare.

Codul subliniază că programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Acest timp maxim de lucru se aplică majorității lucrătorilor și, prin urmare, este aspect legal este considerată o măsură universală a muncii.

Semnificația limitării legale a programului de lucru este aceea că:

1) asigură protecția sănătății salariatului împotriva oboselii excesive și contribuie la longevitatea capacității profesionale de muncă și a vieții acestuia;

2) pentru orele de lucru stabilite de lege, societatea și producția primesc de la fiecare salariat măsura necesară a muncii;

3) permite angajatului să studieze la locul de muncă, să-și îmbunătățească calificările, nivelul cultural și tehnic (dezvoltarea personalității), care, la rândul său, contribuie la creșterea productivității muncii a angajatului și la reproducerea unei forțe de muncă calificate.

Timpul în care angajatul, deși nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu, ci efectuează alte acțiuni, include perioade de timp care sunt recunoscute ca timp de lucru, de exemplu, timpul de nefuncționare din vina salariatului. Deci, de exemplu, în conformitate cu articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de lucru include pauze speciale pentru încălzire și odihnă oferite lucrătorilor care lucrează în aer liber în sezonul rece (de exemplu, muncitori în construcții, instalatori etc.) sau în încăperi închise, neîncălzite, precum și pentru încărcătoarele angajate în operațiuni de încărcare și descărcare. Temperatura și puterea vântului la care trebuie asigurat acest tip de pauză sunt stabilite de autoritățile executive. Durata specifică a acestor pauze este stabilită de angajator de comun acord cu organul sindical ales.

Pauzele pentru exercitii industriale trebuie asigurate acelor categorii de lucratori care, datorita specificului muncii lor, au nevoie recreere activăși efectuarea unui set special de exerciții de gimnastică. De exemplu, șoferii au dreptul la astfel de pauze la 1 - 2 ore după începerea turei (până la 20 de minute) și la 2 ore după pauza de masa. În raport cu orice alte categorii de salariați, problema acordării unor astfel de pauze este rezolvată în regulamentul intern.

Conform articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de lucru include pauze suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor), oferite femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate, nu mai puțin de o dată la trei ore de continuu. lucru, cu o durată de cel puțin 30 de minute fiecare. Pauzele pentru hrănirea copiilor sunt incluse în programul de lucru și sunt supuse plății în cuantumul câștigului mediu.

De regulă, programul de lucru include perioade pentru efectuarea activităților de bază, pregătitoare și finale (pregătirea locului de muncă, primirea comenzilor de lucru, primirea și pregătirea materialelor, instrumentelor, familiarizarea cu documentatia tehnica, pregatirea si curatenia locului de munca, livrarea produse finite etc.) prevăzute de tehnologie și organizarea muncii și nu include timpul petrecut pe drumul de la punctul de control la locul de muncă, schimbarea hainelor și spălarea înainte și după încheierea zilei de lucru și pauza de masă.

In conditii de productie continua, acceptarea si transferul turelor revine personalului din ture, prevazute de instructiunile, normele si regulile in vigoare in organizatii. Acceptarea și predarea unui schimb se datorează necesității ca angajatul care acceptă schimbul de a se familiariza cu documentația operațională, starea echipamentului și progresul proces tehnologic, acceptați informații orale și scrise de la angajatul care predă tura pentru a continua menținerea procesului tehnologic și deservirea echipamentului. Durata specifică a timpului de recepție și transfer al schimbului depinde de complexitatea tehnologiei și a echipamentului.

În același timp, ținând cont de faptul că articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse dă părților din relațiile de muncă dreptul de a determina ele însele principiile de reglementare a timpului de muncă, aspectele includerii perioadelor de timp de mai sus în programul de lucru trebuie să să fie rezolvate de aceștia în mod independent. Decizia luată este consacrată în regulamentul intern al muncii aprobat în conformitate cu procedura stabilită.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână într-o săptămână de lucru de cinci sau șase zile. Acesta este timpul de lucru standard stabilit de lege (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), care trebuie respectat de părțile contractului de muncă (angajat și angajator) în întreaga Federație Rusă, indiferent de forma organizatorică și juridică. al întreprinderii, tipul de muncă și durata săptămânii de lucru. Programul normal de lucru este regula generala si se aplica in cazul in care munca se desfasoara in conditii normale de munca iar persoanele care o presteaza nu au nevoie de masuri speciale de protectie a muncii; se aplică lucrătorilor fizici și psihici. Programul normal de lucru trebuie să fie de o asemenea durată încât să păstreze capacitatea de a trăi și de a lucra. Durata acestuia depinde de nivelul de dezvoltare a forțelor de producție.

De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că programul normal de lucru stabilit de articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în mod egal atât lucrătorilor sezonieri permanenți, cât și temporari, precum și lucrătorilor angajați pe durata muncii. anumite lucrări(Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) etc.

Legiuitorul prevede obligația angajatorului de a ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat. Documentul principal care confirmă o astfel de contabilitate este o fișă de pontaj, care reflectă toată munca: orele de zi, de seară, de noapte, orele de lucru în weekend și sărbători, peste orar munca, orele de munca reduse fata de durata stabilita a zilei de munca in cazurile prevazute de lege, timpul nefunctional din vina salariatului etc.

Este necesar să se facă distincția între durata orelor de lucru în timpul zilei și normele de lucru. Durata săptămânii de lucru se calculează de la șapte ore din ziua de lucru, durata timpului de lucru în timpul zilei poate varia.

Pe lângă programul normal de lucru, Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspectele legate de programul de lucru redus, munca cu fracțiune de normă, programul de lucru neregulat, orele suplimentare etc.

Un alt comentariu la art. 91 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 91 din Codul muncii, în primul rând, conține o definiție a timpului de muncă, în al doilea rând, stabilește durata maximă a acestuia și, în al treilea rând, indică obligația angajatorului de a ține evidența timpului de muncă.

2. Definiția timpului de lucru dată în Partea 1 a art. 91 din Codul Muncii, se bazează pe conceptul de timp de lucru stabilit în știința rusă a dreptului muncii și se concentrează pe factorul obligației: timpul în care angajatul trebuie să îndeplinească sarcinile de muncă poate fi atribuit lucrătorului. Definiția identifică în esență două concepte diferite: timpul de lucru ca atare și norma acestuia. Trebuie avut în vedere că timpul efectiv lucrat poate să nu coincidă cu timpul standard de muncă stabilit prin regulamentul intern al muncii sau prin contractul de muncă. Munca dincolo de orele de lucru stabilite pentru salariat este considerată și timp de lucru cu toate consecințele care decurg. consecinte juridice chiar dacă angajatorul a implicat salariatul într-o astfel de muncă cu încălcarea legii, iar salariatul nu era obligat să o presteze. În astfel de cazuri, ar trebui să ne ghidăm după definiția timpului de lucru dată în Convenția OIM nr. 30 (1930), unde timpul de lucru este înțeles ca perioada în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului. Definiții similare orele de lucru sunt prevăzute în Convențiile OIM nr. 51, 61.

3. În art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază că programul de lucru include și alte perioade care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, se referă la timpul de lucru. Astfel de perioade sunt pauze speciale pentru încălzire și odihnă, pauze pentru hrănirea copilului (a se vedea articolele 109, 258 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Contractul colectiv poate stabili și alte perioade legate de timpul de lucru.

4. Program de lucru standard - numărul de ore pe care un angajat trebuie să lucreze într-o anumită perioadă calendaristică. Baza pentru determinarea timpului standard de lucru este săptămâna calendaristică. Pe baza normei săptămânale, dacă este cazul, se stabilește norma de timp de lucru pentru alte perioade (lună, trimestru, an).

5. Pentru o perioadă îndelungată, până în anul 1992, în țara noastră statul a stabilit standarde stricte de timp de lucru, obligatorii pentru părțile la contractul de muncă. Legislația prevedea în mod direct că standardele orelor de lucru nu pot fi modificate prin acord între administrație și comitetul sindical sau pe baza unui acord cu lucrătorii și angajații, fie în sus, fie în descreștere. Excepții de la această regulă au fost stabilite chiar în lege.

Legislația modernă a muncii din Rusia - în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu actele juridice internaționale la care Rusia a aderat - a atribuit legislației muncii în domeniul reglementării timpului de muncă funcția de protecție a muncii, implementată prin stabilirea prin lege a unui maxim măsură a muncii, pe care angajatorii nici în mod independent, nici prin acord cu organele reprezentative ale lucrătorilor sau cu lucrătorii înșiși nu o pot depăși (excepțiile de la această regulă sunt permise numai în cazurile stabilite de lege - a se vedea articolele 97, 99, 101 din Codul muncii). Federația Rusă și comentariul la aceasta). Standardul specific al timpului de lucru este stabilit printr-un contract sau un acord colectiv și poate fi mai mic decât acest standard maxim (a se vedea articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

6. Programul de lucru este reglementat luând în considerare condițiile de muncă, vârsta și alte caracteristici ale lucrătorilor și alți factori. În funcție de durata stabilită a programului de lucru, legislația muncii distinge următoarele tipuri:

a) program normal de lucru;

b) program redus de lucru (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7. Programul normal de lucru este durata programului de lucru aplicat dacă munca se desfășoară în condiții normale de muncă și persoanele care o prestează nu au nevoie de măsuri speciale de protecție a muncii. Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește limita timpului normal de lucru la 40 de ore pe săptămână. În aceste limite, programul normal de lucru este stabilit prin convenții și convenții colective. În cazurile în care nu a fost încheiat un contract colectiv sau condiția privind durata muncii nu a fost inclusă în contractul colectiv, norma maximă stabilită prin lege - 40 de ore pe săptămână - se aplică ca standard real al timpului de muncă.

8. Evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat trebuie să fie păstrată în organizații de toate formele organizatorice și juridice, cu excepția instituţiile bugetare, conform formularelor T-12 „Fișa timpului de lucru și calculul salariilor” sau T-13 „Fișa timpului de lucru”, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Înregistrarea timpului de lucru al fiecare angajat care lucrează în baza unui contract de muncă, trebuie să fie întreținut și de către angajator - un antreprenor individual.

5/5 (3)

Articolele principale ale legii

Legislația muncii a Federației Ruse este concepută pentru a proteja interesele și drepturile angajatului. Codul Muncii al Federației Ruse este principalul act juridic care reglementează relațiile juridice dintre angajator și angajat.

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul document cu ajutorul căruia se stabilește relația dintre angajator, angajat și legislația legală.

Vă rugăm să rețineți! Capitolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principalele categorii de lucrători:

cetățeni minori;
femeile cu copii;
persoanele cu handicap din primul, al doilea, al treilea grup;
lucrători temporari;
lucrătorilor care îndeplinesc sarcini de muncă pe bază de rotație, prin schimb.

Un contract de munca trebuie incheiat intre orice angajat si angajator. Regula este reglementată în capitolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. Capitolele 11, 12, 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd principalele aspecte ale acordului.

Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că interesele și drepturile unui angajat trebuie să fie luate în considerare atunci când își îndeplinește sarcinile de serviciu, iar informațiile personale nu pot fi dezvăluite către terți.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor asista gratuit și non-stop în orice problemă.

Drepturile muncitorilor

Drepturile angajatului si ale angajatorului sunt reflectate in contractul de munca. Înainte de a-l semna, ar trebui să citiți cu atenție această clauză. Drepturile sunt abilitățile unui specialist, nu responsabilitățile postului.

Drepturile de bază ale unui angajat includ:

dreptul de a încheia un contract de muncă cu cerințe optime și condiții acceptabile. Relațiile de muncă încep cu semnarea unui contract. Pe parcursul întregii activități, documentul servește la asigurarea drepturilor și intereselor părților;
dreptul de a obține un loc de muncă în conformitate cu termenii contractului de muncă. Angajatul primește funcția specificată în contract cu anumite condiții de muncă, responsabilități și salarii;
dreptul de a primi salarii. În conformitate cu legislația în vigoare, un specialist primește o plată de două ori pe lună (salariu de bază și avans). Bonusul se acordă atunci când planul este depășit, pentru o muncă excelentă în orice moment;
dreptul la odihnă. Weekend-urile și vacanțele sunt echivalente cu odihna. Vacanța se acordă o dată pe an. Trebuie plătit. Weekend-urile sunt fixate în programul de lucru al companiei. Efectuarea sarcinilor de serviciu în acest timp se plătește cu o rată dublă;
dreptul de a primi informații exacte despre locul de muncă, salariile și condițiile de muncă. Pe parcursul procesului de angajare, angajatorul este obligat să explice clar care sunt responsabilitățile viitorului angajat, precum și cuantumul remunerației fără exagerare;
dreptul la formare de la angajator. În cazul în care este necesară o pregătire suplimentară, angajatorul este obligat să trimită angajatul la cursuri pe cheltuiala sa. Suma plătită nu se scade din salariul salariatului. Se plătește un salariu sub formă de bursă pe toată perioada de studiu;
dreptul de a participa în organizații sindicale și de a înființa una în companie. Dacă organizația nu are încă un sindicat, atunci orice angajat poate organiza unul de comun acord cu managerul. Angajatorul nu trebuie să interfereze cu crearea unei organizații;
dreptul de a asigura și proteja interesele. Nimeni nu le poate încălca. De exemplu, salariile sunt plătite integral cel puțin de două ori pe lună, nu mai târziu de data stabilită;
dreptul de a primi despăgubiri în cazul în care un prejudiciu este cauzat unui salariat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. Salariatul solicită despăgubiri atât pentru prejudiciul material, cât și pentru prejudiciul moral;
dreptul de a beneficia de asigurări sociale și de pensii obligatorii. Angajatorul este obligat să plătească contribuțiile de asigurări sociale și de pensie pentru angajat. Nu se deduc din salariul angajatului. ÎN momentul prezent sunt de 6%, respectiv 26%.

Important! Angajatorul este obligat să plătească pentru salariat impozit pe venitul personal egal cu 13%. Aceasta este singura deducere din salariul unui angajat. Suma nu poate fi redusă cu mai mult de treisprezece procente.

Asigurarea drepturilor de bază ale angajaților

Conform legislației muncii a Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților săi drepturi. Interesele angajaților sunt puse mai presus de orice. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm de angajator.

Astfel, angajatorul este obligat să asigure următoarele drepturi:

încheierea unui contract de muncă este o obligație reciprocă. Ambele părți au dreptul de a face ajustări și sugestii. Rezilierea contractului are loc la inițiativa uneia dintre părți sau cu acordul ambelor;
Un contract colectiv este un acord încheiat între un angajator și o echipă de lucrători. Modificările și ajustările se fac de comun acord cu toți participanții. O modificare poate fi inițiată de către unul dintre angajați - un reprezentant al echipei.
Un contract de muncă este o garanție că angajatului i se va asigura un loc de muncă, sarcini de serviciu și salarii pentru îndeplinirea lor. Contractul este încheiat în baza Codului Muncii al Federației Ruse;
salariatul are dreptul de a primi de la angajator locul de munca, unelte pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, uniforme speciale. Materialele pentru muncă sunt furnizate integral pe cheltuiala angajatorului;
salariul se plătește salariatului de cel puțin două ori pe lună, la data specificată. Securitatea financiară este interesul principal al angajatului, prin urmare acest drept nu poate fi încălcat sub nicio formă;
Compania stabilește o rutină zilnică. Odihna este necesară în această perioadă. Pauza de masa - minim 30 de minute, pauza de odihna - minim 5 minute, de la 5 ori pe zi;
Weekend-urile, sărbătorile și vacanțele sunt stabilite pentru fiecare angajat. În cazul în care un angajat îndeplinește sarcini de serviciu în această perioadă, sunt prevăzute rate salariale majorate;
angajatorul este obligat să asigure salariatului în timp util informaţii de încredere legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, precum și de primirea de salarii, concedii, zile libere;
salariatul are dreptul de a obține calificări suplimentare pe cheltuiala angajatorului. Această abordare este binevenită atunci când introducem noi tehnologii în întreprindere, precum și promovați un angajat pe scara carierei;
Dreptul salariatului de a participa în organizațiile sindicale este inviolabil. Angajatorul nu trebuie să interfereze cu organizarea unor astfel de companii, precum și cu participarea la acestea;
orice angajat are dreptul de a face propuneri pentru îmbunătățirea muncii și obținerea de profit. Participarea la viața publică este binevenită și încurajată;
Rezolvarea conflictelor stă pe umerii angajatorului. Angajatul are dreptul de a-și proteja drepturile în orice mod care nu contravine legislației ruse;
salariatul are dreptul să primească despăgubiri pentru pierderile suferite în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, inclusiv pentru vătămarea sănătății;
salariatul are dreptul de a primi asigurări sociale de la angajator. Deducerile se fac din fondul de salarii creat în companie, și nu din salariul angajatului.

După semnarea contractului de muncă, orice modificare a acestuia se face numai cu acordul angajatului. Clauzele acordului nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE! Vezi modelul de contract de muncă completat:

Drepturi și responsabilități suplimentare

Drepturile de bază ale unui angajat sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Este interzisă excluderea sau modificarea acestora. Cu toate acestea, pentru a îmbunătăți calitatea managementului, angajatorul are dreptul de a include drepturi și obligații suplimentare ale angajaților în contract.

Prin acord cu salariatul, a lista completa drepturi și responsabilități. Includerea în TD are loc numai cu acordul părților. Modificările sunt stabilite prin reglementări speciale, care sunt semnate de angajator și angajat.

Salariatul sau managerul însuși nu are dreptul de a include obligații sau drepturi suplimentare în textul contractului de muncă.

Toate clauzele acordului nu contravin legislației Federației Ruse și, de asemenea, nu pot încălca interesele părților.

Îndatoriri și responsabilități

Responsabilitățile angajatului sunt cuprinse în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ele sunt neapărat reflectate în contract.

Vă rugăm să rețineți! La semnare, angajatul se familiarizează cu lista completă:

salariatul este obligat să presteze munca care i-a fost atribuită conform contractului, să respecte programul zi lucrătoare si disciplina stabilita la intreprindere;
Neglijarea regulilor de siguranță la întreprindere este inacceptabilă (se efectuează instrucțiuni persoana responsabila direct în momentul angajării);
angajatul este obligat să poarte răspundere financiară, dacă este prevăzută vreuna (se încheie un acord special privind răspunderea financiară, sau acest punct este reflectat în contract);
salariatul este obligat să îndeplinească în mod corespunzător obligațiile de muncă în conformitate cu TD;
in cazul in care intreprinderea este in pericol sau exista risc de accidente la locul de munca, salariatul este obligat sa anunte conducerea despre acest lucru.

Lista responsabilităților angajaților trebuie să includă: scurtă descriere functia muncii. Dacă este necesar, o schiță detaliată este reflectată în Descrierea postului angajat.

Capitolul nouă din Codul Muncii al Federației Ruse prevede responsabilitatea financiară a angajatului, care este împărțită în două tipuri:

individual – responsabilitatea financiară a unui angajat față de angajator în raport cu valorile aparținând întreprinderii;
colectiv - este un tip de responsabilitate financiară atunci când o echipă de muncitori este responsabilă față de angajator pentru siguranța obiectelor de valoare în proporție sau egală.

Există, de asemenea, răspundere totală și limitată. Prima presupune rambursarea integrală a pierderilor cauzate companiei în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către angajat. Acest tip de look este binevenit institutii financiare, bănci.

Răspunderea financiară limitată implică doar rambursarea parțială a pierderilor de către angajat. Astfel, din salariul angajatului se scade un procent din valoarea prejudiciului cauzat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.

O astfel de distribuție este reglementată de capitolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Fiţi atenți! Costul proprietății contabilizate semnificativ scade în fiecare an cu procentul de amortizare. Faptul se reflectă în acordul de răspundere, dacă este cazul.

Salariatul este răspunzător financiar față de angajator dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

angajat peste 18 ani;
salariatul ocupă o funcție conform contractului de muncă;
angajatul a semnat un contract de răspundere, sau acest fapt este reflectat în contractul principal.

După ce a semnat un acord privind responsabilitatea financiară deplină, angajatul este responsabil pentru siguranța proprietății în condiții de egalitate cu angajatorul. Pierderile sunt compensate integral, proporțional cu vina.

Ține minte!

Dacă un angajator încalcă drepturile, angajatul are dreptul de a se adresa unei autorități judiciare pentru a-și proteja interesele. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se obțină o soluție de succes. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că contractul de muncă este întocmit cu încălcări.

Dacă contractul conține informații despre care angajatul nu a fost anunțat, acesta va trebui să contacteze un avocat pentru ajutor în protejarea drepturilor sale legale. Fără ajutorul lui, nu vă veți putea dovedi cazul din cauza unor cunoștințe juridice slabe.

Garanții și obligații

Munca este asigurata de catre angajator. Responsabilitatea cade pe umerii lui de a oferi un loc de muncă, precum și materiale pentru prelucrare. Managerul stabilește regulile interne și ratele salariale. Codul Muncii al Federației Ruse este de partea protecției angajatului.

Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului garanții de bază pe care le poate folosi în timpul îndeplinirii funcției sale de muncă. Garanțiile angajaților sunt, de asemenea, cuprinse în Legea federală nr. 181-FZ „Cu privire la elementele fundamentale ale siguranței muncii în Federația Rusă” din 17 iulie 1999. Ultimele modificări

a suferit pe 26 decembrie 2005.

Important! Potrivit actelor juridice de reglementare, angajatul pretinde:
obținerea unui loc de muncă;
primirea unui salariu nu mai mic decât nivelul de existență stabilit într-o anumită regiune a țării; primind conditii normale
muncă;
asigurarea securității muncii din partea angajatorului;

posibilitatea de a refuza îndeplinirea sarcinilor de serviciu în unele cazuri (de exemplu, dacă îndeplinirea unei funcții de muncă va duce la pierderi sau vătămări ale sănătății).

Conform articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul de a primi muncă în conformitate cu contractul de muncă, precum și condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță. Condițiile de lucru sunt descrise în contract. Clauza trebuie recitită cu atenție, în caz contrar angajatorul nu este responsabil pentru siguranța la locul de muncă.

Dacă întreprinderea este închisă de ceva timp și nu funcționează din vina salariatului, acesta își păstrează dreptul de a primi salariul minim. De exemplu, dacă o autoritate judiciară a suspendat activitățile unei organizații timp de treizeci de zile, în tot acest timp angajatul trebuie să primească un salariu nu mai mic decât cel stabilit prin contractul de muncă.

În cazul în care este detectat un pericol pentru viață și sănătate în timpul îndeplinirii unei funcții de serviciu, angajatul are dreptul de a refuza prestarea muncii până la eliminarea completă a pericolului. In aceasta perioada, angajatul este transferat intr-un loc mai putin periculos cu acelasi salariu.

În cazul în care nu există altă funcție care să o înlocuiască pe cea anterioară, salariatului i se acordă concediu plătit. Când utilizați, este furnizat restul principal concediu suplimentar pe cheltuiala angajatorului.

În cazul în care angajatorul nu trimite în concediu un salariat care și-a pierdut locul de muncă principal, perioada de oprire se plătește în conformitate cu tarifele stabilite la întreprindere. Suma totală de plătit nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim din regiune.

În cazul în care un angajat refuză să îndeplinească sarcinile de serviciu din cauza unei posibile vătămări aduse sănătății, vieții sale sau a altor angajați, angajatorul nu are dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară.

Dacă în timpul îndeplinirii unei funcții de serviciu un angajat este rănit sau bunurile sale devin inutilizabile, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri. Mărimea depinde de gravitatea daunei. În cazul în care managerul refuză să plătească, salariatul are dreptul să se adreseze instanței și să recupereze de la companie suma prejudiciului material și moral.

Statul este chemat să ofere angajatului setul maxim de drepturi. Lucrătorii întreprinderilor au dreptul de a-și proteja interesele în orice mod care nu contravine legislației Federației Ruse și, de asemenea, de a implica terți, de exemplu, avocații, în apărarea lor.

Urmăriți videoclipul. Drepturile angajatului și ale angajatorului:

Consecințele nerespectării obligațiilor

Atenţie! În cazul în care un angajat nu respectă atribuțiile care îi sunt atribuite în conformitate cu contractul de muncă, acesta poartă responsabilitatea, care este împărțită în mai multe tipuri:

disciplinar – mustrare, concediere, amendă etc.;
material – rambursarea pierderilor cauzate organizației;
administrativ - dacă angajatul încalcă punctele prevăzute în Codul Administrativ al Federației Ruse;
penală - dacă încălcările angajatului sunt de natură penală, de exemplu, dezvăluirea secretelor comerciale.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă completă a tipurilor de pedepse pentru abaterile disciplinare.

Acestea includ:

o observație făcută oral de supervizor;
mustrare, care se introduce cartea de munca angajat;
concediere conform articolului relevant din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a aplica o pedeapsă, managerul este obligat să evalueze gravitatea abaterii disciplinare. Dacă acțiunile angajatului nu au condus la consecințe nedorite, ar trebui să vă limitați la o remarcă verbală.

Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de răspundere materială. Este suportat de salariatul care a încheiat un acord cu angajatorul. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să compenseze daune materiale care a fost aplicată în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu. De exemplu, dacă între manager și vânzătorul magazinului se încheie un acord de responsabilitate financiară deplină, dacă se descoperă un deficit, acesta este obligat să plătească întreaga sumă lipsă.

Program de lucru– timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și perioadele de timp care, în conformitate cu actele normative de reglementare, sunt clasificate ca timp de muncă (art. 91 din Codul muncii). norma - 40 de ore pe săptămână. Durata si regimul zilnic - in regulamentul intern al muncii, contract colectiv si altele locale reglementări. Durata schimbului este în programul de schimb. Program de lucru standard pentru toată lumea, cu excepția celor pentru care, pentru a-și proteja munca, Codul Muncii sau alte legi au stabilit un timp de muncă redus (articolul 92 din Codul Muncii). Reducerea cu o oră a duratei zilei de lucru (în ture) imediat premergătoare vacanței nelucrătoare (articolul 95 din Codul muncii). Munca cu fracțiune de normă, săptămâna de lucru cu fracțiune de normă se stabilesc prin acord între salariat și angajator. Plata este proportionala cu timpul lucrat sau in functie de volumul muncii prestate. Artă. 96 Codul Muncii: noaptea - de la 22 la 6 - reducerea duratei schimbului cu 1 ora. Munca în afara programului normal de lucru, efectuată la inițiativa salariatului ( loc de muncă cu jumătate de normă) sau la inițiativa angajatorului ( munca suplimentara). Muncă internă (în aceeași companie) și externă (la încheierea unui acord cu alți angajatori) cu normă parțială: nu depășește 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână - Partea 3 a art. 98 și art. 284 TK.

Peste orar- munca prestată la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), precum și munca în depășire a numărului normal de ore de muncă în perioada contabilă (articolul 99 din Codul muncii). Nu mai mult de 4 ore timp de 2 zile la rând și nu mai mult de 120 de ore pe an. O astfel de muncă este plătită la o rată mai mare: primele 2 ore de muncă - nu mai puțin de timp și jumătate, următoarele ore - nu mai puțin de dublul ratei. Dimensiunile specifice pot fi determinate într-un contract colectiv sau de muncă. La cererea salariatului, în locul majorării salariului, se poate acorda timp de odihnă suplimentar.

Program de lucru neregulat– un regim special de muncă, potrivit căruia salariații individuali pot, prin ordin al angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea atribuțiilor lor în afara programului de lucru (articolul 101 din Codul muncii). Program de lucru flexibil(Articolul 102 din Codul Muncii) - determinat prin acordul părților, angajatorul se asigură că salariatul lucrează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile.

Munca în schimburi- conform programului de schimb. Salariatul nu poate modifica ordinea stabilită, angajatorul nu poate suna salariatul în afara programului.

Timp de odihnă– timpul în care salariatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și îl folosește la discreția sa (articolul 106 din Codul muncii). Aceasta este o pauză în timpul zilei de lucru (în ture), odihnă zilnică (între ture), weekend-uri, sărbători nelucrătoare. Implicarea în muncă în zilele nelucrătoare – art. 113 din Codul muncii, plata a nu mai puțin de dublul sumei conform regulilor din sat. 153 TK. La solicitarea salariatului se prevede o alta zi de odihna, caz in care plata este normala.

Plătit anual vacanţă– timp liber continuu de la locul de muncă (minim 28 de zile), timp în care salariatul își păstrează locul de muncă (funcția) și câștigul mediu. Mai mult de 28 de zile - concediu principal prelungit - în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale. Anual adiţional plătit vacante- art. 116-119 TK. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă - după 6 luni de muncă continuă în organizație, în circumstanțe speciale - până la 6 luni (articolul 12 din Codul muncii). În viitor – pentru an de lucru. Plata cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței conform art. 136 TK. Vacanța MB prelungită sau amânată. Prin acordul părților, concediul poate fi împărțit în părți (articolul 125 din Codul muncii). Cel puțin o parte trebuie să fie de cel puțin 14 zile. Retragerea timpurie din concediu se face numai cu acordul angajatului. La concediere se plătește despăgubiri pentru toți vacante nefolosite(Articolul 127 din Codul Muncii). La cererea scrisă a angajatului, i s-au acordat concedii nefolosite cu concediere ulterioară.