Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Dezvoltarea toleranței managerului în sistemul de dezvoltare profesională.

Director adjunct pentru resurse umane al instituției de învățământ de stat Școala Gimnazială nr. 1234 Charnetsky Sergey Nikolaevich

Toleranța pedagogică este o calitate importantă din punct de vedere profesional a șefului unei școli cuprinzătoare. Un șef tolerant obține o eficiență mai mare în munca sa. activitate pedagogică. Toleranța se exprimă într-o atitudine tolerantă față de opiniile, comportamentul și credința celorlalți. Înțelegerea toleranței ca respect și recunoaștere a egalității, respingerea dominației și violenței, recunoașterea multidimensionalității și diversității culturii umane, normelor, credințelor, refuzul de a reduce această diversitate la uniformitate sau predominarea oricărui punct de vedere este deosebit de important în lumea modernă. Conceptul de toleranță provine din termenul latin tolerantia, în engleză este folosit ca substantiv – „toleranță”. Unii savanți asociază apariția termenului cu semnarea Edictului de la Nantes, când protestanții și catolicii au găsit un compromis între credințele lor. Aceasta a fost precedată de una dintre cele mai sângeroase nopți din istoria lumii - Noaptea Sf. Bartolomeu. Pentru limba rusă, cuvântul „toleranță” este relativ nou, acest termen nu are o interpretare clară, fără ambiguitate. În dicționarul enciclopedic F.A. Brockhaus și I.A. Ediția lui Efron din 1909 conține un scurt articol despre substantivul „toleranță” ca toleranță pentru alte tipuri de opinii religioase. Cu toate acestea, în în ultima vreme Cercetătorii se îndepărtează din ce în ce mai mult de a înțelege toleranța ca o atitudine condescendentă și indiferentă față de ceilalți. Ne propunem să considerăm toleranța ca fiind capacitatea de a vedea în altul exact pe celălalt - purtătorul altor valori, logica gândirii, alte forme de comportament, conștientizarea dreptului său de a fi diferit de mine; ca o atitudine necondiționat pozitivă față de o asemenea diferență precum capacitatea de a vedea pe altul „din interior”; ca abilitatea de a privi lumea simultan din două puncte de vedere: al unuia și altul. O persoană trebuie să învețe să respecte un individ, o persoană, indiferent de naționalitatea sau religia sa, pentru că cel mai important este să se poată înțelege. Lasă-ți vecinul, colegul..., o persoană care diferă de tine prin culoarea pielii, modul de a gândi, starea proprietății, să nu fie neapărat inamicul tău. Specificul condițiilor sociale de dezvoltare și a atitudinilor mentale ale multor adulți determină lipsa de toleranță față de ceilalți, alte opinii sau credințe, o tendință spre gândirea alb-negru (cine nu este cu noi este împotriva noastră) și evaluarea ca manifestări ale lipsei de principii. (atât al nostru, cât și al tău). Intoleranța și concentrarea asupra rezistenței asupritorilor au format o conștiință bipolară în rândul unei părți a populației, în care străinii erau întotdeauna identificați cu pericol, intenții ostile și trezeau prudență și neîncredere... Toleranța personalului este cheia succesului profesional. Din păcate, realitatea este că personalul nu este întotdeauna corect în activitatea lor, rezultând conflicte care sunt un fenomen foarte complex care are manifestări psihologice, economice, sociale, etnice, morale și de altă natură. În același timp, motivele psihologice practic nu au fost dezvăluite. În psihologie, particularitățile conștiinței sunt binecunoscute: în situații politice și economice dificile, mulți tind să privească doar subordonații ca vinovați. Discutând subiectul toleranței ca abilitate, calitate de personalitate, remarcăm inacceptabilitatea unei poziții autoritare nu numai în comunicarea unui profesor cu un elev, ci și în comunicarea unui lider cu subalternii. Dar să subliniem necesitatea dezvoltării dialogului, a cooperării, a relațiilor subiect-subiect. Abilitatea de a interacționa cu subalternii și colegii este vitală pentru toată lumea. Fără asta nu se poate întâmpla lider profesionist. Nepregătirea comunicativă și incompetența sunt motivul pentru care un profesor bun de materie nu poate lucra cu elevii și personalul. Calitatea muncii școlare depinde de capacitatea de a construi relații cu colegii și de a stabili contacte interpersonale optime bazate pe toleranță. Structura lor include: cunoașterea regulilor de comportament în situații de comunicare, capacitatea de a stabili contacte, de a-și apăra cultural și corect punctul de vedere în dispute, capacitatea de a înțelege caracteristicile personale și starea emoțională a interlocutorului și de a-și gestiona propria emoție. stat. Abilitatea de comunicare comunicativă este deosebit de importantă în domeniul managementului sistemului educațional, deoarece este adesea de natură irațională și asociată cu latura emoțională a vieții umane. Când dezvoltați toleranța, este important să simțiți și să înțelegeți nuanțele comunicării dialogice. Potrivit psihologului N.K Baklanova, comunicarea dialogică presupune: capacitatea de a asculta cu atenție interlocutorul, evitarea judecăților de valoare, capacitatea de a vedea situația prin ochii unui partener de comunicare, respectul față de individ de la o vârstă fragedă, comportament natural. Toleranța este considerată una dintre calitățile semnificative ale unui lider. Dar este un lider întotdeauna tolerant? Este un lider tolerant un mit sau o realitate? Într-un sens larg, toleranța este o calitate specială care reflectă o poziție de viață activă și pregătirea psihologică pentru interacțiunea pozitivă cu oameni sau grupuri de altă naționalitate, religie, mediu social, alte vederi, viziuni asupra lumii, stiluri de gândire și comportament. Declarația Principiilor Toleranței subliniază: „...Cel mai eficient mijloc de prevenire a intoleranței este educația. Educația pentru toleranță începe cu a-i învăța pe oameni ce au drepturi comune și libertate, pentru a asigura exercitarea acestor drepturi, și cu încurajarea dorinței de a proteja drepturile altora. Educația pentru toleranță ar trebui văzută ca un imperativ urgent; În acest sens, este necesar să se încurajeze metode de predare sistematică și rațională a toleranței care dezvăluie sursele culturale, sociale, economice, politice și religioase ale intoleranței care stau la baza violenței și excluderii.” Trebuie recunoscut că pregătirea țintită în această direcție nu se desfășoară în universitățile pedagogice. Și, prin urmare, formarea abilităților de interacțiune tolerantă cu diverși participanți la procesul educațional se realizează spontan. Baza toleranței sociale a unui manager este o motivație specială, care se manifestă în disponibilitatea acestuia de a accepta un angajat și o persoană în general așa cum este, cu toate avantajele și dezavantajele sale, precum și în absența reacțiilor negative și a agresivității față de acesta. caracteristicile individuale ale acestuia din urmă. Prin toleranța unui lider, înțelegem dorința unei persoane de a obține înțelegere cu ceilalți, de a armoniza o varietate de atitudini, motive și orientări, fără a recurge la violență și suprimarea demnității umane. Este un fel de acceptare activă a diversității care are ca rezultat înțelegerea reciprocă, inclusiv asistență, asistență, cooperare, clarificare și dialog. Abilitatea de toleranță ca caracteristică a unei persoane educate contribuie la stăpânirea calmă a oricăror cunoștințe, activități și participarea corectă, fără conflicte, la orice comunicare. Lipsa abilității sau dorinței unui lider de a înțelege și accepta individualitatea altor oameni se explică prin inteligență scăzută și instabilitate emoțională. Incapacitatea de a-i ierta pe alții pentru greșelile lor, stinghereala și necazurile cauzate neintenționat este observată printre liderii instabili emoțional. Asmolov A.G. în prefața colecției „Pe calea conștiinței tolerante”, el examinează problemele formării unei noi direcții în pedagogie, formarea unei pedagogii a toleranței, care înlocuiește programele de conflictologie. El consideră toleranța ca o normă socială care determină rezistența la conflicte într-o societate multietnică, interculturală: „Dacă diversitatea oamenilor, culturilor și națiunilor acționează ca valoare și demnitate a culturii, atunci toleranța, care este norma compromisului civilizat. între culturile concurente și dorința de a accepta alte logici și vederi, acționează ca o condiție pentru păstrarea diversității, un fel de drept istoric la diferență, disimilare, alteritate.” Toleranța este unitate în diversitate. Principiile pedagogiei toleranței sunt principiile cooperării și non-violenței. Sh.A. Amonashvili este fondatorul pedagogiei cooperării, o abordare specială a educației și formării, care se bazează pe cooperarea în toate domeniile activităților educaționale și extracurriculare - cooperarea între profesori, elevi, părinți și administrația unei instituții de învățământ. Orientarea valorică a „pedagogiei cooperării” identifică următoarele atitudini personale: acceptarea unui elev, a unui coleg așa cum este, înțelegerea empatică a celuilalt, atitudinea față de comunicarea deschisă și încrezătoare cu subiecții procesului de învățământ, flexibilitate pedagogică; alfabetizare în managementul conflictelor. Empatia este componenta emoțională a toleranței. O atitudine față de comunicarea deschisă și de încredere cu subiecții procesului de învățământ apare datorită capacității liderului de a se îndepărta de percepția stereotipă nu atât a elevilor și colegilor, cât a lui și a statutului său. „Pedagogia cooperării” sugerează să se considere activitățile comune ale subiecților procesului de învățământ ca comunicare între doi parteneri egali, fiecare dintre ei un individ. Intoleranța provine din convingerea unei persoane că modul său de viață este superior în raport cu modul de viață al altora. Intoleranța dă naștere unui lanț de consecințe grave. În centrul acestor fenomene se află negarea valorii necondiționate a persoanei umane. Una dintre modalitățile de a depăși intoleranța este gândirea creativă, absența gândirii stereotipe, schematismul și părtinirea liderului. A forma toleranță înseamnă a te convinge pe sine și pe „celălalt” de nevoia de a depăși intoleranța, de a o depăși prin introspecție profundă și abținerea de la orice manifestări de intoleranță. Esența importantă a pedagogiei toleranței este dialogul. Dialogul este baza gândirii creative. Valoarea dialogului este că ajută la generarea interesului și motivației pentru învățare. Bazat pe egalitate, încredere reciprocă și recunoaștere a valorii de sine a participanților săi, dialogul creează condiții pentru creșterea creativă maximă a acestora. În comportament, cooperarea se manifestă astfel: contact, bunăvoință, lipsă de anxietate, mobilitate de acțiune, politețe, răbdare, încredere, activitate socială. Toleranța psihologică a unui manager îi asigură rezistența ridicată la numeroase stresuri profesionale. Cu cât respectul pentru un partener este mai mare, cu atât este mai mare capacitatea de a înțelege sau accepta individualitatea altor persoane; capacitatea de a ascunde sau cel puțin de a netezi sentimentele neplăcute care apar atunci când se confruntă cu calități necomunicative ale partenerilor; capacitatea de a ierta pe altul pentru greșelile sale, stângăcia, necazurile cauzate neintenționat. Cu cât este mai scăzută categoricitatea sau conservatorismul în evaluările oamenilor și dorința de a adapta un partener la sine, pentru a-l face confortabil. În practica pedagogică de zi cu zi, se pot întâlni adesea manifestări de intoleranță pedagogică de diferite grade - de la indiferența față de „propria opinie” a unui angajat până la sinceritate pentru „părerile sale greșite”. Din păcate, în școlile moderne există o lipsă foarte semnificativă de respect și toleranță. S-ar părea că un profesor, ca persoană inteligentă cu studii (de obicei) superioare, este destul de capabil să recunoască și să accepte complexitatea și multidimensionalitatea lumii. Manifestările profesionale necesare ale toleranței unui lider sunt reținerea și autocontrolul. Un profesionist este întotdeauna, chiar și în cele mai neașteptate circumstanțe (și sunt multe dintre ele), obligat să păstreze o poziție de conducere în procesul educațional. Angajații nu trebuie să simtă sau să vadă defecțiuni, confuzie sau neputință. O manifestare integrală a toleranței unui lider este corectitudinea. Nimic nu întărește autoritatea morală a unui lider precum capacitatea sa de a fi obiectiv. Prejudecățile, prejudecățile și subiectivitatea liderului sunt foarte dăunătoare procesului educațional. Separat, trebuie remarcată o componentă atât de importantă a toleranței în structura activității unui lider ca tact profesional - capacitatea de a construi relații cu subalternii. Să subliniem caracteristicile unui profesor echilibrat. Planuri de luat în considerare Caracteristicile echilibrului unei persoane Fizicul are sănătate fizică, fizic bun, iubește efortul fizic, poate rezista la oboseală Afectiv este stabil emoțional, este capabil să stabilească relații armonioase cu alte persoane, arată atenție față de partener, este sensibil la starea și are nevoie de altcineva, are flexibilitate emoțională Social este capabil să stabilească relații relaxate și directe, nu recurge la manipulare în comunicare. Inteligent are abilități mentale bune, gândește și acționează productiv, se străduiește să găsească o cale de ieșire adecvată dintr-o situație dificilă, bazându-se pe. faptele, își folosește propriile capacități, își îmbunătățește abilitățile, își realizează scopurile, îi place să caute modalități neconvenționale de a rezolva problemele Morala are simțul dreptății și al obiectivității, tinde să se bazeze pe propriile judecăți, ia decizii independente, inclusiv în ceea ce privește normele sociale, are o voință puternică, nu este încăpățânat, își recunoaște propriile greșeli fără a le etala Optimist personal, iubește viața, este adesea bun, vesel, independent și realist, capabil să-și asume responsabilitatea pentru sine, nu dă dovadă de credulitate sau suspiciune excesivă, realizează ceea ce își dorește prin propriile eforturi, se tratează cu respect și simpatie, are simțul umorului, nu se ia pe sine și statutul său prea în serios, poate râde de Următoarele situații pot fi tensionate pentru un manager: 1) relațiile cu colegii bazate pe pe diferențele de opinii, opinii și evaluări. 2) interacțiunile cu părinții elevilor, cauzate de discrepanțe în evaluarea elevului de către profesor și părinți, scăderea atenției părinților la creșterea copiilor. Atitudinile și principiile personale ale unui lider tolerant includ deschiderea, încrederea, încurajarea, acceptarea, înțelegerea empatică, oferirea de condiții confortabile pentru autodezvăluire și autorealizare a profesorilor. În acest caz, ar trebui să vorbim despre competența profesională a managerului, care constă nu numai în posesia de cunoștințe și abilități de management, ci și capacitatea de a găsi modalități optime de a interacționa eficient cu subalternii pe baza cooperării. Etapele dezvoltării toleranței în rândul personalului didactic Din păcate, în cea casnică sistem educațional Presiunea administrativă este încă norma și practic nu există nicio preocupare pentru sănătatea emoțională a profesorului însuși, adică. ceea ce s-ar putea numi „igiena muncii profesorului”. Și aceasta, la rândul său, duce la epuizare emoțională și, ulterior, la deformarea profesională aproape inevitabilă a unei părți semnificative a profesorilor. Atunci când își dezvoltă capacitatea de toleranță, un lider trebuie să țină cont nu doar de factorii comunicării verbale. Nu este suficient să ai doar cunoștințe teoretice despre construirea de relații, este de asemenea important să vezi aspect starea internă a angajatului. Succesul interacțiunii profesionale depinde adesea de perspicacitatea managerului, de atenția sa sensibilă la gesturi, intonație, vorbire, postură și alte mijloace de transmitere non-verbală a informațiilor. Analiza aspectelor calitative ale toleranței oferă motive pentru a afirma condiționalitatea determinantă a acesteia cu latura emoțională și senzorială a procesului de comunicare. Sensul ascuns a ceea ce se spune, reflectat de mijloacele de comunicare non-verbale, este înțeles mai profund de managerii cu empatie dezvoltată. Prin urmare, toleranța este strâns legată de comunicarea empatică. În acest sens, trebuie remarcat faptul că toleranța nu este doar o manifestare externă a toleranței și înțelegerii, ci și o atitudine sensibilă, cu adevărat sinceră față de o persoană. Să subliniem că formarea toleranței este asociată cu auto-îmbunătățirea continuă a liderului managerului, creșterea abilităților sale profesionale și de comunicare și dezvoltarea propriilor calități interne, umane. Toleranța unui lider presupune respectarea unor principii de bază: - atunci când comunică cu reprezentanți de diferite naționalități, acesta trebuie să manifeste bunăvoință și răbdare față de aceștia; - tratati-va angajatii cu egal respect, fara a-i ridica pe unii in detrimentul umilirii pe altii; - stimulentele ar trebui să contribuie la dezvoltarea angajatului și să stimuleze creșterea productivității; - procesul de muncă este imposibil fără o comunicare pozitivă productivă, în timpul căreia se stabilesc norme și reguli de comportament și se formează o atitudine față de oameni și viață. Un stil de management democratic presupune:  luarea în considerare a intereselor tuturor (fără excepţie) membrilor echipei; - formarea relaţiilor de paritate în locul relaţiilor administrativ-comandă;  acceptarea de către echipa a unor norme și reguli care trebuie respectate în mod conștient și strict;  pregătirea administrației pentru un parteneriat egal cu toți participanții la procesul educațional;  disponibilitatea de a proteja interesele minorității, capacitatea de a negocia, acordurile și tratatele în interesul cauzei;  trecerea de la relaţiile subiect-obiect la subiect-obiect-subiect. Toleranța ca calitate necesară a gândirii democratice în Rusia modernă necesită dezvoltarea unor metode și tehnici de dezvoltare a unor atitudini de conștiință tolerantă în rândul cetățenilor ruși. Toleranța personalului este un avantaj pentru orice echipă. În orice echipe este necesar să se desfășoare: cursuri pentru personal despre toleranță; diagnostic de toleranță; traininguri pentru angajatori și personal. Este școala care are nevoie de toleranță unul față de celălalt, indiferent de punctele de vedere diferite asupra a tot ceea ce poate provoca agresiune. Prin urmare, trebuie să accepți oamenii așa cum sunt, să fii tolerant cu originalitatea lor și să fii capabil să rezolvi conflictele. O cultură tolerantă permite unei persoane să-și mențină sănătatea mintală, să se înțeleagă mai bine pe sine și problemele sale, să iasă din crize psihologice, stres și situații de conflict și să ajute oamenii din jurul său, creând conditii confortabile pentru viață și activitate profesională. Persoanele cu un nivel ridicat de toleranță la comunicare sunt echilibrate și bine compatibile cu o varietate de oameni. Toleranța comunicativă este vizibilă în cazurile în care o persoană nu vede diferențe clare între ea și partenerul său sau nu experimentează emoții negative despre aceste diferențe. Intoleranța indică o evaluare a ceea ce se întâmplă doar din propria poziție, ceea ce duce la iritare și respingere a diferențelor celorlalți, arată inflexibilitatea minții și împiedică o ieșire decentă din situațiile dificile, ceea ce creează disconfort personal în comunicare și în muncă. . Doar oamenii care sunt lipsiți de aroganță, prejudecăți și prejudecăți față de alte popoare, religii, genuri, generații au toleranță, sunt capabili să-și exprime liber, reținut și responsabil propriile judecăți, poziții, opinii, fără a le face pe ceilalți. Numai printr-o atitudine tolerantă față de oameni, prin acceptarea diversității, care se manifestă în toate, prin absența dominației unei poziții, o persoană poate primi plăcere adevărată din comunicare și viață, procesul de îmbunătățire și dezvoltare, transformarea lumii către unitate, mai degrabă decât dezbinare. Anexa nr. 1

Glosar

Empatie- (din grecescul empatheia - empatie) înțelegere a stării emoționale, pătrundere, simțire în experiențele altei persoane. Capacitatea unui individ de a experimenta în paralel acele emoții care apar la alt individ în timpul comunicării cu el. Înțelegerea unei alte persoane empatizând emoțional cu experiențele sale. Termenul a fost introdus în psihologie de E. Titchener.

Toleranţăîn sociologie (din latină tolerantia - răbdare) - toleranță față de stilul de viață, comportamentul, obiceiurile, sentimentele, opiniile, ideile, credințele altcuiva.

Intoleranţă(lat. intolerantia - intoleranta, intoleranta) - intoleranta.

Abilități de comunicare este un proces de interacțiune între oameni, în timpul căruia iau naștere, se manifestă și se formează relații interpersonale. Comunicarea presupune schimbul de gânduri, sentimente, experiențe etc.

Literatură:

 Declaraţia de principii de toleranţă. Aprobat prin rezoluția 5.61 a Conferinței generale UNESCO din 16 noiembrie 1995 // Secolul toleranței: Buletinul Jurnalistic Științific. M.: MSU, 2001.

 Fedorenko L.G. Toleranta in școală gimnazială Sankt Petersburg: Karo, 2007 – 128 p.

 Bezyuleva G.V., Shelamova G.M. Toleranță: privire, căutare, soluție. M., Verbum-M, 2003, 168 p.

 Reardon B.E. Toleranța este drumul către pace. M., 2001. - 304 p.

 Alekseeva E.V., Bratchenko S.L. Fundamentele psihologice ale toleranței profesorului // Monologuri despre profesor. - Sankt Petersburg: SPbAPPO, 2003. p. 165-172.

 Popova N.N. Toleranța ca componentă personală a culturii profesionale a unui profesor//revista Siberian Teacher Nr. 2 (32) 2004

 Pe drumul spre conștiința tolerantă / Răspuns. ed. A.G. Asmolov. M.: Smysl, 2000. 255 p.

 Levchenko E.G. Caracteristici ale manifestării toleranței în structura activității unui profesor // http://festival.1september.ru/articles/313155/

 Povarenkov Yu.P. Conținutul psihologic al toleranței profesionale a unui profesor Vestnik TSPU. 2005. Numărul 1 (45). Seria: Psihologie;

 Antonova L.I., Ryumina-Makedonova N.V., Tsvetkova N.A. Conștientizarea semanticii conceptului de „toleranță” de către elevii în vârstă de școală // Questions of the Humanities, nr. 2, 2006

 Borisova L.A., Andreeva T.L., Borisova O.A. Cultura și educația păcii: a învăța să trăim împreună. Manual educațional și metodologic. Ceboksary,: ChSPU numit după I.Ya Yakovlev, 2007.-143 p.

Atmosfera de lucru presupune respectarea strictă a disciplinei, îndeplinirea tuturor cerințelor superiorilor și executarea de înaltă calitate a comenzilor primite. Cu toate acestea, dur sef se poate confrunta cu dificultăţi care apar din cauza atitudinii sale faţă de subordonaţi.

Dacă liderii unei organizații ignoră ideile angajaților și le interzic să ia inițiativă în multe chestiuni, dezvoltarea companiei devine imposibilă. Mulți specialiști renunță pentru că nu vor să lucreze în condițiile actuale. Angajații rămași își pierd interesul pentru muncă. Ei experimentează disconfort și se tem să nu mai primească o mustrare de la superiori.

Managerii care sunt loiali subordonaților lor nu se confruntă cu astfel de probleme. Într-un mediu prietenos, oamenii se simt relaxați, dar acest lucru nu reduce calitatea muncii. Oameni de afaceri de succes practicați o atitudine tolerantă față de angajați și depuneți eforturi pentru a le crea condiții confortabile de muncă.

Beneficiile acestei abordări a afacerilor sunt justificate din mai multe motive:

1. Riscul conflictelor la locul de muncă este redus, deoarece într-o echipă prietenoasă nu există loc pentru rivalitate, nedreptate și înșelăciune. Oamenii care se tratează bine unii pe alții nu se vor simți gelosi pe succesele altora. Dacă șeful permite subordonaților săi să ia inițiativă, sugerează idei creative pentru dezvoltarea companiei, atunci fiecare angajat are șansa de a-și realiza abilitățile la maximum.

2. Bun sef inspiră încredere în echipă, oamenii nu se tem de el. Dacă managerul a angajat oameni decente și responsabili, aceștia vor fi bucuroși să urmeze toate instrucțiunile sale. În același timp, unii angajați pot fi de acord să depășească planul de lucru, deoarece atmosfera prietenoasă îi inspiră să fie productivi.

3. Dacă un lider devine loial subordonaților săi, aceștia îi vor fi recunoscători pentru acest lucru. Oamenii își vor prețui locul de muncă, deoarece în lumea modernă este foarte greu să găsești o activitate care să poată aduce o adevărată plăcere. Și ce ar putea mulțumi un angajat mai mult decât posibilitatea de a fi creativ la locul de muncă și condiții confortabile de muncă?

4. Un șef dur este criticat constant de subalternii săi. Dacă încalcă termenii contractului și întârzie salariile, oamenii vor începe să se plângă și să ceară o corectare imediată a situației. Atitudinea față de un șef tolerant este complet diferită - dacă, din cauza unor dificultăți, nu își poate plăti angajații la timp, aceștia nu vor fi indignați. După ce au înțeles situația, oamenii vor înțelege că nu au de ce să-și facă griji. Deoarece șeful nu are plângeri împotriva personalului, atunci nu va exista nicio reacție negativă din partea angajaților.

5. Unitatea lucrătorilor contribuie la crearea unei bune reputații pentru companie. Angajații vor oferi doar recenzii pozitive despre companie. Reputația de afaceri este de mare importanță, astfel că întreprinderile prinse în scandaluri își pierd competitivitatea.

Desigur, condițiile ideale sunt greu de realizat, așa că un șef loial riscă să se confrunte cu consecințele negative ale tacticii alese de el. Dar orice problemă poate fi rezolvată. Cel mai important lucru este să angajezi muncitori calificați și conștiincioși. Apoi, toate sarcinile vor fi îndeplinite în conformitate cu dorințele șefului.

Școlile moderne au nevoie de lideri de tip nou, oameni educați, întreprinzători, care să poată lua independent decizii responsabile într-o situație de alegere, prevăzând posibilele consecințe ale acestora; capabil de o cooperare reciproc avantajoasă, cu un simț dezvoltat al responsabilității pentru soarta educației. Responsabilitatea principală pentru dezvoltarea leadershipului institutii de invatamant revine institutelor de perfecţionare. Astăzi, este solicitat un lider gânditor, uman, creativ, stabil din punct de vedere psihologic și care are nevoi de autorealizare. Acmeologia ajută la rezolvarea acestor probleme.

Acmeologia, fiind o știință care integrează domeniul cunoașterii despre atingerea de către o persoană a vârfurilor creativității, educației și profesionalismului său, studiază acele condiții și factori care asigură realizările unei persoane în activitatea profesională ca individ și ca subiect matur al acestei activități. (B.G. Ananyev, A.A. . Bodalev, A.A. Derkach etc.). Studiul dezvoltării unui adult, reperele formării sale pe baza analizei umaniste, acmeologice, atunci când se consideră o persoană ca subiect profesional și calea vieții, ca specialist și ca indivizi, ni s-au părut relevante. În cadrul acmeologiei, toleranța este înțeleasă ca o caracteristică integrală (indicator) a maturității profesionale a unui individ, al cărui domeniu de activitate este interacțiunea în cadrul „de la persoană la persoană”.

Schimbările în situația socioculturală a societății moderne necesită orientarea liderilor instituțiilor de învățământ spre interacțiunea interpersonală tolerantă, ca bază pentru succes și management eficient. Prezența toleranței la un lider modern, forțat să ia în considerare diversele schimbări și viziuni eterogene ale subiecților procesului educațional pedagogic, se datorează faptului că liderul trebuie să „învețe să găsească unitatea și armonia, fără de care toate acestea. diversitatea nu numai că nu are sens, dar este și nesigură pentru umanitate și viitorul ei”.

În același timp, în termeni științifici, toleranța conducătorilor instituțiilor de învățământ, ca „artă de a trăi într-o lume de oameni și idei diferite” (A.G. Asmolov), nu a fost încă considerată ca o poziție ideologică și metodologică în management.

Dificultatea procesului de management se datorează faptului că managerii trebuie să rezolve numeroase probleme „comune multora, dar străine de natura propriei persoane”. În practica managementului pedagogic, aceasta duce la disonanță între liniile directoare teoretice și acțiunile practice ale liderului în situații de management cu diverse subiecte de interacțiune în afaceri.

Conceptul de toleranță se potrivește bine în contextul acmeologiei, deoarece toleranța este acceptare lume diferită, oameni diferiti cu capacități diferite și doar o persoană matură social o poate stăpâni. Formarea toleranței în rândul conducătorilor instituțiilor de învățământ este posibilă cu o pregătire sistematică țintită.

Formarea în IPK și PPRO OGPU este organizată astfel încât la nivelul conștiinței grupului social universalele culturale să fie prezentate clar și clar sub forma toleranței ca valoare culturală și managerială. Sunt create condiții pentru a asigura procesul valoric optim al educației acmeologice și obținerea de rezultate, inclusiv:

• Formarea nevoilor semantice și motivaționale pentru formarea toleranței;
• Având un interes profesional sustenabil în atingerea succesului bazat pe interacțiune tolerantă;
• Accentul pe adaptare și autorealizare în conducerea personalului didactic al instituțiilor de învățământ prin schimbarea stilului de management, dezvoltarea competenței de gestionare a conflictelor;
• Găsirea unei poziții tolerante față de problemele de management.

Pentru a include ascultătorii în activități de dezvoltare a toleranței, aceștia folosesc diverse tehnologii, implementând abordarea acmeologică a predării. Tehnologia predării acmeologice este o tehnologie pentru obținerea succesului și a rezultatelor înalte în pregătirea și dezvoltarea elevului pe baza motivație durabilă realizări.

Următoarele tehnologii sunt utilizate în mod obișnuit:

• antrenament dialog în perechi;
• metoda metodologică de cercetare de generalizare material educativ;
• cvasi-control (autoanaliză, autotest, autocontrol);
• antrenamente diferite tipuri etc.

Ascultătorului i se oferă posibilitatea de a-și proiecta în mod independent și intenționat dezvoltarea profesională prin organizarea propriilor activități de învățare, mergând de la o înțelegere teoretică a semnificației toleranței la însușirea acesteia pentru utilizare în activitati de management.

Astfel, este necesar să se creeze o situație specială de învățare care predispune la formarea toleranței manageriale, care se caracterizează prin:

• prezența contradicțiilor între dorința de identificare profesională și dificultățile de interacțiune cu „Alții” semnificativi;
• prezența contradicțiilor între dorința de autoactualizare și lipsa formării aprecierilor reflexive și a stimei de sine;
• posibilitatea de acceptare și însușire a valorilor umane universale în managementul personalului;
• descoperirea sensului găsirii existenţei de sine în profesie.

Pentru a face acest lucru, folosim următoarele tehnologii acmeologice - tehnologii reflexive și tehnologii pentru interpretarea interactivă a cunoștințelor.
Dialogul ca modalitate de interpretare a cunoștințelor contribuie la formarea comportamentului managerial în spațiul multidimensional al unei organizații, unde imposibilitatea coincidenței punctelor de vedere și pozițiilor subiecților este determinată în mod obiectiv.

Interpretarea dialogului a cunoștințelor permite managerului să scape de iluzia de a obține un acord ușor și direct cu personalul, dezvoltă abilități de comunicare, abilitatea de a utiliza rațional potențialul intelectual, stimulează reflecția ca modalitate de a afla modul în care „celălalt” percepe poziţia „reflectorului” şi evaluează caracteristicile sale personale.

Eficacitatea interpretării interactive a cunoștințelor asigură comunicarea prin dialog bazat pe principiul toleranței.

Dialogul este un nivel special de comunicare la care se realizează o anumită libertate față de stereotipuri atunci când se evaluează „celălalt”, un tip de comunicare care se caracterizează prin tratarea „celălalt” ca pe o persoană la fel de demnă și dorința de a obține înțelegere reciprocă.

Dispoziția unei persoane pentru dialog și comunicare egală exprimă toleranța sa ca o respingere a pretenției de posesie monopolistă a adevărului, recunoașterea propriei sale greșeli și respectarea dreptului „celălalt” de a fi diferit.

Caracteristici distinctive comunicare dialogică – bazată pe principiul toleranței, care presupune:

• egalitatea pozițiilor părților care interacționează, în care se exercită o influență reciprocă una asupra celeilalte - se formează capacitatea de a lua poziția celuilalt;
• lipsa de judecată, acceptarea deplină a partenerului, în comunicare așa cum este, respectul și încrederea în el;
• prezența unor atitudini similare în rândul partenerilor cu privire la aceeași situație, permițând dezvoltarea unui mecanism de identificare;
• o colorare emoțională specială a comunicării, sinceritatea și naturalețea manifestării emoțiilor, pătrunderea reciprocă în lumea sentimentelor și experiențele celuilalt, contribuind la apariția spontaneității și la dezvoltarea experiențelor empatice (simpatie, asistență - complicitate);
• capacitatea participanților la comunicare de a vedea, înțelege și utiliza în mod activ o gamă largă de mijloace de comunicare, inclusiv non-verbale.

Dialogul, fiind o sursă de reflecție, obligă să gândim, să meditați, în procesul de interpretare a cunoștințelor. opțiuni alternative, monitorizează cu atenție selecția argumentelor și, pentru prima dată, abordează ceva care anterior nu părea semnificativ. Acest lucru duce la nașterea unor noi semnificații, compararea experiențelor proprii cu cele ale „celelalte”, manifestarea unei „componente de autocorecție” (Lipman, 1999), care, atunci când este inclusă în practică, încurajează căutarea procedurilor corective și, prin urmare, contribuie la eficacitatea activităților de management al personalului.

Un student instruit în tehnologia reflexiei dobândește capacitatea de a-și reconstrui propriul model de comportament managerial.

Astfel, formarea toleranței manageriale asigură respingerea dogmatismului profesional, promiscuitatea morală, promovează o atitudine tolerantă față de diversitatea socio-culturală inerentă oricărei comunități pedagogice, devenind baza poziției profesionale a unui manager.

Yamshchikova Larisa Ivanovna
Lector principal, Departamentul de Management Educațional, Institutul de Studii Avansate și recalificare profesională lucrători din învățământ, Universitatea Pedagogică de Stat din Orenburg, Orenburg
liya53@mail. ru

Ermakova Galina Grigorievna
Candidat la științe pedagogice, conferențiar al Departamentului de Management Educațional și al Institutului de Formare Avansată și Recalificare Profesională a Lucrătorilor din Educație, Universitatea Pedagogică de Stat din Orenburg, Orenburg

Pe problema diagnosticării formării toleranței șefilor instituțiilor de învățământ în procesul de perfecționare

Adnotare
Problemele de diagnosticare a formării toleranței conducătorilor instituțiilor de învățământ în procesul de pregătire avansată sunt luate în considerare: criterii, selecția instrumentelor de diagnosticare, tipuri de diagnostice, profiluri individuale de toleranță.

Cuvinte cheie
toleranță, diagnostic, reflecție, card de diagnostic, profil de toleranță individuală, componentă motivațional-valorică, componentă cognitivă, componentă conativă, componentă reflexivă

Tranziția către o nouă politică socio-economică propune o serie de sarcini primare pentru dezvoltarea instituțiilor de învățământ: o îmbunătățire radicală a nivelului formare profesională personalului de conducere, dobândirea de noi cunoștințe de către manager și dobândirea de competențe practice în conducerea unei instituții în conditii moderne. Pe baza specificului muncii, șeful unei instituții de învățământ este atât un subiect al activităților educaționale, cognitive și de management, cât și un purtător al unei culturi individuale de management unice.

Toleranţa ca calitate profesională şi personală este o valoare caracteristică activităţilor de management, deoarece exprimă o strategie de management axată pe păstrarea demnității umane în situații de variabilitate în acceptare decizie de management

. În ciuda prezenței unui anumit număr de lucrări științifice privind problema profesionalismului managerial, problema formării toleranței manageriale a șefilor instituțiilor de învățământ și diagnosticarea formării acesteia în procesul de formare avansată a disciplinelor manageriale rămâne nesusținută științific și metodologic. . Formarea toleranței în rândul conducătorilor instituțiilor de învățământ este asigurată de organizate special proces educațional la cursuri de perfecţionare. Modelul pe care l-am dezvoltat pentru procesul de formare a toleranței ascultătorului include diverse tipuri

și forme de activitate care sunt în interacțiune: extern

(cu pregătire avansată a liderului în sistem în IPK și PPRO OGPU; cu suport științific și metodologic organizat);intern

(actualizarea reflecției manageriale, contribuind la apariția nevoii managerului de autoeducare managerială profesională).

Scopul lucrării experimentale, construită ținând cont de modelul structural și de conținut pe care l-am dezvoltat pentru formarea toleranței conducătorului unei instituții de învățământ, este studierea toleranței ca calitate profesională și personală a șefului unei instituții de învățământ.

Sarcini:

Organizarea condițiilor care să asigure formarea toleranței în rândul conducătorilor instituțiilor de învățământ în procesul de pregătire avansată;

Elaborarea unei hărți diagnostice a formării toleranței a conducătorilor instituțiilor de învățământ;

Toleranța ca obiect de diagnostic este prezentată în studiile lui G.U. Soldatova, L.A. Shaigerova, O.D. Sharova, (măsurarea formelor de interacțiune socială a unui individ); A.G.

Asmolov (identificarea nivelului de toleranță); E.Yu. Kleptsova (toleranță sub aspectul activităților de management); G.G.

Ermakova (toleranța ca indicator al reflexivității unui lider). Harta diagnostică a formării toleranței șefului unei instituții de învățământ este dezvoltarea autorilor publicației prezentate.

Rezultatul studiului nostru privind formarea toleranței liderilor de cursuri de formare avansată folosind cardul de diagnostic pe care l-am dezvoltat ne-a permis să creăm o tipologie a profilurilor individuale de toleranță în conformitate cu componentele sale:

Primul tip „valoare-motivațională” caracterizată prin acceptarea valorii „altul”, „diferit”, care este motivul comportament profesionalși activitățile managerului;

Al doilea tipprofilul de toleranță individual al conducătorului instituției de învățământ: "cognitiv" caracterizat printr-o dezvoltare pronunțată a componentei de cunoaștere despre multiplicitatea formelor de procese democratice și stilul democratic de management ca normă acceptată de subiectul managementului;

Al treilea tipprofilul individual al conducătorului instituției de învățământ: „ conativ"(comportamental) se caracterizează prin manifestarea unei reacții constructive la desfășurarea non-standard a unui proces sau a unei situații;

Al patrulea tipprofilul individual al conducatorului institutiei de invatamant: "reflexiv" caracterizat printr-o disponibilitate pentru auto-îmbunătățire și auto-proiectare prin dobândirea semnificației valorice a interacțiunii tolerante în management.

Studiul nostru a relevat reprezentarea profilurilor individuale de toleranță ale managerilor - studenți ai cursurilor IPK și PPRO ale OGPU (la începutul experimentului), care arată astfel:

Tabelul 2. Reprezentarea profilurilor individuale de toleranță ale managerilor la începutul experimentului

Astfel, rezultatele studiului nostru privind stadiu inițial a demonstrat lipsa formării componentei motivațional-valorice și reflexive în profilurile individuale de toleranță pe care le-am descoperit. Prin urmare, însuși procesul de dezvoltare a toleranței în rândul conducătorilor de instituții de învățământ a vizat formarea și corectarea tocmai a acestor componente prin organizarea unei lucrări sistematice, intenționate, prelungite între profesor și elev - directorul instituției de învățământ.

Pe baza rezultatelor activităților formative în timpul rediagnosticării, am constatat următoarele:

Componenta motivațional-valorică a toleranței este supusă celei mai mari corecții (formare): apariția interesului pentru formarea propriei toleranțe; recunoașterea valorii toleranței ca calitate profesională și personală în rândul șefului modern al unei instituții de învățământ;

profilul cognitiv al toleranței a înregistrat stabilitatea manifestării caracteristicilor conducătoare ale acestei componente pe care le-am identificat (absența unei dinamici semnificative);

s-au obținut unele modificări în profilul conativ al toleranței liderului: care s-a exprimat în trecerea de la împovărarea percepției imaginii externe a comportamentului subordonaților cu stereotipuri la interpretarea comportamentului acestora pe baza stăpânirii tehnologiilor de interacțiune dialog. ;

Cea mai problematică și dificilă din punct de vedere al formării rămâne componenta reflexivă: aceasta se datorează dezvoltării insuficiente a culturii reflexive a conducătorilor instituțiilor de învățământ, experienței reduse de lucru cu sine ca instrument. dezvoltare profesionala, care presupune continuarea muncii începute în condiții de activitate independentă a ascultătorului.

Deci, dinamica formării toleranței în rândul șefilor instituțiilor de învățământ în funcție de rezultatele experimentului formativ arată astfel:

Tabelul nr. 3. Dinamica formării toleranței în rândul managerilor de instituții de învățământ

Pe baza hărții de diagnostic elaborată a formării toleranței în rândul managerilor de instituții de învățământ, precum și a tipologiei profilurilor individuale, am putut determina dinamica formării toleranței. Analiză comparativă Rezultatele formării toleranței în rândul conducătorilor instituțiilor de învățământ arată, deși nesemnificativă, o dinamică pozitivă, ceea ce indică eficacitatea procesului organizat de formare a toleranței.

Literatură

Magun V.S. Evaluarea eficacității antrenamentului de toleranță ca mijloc de influențare a conștiinței elevilor de liceu. /V.S. Magun, M.S.

Zhamkochyan, M.M. Magura //Pe drumul spre constiinta toleranta /ed. Asmolova A.G. -M.: Adică. - 2000. - 278 p.

Soldatova G.U. Program de formare „Toleranța la învățare”. Pe drumul spre conștiința tolerantă. /G.U. Soldatova,

LA. Shaigerova, O.D.

Sharova. - M.: Adică. - 2000. - P.182
Kleptsova E.Yu. Psihologia și pedagogia toleranței. /E.Yu.Kleptsova. - M.: Academician. Proiect. - 2004. - 174 p. Ermakova G.G. Competența unui lider în gestionarea conflictelor. / G.G. Ermakova. – Orenburg: OGPU. – 2001. – 123 p.
Recomandat pentru publicare:

_____

N.V. Nazarov, doctor în științe pedagogice, supraveghetor științific
lucru A.A Akhayan, Doctor în Științe Pedagogice, membru al Colegiului Editorial Larisa I.
liya53@mail. ru

Yamshikova T
fiecare din catedra de management educațional la Institutul de Educație postuniversitară, Universitatea Pedagogică de Stat din Orenburg, Orenburg Galina G. Ermakova Candidat la Științe Pedagogice, Lector al Educației

management

Scaun la Institutul de învățământ postuniversitar, Universitatea Pedagogică de Stat din Orenburg , Orenburg Până la întrebarea formarea toleranței liderului școlar în procesul de învățământ postuniversitar Diagnosticul

de formare a tolerantei conducătorii instituţiilor de învăţământ

Articolul examinează esența înțelegerii moderne a profesiei de manager. Pe baza analizei competențelor dezvoltate de un manager la o universitate, în conformitate cu standardul educațional de stat pentru formarea de licență 080200 „Management”, funcțiile acestuia îndeplinite în organizație, cerințele pentru un manager ca angajat „Standard profesional al unui manager (lider) al unei organizații”, dezvoltat în 2010 Centru științific certificarea managerilor, s-a stabilit că un manager modern trebuie să fie capabil să organizeze în mod competent munca celorlalți angajați, să lucreze eficient cu clienții, să fie capabil să negocieze, să poată rezolva conflictele și să se îmbunătățească constant calitati personale, care îl ajută pe manager să aibă succes. Pentru a face acest lucru, el trebuie să aibă cunoștințele, abilitățile și abilitățile adecvate, să le poată aplica în practică și, de asemenea, să dezvolte calități importante din punct de vedere profesional. S-a dezvăluit că o calitate importantă pentru munca eficientă a unui manager este toleranța. S-a dovedit că toleranța este profesională calitate importantă un manager a cărui maturitate asigură implementarea cu succes a activităților profesionale ale managerului îl ajută să fie competitiv.

toleranţă

calitate importantă din punct de vedere profesional

manager

1. Atlas de profesii. URL: http://www.rabota-enisey.ru/atlas/prof_catalog/manager (data acces: 08/07/2015).

2. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Management: manual. – Ed. a 3-a. – M.: Economist, 2003.–528 p. Cu.

3. Dal V.I. Dicționar explicativ al limbii ruse: în 4 volume / ed. D. N. Ushakova. T.4. – M.: Limba rusă, 1998. – 88 p.

5. Dorofeev V.D., Shmeleva A.N., Shestopal N.Yu. Management: manual. – M.: INFRA-M, 2008. – 440 p.

6. Efremova T.F. Noul dicționar al limbii ruse. Explicativ și formativ de cuvinte în 2 volume T1: A-O, T.2: P-Y. – M.: Limba rusă, 2000. – 1233c. URL: http://www.efremova.info (data acces: 01/08/2015).

7. Klimov E.A. Psihologia unui profesionist. – M.: Aspect-Press, 1997. – 278 p. URL: http://www.alleng.ru (data acces: 08/2/2015).

8. Maslova G. G. Educația toleranței ca factor în dezvoltarea personalității: dis. ...cad. ped. Sci. – Pskov, 2006. – 234 p. URL: http://www.dslib.net (data acces: 07/10/2015).

9. Mondareva E.Z. Formarea calităților importante din punct de vedere profesional a managerilor pe baza rezolvării problemelor pedagogice probabilistice (Pe baza materialului de predare a unei limbi străine): dis. ...cad. ped. Științe: Kaliningrad, 2002. – 207 p. URL: http://www.dslib.net (data acces: 07/10/2015).

10. Standardul profesional al managerului (liderului) organizației. URL: http://www.e-biblio.ru/ (data accesării: 07/12/2015).

11. Dicționar de termeni de afaceri. URL: http://dic.academic.ru (data accesului: 07/12/2015).

12. Portal de referință și analitic „Educație în Management” (VSEVED). URL: http://management-study.ru/management/(data accesului: 01/08/2015).

13. Stukalova O.V. Formarea calităților profesionale de lider uman în rândul viitorilor specialiști în management: dis. ...cad. ped. Sci. – Chelyabinsk, 2006. – 178 p. URL: http://www.dslib.net (data acces: 07/09/2015).

14. Dicționar explicativ de cuvinte străine / ed. L.P. Şobolan. – M.: Eksmo, 2010. – 1044 p.

15. Trofimova O.N. Formarea unor calități semnificative profesional la viitorii manageri prin mijloace limba strainaîn mediu universitar: dis. ...cad. ped. Sci. – Ceboksary, 2008. – 231 p. URL: http://www.dslib.net (data acces: 07/09/2015).

16. Standardul educațional de stat federal al învățământului superior învăţământul profesionalîn direcția de formare 080200 „Management”. URL: http://www.edu.ru/ (data accesului: 05/07/2015).

17. Shadrikov V.D. Tutorial. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M: Logos Publishing Corporation, 1996. – 320 s.

18. Yampolskaya D.O., Zonis M.M. management. – M.: OLMA-PRESS, 2003. – 160 p. URL: http://www.inventech.ru (data accesului: 07/10/2015).

19. Toleranța imunologică, în cartea: Les prix Nobel en 1960, Stockh., 1961, pp. 125–134. URL: http://unienc.ru/(data accesului: 07/05/2015).

Profesia de manager este foarte populară astăzi. Pe baza analizei datelor privind numărul de solicitanți de pe site-urile web ale comitetelor de admitere ale universităților diversificate (de exemplu, Universitatea de Stat din Pskov, NovSU, Universitatea Federală de Nord, VTU), aproximativ 40-45% dintre solicitanți se adresează facultăților de management. La rândul lor, datele site-ului agentii de recrutare indică faptul că „aproximativ 40% din posturile vacante de pe piața muncii sunt posturi de manageri de diverse direcții și niveluri de pregătire”. Cererea cu adevărat mare de manageri, precum și versatilitatea acestei profesii, le permite absolvenților care au primit această calificare să lucreze în aproape toate sectoarele economiei naționale: de la întreprinderi economice și de afaceri până la agenții și organizații guvernamentale.

Să analizăm esența înțelegerii moderne a profesiei de manager. Cuvântul „manager” tradus din engleză înseamnă „a gestiona, a gestiona, a fi la conducere”. „Noul dicționar al limbii ruse” definește un manager ca „1) Specialist în domeniul managementului producției, managementului întreprinderii etc.; 2) Organizator de creative, sportive etc. activități ale oricărui grup sau individual". În Dicționarul de termeni de afaceri, „un manager este un specialist calificat, angajat, manager al unei firme, al unei bănci, unitate structurală, direcția, având în competența sa, ramura executiva". Atlasul profesiilor indică faptul că „un manager este angajat în activități organizatorice profesionale, gestionează activitățile altor oameni în procesul de îndeplinire a muncii lor”.

Principalele funcții ale unui manager includ următoarele: planificare, organizare, management și control într-o companie sau divizie. Cu toate acestea, modern conditii economice determina direcția activităților managerului. Dacă în urmă cu 20 de ani era important să se organizeze procesul în sine la întreprindere, acum atenția asupra rezultatului activităților a crescut. Procese de inovare, utilizarea de noi high tehnologia de informațieŞi mijloace tehnice necesită noi, mai mult nivel înalt calificările managerilor de personal. Descentralizarea managementului dă libertate managerului, acesta poate forma noi structuri interne de management al rețelei sub formă de echipe, grupuri de lucru pentru rezolvarea problemelor de lucru. Datorită migrației în creștere a populației, echipele devin adesea multinaționale. Conducerea unei astfel de echipe necesită cultură înaltă si profesionalismul managerului. Datorită extinderii relațiilor economice externe, multe întreprinderi au parteneri internaționali. În condiții de concurență acerbă, devine importantă crearea unei imagini a unei întreprinderi și a capacității de a lucra cu clienții și partenerii. Aceasta este responsabilitatea managerului. Suntem de acord cu D.O. Yampolskaya, M.M. Zonis că „factorul uman devine un factor cheie în succesul întreprinderii, ceea ce se reflectă în principiile de management formulate la începutul secolelor 20 și 21”. . Dintre aceste principii, autorii evidențiază „loialitatea față de muncitori; Responsabilitatea 100% este o condiție prealabilă pentru un management de succes; comunicații care pătrund în organizație de jos în sus, de sus în jos, pe orizontală; o atmosferă în organizație care promovează dezvoltarea abilităților angajaților; antrenament constant pentru toată lumea, oriunde și întotdeauna; împărtășește participarea fiecărui angajat la rezultatele generale; răspuns în timp util la schimbările din mediu; metode de lucru cu oamenii care asigură satisfacția în muncă; trecerea de la un stil de conducere autoritar la conducere; participarea directă a managerilor la munca grupurilor în toate etapele ca o condiție pentru coordonare și integritate; capacitatea de a contacta clienți, furnizori, interpreți, manageri etc.; etica în afaceri; onestitate și încredere în oameni; utilizarea principiilor fundamentale ale managementului în muncă; viziunea organizației, adică o idee clară despre ceea ce ar trebui să fie; calitate munca personala; autoperfecţionare constantă” [Ibid].

E.A Klimov susține că astăzi cele mai importante cerințe managerii includ: competență profesională, disponibilitate pregătire generalăîn domeniul managementului; cunoașterea tehnologiei și tehnologiei de producție în industria de care aparține organizația după tipul și natura activităților sale; cunoștințe de economie și drept, psihologie și pedagogie; posesia abilităților de administrare; capacitatea de a lua decizii informate în mod independent și în timp util. Calitățile organizatorice și capacitatea de a lucra cu oamenii sunt, de asemenea, importante.

După cum a afirmat O.V. Stukalova, „schimbările moderne în mediu, internaționalizarea economiei, introducerea unei noi generații de tehnologii informaționale, managementul calității orientat spre consumator, recunoașterea existenței diversității în rândul lucrătorilor și problemele etice emergente au condus la o schimbare în paradigma managementului. Noua abordare constă în recunoașterea întâietății unei persoane într-o organizație, a cunoștințelor, abilităților și abilităților sale de a efectua munca eficient.” Potrivit multor economiști, de exemplu, V.D. Dorofeeva, A.N. Shmeleva și colab., „dezvoltarea profesională a personalului de conducere este o sarcină strategică a afacerilor. Acesta este elementul cheie al oricărui afaceri de succesși afectează indicatorii eficienței sale și a atractivității pieței.” Potrivit lui E.Z. Mondraeva, „un manager eficient se manifestă ca un aderent al organizației talentat, competent, activ, încrezător în sine, socializat, rezistând prostiei, mediocrității și confuziei sociale, capabil să ia decizii extraordinare într-o situație incertă. Pentru ca un absolvent să absolve instituție de învățământ ar putea să obțină succes și să reușească în activitățile sale profesionale, este necesar să-și dezvolte calități importante din punct de vedere profesional cât timp sunteți la universitate.” Astfel, implementarea principiilor de management în condiții moderne necesită exigențe mari la calitățile personale și profesionale ale unui manager în diverse domenii: în lucrul cu o echipă ca lider, cu clienții și partenerii, precum și în lucrul pe sine - autogestionare. Un manager trebuie să-și îmbunătățească constant calitățile profesionale.

Profesia de manager aparține sistemului „Persoană - Persoană” este axată pe comunicare și interacțiune cu oamenii. Analizând standardul educațional de stat al învățământului profesional superior în direcția 080200 „Management”, precum și „Standardul profesional al unui manager (manager) al unei organizații”, elaborat în 2010 de Centrul Științific de Certificare a Managerilor, am constatat că în lista de competențe necesare formării unui manager și anume : OK 19, OK 22, PC 5, PC 6, PC 7, PC 14, PC 25, PC 37 (conform Standardului Federal de Învățămînt de Stat pentru Profesioniști Superioare). Educație în direcția 080200 „Management”), precum și la descrierea cerințelor tuturor nivelurilor de calificare cu o listă de unități standard profesionale (conform „Standardului profesional al unui manager (șef) al unei organizații” se indică faptul că manager profesionist trebuie să fie pregătit să coopereze cu colegii, să lucreze în echipă (OK 7, PC 5, PC 7), să poată desfășura comunicare de afaceri(OK 19), respectați valorile etice (OK 22, PC 37), proprii în diverse moduri rezolvarea conflictelor (PC 6), capacitatea de a-și îndeplini funcțiile într-un mediu intercultural (PC 25). Pe listă cerințe de calificare « Standard profesional managerul (managerul) organizației”, care se bazează, printre altele, pe cerințele standardului de stat, există o listă de unități ale standardului profesional, unde managerul trebuie să fie capabil să elimine și situațiile conflictuale (8A. 2; 6 D.3.; 5/1B.5.), să poată interacționa cu alte persoane (8D.1; 7 C.2.; 5/2 C.1.; 5/2C .2.; 5/1C.2.), formează valori etice în echipa ta ( 7 A.2., 7 A.5; 6 A.2.; Pe baza unei analize a competențelor dezvoltate de un manager la o universitate, a funcțiilor sale îndeplinite în organizație și a cerințelor pentru un manager ca angajat, am stabilit că un manager modern trebuie să fie capabil să organizeze munca celorlalți angajați, să lucreze eficient cu clienții, să fie capabil să negocieze, să fie capabil să rezolve conflictele, să își îmbunătățească constant calitățile personale care ajută un manager să fie competitiv. Pentru a face acest lucru, el trebuie să aibă nu numai cunoștințele, abilitățile și abilitățile adecvate și să le aplice în practică, ci și să dezvolte calități importante din punct de vedere profesional.

Potrivit multor cercetători, precum A.G. Asmolova, E. Dobrynina, S.N. Emelyanova, A.A. Pogodina, G.U. Soldatova, L. Trubina, N.N. Fedotova și colab., capacitatea de a interacționa constructiv cu alți oameni, cooperarea, non-conflictul, disponibilitatea pentru comunicarea interpersonală și interculturală sunt caracteristici ale unui astfel de fenomen precum „toleranța”. Astfel, pentru eficienta, execuție profesională Managerul trebuie să aibă toleranță în funcțiile sale. Pentru a înțelege cum toleranța ajută un manager în munca sa, este necesar să se determine esența acestui concept.

Conceptul de „toleranță” în limbi diferite, culturile au mici diferențe, dar ideea generală este dorința de a fi tolerant, iertător, capabil să recunoască diferențele. Trebuie remarcat că diferențele între „toleranța” rusă și „toleranța” europeană încă există. Rusă „tolerează” în „ Dicționar explicativ mare limbă rusă vie” V.I. Dahl și „Noul dicționar al limbii ruse” de T.F. Efremova este descrisă ca „a suferi, a îndura”, iar în limbile europene „toleranța” este interpretată ca „bune maniere”, un fel de categorie morală care necesită nu doar reținere de sine, ci permite cuiva să-i trateze pe ceilalți din poziție de egal.

Termenul de „toleranță” este relativ nou în știință. Cuvântul „toleranță” a fost introdus în medicină în 1953 de către imunologul englez P. Medawar pentru a desemna „toleranța” sistemului imunitar al organismului față de țesuturile străine transplantate. Mai târziu a început să fie folosit nu numai în medicină, ci și în pedagogie, filozofie, sociologie, științe politice, psihologie etc. Până în prezent, abordări diferite la definirea toleranţei în funcţie de specificul disciplinei şi fundamente teoretice, în cadrul căruia este considerat acest concept. În pedagogie, de exemplu, toleranța tratează problemele de interacțiune cu alți oameni, dorința de a coopera, capacitatea de a înțelege, de a empatiza și de a accepta așa cum este. Suntem aproape de poziția cercetătorului de toleranță G.G. Maslova, care consideră că toleranța nu este supunerea pasivă față de opiniile celorlalți, ci o poziție morală activă și pregătirea psihologică pentru toleranță pentru a obține înțelegere reciprocă cu oameni din diferite medii culturale, naționale, religioase sau sociale, acesta este unul dintre principal principii morale societatea civilă. Această interpretare corespunde definiției „Declarației de principii ale toleranței” adoptată la Conferința Generală UNESCO din 1995, conform căreia toleranța este „respect, acceptare și înțelegere corectă a diversității bogate a culturilor lumii noastre, a formelor noastre de sine. -expresie și modalități de manifestare a individualității umane.”

Analizând cercetările de disertație ale autorilor moderni cu privire la definirea conceptului de „toleranță”, am ajuns la concluzia că un număr de autori, în urma lui A.G. Asmolov, V.V. Boyko, G.U. Soldatova și anume: V.G. Gimaliev, E.P. Nepochatykh, A.N. Tretyakova și colab. descriu toleranța ca o calitate a personalității care se caracterizează prin stabilitate și capacitatea de a percepe pozitiv ceilalți. Toleranța în cercetarea lor se caracterizează prin prezența unui sistem de atitudini pozitive față de interacțiunea interpersonală și interculturală, respect și toleranță față de cultura, obiceiurile și valorile altor oameni. Acești autori vorbesc despre toleranță ca conditie necesara comunicare productivă, în care participanții sunt capabili să-și exprime cu tact punctele de vedere, să recunoască punctul de vedere al celuilalt și să fie capabili să rezolve situațiile conflictuale. Studiind problema eficacității manageriale, am ajuns la concluzia că toleranța este o calitate importantă din punct de vedere profesional a unui manager, care se manifestă în comportament și acțiuni și se exprimă prin interacțiune fără conflicte, disponibilitate și capacitatea de dialog constructiv. Toleranța este un sistem de atitudini pozitive față de comunicarea interpersonală și interculturală, interacțiune, parteneriat, cooperare, capacitatea de dialog constructiv, rezolvarea și prevenirea conflictelor. Toleranța presupune toleranță, care se bazează pe recunoașterea drepturilor universale ale omului și a libertăților fundamentale, respectul pentru valorile altora, acceptarea celorlalți, fără a renunța la propria poziție. Toleranța ajută la extinderea cercului personalului orientări valorice prin interacțiuni pozitive cu alte persoane. Toleranța este o poziție morală activă, precum și capacitatea de a-și gestiona comportamentul (emoțiile, gândurile, starea mentală). Toleranța, ca calitate dezvoltată, ajută un manager să-și îndeplinească eficient funcțiile profesionale prin interacțiunea cu alte persoane: conducerea superioară, subordonații, clienții, furnizorii etc., i.e. toleranța devine o calitate importantă din punct de vedere profesional pentru un manager.

Conceptul de calități importante din punct de vedere profesional (PVK) a fost introdus de V.D. Shadrikov. „O calitate importantă din punct de vedere profesional este o educație personală holistică, a cărei formare asigură implementarea cu succes a acestei activități profesionale.” De asemenea, suntem de acord cu E.A Klimov, care remarcă că „calitățile importante din punct de vedere profesional au laturi calitative și cantitative, care se formează în cadrul sistemului determinat de situația dezvoltării profesionale, în funcție de conținutul și condițiile în care este însușită activitatea profesională. ”

Pe baza cercetărilor de disertație dedicate studiului calităților personale și personale ale managerilor, și anume O.A Babenko, I.N. Gornostaeva, G.V. Petruk, L.V. .

Pe baza analizei competentelor cerute la stapanirea statului standard educațional studii profesionale superioare în direcția 080200 „Management”, precum și cerințele pentru activitatea profesională a unui manager conform „Standardului profesional al unui manager (manager) al unei organizații”, am definit toleranța ca „un set de calitățile unui individ, precum și o serie de caracteristici fizice, antropometrice fiziologice ale unei persoane, care determină succesul antrenamentului și al muncii reale”, este o calitate importantă din punct de vedere profesional de care are nevoie un manager pentru a-și îndeplini munca în mod eficient. Toleranța, ca calitate importantă din punct de vedere profesional, are caracteristici corespunzătoare: este o educație personală holistică, are caracteristici calitative și cantitative și se formează în condiții special create. Toleranța este o calitate care te ajută să interacționezi cu alți oameni. Pentru un manager, aceasta este cea mai importantă calitate, deoarece... Cât de eficientă va fi această interacțiune depinde de succesul activităților profesionale ale managerului. Astfel, toleranța, bazată pe definirea acestui concept și a caracteristicilor sale ca calitate importantă din punct de vedere profesional, este tocmai calitatea profesională a cărei formare asigură implementarea cu succes a activităților profesionale ale unui manager.

Recenzători:

Kuzhanova N.I., doctor în științe pedagogice, profesor, decan al Facultății de Inginerie Mecanică, șef. Departamentul de Securitate Tehnosferă, Universitatea de Stat din Pskov, Pskov;

Svetenko T.V., Doctor în Științe Pedagogice, Profesor, Director al Gimnaziului Lingvistic din Pskov, Profesor al Departamentului de Pedagogie al Universității de Stat din Pskov, Pskov.

Link bibliografic