Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Mai jos este o listă de întrebări și răspunsuri referitoare la testarea OLC pentru serviciu public, similar cu care va fi folosit în testare.

Este necesar să se înțeleagă că acest tip testarea nu este un test de cunoștințe, ci servește doar la determinarea calităților personale ale unei persoane care aplică pentru serviciul public. De aceea, sarcinile de testare, cu excepția categoriei „Analitice”, nu au răspunsul corect. Toate sarcinile de testare sunt interconectate și, dacă dai răspunsuri false, rezultatul poate fi foarte distorsionat și poate determina incorect calitățile tale personale.

Sarcini de testare OLK

1. Sarcină. Ce calitate au în comun următoarele cuvinte: frate, chibrit, cumnat, bunic, ginere?

1. rudele
2. familial
3. sectă
4. echipă

2. Sarcină. Determinați numărul lipsă: 47, 38, 29, 10,...

3. Sarcină. Determinați principalul lucru în conținutul textului: „Familia are relații calde, se sprijină și se înțeleg perfect”

1. relații calde
2. sprijin
3. înţelegere
4. familie prietenoasă
5. toti sunt prieteni

4. Situație. Colegul tău nu este organizat. Ce sfaturi i-ai da colegului tau pentru ca comportamentul lui sa nu aiba un impact negativ asupra muncii lui si a rezultatelor acesteia?

1. susține-ți moral colegul, spune-i că totul va fi bine
2. sfătuiește-l să împartă o sarcină în mai multe sarcini mici
3. sfătuiește-l să învețe de la angajați mai eficienți
4. sfătuiește-l să fie mai rapid
5. sfătuiește-l să caute partea cea mai interesantă a jobului

5. Întrebare. În care dintre următoarele procese vă simțiți cel mai colectat și organizat?

1. cu respectarea ordinului dat
2. cu respectarea constantă a cerințelor fiecărei zile lucrătoare
3. în implementarea strictă a planurilor, sarcinilor și instrucțiunilor
4. în planificarea independentă a acţiunii
5. în capacitatea de a da dovadă de echilibru și stabilitate

6. Situație. Munca ta depinde de a avea informații exacte de la colegii tăi. Ce trăsătură de personalitate trebuie demonstrată pentru a primi în mod constant informații de încredere?

1. găsi limbaj comun cu colegi care cunosc informații valoroase
2. discutați cu colegii despre diverse subiecte care îi interesează
3. construiți relații de încredere cu toți colegii
4. arată-ți sociabilitatea și carisma
5. arată-ți prietenii și atenția față de colegi

7. Întrebare. Care dintre următoarele, în opinia dumneavoastră, contribuie la interacțiunea de succes la locul de muncă și, ca urmare, la rezultate pozitive la locul de muncă?

1. înțelegerea corectă a informațiilor și a colegilor
2. alfabetizare profesională
3. declarație clară a conținutului informației
4. deplină conștientizare profesională
5. manifestare de sinceritate, onestitate, deschidere în comunicarea cu colegii

8. Situație. La locul de muncă, vă confruntați cu sarcina de a fi întotdeauna precis, de a îndeplini cerințele serviciului și de a fi conștiincios. Ce comportament credeți că trebuie demonstrat pentru a răspunde așteptărilor angajatorului?

1. lucrează cu încredere și seriozitate
2. arată o atitudine de afaceri față de momentele de lucru
3. fii creativ, oferă soluții creative
4. fii flexibil, adaptează-te rapid la condițiile de muncă
5. să fie responsabil pentru rezultatele muncii

9. Situație. Unul dintre colegi dă dovadă de calități de conducere și este dornic să devină liderul departamentului. Ce semn ar indica un astfel de angajat?

1. un coleg care demonstrează celorlalți rezultatele muncii sale și lucrează la greșeli
2. un coleg cu care te bucuri de rezultatele colaborării tale
3. un coleg care menține o condiție fizică și psihică excelentă și promovează angajatul imagine sănătoasă viaţă
4. un coleg care demonstrează și promovează excelența în executarea instrucțiunilor conducerii
5. un coleg a cărui muncă este cea mai utilă și mai creativă

10. Întrebare. Care dintre următoarele vă pot caracteriza inițiativa?

1. Ofer mereu soluții și idei proactive
2. Întotdeauna îmi duc la îndeplinire stilul de lucru
3. Mă adaptez întotdeauna independent la ritmul și stilul de lucru existent
4. Reacționez mereu la condițiile care îmi afectează munca
5. Răspund întotdeauna la instrucțiunile și sarcinile managerului meu

11. Situație. Vi s-a încredințat organizarea și desfășurarea unui eveniment de gală. Pe care dintre următoarele calități ați folosi?

1. capacitatea de a colabora cu specialiști în planificarea și implementarea unei vacanțe
2. capacitatea de a fi un exemplu strălucitor de activitate, zel și inițiativă în implementarea sarcinilor
3. capacitatea de a gestiona și a reglementa în mod intenționat cursul evenimentelor
4. capacitatea de a motiva angajații să fie activi social
5. capacitatea de a conduce independent evenimente speciale

12. Situație. Pentru munca cea mai coordonată a departamentului, managementul plănuiește să aleagă un lider, un șef responsabil al departamentului. Ce calitate personală ar trebui să caute managementul atunci când alege un lider?

1. capacitatea de a controla munca proprie și a colegilor
2. capacitatea de a influența pozitiv colegii
3. capacitatea de a inspira colegii
4. capacitatea de a-ți exprima în mod clar gândurile și planurile colegilor
5. capacitatea de a vedea consecințele evenimentelor de lucru în echipă și de a fi pregătit să își asume în mod independent responsabilitatea pentru acestea

13. Situație. Dintre angajații departamentului, managementul caută un lider cu următoarele calități: auto-exactitate, angajament, responsabilitate pentru rezultatele muncii. În ce activități pot fi monitorizate calitățile de conducere ale unui angajat?

1. o sarcină în care este necesar să se țină cont de interesele tuturor participanților
2. sarcini, al căror rezultat depinde în întregime de capacitatea de a influența oamenii
3. sarcini în care trebuie să fii obiectiv și să poți critica
4. sarcini asociate cu creșterea treptată a responsabilității
5. sarcini în care este necesar să se poată exprima și apăra convingeri

14. Situație. Ai observat că colegul tău, într-o situație de luare a deciziilor urgente, își asumă mereu responsabilitatea și încearcă să explice acțiunile colegilor săi. Cum evaluezi comportamentul unui angajat, de ce face asta?

1. este dedicat muncii sale, comportamentul său asigură că a făcut tot ce a putut
2. se concentrează și navighează cu pricepere într-o situație de luare a deciziilor urgente
3. este un bun performer, știe ce vrea și știe ce să facă
4. el înțelege că este responsabil pentru rezultatul muncii sale
5. se îngrijorează de consecinţele muncii sale

15. Întrebare. Ce se exprimă cel mai adesea, în opinia dumneavoastră, ca indicator al eticii unei persoane în sfera profesională?

1. în sprijinul tău constant al unei imagini pozitive
2. în recunoașterea dvs. de către colegi și asociați
3. în lipsa ta de toleranță față de crimă
4. în permanentă etapă de profesionalism
5. în îndeplinirea cu acurateţe a sarcinilor şi instrucţiunilor profesionale

16. Situație. Colegul tău s-a întors din vacanță și nu se poate întoarce la muncă. În absența sa, unii angajați au stăpânit un nou program de lucru. Un coleg refuză să-și îndeplinească actualul loc de muncă, cerând pregătire program nou. Alege unul dintre motivele comportamentului lui?

1. angajatul nu intenționează să rămână în departament
2. angajatul este judecat greșit de conducere (răsfățat de conducere)
3. angajatul nu este interesat să învețe noi tehnologii
4. angajatul se străduiește să fie vizibil și semnificativ
5. angajatul are timp liber de la serviciu

17. Situație. Conducerea dvs., clarificând obiectivele departamentului, v-a pus în fața un nou, mai mult sarcină dificilă, ceea ce va duce la modernizarea funcţiilor departamentului. Ce acțiune vei lua mai întâi?

1. pune rezultatele acțiunilor în perspectivă
2. optimizați acțiunile, utilizați un număr minim de operațiuni
3. luați numai acțiuni eficiente
4. răspunde prompt la instrucțiunile de management
5. acționați gânditor, rațional și sistematic

18. Situație. Dacă într-un mediu de lucru întâlnești un beneficiar al serviciului care necesită un tratament și o atenție specială față de sine, își exprimă nemulțumirea față de viața sa și de societate în ansamblu. Cum te vei comporta?

1. Nu voi ceda emoțiilor, voi fi stabil și echilibrat
2. Îl voi sprijini emoțional pe beneficiarul serviciului, îl voi liniști
3. Voi demonstra beneficiarului serviciului toată diligența și angajamentul meu
4. Îmi voi demonstra fiabilitatea și competența profesională
5. va oferi beneficiarului serviciului un sentiment de încredere și securitate

19. Întrebare. Ce evaluare a activităților dumneavoastră considerați cea mai bună?

1. această muncă este ceea ce are nevoie departamentul
2. este clar că suflet a fost pus în această lucrare
3. foarte multumit de rezultatele muncii
4. fara plangeri, totul este ok
5. lucrarea a fost făcută cu bună credință

20. Întrebare. Într-o situație în care te confrunți cu o persoană agresivă și furioasă, care este puternic indignată și nu vrea să te înțeleagă, ce faci?

1. Voi da dovadă de autocontrol și nu voi evalua această persoană
2. Voi preveni conflictul, voi evita să-l întâlnesc la distanță
3. Voi face așa cum mi-au recomandat alții (părinți, prieteni).
4. Ignor această persoană, mă prefac că nu există
5. Voi câștiga această persoană, voi crea un sentiment de încredere

21. Situație. Aveți informații confidențiale care interesează multe persoane, inclusiv pe cei dragi. Ce vei face?

1. trebuie să împărtășiți totul cu cei dragi
2. Voi refuza să încalc confidențialitatea, inclusiv pentru cei dragi
3. Permiteți-mi să vă explic că am fost avertizat de răspundere, inclusiv de răspundere penală
4. Voi informa organele de drept despre părțile interesate
5. Evit conversațiile despre informații confidențiale și despre muncă

22. Situație. Ați observat că unul dintre colegii dumneavoastră a început să vorbească des despre vizitarea unei organizații religioase, în plus, a sugerat să participe la o prezentare a ideilor și credințelor acestei organizații religioase; Ce vei face?

1. da-i o parere negativa
2. asculta persoana cu intelegere
3. explicați-i că există locuri desemnate pentru distribuire
4. ignora persoana
5. ia adresa prezentării

23. Situație. Șeful departamentului insistă (atât direct, cât și indirect) să faci compromisuri, încălcând astfel codul de etică. Ce vei face?

1. Voi discuta termenii unui compromis cu conducerea
2. Îl ignor pe liderul care provoacă situația
3. Pentru munca ulterioară voi face un compromis
4. Îmi voi informa colegii despre acțiunile conducerii și îmi voi cere sprijin
5. Voi raporta acțiunile conducerii sau ale agențiilor de aplicare a legii

24. Întrebare. Ce sfaturi îi poți oferi unei persoane care se confruntă cu anxietate și îngrijorare pentru că nu își cunoaște rădăcinile? Nu poate avea încredere în nimeni, nu are încredere în nimeni sau în nimic?

1. participa la evenimente sociale
2. să trăiască așa cum este scris în constituție și în cărțile sfinte, pe care le poate alege singur
3. lucrează asupra ta, dezvoltând încrederea în oameni, găsește oameni care să-l sprijine
4. trăiește așa cum trăiau și trăiesc oamenii din jurul lui acasă și la serviciu
5. sfătuiește-te să nu devii moale, stabilește-ți un obiectiv și mergi spre el

„Ofițer de personal. Gestiunea evidenței personalului”, 2009, N 2

Creăm un test electronic pentru a evalua competențele specialiștilor în documente

Economia modernă impune cereri din ce în ce mai mari formare profesională personalul implicat în documentarea activităților atât comerciale cât și organizatii nonprofit. Alegerea unei metode eficiente de evaluare a calificărilor personalului devine o sarcină vitală pentru organizație. Afaceri și calitati personale se efectuează în timpul angajării, instruirii personalului, precum și în procesul de control al personalului și strategic planificarea personalului. Articolul descrie principiile și metodele de dezvoltare a testării computerizate a cunoștințelor în suportul documentației de management.

Gestionarea cu succes a oricărui proces, întreprindere, afacere este imposibilă fără utilizare tehnologii moderne suport de documentare management (în continuare - DOU).

Învățământul preșcolar ca domeniu de activitate există într-o societate informațională în curs de dezvoltare sub influența tehnologiei informației (denumită în continuare IT) și a realizărilor științifice și tehnice în domeniul informatizării.

Odată cu dezvoltarea de noi forme relaţiile economice Managerii au început să realizeze din ce în ce mai mult că nu pot încredința o instituție de învățământ preșcolar decât unei organizații (companii) unui specialist pregătit profesional. Această înțelegere a rolului instituției de învățământ preșcolar a venit în condițiile pieței, când acțiunile incorecte ale angajaților instituțiilor de învățământ preșcolar pot duce la pierderi economice semnificative. Pentru a selecta personalul potrivit pentru serviciul instituției de învățământ preșcolar, managerul trebuie să aibă în mâini un „instrument” de evaluare a acestora.

Trebuie remarcat faptul că toți angajații organizației lucrează cu documente. Documentele sunt întotdeauna create numai pentru un anumit scop: fie pentru a consolida informații atunci când îndeplinesc sarcinile atribuite, fie la cererea autorităților de reglementare.

Un specialist care lucrează cu documente trebuie să aibă competență profesională, definită ca un set de aptitudini teoretice și practice.

Nu trebuie să se opună competenței calificări profesionale, dar nu trebuie identificat cu acesta. Termenul „competență” servește la desemnarea caracteristicilor integrate ale calității pregătirii unui specialist, categoria rezultatului educației sale.

Un specialist în documente competent nu trebuie doar să cunoască esența problemei educației preșcolare a organizației, ci și să fie capabil să o rezolve practic folosind cadrul de reglementare actual. cadrul legislativși cel mai potrivit IT. În plus, competența presupune actualizarea constantă a cunoștințelor, stăpânire informații noi pentru aplicarea cu succes in conditii specifice.

Trebuie să ne străduim să ne asigurăm că limbajul competențelor și „nomenclatura” lor (compunere, listă) sunt înțelese de diverși profesioniști și grupuri socialeși au fost percepute în mod clar de toți participanții la relația de afaceri.

Pentru a afla părerile angajatorilor despre importanța anumitor competențe în rândul angajaților implicați în învățământul preșcolar din diverse organizații, puteți oferi un chestionar (Fig. 1).

Fragment din chestionar

pentru evaluarea competențelor de specialitate în documente de către angajatori

Competențele de bază sunt legate de prioritățile și valorile strategice ale întreprinderii în domeniul educației preșcolare și sunt aplicabile întregului personal de birou.

Dintre numeroasele metode de evaluare a personalului de birou, testarea este cea mai rentabilă. Dezvoltarea rapidă a IT a provocat un val de interes pentru instruirea și testarea computerelor. Testarea este una dintre cele mai avansate forme tehnologice de control automatizat cu parametri controlați calitate. În acest sens, niciuna dintre formele cunoscute de monitorizare a cunoștințelor elevilor nu se poate compara cu testarea.

În prezent, au fost dezvoltate destul de multe sisteme de testare a cunoștințelor. Pentru a evalua cunoștințele subiectelor, acestea sunt de obicei folosite următoarele tipuri sarcini de testare:

Formă deschisă, când sarcina cere subiectului să dea un răspuns arbitrar la întrebarea pusă;

Formă închisă, când subiectului i se cere să aleagă răspunsul corect dintre mai multe posibile. Varietățile de formă închisă includ teste de conformitate prezentate într-un anumit mod și teste pentru stabilirea secvenței corecte.

Testarea bazată pe computer utilizează cel mai adesea teste în formă închisă, cu alegere unică, precum și teste de potrivire și secvențiere. Utilizarea unei forme sau alta a itemilor de testare, prezentarea acestora (de exemplu, utilizarea graficelor în întrebări și răspunsuri) și metodele de evaluare a rezultatelor testelor sunt legate de capacitățile shell-ului software.

Răspândit teste pe calculatorîmpiedicat în primul rând de necesitatea includerii software componente care asigură comunicarea utilizatorului cu sistemul într-un dialect profesional al limbajului natural. După cum se știe, până în prezent problema creării unor astfel de componente nu a găsit o soluție finală, în primul rând datorită complexității sale mari.

Pentru a reduce familiaritatea candidatului cu testul, întrebările de tip deschis pot fi folosite în teste care necesită o definiție a unui termen care este înțeles în mod unic în domeniul de studiu. Cei mai importanți termeni și definițiile lor sunt prezentați în documente de reglementare diferite niveluri, în primul rând în legile federale și GOST. De exemplu, terminologia sectorului educației preșcolare include termeni care denotă tot ceea ce ține de procesele de creare a documentelor, prelucrarea, preluarea, stocarea și utilizarea acestora. Ele sunt, de asemenea, consacrate într-o serie de legi federale, în primul rând în Legea federală din 27 iulie 2006 N 149-FZ „Cu privire la informații, tehnologia de informațieși privind protecția informațiilor” și în Standard de stat, care stabilește condițiile în domeniul muncii generale de birou (GOST R 51141-98).

Pentru a asigura controlul asupra memorării termenilor, veți avea nevoie de un set simplu de întrebări pe această temă. Există destul de multă experiență de acest gen în acest moment. Există multe programe de testare oferite, ale căror întrebări se încadrează în cea mai mare parte în categoria închisă.

Cu toate acestea, înțelegerea, mai degrabă decât memorarea prin memorare, este mult mai importantă atunci când învățați în orice domeniu. Deși dacă luăm în considerare această problemă mai larg, obiectivele de învățare pot fi împărțite în 6 grupuri mari(scala de clasificare (taxonomie) de B. Bloom): 1) memorare; 2) înțelegere; 3) aplicare; 4) analiza; 5) sinteza; 6) evaluare.

Mai mult, complexitatea sarcinilor pe care un elev le poate rezolva crește pe măsură ce trece de la nivelul de simplă memorare a materialului faptic la capacitatea de a evalua validitatea faptică a diverselor puncte de vedere. Aceste 6 grupuri de obiective de învățare constituie o scară pentru stăpânirea completă a cunoștințelor teoretice.

Pentru a asigura o evaluare mai competentă a cunoștințelor termenilor din orice domeniu, este necesar să se monitorizeze gradul de implementare a tuturor obiectivelor de învățare de mai sus prin alegerea celor mai metoda eficienta reprezentări ale cunoștințelor.

Una dintre problemele principale este combinarea optimă a două concepte contradictorii: generalitatea sistemului de reprezentare a cunoștințelor și eficiența utilizării acestuia. Faptul este că, cu cât este utilizat modelul de reprezentare a cunoștințelor mai general, cu atât este mai puțin eficient în ceea ce privește viteza de găsire a unei soluții.

Toate modelele de reprezentare a cunoștințelor pot fi împărțite în următoarele clase: declarative; procedural; special. Fiecare clasă de modele are anumite proprietăți care o deosebesc de altele. Fiecare clasă de modele poate avea propriile sale subclase (Fig. 2). Sarcina implementării controlului automat al cunoașterii bazei terminologice poate fi rezolvată folosind o bază de date (denumită în continuare DB).

Clasificarea modelelor de reprezentare a cunoștințelor

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Declarativ │ │Procedural│ │ Special │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴─────────────└── ─────┐│Utilizarea││ │Folosind│

│Producție│││ Reducere ││ Planificator ││ relațional│││ algebră │

└─────────────┘│└─────────────────────────── ─────┘│ algebră ││ │ neclar │

│ │ │││ mulţimi │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predicat │ │Semantic││Rețele de cadru│

│ │ │ rețele ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Din acest motiv în ultimii ani a fost dezvoltată o direcție care a făcut obiectul cercetărilor active la sfârșitul anilor 70 - începutul anilor 80 ai secolului trecut - modelare semantică, sau conceptuală, în baza de date. Scopul său principal este de a organiza interfața utilizatorului final cu sistemul informațional la nivelul ideilor software, și nu la nivelul structurilor de date. Interesul pentru acest domeniu a crescut datorită dezvoltării mijloacelor proiectare asistată de calculator Baza de date bazata pe tehnologii CASE.

Dicţionar de management al evidenţelor de personal. Tehnologia CASE - pachet software, automatizare proces analiza, proiectarea, dezvoltarea și întreținerea sistemelor software complexe.

Tehnologia CASE sprijină munca în echipă pe un proiect prin:

Utilizarea capabilităților rețelei locale;

Export/import de orice fragmente de proiect.

Frame (cadru englezesc - frame, frame) - în cel mai general caz cuvânt dat denotă o structură care conține unele informații în design web: o zonă a unei ferestre de browser pentru reprezentarea unei singure pagini web.

Dicţionar de management al evidenţelor de personal. Instrumentele moderne CASE acoperă o gamă largă de suport pentru numeroase tehnologii de proiectare sisteme informatice: de la instrumente simple de analiză și documentare la instrumente de automatizare la scară completă care acoperă întregul ciclu de viață al software-ului.

De obicei, instrumentele CASE includ orice software care automatizează un anumit set de procese. ciclu de viață software și având următoarele caracteristici principale:

Instrumente grafice puternice pentru descrierea și documentarea sistemelor informaționale, oferind o interfață convenabilă cu dezvoltatorul și dezvoltarea capacităților sale creative;

Integrarea componentelor individuale ale instrumentelor CASE, asigurând controlabilitatea procesului de dezvoltare a sistemelor informatice;

Utilizarea unui depozit special organizat de metadate ale proiectului.

Atunci când este necesar să se controleze nu doar memorarea, ci și înțelegerea definițiilor (termenilor domeniului profesional), atunci la organizarea testării este important să se țină cont de relațiile semantice care există între termeni.

Orice standard terminologic constă dintr-un set de definiții de termeni care au conexiuni semantice diferite. Când construiți o rețea semantică pentru a reprezenta cunoștințele despre termeni, conexiunile semantice vor conecta termeni individuali mai degrabă decât expresii, spre deosebire de, de exemplu, reprezentarea cunoștințelor folosind cadre. Aceasta înseamnă că, cu ajutorul rețelei semantice, construirea unui sistem de testare automatizat care vizează testarea cunoștințelor termenilor și a relațiilor acestora va fi cea mai convenabilă.

Dacă analizați definițiile termenilor, veți observa că acestea constau din 3 fragmente: 1) termenii înșiși, care sunt stabiliți prin actul normativ; 2) cuvinte care nu sunt definite în acest act normativ, dar sunt esențiale pentru înțelegerea sensului termenului; 3) cuvinte care sunt necesare pentru a construi o frază.

Astfel, vârfurile rețelei ar trebui să fie termeni care sunt stabiliți printr-un act normativ (lege, standard), și cuvinte care nu sunt luate în considerare în acesta, dar care sunt și fundamentale și fără ele este imposibil să se transmită clar sensul definiţie. Să numim aceste vârfuri termeni și, respectiv, concepte auxiliare.

Legăturile semantice dintre termeni pot fi, de asemenea, clasificate.

Definiția unui termen poate include un concept care este stabilit printr-un act normativ, i.e. un alt termen de bază. Aceștia sunt, de exemplu, termenii „document” și „media”. Termenul „purtător de informații documentat” este definit de standard și participă la definirea termenului „document”. Vom numi o astfel de conexiune o conexiune de tip „include (pornit)”.

Alături de aceasta, definiția poate include și un concept care nu este definit în standard, dar care este fundamental, adică. concept auxiliar. De exemplu, „document” și „informații”. Conceptul de „informație” este implicat în definirea termenului „document” și este fundamental, dar nu este luat în considerare în GOST R 51141-98. Vom numi o astfel de conexiune o conexiune de tip „mijloace (omn)”.

Există cazuri în care un termen este definit ca parte a altui termen. Aici despre care vorbim despre termeni de bază, cum ar fi, de exemplu, „recuzită” și „document”. Prin definiție, o recuzită face parte din document. Prin urmare, vom numi astfel de conexiuni semantice conexiuni de tip „inclus (în)”.

Pe baza conținutului act normativ, putem concluziona că unii termeni sunt sinonimi, astfel, la determinarea relației dintre termeni, puteți folosi relația „sinonim (syn)”. Deci, de exemplu, concepte precum „munca de birou” și „instituție de învățământ preșcolar” pot fi distinse ca sinonime.

Dacă pentru a descrie un termen este necesar să folosiți termeni suplimentari sau concepte auxiliare care sunt o componentă integrantă a termenului descris, este recomandabil să folosiți legătura „are (are)”. Acest tip există conexiuni între concepte precum „munca de birou”, „documentare”, „organizarea muncii cu documente”.

În cele din urmă, mai mulți termeni pot fi variații ale unui singur termen. Deci, de exemplu, termenii „document vizual”, „document grafic”, „document audiovizual”, „document de film”, „document foto”, „document iconografic” etc. sunt variante ale termenului „document”. Vom numi astfel de conexiuni semantice conexiuni de tip „poate (poate)”.

În tabel 1 prezintă tipurile de conexiuni semantice care sunt propuse a fi utilizate în rețea și desemnările acestora la construirea structurii rețelei.

Tabelul 1

Au introdus tipuri de conexiuni semantice și desemnarea acestora

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Desemnarea tipului de conexiune │ Explicația denumirii │

││ Termen │ pe │ Termen ││Relația „include” - definiție│

││(auxiliar├─────>│(auxiliar││a termenului include │

││ concept) │ │ concept) ││termen de bază │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┒ " - │

││ Termen │ sens │ Termen ││definiția termenului include │

││(auxiliar├─────>│(auxiliar││concept auxiliar, │

││ concept) │ │ concept) ││termen descriptiv │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termen │ în │ Termen ││Comunicare „în” - un termen │

││(auxiliar├─────>│(auxiliar││este definit ca parte a altuia│

││ concept) │ │ concept) ││termen │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termen │ m.b.│ Termen ││Conexiune „poate” - mai multe│

││(auxiliary├─────>│(auxiliary││termenii sunt │

││ concept) │ │ concept) ││varii de un termen│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termen │ ei │ Termen ││Conexiunea „are” - un termen │

││(auxiliar├─────>│(auxiliar││conține un │ obligatoriu)

││ concept) │ │ concept) ││component │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termen │ syn │ Termen ││Conexiunea „sinonim” înseamnă │

││(auxiliar├─────>│(auxiliar││că un termen este │

││ concept) │ │ concept) ││sinonim al altui termen │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

După ce au studiat principalele probleme ale organizării și tehnologiei instituțiilor de învățământ preșcolar, modelul semantic al conceptelor poate fi construit după patru concepte principale: un model semantic cu concept cheie„Document” - concept, clasificare, tipuri; un model semantic cu conceptul cheie de „muncă de birou”, care, conform GOST R 51141-98, include conceptele de „documentare” și „organizare a muncii cu documente”.

Relația termenilor cu diverse tipuri conexiunile este prezentată în fig. 3 și 4.

Fragment al rețelei semantice cu vârful „Document”.

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Document │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informații │ │ Media │ │ Recuzită │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment de web semantic folosind

conexiuni „poate”.

┌────────────────┐

│ Document │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌────────────────────────┐

│ pictural │<────────┘││ │ ││└───────>│ document electronic │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌────────────────────────┐

│ document fotografic │<─────────┘│ │ │└────────>│ document fonologic │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌────────────────────────┐

│ înregistrarea sunetului │<──────────┘ │ └─────────>│ document video │

└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ document text │

└────────────────────┘

Conceptul de „document” include doi termeni: „recuzita este un element obligatoriu al proiectării unui document oficial” și „un purtător de informații documentate este un obiect material utilizat pentru fixarea și stocarea informațiilor de vorbire, sonore sau vizuale pe acesta, inclusiv în formă transformată”, standard terminologic definit, precum și conceptul de „informație”, care nu este definit de acesta. Toate aceste concepte sunt parte integrantă a conceptului de document și sunt definite de relația „are”.

Procesul de documentare este definit de GOST ca înregistrarea informațiilor pe diverse medii conform regulilor stabilite.

Documentația include concepte precum procedura de întocmire a documentelor (cerințe pentru textul documentelor), cerințe pentru execuția documentelor (cerințe pentru formularele de documente, procedura de adresare, acord, semnare, aprobare, marcare pe un document). În multe cazuri, documentarea este obligatorie și cerută de lege (Figura 5).

Fragment al rețelei semantice cu un concept de bază

"Documentare"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Documentare├───────────

sunt │ └────────────────┘ │ sunt

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Procedura de compilare│ │Cerințe de înregistrare│

│ documente │ ┌──────┤ documente │

└─────────┬─────────┘ pe │ └───┬─────────────── ─────┬─┘

im │ \│/ │ \│/ pe │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴─────────┐ │Formular document│ │ │ Comanda │ │ pe

│Cerințe de text│ └───────────────┘ │ │adresare│ │

│ documente │ pe │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Note │

│Acord, semnare,│ │pe document│

│ aprobarea documentului │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

În practica documentării, s-au dezvoltat cerințe generale pentru textele documentelor. În primul rând, testatorul trebuie să știe că documentul oficial are scopul de a induce o acțiune, de a convinge.

Cerințele pentru textul documentelor sunt afișate în rețea (Fig. 6).

Fragment de rețea semantică cu un vârf

„Procedura de întocmire a documentelor”

┌──────────────────────────────┐

│Procedura de întocmire a documentelor│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Cerințe pentru textul documentului ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ pe │ pe \│/ └───────────────

│Argumentare│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Cerc │ │

┌───────────────────┐ pe │ └─────┬────────

│ logic │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

pe │ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │

│ Completitudine │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ pe │ im /│\ im /│\ ┌─────└──└───

│ Obiectivitate │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Simplu │ │ Complex │ │ text │

┌───────────────────┐ pe │ │ document│ │ document│ └─────└─────

│Claritate în prezentare│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ pe

┌───────────────────┐ pe │ \│/ \│/

│ Precizia prezentării│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Secțiuni│ │Semantic│

┌───────────────────┐ pe │ │ │ │ părți │

│Scurtă prezentare│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Subsecțiuni│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ pe │ └──────────────

│ Fiabilitate │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ informații │ │ Articole │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Tipurile de conexiuni semantice introduse fac posibilă legarea într-o reţea semantică a tuturor termenilor de bază din domeniul învăţământului preşcolar, pe care specialiştii implicaţi în munca de birou trebuie să-i cunoască.

În plus, trăsăturile structurale ale rețelei semantice fac posibilă construirea din conceptele corespunzătoare nodurilor rețelei de propoziții care descriu unele dintre procesele care au loc în instituțiile de învățământ preșcolar ale organizațiilor și întreprinderilor.

Astfel de propoziții pot fi considerate ca o condiție pentru apariția unui eveniment sau ca rezultat al acestuia. Pentru sistematizarea informațiilor cu un astfel de conținut, se poate folosi un model bazat pe reguli „dacă... atunci” (model de producție).

Ca exemplu, vom construi un model de producție folosind exemplul procesului de procesare a corespondenței primite.

Nodurile rețelei sunt instrucțiuni specifice, care pot consta din unul sau mai multe noduri ale modelului semantic, i.e. conţin unul sau mai multe concepte din reţeaua semantică.

După ce au analizat etapele procesării documentelor primite, este necesar să grupați nodurile selectate și declarațiile suplimentare într-un tabel. Fiecărui nod al rețelei de producție i se atribuie un număr de serie, în funcție de succesiunea de execuție a fiecăruia dintre ele.

În conformitate cu documentele de reglementare, munca cu corespondența primită începe cu verificarea corectitudinii livrării. Documentele livrate eronat sunt returnate la oficiul poștal pentru a fi transmise destinatarului. De aici rezultă că primul nod al rețelei de producție este declarația: „Recepția și prelucrarea preliminară a documentelor”. Ar trebui să i se atribuie numărul 2. Preprocesarea, la rândul său, presupune „verificarea că documentul a fost livrat corect”. Această declarație are numărul 3 etc. (Tabelul 2).

Tabelul 2

Exemplu de caracteristici ale nodurilor de rețea care simulează funcționarea

cu corespondența primită

De asemenea, trebuie remarcat faptul că o caracteristică a modelului de producție este că atunci când se efectuează anumite acțiuni, o declarație specifică poate fi rezultatul acestor acțiuni și, în același timp, este baza pentru efectuarea acțiunilor ulterioare.

Cu alte cuvinte, aceeași declarație poate apărea în model în partea „THEN” (adică, să fie rezultatul unei acțiuni anterioare), și apoi în partea „IF” (adică să fie o condiție a cărei îndeplinire generează un rezultat specific).

La alcătuirea enunțurilor care sunt noduri ale rețelei, se folosesc concepte cheie care sunt vârfurile rețelei semantice, concepte auxiliare care nu sunt folosite în rețea, precum și prepoziții și conjuncții folosite pentru a conecta cuvintele (Tabelul 3).

Tabelul 3

Exemple de definiții care participă la rețeaua de produse

Construim fiecare afirmație a rețelei de reguli folosind cuvinte numerotate. De exemplu, propoziția corespunzătoare nodului numărul 1 („Document de intrare”) corespunde codului A1, deoarece conceptul „Document de intrare” face parte din conceptele utilizate în rețeaua semantică.

Propoziția „Documentul a fost livrat la adresa” și, în consecință, nodul de rețea 4a poate fi reprezentat ca următoarea combinație: A15, B2, C1, B3.

Aceste informații sunt folosite ulterior pentru a construi un subsistem pentru editarea și actualizarea cunoștințelor într-un sistem automat de testare a cunoștințelor.

Analiza datelor obținute arată că pentru a studia un anumit proces în munca de birou nu este suficientă cunoașterea și utilizarea terminologiei de bază prezentate în modelul semantic. Pentru a construi cu ajutorul termenilor și apoi a testa cunoștințele despre lanțul logic de acțiuni, este necesar să folosiți concepte auxiliare care nu sunt consacrate în documentele de reglementare.

Din afirmațiile discutate mai sus se creează o rețea de producție, care ține cont de conexiunile logice dintre declarații. Rețeaua este formată din noduri și arce. Nodurile corespund instrucțiunilor, iar arcurile sunt determinate de relațiile cauză-efect între instrucțiuni.

Astfel, utilizarea unui model de producție, sau a unui model bazat pe reguli, care se bazează pe rețeaua semantică, vă permite să creați un sistem automat de testare și să testați cunoștințele nu numai despre definițiile termenilor, ci și să testați capacitatea testatorului de a testa. ia independent decizii în situații critice legate de instituțiile de învățământ preșcolar, care vor fi incluse în modelul de producție. O condiție prealabilă pentru asigurarea capacității de adaptare a sistemului de testare la competențele cerute este stabilirea unei corespondențe între elementele listei acestor competențe și subseturile vârfurilor rețelei semantice. În funcție de importanța competențelor, determinate de cerințele unei anumite întreprinderi, se formează ordinea de activare a focusurilor în timpul testării, precum și strategia de testare pentru un anumit angajat.

Literatură

1. Fionova L.R. Pe tema evaluării competenței profesionale a specialiștilor care lucrează cu documente // Revista profesională lunară „Afaceri de secretar”, 2006, nr. 2, p. 46 - 51.

2. Bidenko V.I. Abordare bazată pe competențe pentru proiectarea standardelor educaționale de stat ale învățământului profesional superior: manual metodologic. - M.: Centrul de Cercetare pentru Problemele Calităţii Pregătirii Specialiştilor, 2005.

3. Watersan D. Ghid de sisteme expert: Trans. din engleză - M.: Mir, 1989. - 388 p.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intelectualizarea testării profesionale a nivelului de pregătire a managerilor secolului XXI // Formarea personalului de conducere în secolul XXI: Proceedings of the II All-Russian science and practice Conference / Ed. I.V. Rezanovici. - Chelyabinsk: Editura SUSU, 2004, p. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Aplicarea conceptului de competențe pentru dezvoltarea sistemelor de testare a cunoștințelor // În cartea: „Învățămîntul universitar MKUO - 2007”, XI International Conf., Penza, PSU, 2007, p. 202 - 204.

L. Fionova

profesor,

şef de secţie

„Suport informațional

management si productie"

Statul Penza

universitate

Semnat pentru sigiliu

Există o diferență pentru tine între un manager și un lider și ce este? Un lider bun poate fi rezervat și nu-i place să vorbească în public, în timp ce un lider natural poate rămâne lider doar printre prietenii săi apropiați.

Aceste diferențe sunt clar articulate de Warren Bennis, un savant al leadership-ului modern:

Liderul gestionează, liderul se schimbă și se îmbunătățește.
Liderul sprijină, liderul dezvoltă.
Un lider se concentrează pe sisteme și pe structură;
Un lider se bazează pe control; un lider inspiră încredere.
Planul liderului este pe termen scurt, liderul are perspective pe termen lung.
Liderul întreabă cum și când, liderul întreabă ce și de ce.
Managerul se uită la linia de jos cu „Total”, liderul ridică ochii la orizont.
Liderul acceptă situația actuală, liderul o contestă.
Liderul este un soldat bun clasic, liderul este doar el însuși.
Liderul face totul corect, liderul face lucrurile corecte.

Deci, cum vă place?

Este bine dacă managementul și conducerea merg mână în mână. Totuși, astăzi tot mai mulți oameni vorbesc despre diferența dintre generații, despre motivația tinerilor, iar leadershipul joacă un rol deosebit în acest sens. Un lider de companie inspirator energizează echipa: Mark Zuckerberg o face la Facebook, Steve Jobs la Apple. Ei nu doar se descurcă, ci îi fac pe toți să simtă importanța lor, rolul lor în schimbări și viitorul apropiat minunat - nu contează dacă sunteți angajat direct al companiei sau doar folosiți produsele acesteia.

Cu toate acestea, angajatorii fac cerințe destul de banale managerilor. Potrivit unui sondaj HeadHunter, doar 34% dintre companii se așteaptă ca managerii să fie capabili să influențeze și să convingă, doar 18% dintre respondenți se așteaptă la inițiativă și doar 12% dintre companii se uită la controlul emoțional.

De unde știi ce abilități ai deja?
Vă sugerez să treceți mai întâi prin, pe baza căruia vă puteți construi portretul unui lider (puncte tari, puncte slabe și potențial)
Yitzhak Calderon Adizes este un expert binecunoscut în domeniul îmbunătățirii eficienței afacerii. Teoria sa despre ciclul de viață organizațional și tipologia liderilor i-au adus faima universală.

Isaac Adizes susține că pentru prosperitatea oricărei organizații și pentru activitatea sa eficientă atât pe termen lung, cât și pe termen scurt, este importantă o combinație a patru funcții esențiale. Dacă ceva lipsește, pot apărea „boli”, ale căror simptome sunt, de exemplu, o scădere a profiturilor, fluctuația personalului și o reducere a cotei de piață.

1. Producerea rezultatelor - Manager - PRODUCATOR - producerea rezultatelor, de fapt, de dragul carora organizatia exista;

2. Administrare - Sef - ADMINISTRATOR - administrare necesara asigurarii eficientei;

3. Antreprenoriat - Lider - ANTREPRENOR - antreprenoriat care servește la gestionarea schimbării;

4. Integrare - Manager - INTEGRATOR - integrare necesară pentru a asigura viabilitatea organizației pe termen lung prin combinarea elementelor acesteia.

Modelul lui Isaac Adizes se numește modelul PAEI, datorită primelor litere ale numelor acestor funcții.

Un manager de producător este concentrat în primul rând pe rezultate, care se pot exprima în satisfacția clienților săi, în creșterea numărului de clienți, îmbunătățirea calității mărfurilor sau extinderea gamei de servicii.

Seful - Administrator - are ca scop optimizarea utilizarii resurselor disponibile si minimizarea costurilor. Un lider de acest tip urmărește să sistematizeze întregul proces de conducere a unei organizații, să-l eficientizeze, să stabilească o așa-zisă ordine birocratică, precizând toate responsabilitățile funcționale, definind drepturile și responsabilitățile managerilor la diferite niveluri, și asigurând fluxul documentelor standardizate.

Aceste două tipuri de manageri pot asigura deja funcționarea cu succes a organizației, dar nu vor putea să o dezvolte, să se adapteze circumstanțelor în schimbare și mediului de afaceri în continuă schimbare.

Un lider - un antreprenor (antreprenor) este capabil să inventeze și să implementeze cu succes lucruri noi, are întotdeauna multe planuri și idei; Acest tip de lider este adesea nu numai iubit, ci și temut, deoarece, fiind singur de cel puțin ceva timp, poate să analizeze complet totul, să-l regândească și, prin urmare, să ofere ceva foarte creativ. Prezența unor astfel de idei este cea care permite oricărei organizații să nu se oprească aici, ci să meargă mai departe și să se dezvolte.

Un lider - un Integrator - nu este doar un manager, el este un lider capabil să creeze tradiții comune, valori și cultura corporativă a organizației. Definește un obiectiv strategic comun pentru toată lumea și îi încurajează pe toți să lucreze împreună, menținând astfel unitatea în organizație.

Nu există un lider ideal care să poată îndeplini simultan toate cele patru funcții. Pentru a fi un lider cu adevărat bun, este suficient să îndeplinești fiecare dintre funcții la un nivel care să îndeplinească toate cerințele sarcinii.

Un lider de succes, potrivit lui Adizes, trebuie să îndeplinească perfect două funcții, dintre care una este I, și să aibă un stil care să corespundă atât stadiului ciclului de viață al organizației, cât și sarcinii cu care se confruntă, adică să combine cel puțin 2 tipuri de lideri. .

Iar pentru o organizație este important ca, indiferent de dimensiunea, tehnologia utilizată sau cultură, aceasta să îndeplinească toate cele 4 funcții principale enumerate mai sus. Aceasta este cheia managementului său de succes.

Acest model PAEI este utilizat în prezent în companii atât de mari precum Coca-Cola, Volvo, Visa etc.

Când analizați rolurile inerente, în primul rând, merită să luați în considerare faptul că acesta este doar un indicator al ceea ce aveți deja și ce merită dezvoltat.

Cum se dezvoltă astfel de competențe?

Abilitățile de leadership pot fi dobândite prin experiență, iar viziunea strategică poate fi îmbunătățită prin studiile pentru un MBA. Este posibil să se formeze competențe de conducere sau se poate naște doar lider?

Managementul și conducerea sunt acele domenii ale activității umane pentru care nu toată lumea este înclinată și pregătită și există oameni cărora o astfel de activitate le poate provoca mai mult disconfort decât satisfacție de la realizarea de sine. Dezvoltarea acestor competențe se potrivește bine pe solul fertil - dacă aceste calități sunt deja la o persoană și trebuie doar să le aplici.

Pentru dezvoltarea cu succes a unei companii, de regulă, este nevoie de personal competent. Astăzi, cea mai eficientă metodă de evaluare a abilităților unui solicitant este un interviu bazat pe competențe.

Ce este un interviu bazat pe competențe?

Interviul de competență este o metodă de interviu bazată pe evaluarea gradului de dezvoltare a calităților unei persoane necesare implementării cu succes a activităților legate de o anumită funcție. Interviul este realizat pentru a identifica abilitățile personale și de afaceri ale candidatului, care afectează eficacitatea implementării unui anumit tip de activitate.

Interviul se desfășoară sub formă de întrebări situaționale și răspunsuri. Un candidat pentru un post este rugat să explice cum s-ar comporta într-o anumită situație. Înainte de a începe un interviu, solicitantul trebuie să fie pregătit.

Un interviu bazat pe competențe rezolvă următoarele probleme la selectarea unui candidat pentru un post:

• evaluează nivelul unui set specific de calități personale și de afaceri la un viitor angajat;
• prezice reacțiile comportamentale umane într-o situație specifică;
• ajută la selectarea celui mai potrivit candidat care poate efectua eficient un anumit tip de activitate.

Structura interviului constă din blocuri de întrebări. Fiecare bloc are ca scop identificarea gradului de manifestare a fiecărui criteriu corespunzător unei poziții specifice. Numărul de întrebări poate varia în funcție de timpul disponibil și de scopul interviului.

Ce calități permite să se determine?

Pentru a evalua personalul pentru a se potrivi pentru o anumită poziție, este compilat un set de anumite calități, care sunt testate la potențialii angajați în timpul unui interviu. De obicei, sunt compilate 7-10 competențe pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a obține succesul în domeniul său.

Lista competentelor se intocmeste in functie de nivelul postului ocupat: manager HR, director companie, top manager etc.

O listă a principalelor calități care sunt cel mai des evaluate la solicitanții de locuri de muncă în timpul interviurilor bazate pe competențe, indiferent de poziția viitorului angajat:

1. Leadership-ul este capacitatea de a inspira o echipă să obțină rezultatul dorit, menținând relații eficiente între angajați.
2. Abilitatea de a planifica și organiza lucrurile.
3. Inițiativa este capacitatea de a lua decizii în mod independent.
4. Abilități de comunicare - capacitatea de a transmite în mod competent, clar și corect informațiile oral și în scris.
5. Rezistenta la situatii stresante - capacitatea de a se controla in situatii stresante, de a avea stabilitate in efectuarea muncii in caz de lipsa de timp sau alti factori interferenti.
6. Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega autoritate – capacitatea de a oferi asistență într-un grup pentru a atinge un obiectiv comun, dorința de a rezolva situații conflictuale, dorința de a-și prezenta propriile idei pentru a rezolva probleme și de a manifesta interes pentru subiect din punctul de vedere al celorlalți angajați.
7. Multitasking.
8. Conștientizarea afacerii este capacitatea de a recunoaște și de a exploata oportunități favorabile de afaceri.
9. Orientarea spre obiectiv este capacitatea de a stabili și atinge obiective.
10. Flexibilitate – capacitatea de a se adapta la diverse situații, inclusiv la cele non-standard, fără pierderea eficienței.

În ce cazuri este utilizat interviul bazat pe competențe?

Interviurile de competență sunt utilizate în următoarele cazuri:

1. Interviuri de angajare cu solicitanții de angajare pentru a determina abilitățile și abilitățile pe care o persoană ar trebui să le aibă pentru o anumită poziție.
2. Determinarea nivelului de dezvoltare a calităților profesionale ale unei persoane pentru a analiza comportamentul unei persoane în diverse situații pentru a planifica o mutare în carieră sau a forma o echipă care să ducă la îndeplinire sarcini în cadrul unui anumit proiect.
3. Planificarea dezvoltării individuale a unui angajat (identificarea punctelor forte și a punctelor slabe pentru a construi un plan suplimentar de creștere individuală).

Ce este, de ce este nevoie și cum se realizează? În articolul nostru veți studia toate aspectele certificării.

De ce este atât de important sistemul de management al personalului într-o întreprindere? veți afla ce este și de ce este atât de important.

Veți găsi toate sfaturile despre metodele de evaluare a personalului dintr-o organizație.

Cum să conduci corect un interviu de competență:

• Efectuarea unui interviu comportamental necesită o pregătire atentă:
• formarea unui model conceptual;
• alcătuirea unei liste de întrebări pentru a evalua caracteristicile calitative ale solicitantului;
• Întocmirea unui formular de evaluare pentru un candidat pentru un post.

Modelul conceptual este o listă de calități și caracteristici pe care un candidat pentru o poziție trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini cu succes atribuțiile. Pentru fiecare profesie este întocmită o listă individuală de caracteristici.

De exemplu, la recrutarea personalului pentru o poziție de conducere (director superior), sunt verificate următoarele abilități ale candidatului:

• Conducere.
• Rezistența la stres.
• Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega responsabilități.
• Iniţiativă.
• Abilități de comunicare.
• Abilitatea de a analiza informații.
• Multitasking.

Pentru a evalua capacitatea de a demonstra o anumită caracteristică, candidatului i se pun întrebări despre fiecare competență. Întrebările sunt formulate sub formă de exemple care descriu o situație specifică în care candidatul trebuie să-și demonstreze comportamentul.

Întrebările legate de aceeași competență sunt adresate de mai multe ori dispersat, dar în formulare diferită. Această abordare vă permite să evaluați în mod obiectiv manifestarea punctelor forte și a punctelor slabe ale candidatului.

Este necesar un anumit timp pentru fiecare întrebare: de la 5 la 7 minute.

În țara noastră se folosesc câteva metode occidentale de realizare a interviurilor de competență: STAR și PARLA.

După compilarea formularului de întrebare, este necesar să se creeze un formular de evaluare pentru candidatul pentru postul. Pentru o interpretare mai eficientă a rezultatelor interviului, pe formular sunt scrise o listă de caracteristici și o scală de evaluare a calităților comportamentale.

Cea mai comună este o scală de cinci puncte pentru evaluarea abilităților unui candidat.

Exemple de întrebări de evaluare a competențelor

Responsabilitate

Întrebările evaluează dacă candidatul este capabil să vadă vinovăția în acțiunile sale și dacă se străduiește să-și îndeplinească obligațiile.

• Spune-ne, ce sarcină importantă ți-a încredințat managerul tău?
• Demonstrează o situație în care ți-ai asumat responsabilitatea, dar în curând ai realizat că ți-ai supraestimat capacitățile.
• Gândește-te la o perioadă în care nu ai reușit să atingi un obiectiv.

Motivația angajaților

Pentru a evalua dacă candidatul este capabil să-l ajute pe angajat să facă față situației și să îi motiveze pentru o muncă fructuoasă, solicitantul trebuie să răspundă la întrebările propuse.

• Spune-mi despre un moment în care ai avut nevoie să obții mai multă performanță de la un angajat.
• Spune-ne cum și-a pierdut subordonatul tău interesul pentru muncă.

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea capacității candidatului de a oferi asistență într-o echipă pentru implementarea unei sarcini comune și dorința de a-și prezenta propriile idei pentru rezolvarea problemelor ridicate.

• Amintiți-vă cum a trebuit să faceți echipă cu angajații pentru a rezolva o problemă comună.
• Spune-ne o situație în care ți-a fost cel mai greu să lucrezi în echipă?

Orientat spre rezultate

Următoarele întrebări vor ajuta la evaluarea capacității unei persoane de a stabili obiective și de a le atinge, în ciuda oricăror obstacole.

• Gândiți-vă la o perioadă în care munca la un proiect nu era productivă.
• Povestește-ne despre un moment în care ți-ai stabilit un obiectiv mare și l-ai atins în ciuda obstacolelor.
• Te consideri persistent? Cât costă?
• Spune-ne când ți-a fost utilă perseverența.

Planificare si organizare

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea modului în care candidatul este capabil să planifice lucrurile și să ia decizii privind organizarea activităților care vizează implementarea proiectului.

• Povestește-ne despre experiența ta în planificarea și implementarea sarcinilor și proiectelor.
• Spune-ne cum ai calculat bugetul pentru acest proiect.
• Cum ați organizat munca de implementare a proiectului?
• Ați întâmpinat dificultăți legate de implementarea acestui proiect?

Un intervievator competent, după analizarea răspunsurilor, stabilește cât de potrivit este candidatul pentru o anumită poziție.

Un interviu bazat pe competențe este o metodă eficientă de selecție a personalului care poate evalua principalele calități ale unui solicitant de care depinde funcționarea cu succes a unei organizații: leadership, inițiativă, responsabilitate, capacitatea de a lucra în echipă, capacitatea de a stabili obiective și de a atinge ei etc.

În conformitate cu standardele Asociației Internaționale de Management de Proiect (IPMA), termenul "competenţă" denotă ansamblul de cunoștințe, atitudini personale, abilități și experiență relevantă necesare pentru îndeplinirea cu succes a unor funcții specifice și "competenţă" este capacitatea demonstrată de a aplica cunoștințele și/sau abilitățile și atributele personale, acolo unde este cazul. IPMA identifică trei grupuri de competențe: tehnice, contextuale și comportamentale.

Competență tehnică are scopul de a descrie elementele fundamentale ale cunoștințelor în domeniul managementului de proiect. Această zonă acoperă însăși esența managementului de proiect, uneori numită „abilități dure”.

Competența contextuală are scopul de a descrie elemente de cunoștințe de management de proiect legate de contextul proiectului. Această zonă include cunoștințele managerului de proiect privind construirea de relații cu organizațiile de management de linie, precum și capacitatea sa de a funcționa într-o organizație bazată pe proiecte.

Competență comportamentală are scopul de a descrie elementele personale de cunoștințe în domeniul managementului de proiect, deseori denumite „abilități soft” și include 15 competențe:
1) conducere,
2) participare și motivare (angajament și motivație),
3) autocontrol,
4) încredere în sine (asertivitate),
5) descărcare/relaxare,
6) deschidere
7) creativitate (creativitate, creativitate),
8) orientare către rezultate,
9) productivitate (eficiență),
10) acord (consultare),
11) negocieri,
12) conflicte și crize (conflict și criză),
13) fiabilitate,
14) înțelegerea valorilor (aprecierea valorilor),
15) etica.

Pentru evaluarea competențelor comportamentale se folosește „Testul de competență comportamentală”, dezvoltat în conformitate cu standardele Asociației Internaționale de Management de Proiect (IPMA). Autorii testului: I.V Basinskaya, O.M.

Obținut la procesarea rezultatelor testelor indicele de stres poate varia în intervalul de la 1 la 7 puncte. Valorile scăzute indică absența stresului la subiectul de testare atunci când este necesar să se demonstreze una sau alta competență comportamentală și invers. Ca o consecință, cu cât este mai mare indicele de stres pentru orice competență, cu atât este mai relevantă formarea și dezvoltarea acesteia.

Competențele au caracterizat cel mai mult indice ridicat de stres, sunt "puncte slabe" managerii chestionați, iar dezvoltarea și îmbunătățirea acestor competențe ar trebui să fie o sarcină prioritară pentru o organizație care dorește să își îmbunătățească performanța managerilor.

Este adevărat și invers: competențele notate de cei mai mulți indici scazuti de stres, sunt considerați ca având o abilitate bine dezvoltată și ușor disponibilă de a aplica cunoștințele, abilitățile și calitățile personale acolo unde ar putea fi necesare; ele caracterizează punctele forte lider. De exemplu, un angajat cu cei mai mici indici de stres pentru competențele 10, 11 și 12 va avea succes în mod deosebit în negocieri, un manager cu indici mici pentru competențele 7 și 8 va avea succes în special în organizarea brainstorming-ului etc.