Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Salariile calculate arbitrar de un contabil nu sunt supuse contribuțiilor de asigurare.

Dacă contabil șef i-a transferat în mod regulat un salariu în valoare mai mare decât cea prevăzută în contractul de muncă, sumele acestui excedent nu sunt incluse în baza de cotizare;

Cerințe electronice pentru plata impozitelor și contribuțiilor: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formulare pentru cererile de plată a datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum este timpul să ajustați procedura de trimitere a unor astfel de cerințe prin TKS.

Nu este necesar să imprimați fișe de salariu

Angajatorii nu sunt obligați să emită angajaților fișe de salariu pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți o chitanță

În cazul în care o persoană a transferat plata pentru bunuri către vânzător (companie sau întreprinzător individual) prin transfer bancar printr-o bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului „fizic”, consideră Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății sunt necunoscute: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) - detalii obligatorii chitanta de numerar(BSO). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (plată în avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce trebuie făcut într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrătorii informatici: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un computer cel puțin 50% din timp, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă pentru condițiile de muncă.

S-a schimbat operator managementul documentelor electronice– informați Serviciul Fiscal Federal

În cazul în care o organizație refuză serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și trece la altul, este necesar să trimiteți o notificare electronică despre destinatarul documentelor prin TKS la biroul fiscal.

Exemplu de contract de muncă pentru angajat

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, unui angajat i se poate cere să încheie un acord de neconformitate. contract de munca, ci un contract de munca de angajat. Încheierea unui astfel de acord atrage consecințe diferite pentru ambele părți decât în cazul unui contract de muncă.

Angajarea lucrătorilor cu contracte civile

Pentru a îndeplini anumite sarcini care nu necesită angajarea permanentă a unui angajat, o organizație poate încheia contracte de drept civil cu persoane fizice (denumite în continuare acorduri de drept civil), în special:

Pentru un angajator, un acord de a angaja un angajat fără a plăti impozite (parte a impozitului social unificat) este destul de atractiv. Prin urmare, astfel de acorduri sunt supuse auditurilor și unei atenții deosebite din partea autorităților fiscale. Adesea, angajatorii acoperă relațiile de muncă cu ajutorul acordurilor GPC pentru a evita plata plăților obligatorii.

Diferențele dintre un contract de muncă și un contract de angajare a unui angajat sunt prezentate în tabel.

Părți la contract - angajator și angajat

Părți - client și executor, comisionar și principal, mandant și mandatar, mandant și mandatar

Cartea de lucru este completată

Cartea de muncă nu este completată

Salariatul îndeplinește personal sarcinile de serviciu prevăzute de contract și de fișa postului

Antreprenorul execută lucrarea (prestează servicii) stipulată în contract și în sarcina clientului. În executarea lucrării pot fi implicate și alte persoane

Reguli regulamente interne sunt obligatorii pentru angajat

Artistul nu este supus reglementărilor interne

Un angajat are dreptul de a cere angajatorului să ofere condiții de muncă

Clientul nu asigură contractantului condiții de lucru

Salariul este indicat în contract în conformitate cu sistemul de remunerare al angajatorului

Costul lucrărilor (serviciilor) poate să nu fie specificat în contract

Salariatul are dreptul la concedii plătite, concedii medicale, beneficii, zile libere

Interpretului nu i se asigură garanții sociale

Angajatorul plătește impozit pe venitul personal pentru angajat și prime de asigurare pentru asigurări sociale, medicale și de pensii

Clientul nu are obligația de a plăti primele de asigurare

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului sancțiuni disciplinare, dar nu și amenzi

Contractul poate conține prevederi privind penalitățile pentru încălcarea obligațiilor

Salariatul este răspunzător pentru daune materiale reale cauzate angajatorului

Antreprenorul este responsabil pentru distrugerea rezultatului lucrării înainte de acceptarea acestuia și pentru siguranța proprietății transferate acestuia de către client.

Contract de munca salariat temporar

Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă în funcție de durată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):

urgent - pentru o perioadă de cel mult 5 ani;
pe o perioadă nedeterminată.

Spre deosebire de un contract de muncă, angajarea lucrătorilor conform contracte civile este întotdeauna temporară (urgent). Perioada în acest caz este determinată de perioada de finalizare (prestare) a lucrării (serviciilor) asigurate de acestea.

Când un acord GPC devine contract de muncă?

La încheierea unui contract de angajare a unui angajat, întreprinzătorii individuali și organizațiile trebuie să țină cont de faptul că menționarea în textul contractului a prevederilor inerente înregistrării relaţiile de muncă, poate presupune reclasificarea contractului de munca intr-un contract supus legislatiei muncii.

Exemple de astfel de prevederi includ indicații conform cărora:

Antreprenorul este obligat să respecte reglementările interne ale clientului;
plata pentru muncă se face de două ori pe lună;
interpretul este asigurat locul de munca, echipament, îmbrăcăminte de lucru etc.

Următoarele circumstanțe pot ridica suspiciuni în rândul autorităților fiscale:

dacă întreprinzătorul individual sau organizația a încheiat mai multe contracte GPC decât contracte de muncă;
dacă angajații unui antreprenor individual sau organizație îndeplinesc funcții similare cu cele prevăzute în acordurile GPC;
dacă angajații unui antreprenor individual sau organizație au fost transferați de la contractele de muncă la contractele GPC care prevăd îndeplinirea unor funcții similare.

În cazul în care contractul de muncă este recunoscut ca contract de muncă, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului concediile, concediul medical și să facă contribuții obligatorii la Fondul de pensii al Federației Ruse, la Fondul de asigurări medicale obligatorii și la Fondul de asigurări sociale.

Descărcați un exemplu de contract de muncă pentru angajat

Citește și:

Caracteristicile contractului de angajare a unui angajat fără plata impozitelor

În cadrul legii, orice activitate de muncă este documentată. Toate regulile sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, acesta precizează toate obligațiile și drepturile ambelor părți reprezentate de angajator și angajat (inclusiv informații privind plata concediului medical după concediere). Este imperativ să știi să întocmești corect un contract pentru ca părțile să nu aibă neînțelegeri și nimeni să nu încalce legea.

Contract de închiriere - ce înseamnă?

Un contract de muncă este un document considerat un acord între două sau mai multe persoane, al cărui subiect este acela de a indica instrucțiuni, volume de muncă, termene și o serie de alte nuanțe. Documentul trebuie să stipuleze drepturile civile ale angajaților, modalitățile de soluționare situații controversateși motivele de încetare a cooperării.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „contract de muncă”; acesta este înlocuit cu termenul „contract de închiriere”. Pe baza Constituției Federației Ruse, fiecare persoană are dreptul de a decide singur în ce condiții va lucra și în ce loc. În mod documentar, contractul de muncă determină dreptul de muncă al unui subiect al Federației Ruse, care este considerat liber. De aceea, angajatul poate rezilia oricând contractul de muncă, iar managerii întreprinderii nu au dreptul să refuze acest lucru angajatului lor. De asemenea, este mai bine să încheiați un contract de muncă cu un lucrător străin în conformitate cu toate regulile Codului Muncii al Federației Ruse.

Citeste si: Ziua în care să-ți cauți un loc de muncă dacă e concediat

Avantajele și dezavantajele unui contract de muncă de angajat

După cum știți, orice acord în orice domeniu de activitate are avantajele și dezavantajele sale. Avantajele unui contract de închiriere pentru ambele părți includ:

nu există plata obligatorie a impozitului social (ceea ce înseamnă că nu trebuie să vă gândiți la ce sumă nu este supusă impozitului pentru copii atunci când vă calculați salariul);
banii bonus sunt plătiți în funcție de rezultatele tranzacției;
angajatul are tot dreptul să stabilească el însuși durata zilei de lucru, deoarece în acest caz angajatorului îi pasă doar de rezultat;
angajatorul are dreptul de a nu oferi nicio garanție, dar trebuie să acționeze în cadrul Codului civil al Federației Ruse.

În plus, pentru angajator, contractul de muncă prezintă o serie de dezavantaje:

managerii nu-și pot pedepsi angajatul pentru încălcarea rutinei;
managerul nu poate monitoriza în mod constant evoluția muncii, deoarece angajatul are dreptul de a gestiona durata zilei de lucru;
angajatorul este obligat să se angajeze în mod legal activitate antreprenorială. În caz contrar, riscă să fie acuzat de conduită ilegală de afaceri.

Sfat: Este important să nu folosiți termeni din contractul de muncă dreptul muncii. Acest lucru este considerat o încălcare a structurii acordului.

Ce trebuie inclus într-un contract de muncă de angajat?

În primul rând, este de remarcat faptul că contractul în sine este încheiat între angajat, antreprenor, autor și client, care ulterior va fi obligat să efectueze plăți în numerar.

Principalele puncte ale acordului includ:

numele corecte ale părților la contract, precum și data și locul încheierii contractului de închiriere;
informatii detaliate despre lucrare. Acest articol include programul de lucru, locul de muncă, principalele responsabilități, informații despre funcție și plata remunerației;
Termenele pe care trebuie să le respecte angajatul și să furnizeze clientului rezultatul la timp trebuie să fie complet specificate;
toate tipurile de răspundere prevăzute Cod civil RF;
obligațiile și drepturile părților;
adresele părților și informațiile complete de contact.

Autoritățile fiscale sunt întotdeauna interesate să recaractereze contractul și să poată evalua taxe. De aceea respectarea tuturor nuanțelor și regulilor enumerate este foarte importantă. În plus, angajatorul poate cere TIN-ul angajatului, motiv pentru care merită să aveți grijă în prealabil despre cum să vă aflați TIN-ul prin internet.

Puncte cheie în întocmirea unui contract de muncă de angajat

Înainte de a întocmi un contract de muncă, este important atât pentru angajator, cât și pentru angajat să citească cu atenție exemplele de documente. Pentru a face acest lucru, este mai bine să folosiți numai surse de încredere, deoarece orice detaliu ratat sau informații învechite pot duce la un conflict major între părți.

Pentru a se asigura că contractul de muncă nu este reclasificat ca raport de muncă, este necesar să se excludă din contract:

o rutină zilnică detaliată;
termene vagi pentru îndeplinirea contractului;
fix salariile, care se eliberează de două ori pe lună;
informații despre eliberarea de echipamente și un loc de muncă către angajat.

În plus, nu uitați că cel mai adesea instanța este de partea angajatului întreprinderii. De aceea, înainte de a începe întocmirea unui contract de muncă, este mai bine să discutați imediat toate nuanțele și detaliile verbal și să semnați toate documentele numai după ce angajatul angajat este pe deplin de acord cu toate condițiile. Apropo, ar fi util să ridicăm subiectul ce documente sunt necesare atunci când aplici pentru un loc de muncă. Dacă munca a fost de scurtă durată, instanța va lua în considerare cel mai probabil contractul din punctul de vedere al unei simple angajări, mai degrabă decât al unui raport de muncă cu drepturi depline.

Salvați articolul în 2 clicuri:

Așadar, la întocmirea unui contract de muncă de angajat, este important în primul rând să folosiți mostre din surse de încredere. Chiar și o propunere mică și aparent nesemnificativă poate influența foarte mult cursul evenimentelor viitoare. În al doilea rând, trebuie acordată o atenție deosebită informațiilor de contact ale tuturor părților la acord. La urma urmei, un contract poate fi reziliat chiar și atunci când nu te aștepți. Și aici poate fi nevoie de informațiile de contact ale angajatului sau angajatorului.

Exemplu de contract de muncă pentru angajat

În ce cazuri se încheie un contract de muncă temporară cu un angajat pentru un antreprenor individual?

Informații documentare

Un contract de muncă temporară cu un angajat pentru un antreprenor individual se încheie în conformitate cu regulile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Principala diferență între un contract pe durată determinată între un angajat și un angajator și unul pe durată nedeterminată este că acesta este valabil până la apariția unei zile convenite anterior sau a anumitor evenimente. Acest fapt trebuie indicat în contract.

Informații documentare

Rezilierea contractului are loc după următoarele evenimente:

sosirea datei exacte specificate în document;
finalizarea muncii pentru care a fost angajat salariatul;
fostul angajat care se întoarce din concediu de maternitate sau după boală.

De exemplu, un antreprenor individual o face cafenea de vară in sezonul cald, are nevoie de chelneri, bucatari, curatenitori, dar pentru perioada de la 1 mai pana la 30 septembrie. Sau un om de afaceri are nevoie de oameni pentru a repara un depozit. Acesta poate încheia un acord cu orice companie care execută astfel de lucrări sau poate angaja cetățeni în baza unui contract de muncă valabil până la finalizarea lucrărilor de renovare a sediului.

Sunt adesea necesari angajați temporari pentru a înlocui femeile aflate în concediu de maternitate. Dar poate exista și o situație în care angajat permanent nu își poate îndeplini sarcinile de serviciu din motive de sănătate, de exemplu, fiind implicat într-un accident de mașină sau rănit într-un dezastru natural. Apoi, în contractul de muncă se precizează că lucrătorul temporar este considerat concediat din ziua în care persoana se întoarce din concediu de maternitate sau concediu medical.

Reveniți la cuprins

Cum se întocmește un contract de muncă temporară

Când angajează un cetățean, acesta va avea nevoie de un pașaport, carte de muncă, certificat de asigurare (SNILS), documente de studii și legitimație militară. Uneori, specificul lucrării necesită prezența altor documente, de exemplu, un certificat de lipsă de cazier judiciar, permis de conducere, fișa medicală etc.

Un formular pentru un contract de muncă temporară între un antreprenor individual și un angajat poate fi elaborat independent, folosind un alt acord temporar între angajator și angajat.

Citeste si: Ordin privind acordarea concediului de maternitate - mostra

Textul contractului trebuie să cuprindă următoarele prevederi:

informații despre întreprinzătorul individual (TIN, OGRNIP, adresă, nume complet, număr de telefon);
datele cetățeanului (numele, locul de reședință și înregistrarea, de către cine, când și unde a fost eliberat pașaportul sau altă carte de identitate);
ziua și locul semnării;
data primei zile lucrătoare;
data ultimei zile lucrătoare sau eveniment după care acordul este considerat reziliat (pentru contractele temporare);
titlul postului și locul de muncă specific;
obligațiile și drepturile părților la acord;
mărimea și procedura de eliberare a salariului;
programul de lucru, ce fel de concediu este datorat;
garanții sociale;
compensare pentru condițiile de performanță dificile sau care pun în pericol sănătatea responsabilități de muncă;
alte condiții importante;
semnături, sigiliu sau marca „b/p”.

Alte lucruri conditii importante poate include prezența călătoriilor de afaceri, responsabilitatea financiară a persoanei etc.

Un contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă de timp trebuie să indice că este pe durată determinată. Următorul paragraf vă solicită să indicați data de finalizare a lucrării sau evenimentul după care acordul își încetează valabilitatea. De exemplu, înainte de a părăsi concediul de maternitate Karaseva E.M.

Reveniți la cuprins

Incetarea unui contract temporar intre angajator si angajat

Contractul a fost încheiat pt anumită perioadă. Majoritatea antreprenorilor individuali cred că atunci când sosește ultima zi de lucru specificată în document, angajatul este considerat concediat și nu mai trebuie făcut nimic. Cu toate acestea, procesul de reziliere este complet diferit.

În cazul în care un angajat este angajat pentru muncă sezonieră sau pentru a îndeplini o anumită sarcină, atunci acesta trebuie să fie notificat în scris despre data încetării contractului de muncă cu 3 zile înainte de ultima zi lucrătoare. În caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată va deveni pe durată nedeterminată. Dacă o persoană lucrează în locul altui angajat, atunci aceasta trebuie să fie informată despre concedierea sa în ziua în care angajatul permanent revine la locul său de muncă.

Notificarea se intocmeste in scris in 2 exemplare. Lucrătorul temporar trebuie să semneze un formular și să-l returneze angajatorului, iar al doilea să-l ia pentru el. În textul documentului trebuie să indicați numele dvs. complet. salariat, numărul și data semnării contractului de muncă încetat, ziua încetării acestuia.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat mai devreme decât perioada specificată în acesta la cererea salariatului, la decizie generală părţi sau la iniţiativa angajatorului. În aceste cazuri, concedierea urmează aceleași reguli ca și pentru un contract pe durată nedeterminată.

Contract de munca intre antreprenor individual si angajat

informatii despre actul de identitate;

detaliile certificatului de înregistrare ca antreprenor individual;

În cazul în care contractul nu este încheiat de către întreprinzător însuși, ci de către un angajat angajat în acest scop sau o persoană altfel autorizată, datele acestuia sunt indicate și în document.

Locul și condițiile de muncă

Forma unui contract de muncă între un antreprenor individual și un angajat trebuie să conțină o secțiune care descrie locul de muncă și cerințele pentru implementarea acestuia. Avocații vă recomandă să notați totul în detaliu responsabilități de serviciu angajat. Dar ne putem limita la fraza că înainte de încheierea contractului, angajatul a fost familiarizat cu semnătura fișele postului, reflectând în continuare acest fapt în acordul însuși.

În ceea ce privește secțiunea despre locul de muncă, este permisă mențiunea „Locul de muncă: IP Ivanova A.A.” înregistrată la Moscova, st. Puteyskaya, 3". Sau puteți înregistra adresa specifică producției sau magazinului în care persoana va lucra. Cert este că legislația muncii separă conceptele de „loc de muncă” și „loc de muncă” (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prima este o condiție obligatorie a acordului, iar a doua este una suplimentară de la care se poate renunța. În același timp, trebuie să ne amintim că dacă indicați o anumită adresă a unei producții sau magazin, iar ulterior aceasta se modifică, vor trebui încheiate acorduri suplimentare pentru toate contractele.

Durata contractului

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse permite, prin acordul părților, încheierea unui contract de muncă cu un antreprenor individual în 2016 pe o perioadă de până la 5 ani, chiar dacă angajarea nu este temporară sau pe durată determinată. Această condiție se aplică oamenilor de afaceri privați care angajează cel mult 35 de persoane (nu mai mult de 20 dacă se desfășoară comerț sau servicii casnice). Dacă un angajat necesită o relație nedeterminată, refuzul de a angaja poate fi considerat o încălcare a legii (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motive pentru concediere

Potrivit art. 307 Codul Muncii al Federației Ruse. la propria discreție, puteți introduce orice motive de reziliere a acordului în modelul de contract de muncă pentru întreprinzătorii individuali. Principalul lucru este că nu sunt discriminatorii. De exemplu, proprietarul unui magazin poate concedia un vânzător pentru neemiterea unei chitanțe sau pentru sustragerea utilizării unei case de marcat, deoarece aceasta este responsabilitatea sa directă. Dar să concediezi un angajat dacă i se schimbă calitățile care nu afectează calitatea performanței funcțiile postului, legea interzice.

Pentru a evita viitoarele litigii, angajatorul nu poate concedia imediat angajatul care a contravenit. El trebuie să urmeze întreaga procedură de aplicare sancțiuni disciplinare- emite mai întâi un avertisment, apoi o mustrare și abia apoi rezilierea contractului.

Contract de munca intre antreprenor individual si salariat, esantion 2016

Contractul de muncă al unui antreprenor individual cu un angajat în 2017: model și formă

Dacă decideți să angajați angajați pentru echipa dvs. de afaceri, veți avea nevoie de un contract de muncă. Este ca un airbag care te va proteja de multe situatii controversate si iti va permite sa eviti problemele cu legea. Nu au existat niciodată cerințe clare pentru completarea documentului, cu excepția prezenței detaliilor obligatorii. La fel este și în 2017, dar ceva s-a schimbat - oamenii de afaceri ale căror companii intră în rangul de microîntreprinderi vor putea folosi un formular special dezvoltat pentru contractul de muncă al unui antreprenor individual cu un angajat eșantion standard. Pentru ce? A refuza numeroase documentatia personalului pe care îl înlocuiește. Articolul răspunde la întrebarea cum să întocmești un contract obișnuit și standard.

Pot antreprenorii individuali să intre într-un TD?

Codul Muncii prevede că atât o persoană juridică, cât și o persoană fizică se pot înscrie pe lista angajatorilor. Acestea din urmă sunt împărțite:

Pentru o persoană fizică cu statut de antreprenor individual;
Pentru persoanele fizice fara statut care incheie contracte cu alte persoane care le vor servi sau executa orice lucrare.

Conform legislației muncii, întreprinzătorii individuali pot încheia un contract de muncă cu un antreprenor individual. Un astfel de document este întocmit în mod standard, dar în antetul acordului ar trebui să se indice faptul că ambele părți au statutul de antreprenor individual și detaliile certificatelor relevante.

Model de acord 2017: descărcare formular

Din 2017, toți antreprenorii individuali și organizațiile care se încadrează în conceptul de microîntreprinderi vor putea aplica forma standard contract de munca. Exemplu elaborat pentru un nou contract de muncă între un antreprenor individual și un angajat forma standard diferă prin conținut mai încăpător, respectând în proporție de 99% toate standardele legale. Și înlocuiește o întreagă listă de reglementări, pe care unii angajatori le vor putea refuza acum:

Reglementări de plată;
Reglementări de muncă;
Instructiuni de securitate a muncii;
fișele postului;
Programul schimburilor.

Este benefic pentru angajator să încheie contracte cu noii angajați pe o anumită perioadă în loc de contracte permanente. Acest lucru se datorează faptului că știind când se încheie activitatea unor unități specifice de personal, managerului îi este mai ușor să planifice structura posturilor și fondul de salarii.

În organizaţiile care furnizează conditii speciale Pentru angajații permanenți, precum și pentru angajații temporari care oferă doar drepturi garantate de lege, un contract pe durată determinată le permite să evite cheltuieli suplimentare cu bonusuri și alte plăți suplimentare.

În plus, angajatorul poate fi sigur că nu va avea probleme speciale cu încetarea cooperării cu astfel de angajați, deoarece aceștia fac și planuri ținând cont de concedierea viitoare și, după ce au fost anunțați cu trei zile înainte de expirarea contractului, sunt deja gata să părăsească compania.

Cu toate acestea, la întocmirea Codului muncii, legiuitorii au ținut cont de dorința probabilă a angajatorilor de a abuza de contractele de muncă pe durată determinată și în articolul 58 prevedea că dacă, în opinia instanței, nu există temeiuri speciale pentru alegerea caracterului temporar. din contract, acesta va fi reclasificat ca permanent cu aplicarea de penalitati angajatorului.

Cu cine pot aranja o colaborare temporară?

O listă detaliată a persoanelor cu care este legală încheierea unui acord pentru o anumită perioadă este prevăzută la articolul 59 din Codul muncii. Cazurile prevăzute pot fi împărțite în trei categorii, în funcție de momentul determinării termenului de expirare a contractului:

„adjuncți” - până când un angajat permanent ale cărui atribuții au fost îndeplinite în timpul absenței îndelungate se întoarce la locul de muncă;
„recruți” - până la finalizarea anumitor lucrări:
evident temporară;
dincolo de activitățile normale ale organizației;
ținute în străinătate;
caracter public;
sub forma unui stagiu;
ca serviciu alternativ etc.
„sezonier” - până la finalizarea lucrărilor legate de condițiile naturale și climatice.

De asemenea, prin acordul comun al părților, se pot încheia contracte temporare cu:

cei care merg la muncă în afaceri mici;
pensionari;
„deputați” aleși prin concurs;
manageri și contabili șefi;
studenți cu normă întreagă;
lucrători cu fracțiune de normă etc.

Dar aici este important de reținut că, dacă un astfel de angajat decide să conteste natura contractului său de muncă pe durată determinată, iar instanța decide că decizia angajatului asupra unui contract temporar nu a fost voluntară, atunci angajatorul va trebui să reintroducă un astfel de contract. angajat in regim permanent.

Conținutul unui contract de muncă pe durată determinată

Regulile pentru întocmirea unui contract de muncă temporară sunt aproape aceleași ca și pentru un contract de muncă permanent și indică prezența obligatorie în text:

informații despre semnatari - numele angajatorului și numele complet al angajatului, adresele acestora;
detaliile pașaportului angajatului sau informații despre alte documente care dovedesc identitatea acestuia;
TIN al organizației angajatoare;
locul si data semnarii contractului;
locul de muncă și post;
salariul oficial;
conditii de munca;
garanții sociale;
probleme de confidențialitate etc.

Cu toate acestea, există câteva particularități: spre deosebire de un acord de cooperare permanentă, într-un contract temporar trebuie stipulate încă două puncte:

1) Perioada de valabilitate a acestuia, acceptabilă sub forma:

o anumită dată - atunci această zi va fi considerată ultima zi de muncă a salariatului conform prezentului contract;
în momentul în care are loc un eveniment - de exemplu, semnarea unui certificat de finalizare a muncii sau întoarcerea la muncă a unui angajat care a fost înlocuit de un recrutat - atunci concedierea va fi amânată până la producerea acestui eveniment.

2) Justificarea tipului de contract temporar, incluzând de preferință formularea categoriei de angajați din lista articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și o explicație a condițiilor și naturii muncii, care să demonstreze preferința pentru alegerea unui contract pe durată determinată.

Dacă contractul de muncă pe durată determinată nu cuprinde definiție precisăîn momentul încetării sale, poate fi recunoscut automat ca nelimitat. Iar dacă nu există o justificare pentru caracterul temporar al contractului, angajatorul se poate confrunta cu sancțiuni pentru neacordarea salariatului a drepturilor prevăzute pentru persoanele care încheie contracte pe durată nedeterminată.

Care este sancțiunea pentru încheierea nejustificată a unui contract pe durată determinată?

ÎN procedura judiciara caracterul temporar al contractului de muncă poate fi atacat cu recurs. Instanța poate decide schimbarea statutului contractului în permanent atunci când:

angajatorul nu a indicat termenul exact al încetării acestuia în textul contractului;
contractele pe durată determinată se încheie cu salariatul pentru aceleași responsabilități de muncă de mai multe ori la rând;
au fost identificate condiții care permit ca un salariat să fie obligat să încheie un contract temporar în loc de unul pe durată nedeterminată;
angajatorul a încălcat termenul de preaviz de trei zile pentru încetarea contractului.

În toate aceste cazuri, salariatul va fi reintegrat în instanță și în mod permanent. În plus, acesta va avea dreptul la plata de la angajator pentru perioada de la momentul anulării concedierii și până la reintegrare (ca și în cazul absenței forțate), despăgubiri pentru prejudiciu moral, costuri pentru servicii juridice etc.

Angajatorul, în caz schimbare judiciară statutul unui contract de muncă, poate fi tras la răspundere administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse sub forma:

pentru organizații - o amendă de la 30 la 50 de mii de ruble. sau suspendarea activităților pe o perioadă de până la 3 luni;
Pentru oficiali– amendă de la 1 la 5 mii de ruble, iar în caz de încălcare repetată – descalificare de la unu la trei ani.

Perioada de probă pentru un contract pe durată determinată

Pentru a verifica adecvarea candidatului pentru postul ales, profesionalismul și competența acestuia, angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru angajat. Dacă în contractul de muncă nu se spune nimic despre o astfel de perioadă, înseamnă că nu este prevăzută, iar angajatul începe imediat să lucreze pe o bază generală. Acest lucru este prevăzut la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă perioada de probă este prevăzută de termenii contractului, atunci aceasta, potrivit reguli generale, nu ar trebui să dureze mai mult de trei luni.

Caracterul pe durată determinată a contractului de muncă face ajustări la durata prevăzută perioada de probă. La încheierea unui contract pe o perioadă:

mai puțin de două luni – nu se poate stabili o perioadă de probă;
de la două la șase luni – perioada de testare nu poate depăși două săptămâni;
de la șase luni la cinci ani - pe o bază generală.

În plus, legislația prevede o listă a persoanelor care nu pot fi supuse probațiunii. De exemplu, gravide, minore, selectate pentru un post prin concurs etc. Așadar, comandarea de teste în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă și legală, dar sub rezerva unor condiții enumerate.

Ce ar trebui să scrie un lucrător temporar la biroul de muncă?

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, conform scrisorii Rostrud din 04.06.2010 nr.937-6-1, perioada de valabilitate determinată de textul contractului însuși și reflectată în fișa de muncă în cartea de munca nu subiect.

Cert este că scopul ținerii unei cărți este de a calcula durata experienței de muncă, iar aceasta se ține în funcție de datele de angajare și concediere fără a ține cont de urgența sau de caracterul nedeterminat al contractelor încheiate. Astfel, formularea cuprinsă în contractul de muncă va fi: „Acceptat pentru postul...”, iar sintagme precum „S-a încheiat un contract pe durată determinată...” vor fi recunoscute ca eronate.

Concediu în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Caracterul pe durată determinată a contractului nu afectează dreptul salariatului la concediu anual plătit. Cu toate acestea, numărul de zile posibil de odihnă va depinde direct de durata cooperării dintre angajator și lucrătorul temporar.

Mai puțin de două luni – 2 zile lucrătoare (nu calendaristice!) pentru fiecare lună de muncă.
De la două luni la cinci ani – ca de obicei, de exemplu. 2,33 zile calendaristice pentru fiecare lună sau 28 de zile calendaristice pe an.

În cazul în care, la data expirării contractului sau concedierii din alt motiv, salariatul mai are zile de concediu fără concediu prevăzute de lege, acesta trebuie să i se plătească o despăgubire în cuantumul dreptului la plata concediului de odihnă.

Dacă un angajat decide să-și ia zile de odihnă legală imediat înainte de concediere și se află în concediu oficial la momentul rezilierii contractului, atunci ultima sa zi lucrătoare va fi considerată ultima zi de concediu, iar neconcedierea la data prevăzută de contractul nu va constitui temei pentru recunoaşterea contractului ca pe durată nedeterminată.

Ar trebui plătit concediul medical pentru un contract pe durată determinată?

Legea prevede pentru salariații cu care s-au încheiat contracte de muncă pe durată determinată, prevederea garanții sociale la egalitate cu angajații permanenți. Concediul medical acordat de angajații temporari trebuie plătit în suma necesară și la timp.

Singura limitare actuală se datorează faptului că maximul posibil de zile de boală pentru compensarea angajaților cu contract pe perioadă determinată va fi de 75 de zile.

Un lucrător temporar are dreptul la indemnizație de concediere?

Disponibilitatea plăților obligatorii la concediere depinde de durata contractului:

Mai puțin de două luni - indemnizația de concediere nu sunt furnizate;
De la două luni la cinci ani - ca la concedierea unui angajat permanent: în valoare de două săptămâni de câștig.

O sumă similară este prevăzută în cazul concedierii asociate încetării activității angajatorului. Singura diferență va fi că angajații sezonieri trebuie să primească înștiințarea de încetare a unui contract pe durată determinată din cauza lichidării angajatorului nu cu trei zile înainte, ca și în cazul altor opțiuni de concediere, ci cu șapte zile înainte (articolul 296 din Codul muncii al Federației Ruse).

Atunci când decide să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, angajatorul trebuie să rețină că acest tip de contract devine adesea subiect de dispute legale. În acest caz, valabilitatea și legalitatea caracterului temporar al contractului va trebui dovedită de către angajator. Pentru a evita penalitățile, este mai bine să alegeți un contract de muncă pe durată determinată doar pentru persoanele enumerate în Codul Muncii și să vă amintiți condițiile prevăzute de lege pentru lucrătorii temporari.

Dorim să încheiem un contract de muncă temporară (până la două luni) cu un angajat care nu este angajatul nostru anumite lucrări. În acest sens, am avut întrebări: 1. Am înțeles bine că într-un contract pe durată determinată (până la două luni) se poate să nu se precizeze postul pentru care este angajat salariatul, ci doar tipul de muncă repartizată? 2. În temeiul unui astfel de acord, trebuie să întocmim în sine acordul, ordinul de acceptare și suntem obligați să facem o înscriere în carnetul de muncă? 3. La terminarea lucrărilor, trebuie să eliberăm un certificat de finalizare a lucrărilor, uniforma T-73? 4. Din plățile stabilite prin contract trebuie să plătim în mod obișnuit impozitul pe venitul persoanelor fizice, contribuțiile de asigurări la Fondul de Asigurări Sociale, Fondul de Pensii, Asigurarea Medicală Obligatorie?

Se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un cetățean doar în cazuri excepționale. O listă completă a situațiilor în care o organizație trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată este dată în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când un cetățean este angajat pentru muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată, se întocmește contractul în sine, un ordin de angajare și se face o evidență a angajării în carnetul de muncă. Dacă încetarea contractului de muncă este determinată de apariția unui anumit eveniment (terminarea lucrărilor în temeiul contractului), atunci este necesar să se întocmească un act formă unificată nr. T-73. Salariul unui angajat este supus impozitului pe venitul personal și contribuțiilor de asigurări în mod general.

Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele sistemului Glavbukh

Când se încheie un contract pe durată determinată?

De regulă, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia* (articolul , Codul muncii). Federația Rusă).

Deci, de exemplu, o organizație trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajați care:*

efectuează muncă temporară, urgentă, sezonieră (această categorie de angajați include și sportivii transferați temporar la un alt loc de muncă) (Partea 2 a articolului 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse);
sunt trimiși la muncă în străinătate;
acceptat să efectueze lucrări dincolo de activitățile normale ale organizației (instalare, instalare etc.);
sunt acceptați să efectueze lucrări specifice (când nu poate fi stabilită data de finalizare);
vin să lucreze într-o organizație creată pe anumit timp, etc.

O listă completă a situațiilor în care o organizație trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată este dată în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților. Acest lucru este permis dacă angajatul*:

este pensionar pentru limită de vârstă;
De indicatii medicale poate presta doar muncă temporară;
va lucra în nordul îndepărtat și zone echivalente (dacă trebuie să se mute la locul său de muncă);
va efectua lucrări urgente pentru prevenirea accidentelor, dezastrelor etc.;
student cu normă întreagă;
este sportiv, antrenor;
va indeplini munca creativă(lista profesiilor și posturilor lucrătorilor creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252);
va lucra într-o întreprindere mică cu până la 35 de persoane (în întreprinderi cu amănuntulși servicii pentru consumatori - până la 20 de persoane);
acceptat în funcția de șef al unei organizații sau contabil șef;
este muncitor cu fracțiune de normă etc.

O listă completă a situațiilor în care o organizație are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată este, de asemenea, prezentată în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.* Această listă este completată de caracteristicile încheierii contractelor de muncă pe durată determinată. cu sportivi și antrenori, prevăzute la articolul 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Durata contractului de munca

Durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată nu este mai mare de cinci ani, iar cea minimă nu este stabilită prin lege. Aceasta rezultă din prevederile articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, încetarea contractului de muncă poate fi determinată:*

data specifica;
apariția unui anumit eveniment (terminarea lucrului în baza unui contract, sfârșitul unui sezon, plecarea unui angajat absent pentru a cărui înlocuire temporară a fost angajat un angajat militar).

Această procedură este prevăzută la articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nina Kovyazina

Procedura de înregistrare

La angajare:*

angajatul, de regulă, scrie o declarație sub orice formă;
Șeful organizației emite un ordin de angajare.

Contract de munca

Întocmește contractul de muncă în două exemplare - câte unul pentru fiecare parte. Angajatul trebuie să semneze copia organizației. Semnătura sa confirmă că a primit copia sa de pe contractul de muncă*. Astfel de reguli sunt stabilite de partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În organizațiile comerciale

Întocmește un contract de muncă sub orice formă. Principalul lucru este că conține informațiile obligatorii și condițiile prevăzute de capitolele Codului Muncii al Federației Ruse. De exemplu, informații despre salariu, funcție, program de lucru etc. În acest caz, postul din contractul de muncă trebuie indicat în strictă conformitate cu tabelul de personal.* Angajați un angajat pentru un post care nu este inclus în masa de personal, este interzis. Acest lucru decurge din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmat în scrisoarea lui Rostrud din 21 ianuarie 2014 Nr. PG/13229-6-1.

Comanda pentru angajare

Angajeaza salariat prin ordin emis in baza unui contract de munca incheiat. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului*. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru persoanele cu care organizația încheie contracte de drept civil (contracte, provizion plătit servicii etc.), nu sunt necesare comenzi de admitere. Legislația muncii nu se aplică acestora (articolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Formele unificate de ordine de angajare au fost aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. La acceptarea unei persoane, se întocmește o comandă în formularul nr. T-1 *. Dacă o organizație angajează simultan mai multe persoane, atunci este mai convenabil să faceți o comandă folosind formularul de listă nr. T-1a.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de angajare în termen de trei zile de la momentul în care a început efectiv munca.* Ordinul i se aduce la cunoștință împotriva semnăturii. Înainte de încheierea unui contract de muncă, salariatul trebuie să fie familiarizat (prin semnătură) cu Regulamentul Muncii, contractul colectiv și alte documente interne care reglementează activitatea muncii. Această procedură este prevăzută de părți ale articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

3.Articol:Nu orice contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat cu un concediat de maternitate

Ce trebuie să ia în considerare angajatorii

Decizia de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariații trebuie să fie justificată documentată și trebuie să se indice termenul sau circumstanțele expirării acestuia. Lista cazurilor de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată nu este exhaustivă, legi federale Pot fi stabilite motive suplimentare2. De exemplu, un avocat asistent este angajat pentru perioada de cooperare dintre avocat și birou. Daca in cauza avuta in vedere Acordul de Cooperare ar fi fost incheiat inainte de intocmirea contractului de munca cu salariatul, ar fi fost greu de contestat in instanta posibilitatea incheierii unui contract pe durata determinata cu salariatul.

Este important să ai dovezi documentare faptul finalizarii lucrarii. Dacă încheiați contracte pe durată determinată de mai multe ori pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța poate recunoaște contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (tabelul de mai sus). Pentru a evita acest lucru, după finalizarea muncii stipulate prin contractul de muncă, întocmește act cu salariatul folosind formularul unificat Nr. T-73 3* (vezi model).

Pentru a decide ce plăți trebuie să rețineți impozitul pe venitul personal, determinați:*

dacă organizația dumneavoastră este un agent fiscal pentru acest tip de plată;
ce statut are beneficiarul de venit, rezident sau nerezident, precum si sursa venitului primit de acesta;
este inclus acest tip plăți către obiectul impozabil.

Venituri din surse din Rusia

Veniturile primite din surse din Rusia includ:*

1. Venituri primite din organizații ruseștiși antreprenori, precum și misiuni permanente organizatii straineîn Rusia, sub forma:

dividende;
plăți de asigurare la producerea unui eveniment asigurat;
beneficii, pensii, burse și alte plăți similare.

2. Venituri pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, munca prestată, serviciul prestat sau alte acțiuni efectuate în Rusia*. Pentru aceste plăți, locația reală a sursei de plată a venitului nu contează. Este important unde a lucrat persoana - în Rusia sau în străinătate.

Serghei Razgulin, actual consilier de stat al Federației Ruse, clasa a III-a

Contribuțiile la asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) includ:*

contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse pentru asigurarea obligatorie de pensie (inclusiv pentru asigurările și părțile finanțate ale pensiei de muncă. Contribuțiile acumulate în 2014 sunt transferate la buget în valoare totală într-un singur document de plată. Această sumă va fi distribuită la asigurarea și părțile finanțate Fondul de pensii al Federației Ruse pe baza datelor contabile personalizate);
contribuții de asigurare la Fondul Federal de Asigurări Sociale din Rusia pentru asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea;
contribuții de asigurare la Fondul federal de asigurări medicale obligatorii pentru asigurările obligatorii de sănătate.

Aceasta rezultă din prevederile părții 1 a articolului 1 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ și articolului 22.2 din Legea din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ.

Plăți impozabile

Contribuțiile la asigurările obligatorii de pensie (socială, medicală) se calculează pe remunerațiile care se plătesc în numerar și în natură:

în cadrul relațiilor de muncă*;
șeful organizației, care este singurul participant sau fondator al acesteia (indiferent de existența unui contract de muncă cu acesta);
în temeiul contractelor de drept civil, al căror obiect este prestarea de muncă, prestarea de servicii;

Plățile și remunerațiile care fac obiectul primelor de asigurare includ, în special:

salariu;*

Lyubov Kotova, Director adjunct al Departamentului de Dezvoltare a Asigurărilor Sociale al Ministerului Muncii al Rusiei

Cu stimă, Natalya Kolosova,

Expertul dvs. personal.

O companie poate angaja angajati fie pe o perioada permanenta, fie pe o perioada strict limitata. În acest din urmă caz, se semnează un contract de muncă temporară.

Ce înseamnă un contract de muncă pe durată determinată?

La angajarea unui angajat, în funcție de circumstanțele angajării specifice și de specificul activității organizației, se semnează un contract de muncă pe durată determinată fie luând în considerare munca atribuită (Partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), sau de comun acord al managerului și al angajatului (Partea 2, articolul 59 din Codul Muncii RF). Aceasta este principala diferență dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract pe perioadă nedeterminată.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Astăzi, acestea sunt următoarele motive:

înlocuirea unui angajat temporar absent;
muncă temporară (nu mai mult de două luni);
muncitori sezonieri;
angajații trimiși la muncă în străinătate;
angajații angajați pentru muncă anormală pentru organizație (instalare, reconstrucție) sau în cazul extinderii temporare a producției;
toți angajații angajați de companii înființate pe o perioadă limitată de timp sau pentru a îndeplini un anumit loc de muncă temporar ( munca de proiect), incl. dacă sfârșitul lucrării nu poate fi stabilit în prealabil;
stagiari și stagiari;
ocuparea unei funcții alese;
lucrătorii trimiși de serviciul de ocupare a forței de muncă la muncă temporară (publică);
funcţionari publici alternativi.

Dacă nu există împrejurări ale caracterului temporar al muncii, angajatul și managerul său pot conveni să semneze un contract de muncă pe durată determinată. Acest lucru, totuși, se poate face în cazuri strict definite (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

angajare pentru o entitate de afaceri mici (număr de angajați - mai puțin de 35, iar în retail și servicii pentru consumatori - mai puțin de 20);
angajarea de pensionari pentru limită de vârstă sau de angajați care, din motive de sănătate, au voie să lucreze doar temporar;
angajarea unui angajat în regiunea Far North dacă se așteaptă să se mute;
angajarea de salariați prin concurs;
angajarea de lucrători creativi (media, circuri, teatre etc.);
angajarea managerilor, adjuncții acestora și contabilii șefi ai companiilor;
angajarea de studenți cu normă întreagă;
angajarea marinarilor;
angajarea de muncitori cu fracțiune de normă;
angajarea de angajați pentru prevenirea situațiilor de urgență, accidente, epidemii și alte evenimente similare, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor evenimente dacă acestea s-au produs deja.

Cum se întocmește un contract de muncă pe durată determinată?

În primul rând, în etapa de întocmire a contractului, este necesar să se stabilească în el termenul și justificarea urgenței, în caz contrar contractul va fi considerat nelimitat de drept (partea 3 a articolului 58 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie). În acest caz, va putea fi reziliat numai din motivele generale ale Codului Muncii al Federației Ruse pentru contractele pe durată nedeterminată (Capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condițiile rămase ale unui contract de muncă pe durată determinată nu diferă de condițiile unui contract pe durată nedeterminată

Contract de munca pe durata determinata si concediu medical

Legislația muncii stabilește regula conform căreia un angajat nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului în timpul unei boli (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere că concedierea din cauza expirării unui contract temporar nu este concediere la inițiativa angajatorului.

Prin urmare, este posibil să concediezi un angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă acesta din urmă a expirat chiar și în timpul bolii sale. Compania este în continuare obligată să plătească concediu medical pentru un contract de muncă pe durată determinată (Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu toate acestea, dacă contractul cu angajatul a fost încheiat pentru o perioadă mai mică de șase luni, nu mai mult se plătesc mai mult de 75 de zile de boală, în toate celelalte cazuri - întreaga perioadă de invaliditate temporară a angajatului, cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată (a se vedea articolul 6 din Legea federală nr. 255-FZ).

Contract de munca pe durata determinata si carte de munca

La angajarea și concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată, carnetul de muncă se completează în același mod ca și în cazul unui contract pe durată nedeterminată.

Există doar unul caracteristică importantă efectuarea unei înscrieri la admitere - termenul contractului de muncă nu este consemnat în carnetul de muncă (