Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Testele psihologice sunt concepute pentru a evalua calitățile personale, inteligența și proprietățile psihofiziologice ale unei persoane. Într-adevăr, știind ce vrea o persoană, ce poate și care este caracterul său, se poate face presupuneri cu privire la ce tip de activitate ar fi de preferat ca el să se angajeze. Dar indicatorii individuali pentru măsurarea acestor proprietăți în sine nu ne permit să tragem nicio concluzie holistică.

Să presupunem că testul a arătat că ești un extravertit stabil din punct de vedere emoțional, care se pricepe și la matematică mentală. Aceste date în sine pot fi de interes numai pentru dvs., în scopul autocunoașterii.

Prin urmare, testele utilizate de psihologi în scopul selectării și evaluării personalului trebuiau interpretate de specialiști în ceea ce privește scopul utilizării acestora. Psihologii au rezumat datele obținute și, pe baza acestei analize, au făcut concluzii cu privire la potențiala adecvare a unui angajat sau candidat pentru o anumită poziție. Astfel, testele psihologice presupun proiectarea rezultatelor imediate ale testelor - indicatori pe scale psihometrice - pe unele criterii secundare.

Laboratorul a folosit de mult și cu succes principiul utilizării profilurilor de referință ale profesiilor. Cunoscând cerințele pentru activitatea profesională, nu este greu de imaginat ce calități psihologice ar trebui să aibă o persoană pentru a face față cu cel mai mare succes responsabilităților sale. Respondentul, supus unei teste psihologice cuprinzătoare, a primit un raport în care profilul său psihologic individual a fost comparat cu profilele de referință ale profesiilor incluse în program. Iar raportul a inclus o listă de evaluare a acestor profesii cu coeficienți de similaritate care arăta cât de potrivită este o anumită profesie pentru o persoană. Această abordare a fost folosită nu doar pentru a oferi servicii de orientare în carieră, ci și pentru companiile care, atunci când efectuează o selecție în masă a candidaților pentru diferite posturi vacante, doreau să știe pentru ce posturi vacante alternative ar putea aplica un anumit candidat cu anumite proprietăți psihologice.

Dar rezultatele testării psihologice pot fi proiectate nu numai asupra profesiilor, ci și asupra calităților individuale importante din punct de vedere profesional, a tipurilor de activități și, desigur, competențe, care „a înflorit victorios” în fiecare companie rusă care se respectă (comentând o parte din ironia care sună despre competențe nevinovate, aș dori să subliniez că acestea s-au răspândit în managementul resurselor umane din Rusia precum moda, când articolul său este purtat de toată lumea, chiar și celor cărora nu le place).

Competențe

Momentan, în majoritatea mediilor și mari companiile rusești Există sisteme de competențe corporative. Pentru cineva au fost odată dezvoltate de unul sau altul firma de consultanta. În unele organizații a fost „doborât de sus”. Cineva le-a dezvoltat pe cont propriu. Dar, ca urmare, sistemele de competențe, ca criterii corporative pentru evaluarea personalului, există aproape peste tot.

Trebuie spus că printre numeroasele sisteme de competențe corporative diverse companii sunt mult mai multe asemănări decât diferențe. Și asta nu pentru că competențele pentru ei au fost dezvoltate de aceeași companie de consultanță binecunoscută, ci pentru că „portretul unui angajat ideal” în mentalitatea rusă se rezumă la aceleași trăsături - organizare, loialitate, leadership, rezistență la stres, orientare spre dezvoltare, lucru în echipă etc. Compară cu lista ta de competențe și subliniază cuvinte familiare!

După cum spune un cântec vechi din „Epoca sovietică”:
„Trebuie doar să fii frumoasă”
Nobil, corect,
Deștept, cinstit, puternic, bun,
Asta e tot..."

Astfel, manifestările comportamentale aprobate social devin criterii de evaluare a personalului.

Să aruncăm o privire la dicționarul hipertext al termenilor metodologici de pe site-ul nostru.

COMPETENŢĂ- o cerință a unei organizații către un angajat, care îi prescrie responsabilitatea pentru un anumit rezultat într-o anumită zonă din organizație (într-o anumită „zonă de responsabilitate”). Al doilea sens, care este adesea folosit în contextul EVALUĂRII, definește COMPETENȚA ca un standard de comportament dorit de o organizație într-un anumit rolul postului(situația de afaceri) care asigură că organizația își atinge cu succes obiectivele.

Vorbim, desigur, despre „al doilea sens” al acestui cuvânt. De fapt, există multe definiții ale conceptului de „competență”, dar toate, într-un fel sau altul, se rezumă la ideea că acesta este un criteriu comportamental. Și din moment ce comportamentul uman poate fi observat, este convenabil să folosiți criterii de competență în metodele de evaluare a experților - unde experții pot servi ca observatori: Centrul de evaluare și 360 de grade.
Cu toate acestea, o metodă precum Centrul de Evaluare este costisitoare și necesită multă muncă și, prin urmare, este utilizată, de regulă, numai pentru evaluare specialiști cheie si manageri. Colectarea feedback-ului folosind metoda „360 de grade” nu poate fi realizată în toate companiile, deoarece succesul acestuia depinde în mare măsură de climatul socio-psihologic din echipă, în plus, din motive evidente, nu este aplicabil pentru evaluarea candidaților. Astfel, este nevoie de o metodă de evaluare care să fie ușor de utilizat, relativ ieftină și care să permită prezicerea comportamentului uman în situatie de munca. Acesta este, desigur, un test psihologic. Dar pentru a ne rezolva sarcina - evaluarea în cadrul sistemului de competențe corporative - este necesar ca rezultatele testelor să fie proiectate pe criteriile de competență.

Trebuie spus imediat că nici o singură metodă de evaluare nu trebuie folosită separat, izolat. Fiecare dintre ele trebuie completat de o altă metodă alternativă. Este recomandabil să completați testarea psihologică cu interviuri. În acest caz, despre care vorbim despre o metodă precum interviurile bazate pe competențe. Testarea psihologică este o metodă statistică, cantitativă. Interviu – expert, de înaltă calitate. Combinație de cantitative și metode calitative evaluările reduce dramatic probabilitatea de eroare.

Construirea unui model al relației dintre factorii psihologici și competențe

Cum sunt proiectați factorii psihologici asupra competențelor? Nu este greu de imaginat ce proprietăți psihologice ar trebui să aibă, de exemplu, un angajat care demonstrează un comportament orientat către client. În primul rând, o anumită motivație. Ar trebui să lucreze cu oamenii, să-i ajute și să primească recunoștință de la ei pentru acest lucru. În al doilea rând, în unele situații de producție, el trebuie să aibă un anumit vocabular. Și aceasta este deja o proprietate a inteligenței. În al treilea rând, trebuie să fie prietenos, să evite conflictele și să se străduiască să găsească înțelegere reciprocă cu oamenii. Motivație, inteligență și calitati personale pot fi măsurate cu ajutorul testării psihologice, iar rezultatele obținute pot fi traduse în „limbajul competențelor”. Pentru a face acest lucru, specialiștii de laborator care vorbesc limbajul criteriilor psihometrice se familiarizează cu conținutul sistem corporativ competențele Clientului și efectuează o procedură de scalare expert multidimensională, atunci când fiecare expert evaluează fiecare criteriu psihometric pentru fiecare criteriu de competență. În acest caz, se ține cont de consistența experților și se identifică legături semnificative între cele două sisteme de criterii.

Este clar că de fapt testele psihologice nu evaluează complexul manifestărilor comportamentale date în descrierea competenței, ci oferă o prognoză probabilistică a manifestării unui astfel de comportament într-o situație de muncă. Acuratețea acesteia depinde, în primul rând, de calificările specialiștilor care construiesc un model al relației dintre scalele psihologice și competențe și, în al doilea rând, de condițiile externe constante care influențează comportamentul uman - atmosfera generală din companie, relațiile cu conducerea și colegii etc. d. Specialiștii Laboratorului sunt înalt calificați și au o vastă experiență în construirea unor astfel de modele de comunicare, mai ales că sunt autorii și dezvoltatorii testelor psihologice utilizate pentru evaluarea personalului. Cu toate acestea, uneori apar discrepanțe între predicția comportamentului uman bazată pe rezultatele testelor și evaluarea experților folosind metode de 360 ​​de grade și Centrul de evaluare. Și asta este firesc.

Un test psihologic nu poate lua în considerare influența factorilor sociali de mediu. Dacă o persoană cu potențial de leadership nu o demonstrează în comportament observabil, asta nu înseamnă că testul este greșit. Este doar posibil ca compania să aibă practica japoneză de „locuire a cuielor”, atunci când manifestarea conducerii de către subordonații din companie este „stinsă din răsputeri”.

Cu toate acestea, practica arată că, dacă procedura de efectuare a unei evaluări de expertiză a personalului este structurată corect și sistemul de criterii este valabil, atunci discrepanțe între evaluarea expertului și rezultatele testării psihologice vor fi minime.

Studiu de caz

Laboratorul a dezvoltat un model al relației dintre factorii de testare psihologică și criteriile de competență pentru o singură Moscova companie de producție. Această companie a stabilit un sistem de evaluare periodică a personalului folosind metoda 360 de grade. Aceeași oameni au fost evaluați și testați la 360 de grade. Rezultatele testării psihologice au fost traduse în valori conform criteriilor de competență. Evaluarea la 360 de grade a fost efectuată direct pe competențe. Rezultatele celor două tipuri de evaluare au fost comparate între ele în cadrul unui eșantion (40 de persoane).

Prima coloană conține numele criteriilor de competență (testare și 360). În al doilea, coeficienții de corelație între estimări folosind două metode. În al treilea, probabilitatea de eroare, care nu trebuie să depășească 0,05 pentru a trage o concluzie despre semnificația relației obținute.

Pentru referință: un coeficient de corelație de 0,54 – este mult sau puțin? Deoarece acest coeficient variază de la -1 la 1 (mai degrabă decât de la 0 la 1), atunci, aproximativ vorbind, un coeficient de 0,54 corespunde unei precizii de inferență de aproximativ 77%. Și acesta este un rezultat foarte bun!

Probleme în construirea unui model al relației dintre factorii psihologici și competențe

Există multe capcane ascunse în construirea modelului corect al conexiunii dintre factorii psihologici și competențe.

În primul rând, aceasta este problema „notării” competențelor (împărțirea pe niveluri). Această problemă este relevantă atunci când se utilizează un sistem unificat de competențe corporative pentru toți angajații organizației. Ierarhie colectiv de muncă iar diferenţele de specializare necesită o defalcare a competenţelor pe niveluri. Aceste niveluri permit, la construirea profilurilor de competență, într-o oarecare măsură, să se țină cont de specificul diferitelor grupuri de personal. În același timp, nivelurile de competență nu formează o singură scală. De exemplu, într-un sistem de competențe pe patru niveluri (de la 0 la 3), primul nivel al competenței de focalizare pe client poate fi descris ca un set de criterii comportamentale, cum ar fi atenția personală față de client, politețea, oferirea clientului și informații veridice etc. Iar al treilea nivel este organizarea activităților întregii divizii sau companie pentru a construi un sistem de relații cu clienții care să crească atractivitatea companiei și a produselor sale față de aceștia. De acord că primul și al doilea caz necesită un set diferit de calități umane și tipuri de comportament! Din fericire, rezultatele testării psihologice pot fi proiectate pe un anumit nivel de dezvoltare a competențelor.

O altă problemă este că, deși testele sunt validate statistic, modelul de conectare la competențe este de obicei creat de experți. Și în această etapă probabilitatea de eroare crește. Se întâmplă ca și atunci când opinia experților cu privire la legătura dintre criteriile psihologice și competență este unanimă, în practică se dovedește că este totuși greșită. Dar este compararea datelor de testare psihologică și a evaluării experților folosind metoda 360 de grade sau Centrul de evaluare care permite ajustările modelului și validarea.

Studiu de caz

Pentru mari firma de transport a fost elaborat un model al relației dintre teste și competențe, inclusiv competența frecvent întâlnită „Leadership”. Pentru unele competențe, valorile „coincideau” imediat (corelarea ridicată a valorilor calculate din rezultatele testelor și obținute în timpul Evaluării), pentru altele nu. În special, pentru competența „Leadership” din modelul nostru de comunicare, la început, valorile au convergit prost, când au început să o verifice, s-a dovedit că nu toate scalele de test propuse participă la evaluarea acestei competențe. Etapa de validare a confirmat că profilul ideal pentru această competență include factori psihologici precum: dorința de muncă activă, o poziție dominantă, capacitatea de a înțelege multe probleme și de a rezolva eficient problemele (inclusiv perspectiva, logica). Cu toate acestea, s-a dovedit că pentru această companie anume, pentru liderii ei ideali, sociabilitatea și fluența nu au nicio importanță, deși experții au considerat acești factori importanți pentru competența de Leadership.

Într-un alt proiect, experții, pe baza interviurilor cu lideri organizaționali, au descoperit că managerii de mijloc trebuie să lucreze în mod constant în medii dificile, stresante emoțional, care necesită multă forță fizică. Din care experții au concluzionat că oamenii activi, sociabili și stabili din punct de vedere emoțional ar trebui să facă față cu cel mai mare succes unor astfel de activități. Dar comparație cu rezultatele evaluarea internă a arătat că modelul funcționează exact invers - cele mai înalte rezultate conform modelului sunt prezentate de managerii mai puțin potriviți. Testele în masă au arătat că liderii de succes dintr-o anumită organizație nu ar trebui să fie atât de rezistenți și „neînfricoși” pe cât și-au imaginat experții, ci mai degrabă oameni moderat precauți și nu prea sociabili.

Aceste cazuri arată că etapa validării modelului de legătură între scalele psihologice și competențe este necesară din punct de vedere tehnologic. Chiar daca in conditii firma mica Nu este posibil să colectați simultan cantitatea necesară de date (minimum - 15 persoane mai de succes și mai puțin de succes fiecare într-o competență sau o anumită poziție) și să construiți imediat un model de conexiuni statistic solid, merită să acumulați rezultatele testelor și evaluări ale experților candidați și angajați, pentru a-i putea compara pe viitor și a verifica dacă baremele de test pe care le propui sunt cu adevărat semnificative pentru o anumită companie, o anumită specialitate, o anumită competență. Deși acest lucru va necesita ceva efort, rezultatul va merita tot efortul.

Instrucțiuni pentru testarea pentru evaluarea competenței

Conform metodologiei FBBM, sunt supuse evaluării următoarele motive:

Pe baza rezultatelor testării, vor fi generate 4 rapoarte pentru fiecare respondent, inclusiv profilul de competență nu doar descriptiv, ci și grafic.

II. Participanții la testare lucrează cu un cont în modulpe- lain cbirou central firma de consultanta ATG-CNT Consult.

Testare:

primit de la administrator.

4. Completați informațiile dumneavoastră personale în rusă în fereastra care apare pe ecran. Mutați cursorul și faceți clic pe „Next” cu mouse-ul.

5. Textul apare pe ecran - o introducere în prima parte a testului - CAPTain Objektiv - aceasta este 183 de declarații și autoevaluare. Urmați instrucțiunile de testare.

Asigurați-vă că alegeți o singură variantă de răspuns, oricât de dificilă ar fi această alegere!!!

6. După finalizarea primei părți a testării, a doua începe imediat -

CAPTain Subjektiv are 38 de blocuri de întrebări. Urmați instrucțiunile de testare.

Marcați opțiunea de răspuns selectată - Mutați cursorul în cercul de lângă opțiunea selectată și faceți clic cu mouse-ul, va apărea un punct. După ce răspunsul este marcat, mutați cursorul și faceți clic pe „Următorul”.

La sfârșitul testului, rezultatele testului apar ca hyperlinkuri. Îl puteți salva pe o unitate flash.

7. La finalizarea celei de-a doua părți a testării, a treia începe imediat -

Test FBBM pentru a evalua motivația. Urmați instrucțiunile de testare. Marcați opțiunea de răspuns selectată - Mutați cursorul în cercul de lângă opțiunea selectată și faceți clic cu mouse-ul, va apărea un punct. După ce răspunsul este marcat, mutați cursorul și faceți clic pe „Următorul”.

La sfârșitul testului, rezultatele testului apar ca hyperlinkuri. Îl puteți salva pe o unitate flash.

Dacă procesul de testare este întrerupt, de exemplu, ați făcut clic accidental pe „Continuați mai târziu”, faceți următoarele:

1. Conectați-vă la contul dvs. la www. .

2. Selectați o limbă din lista furnizată, mutați cursorul și faceți clic cu mouse-ul.

3. Introduceți „Nume de utilizator” și „Autentificare”, primit de la administrator.

Mutați cursorul și faceți clic pe „Autentificare”.

Testarea va continua de unde a fost întreruptă.

Una dintre cele mai multe probleme actuale a timpului nostru - cum să evaluăm calitatea formare profesională studenți și absolvenți ai colegiilor și școlilor tehnice. Este clar că acest lucru necesită metode și instrumente noi, proceduri rentabile și ușor de utilizat. Și după cum sa dovedit, ele există deja. Astfel, la Sankt Petersburg, cu ajutorul unui mic întreprindere inovatoare"Academie tehnologia de informație» mai multe sisteme informatice(programe) care vă permit să diagnosticați rapid nivelul de competențe profesionale de conducere ale studenților care studiază la specialitățile „Optică medicală”, „Paramedic de urgență” îngrijire medicală", "Diagnoza de laborator", precum și angajații profilurilor relevante (mai multe detalii - www.ait.spb.ru). Sisteme similare pot fi create pentru multe alte specialități, contribuind astfel la îmbunătățirea calității învăţământul profesionalşi informatizarea procesului de evaluare a competenţei salariaţilor.

Este prezentată o nouă metodă de diagnosticare a profesionalismului specialiștilor de nivel mediu director general Academia de Tehnologii Informaționale, Candidatul de Științe Pedagogice Alexander KHODAKOV, Președintele Consiliului Director al Colegiilor Liceale din Sankt Petersburg, Candidatul de Științe Pedagogice Viktor SMIRNOV și director executiv Consiliul de administrație al școlilor secundare din Sankt Petersburg, profesor onorat al Federației Ruse Roman PAKHALYUK.

Pornim de la faptul că un specialist este un subiect integrant al activității profesionale, deținând un set de competențe speciale. Având în vedere că în practică activitate profesională este un set de sarcini-probleme tipice, repetitive rezolvate de un specialist, putem sugera următoarele definiție de lucru competențe profesionale ca dorința (capacitatea) unui angajat, pe baza cunoștințelor, aptitudinilor, experienței dobândite în mod conștient, a tuturor resurselor sale interne, de a analiza în mod independent și de a rezolva practic probleme profesionale semnificative, sarcini tipice (situații problematice).

Pentru a efectua diagnostice profesionale, ar trebui să utilizați un set de competențe finale principale pentru o anumită specialitate. Să presupunem că va fi un tehnician medical de urgență. Pentru această specialitate, dr. stiinte medicale, profesorul I.P. Minnullin a identificat 10 competențe finale principale: conceptuale, diagnostice, tehnico-diagnostice, farmacologice, educaționale-manipulative, tehnico-hardware, tratament-tactice, organizațional-tactice, psihologice și deontologice. Toate îndeplinesc cerințele de bază standard profesionalși împreună pot servi evaluare cuprinzătoare competență, adică de a arăta nivelul de pregătire profesională și de conformitate cu cerințele practicii moderne atât a unui student absolvent, cât și a unui specialist care a lucrat mulți ani într-o instituție medicală. Cu alte cuvinte, acestea sunt competențe care reflectă rezultatul stăpânirii unei profesii. Acestea trebuie să fie conectate logic cu cele „modulare” destinate controlului curentului proces educaționalși legate de modulele individuale de formare prevăzute de noul standardele educaționale. Competențele finale de conducere le generalizează pe cele „modulare” și le integrează.

Pentru diagnosticarea rapidă a competențelor profesionale în programe de calculator, se folosesc sisteme speciale de testare. Cutare sau cutare test modelează o situație specifică de producție sau cognitivă în care testatorul trebuie să înțeleagă o problemă profesională tipică, să-și arate înțelegerea esenței acesteia și să sugereze căi de soluție corectă și cea mai bună. Nu implică întrebări speculative cu o listă de răspunsuri gata făcute, printre care predomină judecățile false.

Sarcinile de testare, dacă este posibil, primesc un astfel de caracter încât testatorul trebuie să gândească activ, să efectueze unele acțiuni condiționate, să caute și să ia decizii conștiente, mobilizând la maximum resursele sale interne. Ele sunt destinate nu atât să măsoare cunoștințe specifice, cât să evalueze nivelul de înțelegere a subiectului, gradul de maturitate al gândirii sale profesionale.

Au fost dezvoltate sarcini de testare specialisti cu experienta. În special, pentru asistenții medicali de urgență, aceștia au fost compilați de către angajații Institutului de Cercetare de Medicină de Urgență din Sankt Petersburg, care poartă numele. I.I. Dzhanelidze.

Finalizarea sarcinilor de testare este evaluată conform unei singure scheme:

• se numără numărul de soluții corecte (răspunsuri) (A);
• se numără numărul de erori (B);
• se înregistrează timpul petrecut la execuție sarcina de testare(T).

Pentru fiecare subiect, programul, la comanda utilizatorului, calculează automat cinci evaluări diferite, reflectând diverse caracteristici pregătire profesională. Rezultatele sunt afișate sub formă de tabele și grafice.

Valoarea evaluării principale pentru orice competență - On se calculează folosind următoarea formulă:

Unde Amax este numărul maxim decizii corecte pentru acest test. În toate cazurile, aceasta variază de la 0 la 10. Suma tuturor notelor este considerată ca nota finală individuală (maximul posibil este 100).

În procesul de testare a sistemului, destinat specialiștilor din ambulanță, au fost testați 16 studenți stagiari și 106 lucrători medicali. Atât pentru primul cât și pentru al doilea grup, scorurile principale au fost în intervalul de la 43 la 74. Pe de o parte, aceasta indică capacitatea mare de măsurare a sistemelor de testare utilizate, care înregistrează cu succes diferențe individualeîn pregătirea studenților și lucrătorilor chestionați și, pe de altă parte, despre diferența (eterogenitatea) în nivelul de competență profesională atât a absolvenților de facultate, cât și a personalului. Și în practica obișnuită metode tradiționale această diferență nu poate fi înregistrată corect.

Programul calculează ușor și rapid evaluarea de grup (totală) a tuturor competențelor - Op (valoarea medie pentru un eșantion dat). Pentru studenții care stăpânesc specialitatea „Paramedic medical de urgență”, acest scor s-a dovedit a fi 57,5, pentru lucrătorii medicali - 70. De asemenea, programul construiește cu ușurință un profil de competențe profesionale pentru fiecare grup de persoane care au trecut testul.

Figura 1. Profilul grupului de competențe profesionale pentru studenți și lucrătorii medicali de urgență.

Astfel, diagnosticarea computerizată face posibilă obținerea unei descriere detaliată a nivelului de pregătire al unui grup de studenți și, în același timp, a vedea ce s-a învățat mai bine și ce a fost mai rău (punctele tari și punctele slabe ale pregătirii). Dacă testarea este efectuată la mijlocul ultimului an de studiu, este posibil să se facă ajustări în timp util la munca academică și, în timpul rămas, să se elimine în mod intenționat deficiențele în pregătirea absolvenților. Și dacă ținem cont de faptul că programul ierarhizează clar persoanele testate în funcție de valoarea evaluării și identifică astfel elevii care și-au stăpânit cel mai puțin și cel mai puțin bine competențele, rezultă că șeful instituției de învățământ are posibilitatea de a trageți o concluzie care sarcini profesionale vor putea face față cu succes viitorii specialiști și care le vor provoca dificultăți.

Un profil de competențe profesionale (program individual) poate fi construit pentru orice participant la test. Este necesar doar ca la intrarea în sistem să completeze un card personal electronic în care să-și indice numele de familie, prenumele și sexul. Elevii își marchează cursul de studiu și lucrătorii medicali- studii si experienta de munca in specialitate.

Un clic al mouse-ului și tabele vor apărea în fața utilizatorului, care va prezenta evaluări comparative competențe. Să dăm ca exemplu datele obținute în urma testării unui grup de studenți de la Colegiul Medical-Tehnic din Sankt Petersburg care studiază la specialitatea „Optică Medicală” (Tabelul 1).

Tabel 1. Evaluări medii ale competențelor profesionale pentru studenții diferitelor cursuri (53 persoane).

Informațiile prezentate arată clar efectul formare profesională: evaluarea totală (finală) a competenței se dovedește a fi semnificativ mai mare în rândul studenților seniori.

Avantajul programului de calculator dezvoltat este că este posibil să se analizeze dinamica indicatorilor aferenți diferite tipuri competențe. Tabelul arată clar că cea mai mare „creștere” a pregătirii profesionale vine din competențele de producție, tehnologice și instrumentale.

Programul vă permite să construiți tabele care arată dinamica competenței unui angajat pe măsură ce experiența sa de lucru crește (exemplu în Tabelul 2).

Tabelul 2. Evaluări de bază ale competențelor profesionale ale lucrătorilor medicali de urgență cu experiență de muncă diferită.

Tabelul relevă dinamica complexă și contradictorie a competenței profesionale. Scorul On crește treptat la trecerea de la primul grup de lucrători sanitari la al treilea. Cel mai interesant lucru: se pare că odată cu acumularea unei anumite experiențe de lucru, competența unui specialist îngheață la nivelul atins, deși are rezerve foarte semnificative pentru creșterea profesională (un scor On de 71 nu este limita competenței). Astfel de informații sunt extrem de importante pentru îmbunătățirea sistemului de pregătire avansată a specialiștilor.

Testarea computerizată este un instrument bun pentru diagnosticarea individuală a pregătirii profesionale a unui student (specialist).

Pentru fiecare subiect care a promovat testul, este ușor să obțineți un profil personal de competență profesională, deoarece tabelele și graficele reflectă în mod clar multe caracteristici importante pregătirea unui anumit student absolvent sau angajat.

Rețineți că program de calculator vă permite să calculați suplimentar (pentru fiecare test) o evaluare a productivității acțiunilor - Ra și o evaluare a preciziei acțiunilor - Pb.

unde As este numărul mediu de răspunsuri corecte din eșantion

unde Bs este numărul mediu de erori din eșantion

Datele personale arată prin ce parametri se observă un nivel ridicat de pregătire a elevilor și prin ce parametri sunt detectate eșecurile în pregătire. De exemplu, prezentăm datele de testare pentru doi studenți care studiază la Colegiul Medical nr. 3 din Sankt Petersburg la specialitatea „Diagnosticare de laborator” (pentru ușurința prezentării, nu sunt date denumirile competențelor):

Figura 2. Profilurile personale ale competențelor profesionale ale elevilor A și B (scoruri Ra).

Pentru toate competențele, rezultatele testelor ale elevului A s-au dovedit a fi mai mici decât valorile medii pentru grup (toate scorurile Ra sunt negative), cu cele mai proaste rezultate pentru competențele 2, 3 și 9. Elevul B are o imagine diferită . Cu excepția testelor nr. 1 și 4, subiectul demonstrează rezultate mai mari decât media pentru eșantion.

Pentru fiecare elev, puteți construi un profil de competență folosind evaluarea Pb. Va fi o bază bună pentru munca individuală.

Pe baza rezultatelor testării competențelor profesionale, sunt întocmite tabele speciale. Mai jos este un fragment al unuia dintre ele - pentru un asistent medical de urgență, a cărui evaluare principală a On a fost sub valoarea medie a eșantionului (Tabelul 3).

Tabelul 3. Evaluări ale competențelor profesionale ale asistentului medical de urgență.

Pentru toate competențele, cu excepția celor psihologice, evaluarea lui Ra este negativă. Cel mai slab punct în pregătirea acestui specialist este efectuarea manipulărilor terapeutice: un rezultat scăzut combinat cu un număr mare de erori. De asemenea, se confruntă cu dificultăți considerabile atunci când lucrează cu echipamente tehnice și de diagnosticare, precum și atunci când rezolvă probleme organizatorice și tactice.

La comanda utilizatorului, programul creează un raport semnificativ de șase pagini pentru fiecare persoană testată. Acest lucru simplifică foarte mult procedura de analiză a rezultatelor.

Rezultatele personale reflectă caracteristici individuale importante ale lucrătorilor și specialiștilor. Sunt detectați angajați lenți și rapidi; lucrează cu atenție, acuratețe și comit multe greșeli profesionale; eficienți în rezolvarea anumitor sarcini profesionale și insuficient de competent în unele probleme ale activităților lor etc. Pe baza acestor rezultate, este posibil să se determine cu mai multă acuratețe natura asistenței de consultanță de care are nevoie un anumit angajat pentru a-și îmbunătăți nivelul de competență.

Este util să se efectueze teste de „admitere” a candidaților pentru posturile vacante disponibile într-o anumită organizație.

De asemenea, vor beneficia foarte mult institutie de invatamant, Și organizarea producţiei, dacă se introduce în practică monitorizarea periodică a competenței profesionale a absolvenților și specialiștilor.

Sistemele informatice concepute pentru a diagnostica competențele se disting prin noutatea lor fundamentală, simplitatea soluțiilor tehnice, ușurința în utilizare și capacitatea de informare și analiză excelentă.

În opinia noastră, instrumentul metodologic propus poate fi utilizat cu succes în centrele de certificare nou create și calificări profesionale, care sunt concepute pentru a efectua o examinare independentă a nivelului de pregătire al absolvenților de universități și colegii.

Ce crezi?

Marcaje

În fiecare zi ne evaluăm pe noi înșine și pe ceilalți în funcție de nivelul lor de cunoștințe și abilități. Sunt cunoscute principalele grade ale unei astfel de evaluări, aplicabile în orice domeniu al vieții:

• competență insuficientă;
• competența de bază;
• înaltă competență.

Mai mult sarcină dificilă– îndepărtați-vă de aprecierile subiective ale personalității (vom continua să fim păcătoși) și faceți o analiză aprofundată adecvare profesională. Articolul vă va ajuta să înțelegeți această problemă dificilă dacă sunt îndeplinite două condiții:

• Onestitate maximă. Ne analizăm, în primul rând, pentru noi înșine.
• Frecvența evaluării. Dacă decideți să vă testați abilitățile doar astăzi, acest lucru nu va fi de niciun beneficiu pentru creșterea dvs. profesională. Ține minte, cunoașterea este putere? Pentru a trece mai sus, determinați nivelul la care vă aflați în prezent.

Evaluarea cunoștințelor în digital este destul de dificilă. Cu o probabilitate de 95%, această zonă se va evidenția din mediul general. Acest lucru se datorează faptului că o persoană primește nivelul inițial de competență la finalizarea unei pregătiri cu drepturi depline. Aici constă problema: nu există masterate în publicitate direcționată, licențe în contabilitate sau universitare în cumpărături media. Multă vreme, digitalul a fost perceput ca buna aplicatie la o altă disciplină cu drepturi depline - publicitate sau PR. Specialiștii în marketing pe Internet fie urmează o serie de cursuri expres cuprinzătoare sau specializate, fie predau singuri complexitățile profesiei în timp ce lucrează. Din păcate, certificatele primite nu dovedesc întotdeauna caracterul complet al cunoștințelor dobândite. Oamenii încep să se evalueze pe ei înșiși, ceea ce poate duce la erori în înțelegerea adecvată a competențelor proprii și ale altora. În procesul de creștere profesională, aceste greșeli sunt corectate, iar persoana își îmbunătățește abilitățile. Sau concepțiile greșite sunt suprapuse una peste alta, creând o iluzie nivel înalt cunoştinţe. Când am ajuns la digital, am întâlnit această problemă.

Pentru a-mi da seama cum să-mi evaluez în mod adecvat „punctele forte”, am găsit una dintre structurile de competențe universale și am „pus-o” pe o pistă profesională.

Nivelul 1: Lipsa de competență.

Acest nivel este mai greu de înțeles și, prin urmare, mai periculos atât pentru individ, cât și pentru specialist. Cheia înțelegerii constă în efectul Dunning-Kruger. Ideea este că specialiștii incompetenți își pot supraestima nivelul profesional, iar muncitorii calificați, dimpotrivă, subestimează.

Când există puține cunoștințe, dar există încredere în caracterul complet al acesteia, o persoană nu înțelege gravitatea și complexitatea problemei și face concluzii absurde și incorecte. Mulți oameni își petrec cea mai mare parte a vieții în această etapă, deoarece ieșirea din zona lor de confort este o sarcină dificilă.

Exercita. De unde știi dacă ești la nivelul 1?

Să presupunem că sunteți sigur că știți cum să configurați un context. Răspundeți în detaliu la următoarele întrebări:

• Ai dedicat cel puțin 20 de ore acestui lucru?
• Sunteți familiarizat cu conceptele de bază?
• Ați avut vreo experiență de succes în trecut cu această problemă?

La prima vedere, acesta este un exercițiu simplu și oricine îl poate face. Dar aceasta este o capcană. Dacă răspunsul la toate întrebările este „nu”, atunci cunoștințele dumneavoastră în această chestiune sunt la Nivelul 1. Este important, în primul rând, să vă recunoașteți acest lucru. Nu trebuie să știm totul, este absolut normal. O conștientizare sinceră a competenței tale este primul pas către succes.

Mulți oameni își petrec cea mai mare parte a vieții înșelându-se pe ei înșiși se percep ca mari specialiști, dar în realitate nu sunt; Aceasta înseamnă că sunt la nivelul 1 „invizibil”.

Dacă oferiți răspunsuri clare și complete, exercițiul a devenit o încălzire ușoară înainte de ziua de lucru - nu este nimic de care să vă faceți griji. Cel mai probabil, competența dvs. este de nivelul 2 sau mai mare.

Nivelul 2. Prima etapă a stăpânirii.

Cheia acestui nivel constă în înțelegerea adecvată a propriei competențe. O persoană realizează ce abilități și cunoștințe îi lipsesc pentru a atinge un anumit nivel profesionalși se străduiește să le dezvolte.

La un moment dat, îți dai seama că trebuie să-ți structurezi e-mailul și mesageria instantă, să stabilești sarcini pentru echipa ta în mod diferit, să te gândești mai subtil la strategia ta de publicitate și, în cele din urmă, să-ți dai seama cum să automatizezi rapoartele pentru clientul tău.

Exercita. De unde știi dacă ești la nivelul 2?

De obicei Anul Nou incepand cu o lista proaspata, facand planuri personale si de cariera. Ți-ai pregătit strategia de dezvoltare individuală? Nu este deloc necesar să faceți un document oficial din acesta, să întocmiți tabele și grafice. Poate fi pur și simplu formulat în capul tău.

Dacă un astfel de plan există deja, sunteți activ pe drumul cel bun. În drum spre Nivelul 3.

Nivelul 3. A doua etapă de măiestrie.

Acest nivel dezvăluie pe deplin competențele profesionale cheie și vă permite să vedeți cunoștințele de specialitate. Aveți o înțelegere profundă a problemei și cunoașteți soluția pentru aproape orice problemă de serviciu.

La nivelul 3, un agent de marketing pe internet va putea explica cum să colecteze corect nucleu semantic prin Key Collector, cum să distribuiți bugetul între campanii, cum să urmăriți eficacitatea unui anumit canal. Poate gestiona cu competență proiecte și echipe.

Exercita. De unde știi dacă ești la nivelul 3?

Este timpul să răspundem din nou la întrebări. De data aceasta sunt:

• Sunt cunoscut în cercuri restrânse?
• Răspunsurile mele sunt de acord cu răspunsurile maeștrilor recunoscuți?
• Am experiență în a preda altor oameni?

În această etapă, o persoană are răspunsuri la majoritatea întrebărilor din domeniul său profesional și sunt corecte. Se pare că nu poți merge mai sus? Da, până la nivelul 4 final.

Nivelul 4. A treia etapă de stăpânire.

La acest nivel, toate acțiunile legate de muncă sunt aduse la automatitate. Creierul nu mai consumă energie pentru a efectua acțiunile necesare într-o fracțiune de secundă, produce răspunsul sau soluția corectă. Un exemplu de viață universal care reflectă în mod clar esența acestui nivel este conducerea unei mașini. Un șofer experimentat nu se gândește la ce treaptă să cupleze la 60 km/h sau de pe ce bandă să vireze la dreapta.

Nivelul 4 se ridică sus pe piramida competențelor, dar nu înseamnă că ai atins eficiența maximă în afacerea ta. Creează un cadru din care este dificil să scapi:

• incapacitatea de a explica ceea ce faci. Un angajat poate fi un adevărat expert, cufundat în proporție de 146% în subiect. Expertiza lui a fuzionat deja atât de mult cu experiență personală că procesul trece în fundal, iar rezultatul vine pe primul loc. Astfel de oameni sunt cel mai adesea specialiști practic de neînlocuit, dar manageri ineficienți.
• subestimarea abilităţilor cuiva. La un moment dat, expertului i se pare că oricine poate face acțiunile pe care le face. Drept urmare, el așteaptă imposibilul de la alții și își scade propria stima de sine. Într-un anumit sens, se poate dovedi că ai nivelul maxim de competență, dar pentru că propriile limitări cobori nejustificat chiar la poalele muntelui – la nivelul 1.
• flexibilitate slabă. Nu este ușor să începem să facem într-un mod nou ceea ce facem automat de cinci sau zece ani. Sunteți de acord că este dificil să virați 90° după o experiență lungă de condus? Este dificil să treci de la MAC la Windows. Începerea construirii democrației după socialism a fost probabil dificilă.

În marketingul pe Internet, nu ne putem permite să facem aceeași sarcină cu aceleași instrumente în aceeași secvență. Această muncă implică dezvoltare și creativitate constantă. O persoană cu competențe de Nivel 4 nu va deveni cel mai probabil un bun manager de departament, deoarece funcția de control singură nu va fi suficientă pentru subordonați.

Exercita. De unde știi dacă ești la nivelul 4?

Aici este important să răspundem la singura întrebare: „Ai unde să mergi sau au fost parcurse toate drumurile?” Puteți găsi întotdeauna un obiectiv de dezvoltare. Dacă nu este acolo, atunci este timpul să schimbi ceva - să stăpânești noua nisa, reaprinde interesul pentru muncă.

Determinarea nivelului de competență profesională este importantă, dar este necesară doar dacă persoana este pregătită să facă acest lucru. Și, mai presus de toate, fă-o sincer. O evaluare sobră a propriilor abilități nu este o soluție universală pentru stimulare creșterea carierei. Aceasta este o oportunitate de a vă identifica punctele slabe, de a le îmbunătăți și de a vă crește valoarea ca specialist.

Îți cunoști nivelul de competență?

Pentru dezvoltarea cu succes a unei companii, de regulă, este nevoie de personal competent. Astăzi, cea mai eficientă metodă de evaluare a abilităților unui solicitant este un interviu bazat pe competențe.

Ce este un interviu bazat pe competențe?

Interviul de competență este o metodă de interviu bazată pe evaluarea gradului de dezvoltare a calităților unei persoane necesare pentru implementare cu succes activități legate de un anumit post. Interviul este realizat pentru a identifica abilitățile personale și de afaceri ale candidatului, care afectează eficacitatea implementării unui anumit tip de activitate.

Interviul se desfășoară sub formă de întrebări situaționale și răspunsuri. Un candidat pentru un post este rugat să explice cum s-ar comporta într-o anumită situație. Înainte de a începe un interviu, solicitantul trebuie să fie pregătit.

Un interviu bazat pe competențe rezolvă următoarele probleme la selectarea unui candidat pentru un post:

• evaluează nivelul unui set specific de calități personale și de afaceri la un viitor angajat;
• prezice reacțiile comportamentale umane într-o situație specifică;
• ajută la selectarea celui mai potrivit candidat care poate efectua eficient un anumit tip de activitate.

Structura interviului constă din blocuri de întrebări. Fiecare bloc are ca scop identificarea gradului de manifestare a fiecărui criteriu corespunzător unei poziții specifice. Numărul de întrebări poate varia în funcție de timpul disponibil și de scopul interviului.

Ce calități permite să se determine?

Pentru a evalua personalul pentru a se potrivi pentru o anumită poziție, este compilat un set de anumite calități, care sunt testate la potențialii angajați în timpul unui interviu. De obicei, sunt compilate 7-10 competențe pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a obține succesul în domeniul său.

Lista competentelor se intocmeste in functie de nivelul postului ocupat: manager HR, director companie, top manager etc.

O listă a principalelor calități care sunt cel mai des evaluate la solicitanții de locuri de muncă în timpul interviurilor bazate pe competențe, indiferent de poziția viitorului angajat:

1. Leadership-ul este capacitatea de a inspira o echipă să obțină rezultatul dorit, menținând relații eficiente între angajați.
2. Abilitatea de a planifica și organiza lucrurile.
3. Inițiativa este capacitatea de a lua decizii în mod independent.
4. Abilități de comunicare - capacitatea de a transmite în mod competent, clar și clar informațiile oral și în scris.
5. Rezistenta la situatii stresante - capacitatea de a se controla in situatii stresante, de a avea stabilitate in efectuarea muncii in caz de lipsa de timp sau alti factori interferenti.
6. Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega autoritate – capacitatea de a oferi asistență într-un grup pentru a atinge un obiectiv comun, dorința de a rezolva situații conflictuale, dorința de a-și prezenta propriile idei pentru a rezolva probleme și de a manifesta interes pentru subiect din punctul de vedere al celorlalți angajați.
7. Multitasking.
8. Conștientizarea afacerii este capacitatea de a recunoaște și de a exploata oportunități favorabile de afaceri.
9. Orientarea spre obiectiv este capacitatea de a stabili și atinge obiective.
10. Flexibilitate – capacitatea de a se adapta la diverse situații, inclusiv la cele non-standard, fără pierderea eficienței.

În ce cazuri este utilizat interviul bazat pe competențe?

Interviurile de competență sunt utilizate în următoarele cazuri:

1. Interviuri de angajare cu solicitanții de angajare pentru a determina abilitățile și abilitățile pe care o persoană ar trebui să le aibă pentru o anumită poziție.
2. Definiții ale nivelului de dezvoltare calitati profesionale persoană care să analizeze comportamentul uman în situatii diferiteîn scopul de a planifica o mutare în carieră sau de a forma o echipă pentru a îndeplini sarcini în cadrul unui proiect specific.
3. Planificare dezvoltarea individuală angajat (identificarea punctelor forte și punctele slabe pentru a construi un plan suplimentar de creștere individuală).

Ce este, de ce este nevoie și cum se realizează? În articolul nostru veți studia toate aspectele certificării.

De ce este atât de important sistemul de management al personalului într-o întreprindere? veți afla ce este și de ce este atât de important.

Veți găsi toate sfaturile despre metodele de evaluare a personalului dintr-o organizație.

Cum să conduci corect un interviu de competență:

• Efectuarea unui interviu comportamental necesită o pregătire atentă:
• formarea unui model conceptual;
• alcătuirea unei liste de întrebări pentru a evalua caracteristicile calitative ale solicitantului;
• Întocmirea unui formular de evaluare pentru un candidat pentru un post.

Modelul conceptual este o listă de calități și caracteristici pe care un candidat pentru o poziție trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini cu succes atribuțiile. Pentru fiecare profesie este întocmită o listă individuală de caracteristici.

De exemplu, la recrutarea personalului pentru o poziție de conducere (director superior), sunt verificate următoarele abilități ale candidatului:

• Conducere.
• Rezistența la stres.
• Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega responsabilități.
• Iniţiativă.
• Abilități de comunicare.
• Abilitatea de a analiza informații.
• Multitasking.

Pentru a evalua capacitatea de a demonstra o anumită caracteristică, candidatului i se pun întrebări despre fiecare competență. Întrebările sunt formulate sub formă de exemple care descriu o situație specifică în care candidatul trebuie să-și demonstreze comportamentul.

Întrebările legate de aceeași competență sunt adresate de mai multe ori într-o manieră dispersată, dar în formulare diferită. Această abordare vă permite să evaluați în mod obiectiv manifestarea punctelor forte și a punctelor slabe ale candidatului.

Este necesar un anumit timp pentru fiecare întrebare: de la 5 la 7 minute.

În țara noastră se folosesc câteva metode occidentale de realizare a interviurilor de competență: STAR și PARLA.

După compilarea formularului de întrebare, este necesar să se creeze un formular de evaluare pentru candidatul pentru postul. Pentru o interpretare mai eficientă a rezultatelor interviului, pe formular sunt scrise o listă de caracteristici și o scală de evaluare a calităților comportamentale.

Cea mai comună este o scală de cinci puncte pentru evaluarea abilităților unui candidat.

Exemple de întrebări de evaluare a competențelor

Responsabilitate

Întrebările evaluează dacă candidatul este capabil să vadă vinovăție în acțiunile sale și dacă se străduiește să-și îndeplinească obligațiile.

• Spune-ne, ce sarcină importantă ți-a încredințat managerul tău?
• Demonstrează o situație în care ți-ai asumat responsabilitatea, dar în curând ai realizat că ți-ai supraestimat capacitățile.
• Gândește-te la o perioadă în care nu ai reușit să atingi un obiectiv.

Motivația angajaților

Pentru a evalua dacă candidatul este capabil să-l ajute pe angajat să facă față situației și să îi motiveze pentru o muncă fructuoasă, solicitantul trebuie să răspundă la întrebările propuse.

• Povestește-ne despre un moment în care ai nevoie să obții mai multă performanță de la un angajat.
• Spune-ne cum și-a pierdut subordonatul tău interesul pentru muncă.

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea capacității candidatului de a asista într-o echipă pentru atingerea unui obiectiv comun, dorința de a prezenta propria idee pentru a rezolva problemele ridicate.

• Amintiți-vă cum a trebuit să faceți echipă cu angajații pentru a rezolva o problemă comună.
• Spune-ne o situație în care ți-a fost cel mai greu să lucrezi în echipă?

Orientat spre rezultate

Următoarele întrebări vor ajuta la evaluarea capacității unei persoane de a stabili obiective și de a le atinge, în ciuda oricăror obstacole.

• Gândiți-vă la o perioadă în care munca la un proiect nu era productivă.
• Povestește-ne despre un moment în care ți-ai stabilit un obiectiv mare și l-ai atins în ciuda obstacolelor.
• Te consideri persistent? Cât costă?
• Spune-ne când ți-a fost utilă perseverența.

Planificare si organizare

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea modului în care candidatul este capabil să planifice lucrurile și să ia decizii privind organizarea activităților care vizează implementarea proiectului.

• Povestește-ne despre experiența ta în planificarea și implementarea sarcinilor și proiectelor.
• Spune-ne cum ai calculat bugetul pentru acest proiect.
• Cum ați organizat munca de implementare a proiectului?
• Ați întâmpinat dificultăți legate de implementarea acestui proiect?

Un intervievator competent, după analizarea răspunsurilor, determină cât de potrivit este candidatul pentru o anumită poziție.

interviu de competenta - metoda eficienta selecția personalului, capabilă să evalueze principalele calități ale solicitantului, de care depind activitățile de succes ale organizației: leadership, inițiativă, responsabilitate, capacitatea de a lucra în echipă, capacitatea de a stabili obiective și de a le atinge etc.