Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Evaluare la 360 de grade- o soluție optimă care vizează colectarea datelor despre fiecare angajat și despre companie în ansamblu pentru a îmbunătăți performanța personalului. În timpul aplicării metodei „360 de grade”, fiecare participant efectuează o autoevaluare și este, de asemenea, evaluat de colegi, subordonați și manager), precum și de clienții cu care acest angajat are legătură directă în muncă (opțional). Cine va evalua exact angajatul depinde de scopul studiului.

Evaluarea personalului prin metoda 360 de grade vă permite să comparați evaluările pe care un angajat le-a indicat în timpul autoevaluării cu rezultatele înregistrate de cei din jur și să trageți concluziile necesare cu privire la punctele sale forte și domeniile de dezvoltare, precum și să primiți diverse opinii. despre munca lui.
Datele disponibile după acest eveniment pot fi folosite și de către managerul angajatului: pe baza rezultatelor sondajului, acesta vede informații rezumative despre subordonatul său, pe baza cărora îi poate oferi plan individual dezvoltare (PDP).

Metoda de evaluare la 360 de grade constă în mai mulți pași:

1. Partea pregătitoare. Formarea sau selectarea unui chestionar, selectarea mediului angajatului care va participa la sondaj.
2. Partea introductivă: conversație cu participanții la eveniment pentru a explica obiectivele și metodologia sondajului.
3. Intervievarea participanților, rezumarea rezultatelor și pregătirea documentației de raportare.
4. Feedback pentru angajații care au participat la eveniment.

O atenție deosebită trebuie acordată etapei de feedback, implicând în acest proces un expert cu experiență pentru a evita greșelile supărătoare și a o desfășura cât mai eficient.

Se efectuează o evaluare la 360 de grade pentru a:

• Formează un plan dezvoltarea individuală angajații care participă la studiu.
• Analizați și identificați volumul investițiilor în dezvoltare calitati profesionale unul sau altul angajat.
• Formulați un plan de acțiune pentru a crea rezerva de personal.
• Identificați metodele care promovează munca de succes specialişti care lucrează pentru a-i spori dorinţa de muncă şi implicarea în procesul de muncă.
• Asigurați o mai bună înțelegere între angajat și manager printr-un mecanism de feedback.

Feedback-ul la 360 de grade are avantajele și dezavantajele sale.

Avantajele metodei de evaluare la 360 de grade:

• Capacitatea de a evalua obiectiv un angajat, luând în considerare opiniile mai multor participanți la proces.
• Beneficiu financiar: capacitatea de a efectua un sondaj prin eforturile angajaților interni.
• Egalitatea participanților: în sondaj, nu numai managerul „pictează” un portret profesional al subordonatului, ci și subordonatul își exprimă poziția cu privire la munca managerului.
• Anonimitatea participanților: angajații păstrează anonimatul, ceea ce le permite să își exprime liber opiniile.

Limitele metodei:

• Nu poate fi utilizat pentru schimbări în munca unui angajat, cum ar fi transferul, creșterea veniturilor, concedierea.
• La aplicarea metodei despre care vorbim despre competențele angajatului, fără a include rezultatele sale de succes.
• Sunt evaluate doar caracteristicile care sunt relevante în acest moment, fără previziune. dezvoltare ulterioară situatii.
• Impactul autoevaluării unui angajat asupra rezultatului sondajului (dacă autoevaluarea este supraestimată sau subestimată, este posibil ca datele sondajului să nu fie 100% fiabile).

Pentru a reduce impactul punctele slabe Metoda este recomandată să combine „360 de grade” cu metode precum desfășurarea de centre de evaluare, interviuri, observare, promovarea testelor de aptitudini (test numeric, test verbal etc.).

O evaluare a personalului la 360 de grade va fi eficientă în cazurile în care:

• compania folosește un stil de lucru democratic;
• managementul salută munca realizată în echipă, prin eforturi comune;
• majoritatea angajaților lucrează ore lungi;
• compania are o cultură corporativă dezvoltată;
• atmosferă favorabilă în echipă.

„360 de grade”: metoda de evaluare SHL

Specialiștii SHL au dezvoltat un instrument - Chestionar „360 de grade”., cu ajutorul căreia se realizează o evaluare eficientă atât a unui angajat individual, cât și a unei echipe de specialiști. Pe baza rezultatelor utilizării chestionarului, vor fi identificate cele mai bune opțiuni pentru dezvoltarea ulterioară a angajaților, ținând cont de domeniile de limitare și de dezvoltarea competențelor.
Puteți implica o echipă de experți SHL în organizarea și desfășurarea unui sondaj la 360 de grade sau puteți efectua singuri cercetarea, online,

Ce este evaluarea 360 de grade

O evaluare la 360 de grade este o evaluare a competențelor unui angajat de către manager, subordonați, colegi, clienți (externi și interni), furnizori și angajatul însuși.

Metoda 360 de grade a fost propusă pentru prima dată de Peter Ward în 1987.

Prima definiție pe care a dat-o acestei metode:

Evaluarea la 360 de grade este colectarea sistematică de informații despre performanța unui individ (sau grup), obținute de la un număr de persoane interesate de munca sa și feedback cu privire la aceasta. Potrivit autorului metodei, domeniul de aplicare al acesteia poate fi foarte larg:

autodezvoltare și consiliere individuală(primirea feedback-ului permite angajatului să-și ajusteze comportamentul și să contureze zonele de dezvoltare);

team building(aceasta se referă la feedback-ul echipei, care vă permite să determinați punctele forte și punctele slabe ale echipei înainte de începerea lucrului în echipă);

managementul performanței(feedback-ul regulat permite unei persoane să judece cât de mult s-a îmbunătățit performanța sa);

dezvoltarea strategică și organizațională(capacitatea de a identifica punctele în care dezvoltarea este deosebit de necesară, utilizarea metodei 360 de grade în acest sens se bazează pe faptul că, prin schimbarea comportamentului unor anumiți oameni, puteți schimba modul în care organizația acționează ca un întreg) ;

evaluarea eficacității trainingurilor și a altor activități educaționale(desfășurate după instruire, întrebările au ca scop determinarea la nivel comportamental ce schimbări au avut loc în comportamentul angajatului după finalizarea instruirii);

salariile(nu este utilizat 100 la sută la determinarea sumei plății).

De ce companiile folosesc acum evaluări la 360 de grade, avantajele și dezavantajele acestei metode și recomandările despre cum să le facă față sunt prezentate în acest articol.

Metoda 360 de grade este utilizată atât independent, cât și ca metodă suplimentară față de alte proceduri de evaluare.

Se aplică metoda 360 de grade:

să determine nevoile de formare ale angajatului, acele competențe care trebuie dezvoltate și să creeze planuri individuale de dezvoltare;

evaluarea curentă a activităților conform criteriilor specificate pentru efectuarea muncii la un anumit loc de muncă pt anumită perioadă timp (de obicei în legătură cu evaluarea prin obiective sau evaluarea performanței);

să selecteze o echipă de proiect sau să identifice angajați capabili să lucreze la proiecte complexe;

pentru a forma o rezerva de personal, este mai bine impreuna cu teste profesionale, cazuri de profil, centru de evaluare (întrucât tehnica 360 de grade evaluează calități demonstrate în trecut, iar pentru a evalua rezerva de personal este necesar să se prevadă cum se va comporta o persoană în viitor într-o nouă poziție).

Pe baza rezultatelor evaluării la 360 de grade, se pot trage următoarele concluzii:

despre natura interacțiunii dintre departamente, identificarea situațiilor conflictuale;

în ce măsură persoana se încadrează în cultura corporativă a organizației și în echipa existentă;

Cât de adecvată este stima de sine a unei persoane?

Nu este utilizat direct pentru a dezvolta un sistem de remunerare și bonusuri (întrucât tehnica poate identifica doar calități personale și nu este potrivită pentru determinarea calificărilor specialiștilor și a valorii pe care aceștia o aduc companiei).

Condiții de bază necesare pentru o evaluare de succes la 360 de grade:

echipă strânsă, relații de încredere între angajați;

absența unei fluctuații pronunțate de personal (angajații au lucrat împreună de cel puțin 1 an);

asigurarea anonimatului evaluării (angajații au încredere că evaluările lor nu vor fi dezvăluite);

lucru explicativ preliminar cu angajații despre scopul evaluării (scopul trebuie formulat înainte de începerea evaluării și comunicat angajaților; conștientizarea va reduce stresul evaluării și va permite obținerea de date mai obiective);

feedback obligatoriu pe baza rezultatelor evaluării (trebuie să fie efectuat în cel mult o lună de la evaluare, în această perioadă rămâne relevant și semnificativ pentru angajat);

implementarea obligatorie a deciziilor pe baza rezultatelor evaluării (evaluarea de dragul evaluării în sine nu are sens, controlul clar asupra implementării deciziilor va face din evaluare un instrument de dezvoltare a personalului);

rezultatele evaluării ar trebui să vizeze dezvoltare (asta este singura modalitate de a obține rezultate ale evaluării care nu sunt umflate; într-o evaluare la 360 de grade acesta este principalul dezavantaj care trebuie tratat; de regulă, 2-3 evaluările au loc înainte ca ideea că 360 de grade aduce doar aspecte pozitive).

Avantajele metodei:

obținerea unei evaluări cuprinzătoare pentru un angajat (angajatul primește o evaluare de la persoane cu care se întâlnește direct în timp ce își desfășoară activitatea, spre deosebire de alte metode, cercul de evaluatori este extins semnificativ);

democrația metodei (nu doar managerul își evaluează subalternii, ci și subordonații săi îl pot evalua, aceasta crește loialitatea angajaților față de organizație, pentru ei acesta este un indicator că opinia lor este ascultată);

crearea și consolidarea relațiilor de încredere cu clienții (aceasta este o oportunitate de a arăta încă o dată că organizația lucrează pentru îmbunătățirea serviciului clienți);

modelarea criteriilor de evaluare pentru a îndeplini cerințele standardelor corporative (criteriile sunt competențe dezvoltate pentru o anumită organizație).

Dezavantajele metodei

Fiecare metodă are propriile limite de aplicare; acestea trebuie luate în considerare la alegerea unei metode de evaluare. Deci, dezavantajele metodei 360 de grade:

neutilizat direct pentru deciziile de bază de personal: trecere în altă funcție, concediere, creștere salarială;

evaluează doar competențele, și nu realizările angajatului;

Soluția la aceste 2 neajunsuri este utilizarea metodei ca o completare a altor metode de evaluare.

este necesar un grad ridicat de confidențialitate;

Pentru a rezolva această problemă, vă puteți implica organizatii externe, care colectează informații și oferă rezultate ale evaluării. Sau luați în considerare o metodă de colectare a datelor într-o organizație care ține cont de principiul confidențialității. Din ce în ce mai folosit acum sisteme automatizate evaluări ale personalului, care facilitează foarte mult procesul de colectare și prelucrare a informațiilor.

este dificil să obții informații sincere de la colegi într-o evaluare (în special opinia subordonaților despre lider);

De regulă, subordonații își evaluează foarte mult managerii, chiar dacă principiul confidențialității este respectat cu strictețe. Această situație poate fi corectată utilizând ponderea evaluării subordonaților. Prin reducerea ponderii evaluării subordonaților în raport cu ponderea evaluării managerului sau a colegilor, puteți ajusta serios rezultatul final.

În primul rând, conform tradiției, puțină teorie

„360 de grade” este o tehnică de monitorizare pentru evaluarea personalului, care constă în determinarea cât de bine corespunde un angajat cu funcția deținută folosind reflecția sa internă, precum și un studiu asupra mediului de lucru al angajatului. Apărând la sfârșitul secolului al XX-lea, „360 de grade” a câștigat o mare popularitate. Motivul pentru aceasta este eficiența ridicată, deoarece un angajat individual este evaluat de un întreg grup - manageri, subordonați, angajați obișnuiți și, desigur, el însuși. Astfel, primim o descriere detaliată a unei persoane, care servește drept bază pentru decizii organizaționale ulterioare.

Așadar, înainte de a începe o analiză detaliată, observăm că această tehnică nu este aplicabilă în toate companiile și echipele. Dominanța unui stil de management autoritar, lipsa tradițiilor de lucru în grup, nivelul scăzut de cultură a muncii (vă rugăm să rețineți, nu corporativ) și distanța generală a angajaților unii de ceilalți fac ca utilizarea „360 de grade” să nu aibă sens. În alte cazuri, utilizarea sa este mai mult decât justificată.

Pentru o mai mare claritate, să ne uităm la un exemplu specific.

Așadar, a fost realizat un sondaj pe angajații unei companii IT care dezvolta aplicații mobile.

Sarcinile de rezolvat au fost următoarele:

1. determinarea gradului de eficacitate al echipei de dezvoltare;
2. nivelul real al competenței lor;
3. nevoia de pregătire suplimentară a membrilor individuali ai echipei.

În prima etapă, au fost dezvoltate instrumente de sondaj

Și aici există următoarea caracteristică această metodă– unicitatea relativă a sculelor finite. Nu faceți o greșeală comună, nu fi leneș, nu descărcați chestionare „gata făcute” pentru „360 de grade” de pe Internet, deoarece, în primul rând, nu reflectă specificul activităților unei anumite companii. , iar în al doilea rând, datele obținute cu ajutorul lor sunt superficiale și nu sunt foarte informative pentru dvs., în al treilea rând, acceptați decizii organizatorice bazat pe date generale este destul de dificil. Prin urmare, creați singur chestionare, încorporând în ele caracteristicile specifice activităților dumneavoastră și ale companiei dumneavoastră, sau căutați ajutor de la specialiști pentru a obține o eficiență maximă a cercetării.

Pentru a obține rezultate adecvate, chestionarul este întocmit nu numai pentru o anumită companie, ci și pentru o anumită poziție. Astfel, contabilitatea are loc responsabilități profesionaleși rolul pe care îl îndeplinește angajatul în organizație. Structura chestionarului (dar nu și conținutul specific) constă de obicei din următoarele blocuri tematice (competențe):

1. competență generală, inclusiv:
   1. 1. profesionalism (cunoștințe și experiență de bază într-un domeniu specific);
   2. 2. unitate de control (opțional pentru posturi de conducere; capacitatea de a conduce o echipă);
2. competență de comunicare (abilități de comunicare în cadrul unei echipe);
3. orientarea către client (opțional pentru pozițiile relevante; abilități de bază în interacțiunea cu clienții);
4. eficiența și calitatea muncii (eficacitatea atingerii obiectivelor stabilite și calitatea rezultatelor);
5. orientare spre dezvoltare (abilitatea de a stăpâni lucruri noi și de a învăța din greșeli);
6. leadership (inițiativă și abilități de conducere);
7. munca în echipă (orientată spre echipă și dedicat companiei).

Este demn de remarcat faptul că numărul de întrebări din fiecare competență depinde direct proporțional de semnificația acesteia pentru o anumită poziție. Așadar, de exemplu, blocurile de profesionalism sau de eficiență a muncii pentru un programator-dezvoltator obișnuit (în cazul echipei din exemplul nostru) vor conține un număr mai mare de întrebări decât categoriile de leadership sau comunicare, precum și indicatori precum orientarea către client sau aptitudinile manageriale vor fi, în principiu, irelevante pentru aceste posturi.

Când compuneți direct întrebări, trebuie să respectați câteva reguli simple: evitați termenii complexi și formularea ambigue, folosiți cuvinte clare și nu includeți întrebări cu formulare extremă. Să ne oprim puțin asupra ultimului punct. În esență, chestionarul „360 de grade” este o listă de situații care apar în timpul procesului de lucru și al interacțiunii angajaților. Și orice situație socială reală poate avea mai multe rezultate. Prin urmare, nu ar trebui să includeți afirmații absolute în chestionar, cum ar fi „Pune întotdeauna interesele companiei pe primul loc” sau „Nu-și arată niciodată iritația subordonaților săi”. În cazul exemplului nostru, nu este necesar să includem în întrebări termeni din domeniul informaticii și nu pentru că sunt necunoscuți de angajat (de aceea comanda completa), ci pentru că încarcă propoziția, îngreunând înțelegerea și atrăgând atenția de la criteriul care se evaluează asupra lor. Formulări mai potrivite sunt: ​​„Diferențiază o abordare sistematică atunci când efectuează munca”, „Mărește nivelul cunoștințelor și aptitudinilor sale cu frecvență ridicată”, „Gata să ofere asistență în timp util colegilor”.

Dacă am atins subiectul întrebărilor, atunci este necesar să vorbim despre scara de evaluare - un instrument direct pentru traducerea opiniei individuale într-o unitate potrivită pentru analiză ulterioară. Mulți specialiști care practică această tehnică au recunoscut clar faptul că este necesar să se evite utilizarea scalei standard de 5 puncte, deoarece gradațiile sale sunt puternic stereotipe în mintea noastră și, în timpul sondajului, este pur și simplu imposibil să schimbăm atitudinea unei persoane de la „3 este satisfăcător și 5 este excelent” la „3 este normal, 5 este excelent, dar foarte rar”. Utilizarea scalelor cu gradații mai mari, de exemplu, cele cu șapte sau nouă puncte, nu este, de asemenea, recomandată din cauza interpretării lor diferite de către participanții la sondaj. Cea mai acceptabilă opțiune este trecerea de la o scară numerică la una descriptivă. În legătură cu sondajul nostru asupra unei echipe de programatori, o scară similară arăta astfel:

• aproape niciodată;
• aproape întotdeauna.

Un element obligatoriu separat este opțiunea „Nu am informații”. Este necesară îmbunătățirea calității datelor obținute prin eliminarea celor care nu văd manifestări ale competențelor angajaților evaluați. Desigur, această opțiune nu este luată în considerare la calcularea scorurilor medii.

O altă zonă cu probleme de 360 ​​de grade este asigurarea fiabilității răspunsurilor, deoarece... Dorința angajaților de a umfla scorurile pentru ei înșiși și pentru alții este aproape inepuizabilă. Prin urmare, merită să fiți familiarizați cu mijloacele de combatere a acestui fenomen. Prima dintre ele este așa-numita scară de sinceritate. Să dăm un exemplu simplu. Dacă la astfel de judecăți precum „Nu face greșeli în muncă”, „Are o atitudine pozitivă față de orice decizie a superiorilor săi”, un angajat dă răspunsuri „extreme”: „aproape niciodată”, „aproape întotdeauna”, atunci cu un grad ridicat probabil că nu este sincer sau completează superficial chestionarul. Dacă există destul de multe răspunsuri similare, atunci chestionarul este pur și simplu exclus din analiza generală. O altă modalitate de a lupta pentru autenticitate este tehnica „întrebării inversate”. În acest caz, se produce o schimbare polară de scară de la întrebare la întrebare. În cazul programatorilor noștri, arăta astfel:

Prezintă o abordare sistematică a executării muncii

• aproape niciodată;
• în unele situații, rar;
• în aproximativ jumătate din situații;
• în majoritatea cazurilor, adesea;
• aproape întotdeauna;
• nu am informatii.

Rezolvați sarcinile atribuite eficient și eficient

• aproape întotdeauna;
• în majoritatea cazurilor, adesea;
• în aproximativ jumătate din situații;
• în unele situații, rar;
• aproape niciodată;
• nu am informatii.

Un angajat care a fost avertizat despre un astfel de design al chestionarului este mai atent la completarea chestionarului și citește cu atenție atât întrebările în sine, cât și scara răspunsurilor la acestea. Întrebările duplicate pot fi un alt mijloc de a lupta pentru autenticitate. Mecanismul lor este extrem de simplu. Există mai multe întrebări cu formulări verbale diferite, dar același conținut semantic. În cazul unei echipe de programatori, un exemplu ar fi: „Încearcă să ia inițiativă”, „Pe cât posibil, face propuneri și idei noi”. Astfel, în cazul unei discrepanțe radicale în răspunsurile la astfel de întrebări, este destul de ușor să izolezi minciuna.

După ce chestionarul a fost completat cu succes, începe următoarea etapă - un sondaj direct asupra angajaților

De asemenea, aici este important să nu faci o mare greșeală care ar putea strica întregul studiu. Este necesar să se mențină un echilibru între anonimatul evaluării și transparența procedurii în sine. La prima vedere, se pare că acest lucru este imposibil, însă nu este așa. Principiul transparenței este că toți angajații sunt anunțați despre desfășurarea sondajului relevant, obiectivele acestuia, mecanismul, precum și criteriile după care vor fi evaluați sunt explicate în detaliu. În niciun caz nu trebuie să încercați să efectuați „360 de grade” în secret (cum cred unii pentru rezultate mai obiective). O astfel de practică va aduce efectul opus, negativ. Dacă aceste informații se răspândesc prin canale informale de comunicare între angajați, va provoca o creștere a neîncrederii în management și va înrăutăți atmosfera generală în echipă. Prin urmare, este mai bine să anunțați public viitoarele teste adunările generale. Anonimul este asigurat printr-un fel de „izolare” a evaluatorului de evaluat. Înmânarea chestionarelor pentru a le completa la birou sau a pune întrebări la sfârșitul unei întâlniri sunt abordări greșite. Fiind aproape de obiectul evaluării, angajatul se confruntă cu un oarecare disconfort psihologic, prin urmare, devine nesincer și umflă estimările. Prin urmare, este necesar să se elimine sursele de influență directă sau indirectă asupra persoanei care completează chestionarul. Și iată că ne vin în ajutor tehnologii moderne. Experții în mediul sondajelor recomandă în prezent crearea de chestionare în format electronic și distribuirea acestora prin intermediul buletinelor informative prin e-mail sau serviciilor speciale de anchete online (de exemplu, Chestionar), unde procedurile de creare a instrumentelor, trimitere, stocare și prezentare a datelor primare sunt prezentate cuprinzător. În cazul cercetării unui grup de programatori, această opțiune este pur și simplu ideală, deoarece reprezintă pentru ei un mediu familiar. Automatizarea sistemului face posibilă creșterea sincerității și a fiabilității datelor primite de mai multe ori: respondentul poate completa chestionarul la un moment convenabil, departe de privirile indiscrete, răspunsurile sunt ascunse de terți, prin urmare, scurgerea de informații este putin probabil.

Una dintre barierele comune în calea dezvoltării umane este incapacitatea de a se privi din exterior. Este posibil să-ți construiești eficient o carieră și să te poziționezi corect dacă nu înțelegi cum te văd colegii și managerii tăi? Una dintre cele mai bune metode în managementul global și practica HR care vă permite să rezolvați aceste probleme este evaluarea angajaților folosind metoda „360 de grade”.

Metoda „360 de grade” se numește așa tocmai pentru că îți permite să evaluezi un angajat din toate părțile, „în cerc”. În mod ideal, lista evaluatorilor arată astfel:

• angajatul însuși, care se autonotă după criterii date;
• superiorul imediat;
• colegi sau alți manageri;
• subordonații (dacă există);
• în unele cazuri, clienții care comunică cu evaluatul.

Să aruncăm o privire mai atentă la compilarea chestionarului.

Întrebări de declarație
De mare importanță formularea corectăîntrebări-enunțuri (chestionarul poate consta și din întrebări închise, deși afirmațiile reprezintă destul de des o formă mai universală și mai convenabilă). Acestea ar trebui să acopere competențele de bază care urmează să fie evaluate. Cu cât o companie are nevoie de mai multă calitate, cu atât mai multe întrebări despre aceasta ar trebui incluse în chestionar. Este important ca acestea să fie clare și să nu folosească termeni complexi sau ambigui.

Un exemplu de afirmație-întrebare nereușită: „Tolerant cu caracteristicile altor persoane” - nu toți respondenții pot cunoaște acest termen. Un alt exemplu: „În conflict, sunt predispus la soluții de compromis.” Răspunsul depinde de modul în care înțelegem strategia de compromis. Poate că o percepe la nivel de zi cu zi ca pe o dorință de a-i întâlni pe alții la jumătatea drumului sau o consideră că nu este cea mai de succes pentru că preferă cooperarea (mai ales dacă a absolvit cu succes formarea de gestionare a conflictelor). Ca urmare, evaluarea nu va fi pe deplin de încredere.

Când compuneți întrebări-enunțuri, în cele mai multe cazuri, nu trebuie să utilizați formulări care implică extreme în răspunsuri („întotdeauna se manifestă”, „nu se manifestă niciodată”), deoarece atunci ele nu pot fi simultan sincere, obiective și lipsite de ambiguitate. De exemplu:

• „Nu critică niciodată deciziile de management și strategiile companiei sub nicio formă”;
• „Sunt întotdeauna gata să-mi sacrific propriile interese de dragul intereselor comune”;
• „Întotdeauna ia inițiativă și face propuneri de raționalizare”;
• „Nu devine niciodată iritat sau nu arată emoții negative.”

• evitați termenii complexi și ambiguitatea;
• folosiți cuvinte pe care toată lumea le înțelege;
• evitați extremele (excepția este verificarea sincerității și obiectivității respondenților).

Odată cu scala de rating, ar trebui să existe și o coloană „Nu am informații”, deoarece nu toți angajații au posibilitatea de a vedea manifestarea absolută a tuturor competențelor la un coleg. În consecință, la stabilirea punctajului mediu se reduce numărul de note efectiv luate în considerare.

O scară care include opțiuni extreme („întotdeauna” și „niciodată”) vă permite să creșteți validitatea (fiabilitatea) răspunsurilor.

Asigurarea fiabilității răspunsurilor

Scala de sinceritate

Se recomandă includerea mai multor întrebări în chestionar care nu implică formularea „extremă” a răspunsurilor. Ele ajută la determinarea sincerității participanților la cercetare. De exemplu, este imposibil să se ofere evaluări polare clare în cazul următoarelor afirmații:

• „Nu greșește nici măcar în mici detalii”;
• „Niciodată parțial față de oameni, evită întotdeauna gusturile și antipatiile personale”;
• „Percepe fără ambiguitate pozitiv orice decizie a managementului etc.”

Când un astfel de răspuns apare de 1-2 ori, merită să reduceți scorul calculat cu 1 unitate, dar dacă există multe astfel de opțiuni, atunci acest chestionar trebuie exclus din analiza generală, deoarece fiabilitatea rezultatelor este în discuție.

Flip Întrebări

Unii oameni tind să aleagă în mare parte aceleași răspunsuri pentru a evalua un coleg. Cel mai adesea, aceasta nu este o opțiune de evaluare medie („apare în aproximativ jumătate din cazuri”), ci o alegere stabilă de răspunsuri precum „se manifestă întotdeauna” sau „apare în majoritatea cazurilor”. Alegând această abordare, angajatul nu se gândește prea mult la întrebări și răspunsuri în mod formal. Acest lucru poate fi evitat prin includerea întrebărilor în chestionar, cel mai bun răspuns la care este „Niciodată”.

Merită să avertizați angajații cu privire la prezența unor astfel de „schimbitori”, iar acest lucru va crește probabilitatea de răspunsuri corecte.

Întrebări duplicate

Aceste întrebări vă permit să analizați evaluările pentru obiectivitate și fiabilitate și să le eliminați pe cele care nu îndeplinesc aceste criterii. Ideea este că două sau trei întrebări au o formulare diferită, dar sunt absolut identice ca conținut (este important să nu fie amplasate una lângă alta). Un exemplu de astfel de luare:

• „Capac de a gestiona conflictele dintr-o perspectivă colaborativă, adică în așa fel încât toate părțile să beneficieze cât mai mult posibil”;
• „Într-un conflict, de obicei nu încearcă să schimbe situația spre interesele sale.”

Deciziile bazate pe rezultatele sondajului
Merită să luați în considerare faptul că evaluarea prin metoda „360 de grade” este subiectivă în orice caz, deci nu ar trebui considerată ca un instrument de luare a deciziilor administrative - recompense, pedepse, promovări etc. În plus, dacă angajații află despre astfel de consecințe a evaluării, atunci răspunsurile vor fi fie umflate din cauza reticenței de a „încadra” colegii, fie subestimate pentru a stabili scorurile. In majoritate companii străine, de unde provine această practică, chestionarul „360 de grade” servește ca instrument de autodezvoltare a angajaților sau (mai rar) subiect de analiză comună cu managerul său.

Pe baza rezultatelor evaluării, este necesar să se identifice următoarele domenii:

• A - stima de sine umflată în comparație cu evaluarea celorlalți;
• B - stima de sine scazuta in comparatie cu evaluarea celorlalti;
• B - ratinguri ridicate și scăzute;
• D - diferențe în evaluarea acelorași competențe între evaluatori de niveluri diferite.

Secțiunea D este foarte importantă pentru analiză atât de către persoana evaluată, cât și de către supervizorul acesteia. Merită să identificați clar motivul discrepanțelor și să vă ajustați comportamentul în timpul comunicării la acele nivele care includ angajații care au oferit evaluări scăzute. Un manager, dacă opinia sa diferă semnificativ de evaluările acordate de colegi sau subordonați, trebuie să fie mai atent la comportamentul angajatului: să se concentreze pe merite (dacă ratingul șefului a fost mai scăzut decât al altora) sau să învețe să identifice comportamentul dezirabil din punct de vedere social (dacă ratingul este mai mare).

Să dăm un exemplu de chestionar care a fost folosit într-una dintre companii (nu trebuie considerat universal, potrivit pentru orice organizație). Încercați să vă verificați și să evidențiați:

• competențele care sunt testate prin acest chestionar;
• întrebări legate de scala de sinceritate;
• întrebări inversate;
• întrebări (pot fi 2 sau mai multe dintre ele), discrepanța în răspunsuri la care nu trebuie să fie mai mare de 1 punct (exemplu de întrebări duplicat).

Chestionar folosind metoda „360 de grade” (exemplu)

1. - nu am informatii;
2. - se manifestă întotdeauna;
3. - se manifestă în majoritatea cazurilor;
4. - se manifestă în aproximativ jumătate din cazuri;
5. - apare rar;
6. - nu apare niciodată.

1. Întrebări cu scalare inversă: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Dacă răspunsurile la alte întrebări sunt la nivelul de 4-5 puncte, atunci răspunsurile la întrebări de acest tip ar trebui să fie marcat la 1-2 puncte. Dacă răspunsurile la întrebări cu scalare inversă corespund nivelului 4-5 în două sau mai multe cazuri, atunci fiabilitatea lor este considerată scăzută.
2. Răspunsurile pozitive fără ambiguitate la întrebările 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 indică un grad ridicat de probabilitate ca acestea să fie dezirabile din punct de vedere social. Dacă există mai mult de două astfel de răspunsuri, se recomandă să nu numărați rezultatele, ci să vă oferiți să completați din nou chestionarul.
3. Grupuri de întrebări, scorurile pentru răspunsurile la care ar trebui să aibă o discrepanță de cel mult 1 punct (două sau mai multe discrepanțe ne permit să considerăm validitatea ca fiind scăzută): 10-12, 18-22-25, 34-38- 40-41, 39-45, 43-44.

• Conformitate valorile corporative(întrebările 1-29, 43-50)
  1. Orientare către client - 11, 21, 26.
  2. Loialitate față de companie, patriotism - 16, 22, 47.
  3. Orientare către rezultate, responsabilitate pentru aceasta - 17, 20, 24, 49, 50.
  4. Inițiativa - 23, 46, 48.
  5. Adaptabilitate, deschidere către lucruri noi - 27.
  6. Independență și abilități de luare a deciziilor - 14, 29.
  7. Înțelegerea mediului de afaceri - 13, 19, 28, 44.
  8. Rezistență la proceduri și lucrări detaliate - 15, 43.
  9. Rezistența la stres - 25.
  10. Dorința de a comunica și abilități de comunicare cu oamenii din companie - 12, 18, 19, 45.
• Abilități de management (întrebările 26-42)
  1. Managementul lucrărilor curente - 30, 35, 41.
  2. Managementul echipei - 28, 33, 34.
  3. Planificare - 27, 29, 39.
  4. Antrenament - 26, 32, 34, 38, 42.
  5. Motivația - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Instrucțiuni pentru participanții la sondaj

Dragă angajată!

Acest sondaj îl va ajuta pe colegul dumneavoastră (persoana evaluată) să-și înțeleagă mai bine punctele forte și punctele slabe și să vadă potențialul de creștere și dezvoltare în continuare. Nu vor fi luate stimulente sau penalități pe baza rezultatelor studiului. Garantam anonimatul si confidentialitatea. În acest sens, vă rugăm să oferiți răspunsuri cât mai veridice, sincere și atent. Dacă, pe baza naturii interacțiunii dvs. cu această persoană, nu vedeți manifestarea anumitor aspecte ale comportamentului și nu puteți judeca modul în care se manifestă în situațiile descrise, vă rugăm să selectați răspunsul: „Nu am informații”. În plus, unele întrebări sugerează că cel mai bun răspuns este „Afișează întotdeauna”, iar unele - „Nu apare niciodată”. Atenție! Există, de asemenea, câteva întrebări, răspunsurile la care ne vor permite să evaluăm fiabilitatea rezultatului; în caz de fiabilitate scăzută, chestionarul va trebui completat din nou, ceea ce nu este de dorit.

Sondajul durează în medie 30 până la 45 de minute. Vă recomandăm să completați chestionarul imediat de la început până la sfârșit, fără a fi distras. Astfel poți economisi timp și crește fiabilitatea rezultatelor. Puteți oferi asistență semnificativă unui coleg pentru a-i înțelege punctele forte și punctele slabe și pentru a planifica dezvoltarea și creșterea ulterioară. Vă mulțumesc pentru răspunsurile dvs. sincere!

1. - nu am informatii;
2. - se manifestă întotdeauna;
3. - se manifestă în majoritatea cazurilor;
4. - se manifestă în aproximativ jumătate din cazuri;
5. - apare rar;
6. - nu apare niciodată.

Răspunsuri la chestionar (decodificarea tipurilor de întrebări și competențe)

Întrebări de scalare inversă: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Dacă răspunsurile la întrebările rămase sunt la nivelul de 4-5 puncte, atunci răspunsurile la întrebări de acest tip ar trebui să fie punctat la 1-2 puncte. Dacă răspunsurile la întrebări cu scalare inversă corespund nivelului 4-5 în două sau mai multe cazuri, atunci fiabilitatea lor este considerată scăzută.

Răspunsurile pozitive fără ambiguitate la întrebările 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 indică un grad ridicat de probabilitate ca acestea să fie dezirabile din punct de vedere social. Dacă există mai mult de două astfel de răspunsuri, se recomandă să nu numărați rezultatele, ci să vă oferiți să completați din nou chestionarul.

Grupuri de întrebări pentru care scorurile pentru răspunsuri ar trebui să difere cu cel mult 1 punct (două sau mai multe discrepanțe ne permit să considerăm validitatea ca fiind scăzută): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.

Repartizarea întrebărilor pe grupe de competențe

• Conformitatea cu valorile corporative (întrebările 1–29, 43–50)
  1. Orientare către client - 11, 21, 26.
  2. Loialitate față de companie, patriotism - 16, 22, 47.
  3. Orientare către rezultate, responsabilitate pentru aceasta - 17, 20, 24, 49, 50.
  4. Inițiativa - 23, 46, 48.
  5. Adaptabilitate, deschidere către lucruri noi - 27.
  6. Independență și abilități de luare a deciziilor - 14, 29.
  7. Înțelegerea mediului de afaceri - 13, 19, 28, 44.
  8. Rezistență la proceduri și lucrări detaliate - 15, 43.
  9. Rezistența la stres - 25.
  10. Dorința de a comunica și abilități de comunicare cu oamenii din companie - 12, 18, 19, 45.
• Abilități de management (întrebările 26–42)
  1. Managementul lucrărilor curente - 30, 35, 41.
  2. Managementul echipei - 28, 33, 34.
  3. Planificare - 27, 29, 39.
  4. Antrenament - 26, 32, 34, 38, 42.
  5. Motivația - 31, 33, 34, 36, 37, 40.