Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Atunci când o întreprindere trece printr-o procedură de reorganizare, aceasta este încetată sau ea statut juridic, iar toate drepturile și obligațiile persoanei juridice reorganizate sunt transferate noii companii. O condiție prealabilă pentru astfel de acțiuni este încetarea activităților unei întreprinderi și formarea uneia sau mai multor noi. Adică lucrătorii sunt disponibilizați. Cum să concediezi în mod corespunzător personalul din cauza reorganizării?

Acesta este un proces juridic destul de complex și nu doar un transfer de drepturi și obligații de la o entitate comercială la alta. În conformitate cu art. 57 din Codul civil al Federației Ruse, există 5 forme de reorganizare. Acest:

transformare. Adică, o entitate juridică cu o anumită formă organizatorică și juridică încetează să funcționeze. Pe baza ei se creează o nouă întreprindere, dar cu o formă organizatorică și juridică diferită;
separare. Adică, o singură entitate juridică încetează să existe și pe baza acesteia sunt create mai multe întreprinderi noi;
selecţie. Unele drepturi și obligații sunt transferate uneia sau mai multor întreprinderi nou create. În timpul unei reorganizări de acest tip, „vechea” persoană juridică nu își încetează activitatea;
aderare. O entitate juridică își încetează activitățile, toate drepturile și obligațiile sunt transferate către „noua” întreprindere;
fuziune. Mai multe întreprinderi fuzionează într-una singură. În acest caz, „vechea” entitate juridică își încetează activitățile, iar toate drepturile și obligațiile întreprinderilor care fuzionează sunt transferate celei nou create.

Orice tip de reorganizare afectează drepturile angajaților. Unele posturi pot deveni redundante, locația și programul de lucru se pot schimba, orele de lucruși modul de odihnă.

În acest sens, problema concedierii unor angajați și a recrutării de personal nou este acută. Dar toate activitățile personalului trebuie să se desfășoare exact în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse.

Procedura de concediere în timpul reorganizării întreprinderii

Angajații pot fi concediați din următoarele motive:

reducerea personalului;
schimbarea proprietarului;
reticența salariatului de a-și continua activitatea de muncă din cauza modificării termenilor contractului de muncă.

femeile aflate în concediu de maternitate. Concedierea în concediu de maternitate în timpul reorganizării trebuie să fie însoțită de design corect toată lumea actele de personal, dar astfel de muncitori nu pot fi disponibilizați;
femeile aflate în concediu de maternitate până când copilul lor împlinește vârsta trei ani;
angajații care se află în concediu, indiferent de motivul acestuia;
lucrătorilor organizaţiilor sindicale.

Pentru a rezilia un contract de munca cu angajatii dumneavoastra in cazul in care firma este reorganizata, trebuie sa urmati o anumita procedura. Acest:

emiterea unui ordin pentru întreprindere privind măsurile viitoare de reorganizare;
managerul dă ordine să anunțe toți angajații în scris;
În continuare, trebuie să întocmiți acorduri suplimentare la contractul de muncă. În ele, angajatorul reflectă acele modificări ale contractului de muncă pe care angajații le așteaptă în viitor;
daca angajatul nu accepta noile conditii, atunci scrie o scrisoare de demisie catre departamentul de resurse umane;
angajatorul este obligat să plătească despăgubiri angajaţilor săi care au demisionat.

În funcție de forma de reorganizare, există unele caracteristici ale încetării raporturilor de muncă. Cu toate acestea, există greșeli frecvente pe care angajatorii le fac atunci când concediază angajații în timpul reorganizării. Acest:

în cazul în care funcția salariatului la „noua” întreprindere nu este inclusă în noul tablou de personal, managerul este în continuare obligat să-i ofere posturi vacante care corespund calificărilor și experienței salariatului concediat. Un angajat poate contesta o astfel de concediere în procedura judiciara;
chiar și un angajat bolnav trebuie anunțat despre viitoarea reorganizare;
salariatul nu a semnat ordin de încetare a contractului de muncă. Acesta nu este un motiv pentru a merge în instanță, dar puteți scrie o plângere la inspectoratul de muncă;
managerul a calculat greșit data încetării raporturilor de muncă și și-a anunțat angajații prea târziu;
angajatorul a insistat ca angajații să scrie o declarație asupra după voie pentru a economisi bani la plățile compensatorii. Acesta este un motiv pentru a depune un proces, dar trebuie să existe dovezi reale de presiune;
Concedierea angajaților a fost efectuată ceva mai devreme decât au început efectiv măsurile de reducere.

Aproape toate aceste greșeli pot duce părțile în instanță. De regulă, instanța ia partea angajatului dacă acesta din urmă are dovezi semnificative ale încălcării drepturilor sale de către angajator.

De îndată ce instanța constată concedierea nelegală, angajatorul este obligat să reintegreze salariatul la locul de muncă în aceeași zi, să îi plătească despăgubiri pentru absență forțată și, de asemenea, să îi plătească daune morale.

Concedierea în timpul reorganizării unei întreprinderi sub formă de fuziune

Cu această formă de reorganizare, mai multe firme își încetează voluntar activitățile și fuzionează cu o altă întreprindere. Companiile care se alătură nu își concediază angajații. Prin urmare, nu este nevoie de o notificare scrisă obligatorie. Dar unele condiții de muncă se pot schimba, de exemplu:

adresa unde se va afla acum cel nou locul de munca;
metode de calcul salariile;
metode de calcul și plată a bonusurilor și a diverselor bonusuri;
durata orelor de lucru și timpul de odihnă.

Dacă angajatul nu este de acord cu astfel de modificări, acesta poate scrie o scrisoare de demisie. Cererea trebuie să indice motivul nu „din propria voință”, ci „nedorința de a lucra în legătură cu reorganizarea care a avut loc”.

Concedierea în timpul reorganizării întreprinderii sub formă de transformare

Cu această formă de reorganizare, întreprinderile fuzionează voluntar într-o singură companie mare. Scopul unor astfel de acțiuni este îmbunătățirea poziției competitive pe piață. Nu este nevoie să anunțați angajații despre schimbările viitoare. Însă dacă angajatul nu este de acord cu noile condiții de muncă (și totuși vor interveni unele schimbări), acesta poate renunța pentru că nu dorește să lucreze în noua firmă care s-a format ca urmare a reorganizării.

Plata despăgubirilor la concediere în timpul reorganizării

În toate celelalte forme de reorganizare, una sau mai multe persoane juridice își încetează activitatea. Prin urmare, va exista o disponibilizare masivă sau o reducere a angajaților. În aceste cazuri, angajatorul trebuie să notifice fiecare angajat în scris cu privire la modificările viitoare. Notificarea se intocmeste in doua exemplare. Angajatul semnează pe unul dintre ele. Acest lucru nu indică faptul că este de acord cu schimbările viitoare. Acest lucru indică faptul că sunteți familiarizat cu evenimentele care vor avea loc în viitorul apropiat.

Managerul trebuie să plătească angajații care demisionează:

salariile pentru timpul efectiv lucrat;
compensare pentru acele zile de concediu care acest angajat nu a avut timp să-și ia o zi liberă;
sporurile care sunt specificate în contractul de muncă;
indemnizația de concediere. Se plătește pentru următoarele 2 luni. Se calculează pe baza câștigului mediu lunar al unui anumit angajat pentru anul trecut;
alte plăți care pot fi prevăzute într-un contract de muncă sau colectiv, precum și în alte reglementări locale.

Notificarea se trimite fiecărui angajat cu cel puțin 2 luni înainte de evenimentele propuse. Acest timp este necesar atât pentru ca angajatul însuși să se reangajeze, cât și pentru ca angajatorul să întocmească toate actele de personal necesare.

Legea nu obligă angajații să lucreze strict cu 2 luni înainte de începerea măsurilor de reorganizare. Puteți renunța mai devreme. În scrisoarea de demisie, trebuie să scrieți motivul „reducerii personalului”.

În acest caz, angajatorul trebuie să plătească indemnizație suplimentară de concediere, calculată pe baza zilelor rămase înainte de expirarea perioadei de 2 luni și a câștigului mediu al acestui angajat.

Dacă salariatul nu a reușit să-și găsească un loc de muncă în următoarele două luni de la concediere (aceste 2 luni au fost plătite de angajator la concediere din cauza reducerii personalului), atunci angajatorul este obligat să-l plătească pentru a 3-a lună fără muncă. În acest caz, angajatul trebuie să fie înregistrat la centrul de ocupare.

Demiterea unui manager în timpul reorganizării

Reorganizarea în sine nu este un motiv de demitere a conducătorului unei întreprinderi. Puteți rezolva problema într-un alt mod oferindu-i o altă poziție. Există întotdeauna un singur manager la întreprindere, dar puteți extinde tabelul de personal și introduceți o nouă poziție, de exemplu, director executiv. Dar trebuie să ai de-a face cu șeful întreprinderii „vechi” exact în același mod ca și cu toți ceilalți. muncitori angajati. El trebuie anunțat în prealabil despre evenimentele viitoare și oferit post vacant.

În timpul reorganizării, proprietarul proprietății întreprinderii se schimbă, iar aceasta este baza pentru demiterea întregii echipe de conducere. Noul proprietar poate decide independent ce posturi are nevoie și ce angajați vor ocupa aceste posturi.

O înlocuire completă a directorului și contabilului șef, precum și a adjuncților acestora, se poate face în cazul înlocuirii complete a proprietarului imobilului. Adică, dacă au fost 2 proprietari, dar doar 1 a fost înlocuit, atunci acesta nu este un motiv pentru demiterea managerilor.

Procesul de concediere a managerului și contabilului șef, precum și a adjuncților acestora, urmează exact același model ca și concedierea unui angajat obișnuit. Dar există mai multe nuanțe:

demiterea echipei de conducere, tocmai pe baza „schimbării dreptului de proprietate asupra proprietății”, este posibilă numai în termen de trei luni de la intervenția schimbărilor;
valoarea indemnizației de concediere pentru conducerea de vârf este puțin mai mare decât pentru lucrătorii obișnuiți;
totul se întâmplă fost lider, contabilul șef și adjuncții acestora ar trebui transferați la noi angajați. Acest lucru se face prin semnarea actului de transfer. Acest document este semnat atât de angajatul care transferă cazurile, cât și de angajatul care le primește. Pentru a evita „surprizele”, actul trebuie să indice toată documentația care este acceptată nou manager sau contabil șef.

Noul proprietar al proprietății întreprinderii trebuie să plătească managerului demis și adjuncților săi o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar pentru următoarele 3 luni.

Valoarea maximă a unui astfel de beneficiu nu este limitată de niciunul reglementări, deci suma poate fi impresionantă. Dar nu este inclusă în baza impozitului pe venit.

De îndată ce se schimbă managerul, este necesar să se informeze părțile interesate despre faptul realizat. Acestea includ:

contrapartidelor. Director nou va semna acum contracte și alte documente, așa că fiecare partener trebuie anunțat. Orice formă de notificare, dar scrisă;
Serviciul fiscal federal - acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile de la numirea unui nou manager. Notificarea se face prin aplicație. Informațiile despre noua conducere vor fi trecute în registru;
banca - dreptul de semnătură este, de regulă, deținut de manager și contabil șef. Dacă există mai multe bănci, atunci fiecare trebuie să fie notificată. Trebuie doar să aduceți un card nou completat care conține datele și eșantionul de semnătură. Perioada de notificare a băncii cu privire la o schimbare a managementului nu este stabilită prin lege, dar aceasta trebuie făcută cât mai repede posibil, întrucât nu se va efectua o singură plată.

Respinge conform art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la schimbarea proprietarului proprietății unei întreprinderi, este permisă doar echipa de conducere. Această circumstanță nu se aplică celorlalți angajați și nu constituie o bază pentru încetarea raporturilor de muncă.

Reorganizarea unei întreprinderi este o procedură destul de complicată! Dar dacă există o reducere sau o concediere, toate nuanțele de personal trebuie respectate.

Concedierea în timpul reorganizării unei întreprinderi sub formă de afiliere sau fuziune este posibilă, totuși, pentru ca procedura să fie legală, este necesar să se respecte cerințele legii.

Pentru a fi mereu profitabilă, orice afacere suferă anumite schimbări din când în când. De exemplu, un antreprenor poate decide să schimbe forma juridică a companiei sale, să se alăture unei alte întreprinderi pentru a crește efectul de scară a producției. În toate aceste cazuri despre care vorbim despre reorganizare. Mai mult, în timpul activităților în desfășurare, se poate pune problema concedierii angajaților. Înainte de a rezilia contractul, ar trebui să înțelegeți posibilele tipuri de reorganizare. În funcție de natura modificării formei organizaționale, se disting următoarele:

Sub formă de aderare. Presupune că vechea organizație încetează să existe, devenind parte a alteia. Acesta trebuie să fie însoțit de efectuarea unei înscrieri în Rosreestr despre încetarea activităților întreprinderii.
Sub formă de transformare. Nu implică închiderea companiei. Pur și simplu își schimbă forma organizatorică și juridică. Se pare că pe baza celei vechi se formează o nouă întreprindere.
Sub forma unei fuziuni. Constă în fuzionarea mai multor întreprinderi, dar niciuna dintre ele nu este păstrată în calitatea lor veche - toate companiile vechi sunt închise, iar apoi se deschide una complet nouă.
Sub formă de selecție. Veche companie rămâne, dar o anumită parte a acesteia este separată într-o entitate juridică separată. Acest lucru se întâmplă adesea atunci când volumele de producție cresc și activitățile sunt împărțite. De exemplu, dacă o fabrică avea mai multe ateliere angajate în activități diferite (topirea oțelului, producția de lemn), una dintre zone ar putea fi separată într-o întreprindere independentă.

În toate aceste cazuri, poate fi necesară concedierea. Dar astfel de acțiuni nu sunt întotdeauna legale. Trebuie să căutăm împreună cu angajatul o soluție de compromis.

Lichidarea unei afaceri permite unui angajator să concedieze toți angajații săi, deși cu anumite plăți și notificare în timp util. Dacă are loc o reorganizare a companiei, atunci în conformitate cu Codul Muncii, angajatorul este obligat să păstreze funcția și drepturile muncii angajatul dvs.

Atunci când o organizație a decis să se reorganizeze, cu siguranță trebuie să își informeze angajații despre acest lucru. Ei sunt cei care decid ulterior dacă vor continua să lucreze la o întreprindere nouă sau veche sau să își găsească un loc nou.

Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice șefilor de organizații să efectueze concedieri unice împotriva voinței angajaților, argumentând că acest lucru este necesar pentru reorganizare.

Dacă este nevoie de concediere, iar angajatul însuși este de acord cu acest rezultat, angajatorul trebuie să acționeze în conformitate cu următoarele instrucțiuni pas cu pas:

Notificarea angajaților despre viitoarea reorganizare. Acest pas va fi obligatoriu indiferent de forma de reorganizare. În plus, toți angajații trebuie anunțați despre asta. Este mai bine să faceți acest lucru dându-le notificări scrise și cerându-le să semneze pentru revizuire. În documentul propriu-zis, angajatorul trebuie să indice sub ce formă are loc reorganizarea, dacă proprietarii săi se schimbă sau dacă apare o nouă companie. În plus, documentul trebuie să conțină informații despre menținerea relațiilor de muncă cu angajatul la noul loc de muncă, precum și despre dreptul acestuia de a rezilia contractul și de a demisiona conform articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Acceptarea cererilor de la angajații care decid să demisioneze. În acest caz, este incorect să vorbim despre concediere la cererea angajatorului. Angajatul însuși primește o ofertă de a se muta la muncă într-o nouă întreprindere, adică are o alternativă la concediere. În acest caz, nu putem vorbi de concediere decât din inițiativa angajatului însuși.
Emiterea ordinului de concediere. Acesta poate fi un document colectiv sau individual, în funcție de mărimea companiei și de numărul de angajați. Uneori ordinul de concediere nu este întocmit imediat. De exemplu, un angajat a aflat despre reorganizare și s-a mutat în firma noua nu vrea. Apoi informează conducerea că va renunța înainte de reorganizare și va lucra pentru perioada rămasă. Este de remarcat faptul că un angajat își poate retrage scrisoarea de demisie înainte de emiterea ordinului. De asemenea, este posibil să nu lucreze timp de 2 săptămâni, dar să părăsească locul de muncă imediat după primirea notificării.
Introducerea unui aviz de concediere în cartea de munca. Ulterior, angajatul este familiarizat cu acesta și i se primește documentul.
Transferul de fonduri datorate. Se efectuează și în ziua concedierii. Mai mult, cuantumul plăților poate include și diverse compensații prevăzute de reglementările locale. Dar un astfel de angajat nu poate pretinde indemnizație de concediere și nici nu poate pretinde o indemnizație medie lunară pentru perioada de căutare a unui nou loc de muncă.

În plus, angajatul poate solicita diverse documente. De exemplu, un certificat în forma 2-NDFL sau un extras din SZV-M. Acestea se eliberează și în ziua concedierii la cererea salariatului.

Angajații obișnuiți în caz de reorganizare au mai multe drepturi decât reprezentanții conducerii. Prima persoană nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului. Dar cu angajații care sunt activi posturi de conducere, situatia este mult mai complicata. Chiar și Codul Muncii prevede posibilitatea concedierii unui număr de persoane la cererea noului proprietar. Acest lucru se aplică persoanelor în următoarele poziții:

director;
contabil șef;
Director adjunct

În acest caz, nu este necesar consimțământul angajaților înșiși, dar este necesară o decizie unanimă - pe baza acesteia se va face concedierea ulterioară. În cazul în care proprietarul sau proprietarii afacerii au ajuns la concluzia că este necesară schimbarea echipei de conducere (în totalitate sau în parte), aceștia vor trebui să acționeze după cum urmează:

notificarea conducerii cu privire la viitoarea reorganizare (în aceeași formă ca pentru toți ceilalți angajați, cu excepția mențiunii dreptului de păstrare a funcției);
noua conducere decide concedierea întregului personal de conducere sau individual și reflectă rezultatele în scris;
notificarea angajatului cu privire la concedierea viitoare, în baza articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sub forma unei notificări scrise (documentul trebuie să indice momentul concedierii);
se emite un ordin de concediere indicând termenii și temeiurile, acesta trebuie să fie familiarizat cu semnătura de către toți participanții la proces (aceasta poate fi un ordin pentru fiecare deodată sau unul separat pentru fiecare);
în registrele de muncă, înregistrările de concediere sunt făcute în conformitate cu clauza 4, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie indicate data și numărul comenzii cu decizia;
cel târziu în ziua concedierii, se efectuează decontări cu angajații, li se plătesc toate sumele datorate (cu excepția salariilor, a timpului de concediu și a plăților prevăzute în contractul de muncă, angajatorul este, de asemenea, obligat să plătească despăgubiri în valoare de trei luni. salariile managerilor de top, această nevoie este consacrată în articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există un interval de timp în care noii proprietari au dreptul de a demite echipa de conducere din cauza reorganizării și de a-i înlocui cu alte persoane. Acest lucru se poate face în cel mult 3 luni de la data încheierii procedurii de reorganizare. După aceasta, nu va mai fi posibilă demiterea acestora în temeiul articolului 81 - aceasta va fi deja o încălcare a legii. Apoi problema poate fi rezolvată prin acordul părților sau prin demiterea persoanei pentru orice abatere sau incompetență.

Posibile dificultăți

Uneori reorganizarea este însoțită de serioase schimbări de personal. De exemplu, o nouă întreprindere poate reduce semnificativ numărul de lucrători, ceea ce va forța forța de muncă actuală să fie redusă. În acest caz, procedura de concediere trebuie efectuată nu din cauza reorganizării, ci din cauza reducerii dimensiunii întreprinderii.

O astfel de concediere necesită nu numai plata compensației și menținerea angajatului castigurile medii in timp ce cauti un nou loc de munca, dar si anunta-l in timp util. Mai mult, există categorii de muncitori care nu pot fi concediați nici măcar în cazul unei reduceri. Există, de asemenea, o listă a celor care au drept de prioritate să păstreze o funcție din cauza unor circumstanțe speciale. Angajatorul trebuie să țină cont de toate acestea atunci când ia o decizie de concediere.

Reorganizarea afacerii în conditii moderne se întâmplă destul de des. Companii care se luptă să supraviețuiască în vremuri dificile conditii economice, face diverse manevre pentru conservarea afacerii, inclusiv reorganizarea acesteia.

Tipuri de reorganizări și posibile motive de concediere

Codul civil al Federației Ruse (Codul civil al Federației Ruse) prevede cinci tipuri de reorganizare a organizațiilor:

fuziune;
aderare;
separare;
selecţie;
transformare.

Și doar în timpul transformării, practic nimic nu se schimbă pentru angajați. De exemplu, atunci când o companie trece de la a fi închisă societate pe actiuniîn societate cu răspundere limitată, nu există motive de concediere.

În alte cazuri, în timpul reorganizării, concedierile sunt posibile din următoarele motive:

reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații. De exemplu, în timpul unei fuziuni, într-o societate nouă formată în urma fuziunii a două vechi, nu se pot angaja doi directori, doi directori adjuncți, doi contabili șefi;
un angajat poate refuza să continue să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă. De exemplu, înainte de fuziuni, ambele companii aveau un departament juridic după fuziune, unuia dintre șefii unui astfel de departament i s-a oferit să conducă departamentul juridic al noii companii, iar celuilalt i s-a propus să devină adjunctul acesteia; Nu orice angajat poate fi mulțumit cu o retrogradare;
salariatul poate refuza pur și simplu să continue să lucreze din cauza reorganizării.

Reducerea numarului de angajati - procedura

La oficializarea unei reduceri de personal este necesar să se efectueze destul de multe acțiuni, al căror scop este reorganizarea numărului de angajați cu consecințe negative maxime posibile. La urma urmei, nu este un secret pentru nimeni că disponibilizările pentru un angajat sunt o procedură neplăcută. Este important ca angajatorul să evite greșelile care ar putea duce la litigii în instanță în cazul încălcării drepturilor salariaților afectați de reducerile de personal.

Secvența acțiunilor în acest caz poate fi următoarea:

Compilare masa de personal format ca urmare a reorganizarii societatii. Trebuie să reflecte toate diviziile și pozițiile noii companii.
Alcătuirea unei liste de angajați care trebuie reduse. La întocmirea listei, trebuie să se țină seama de faptul că, în conformitate cu articolul 179 Codul Muncii RF (Codul Muncii al Federației Ruse), unii angajați au drepturi preferențiale de a rămâne angajați. În primul rând, se ia în considerare nivelul de calificare și nivelul de performanță responsabilități de serviciu angajat.

Dacă criteriile de mai sus sunt egale, se ia în calcul calculul starea civilă angajati. De exemplu, a avea persoane dependente. Femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani au privilegii de concediere.

De asemenea, trebuie luate în considerare și cazurile în care un angajat a suferit răni sau boli profesionale sau a fost trimis la formare avansată de către o organizație care este în curs de reorganizare.

În contractul colectiv pot fi specificate criterii suplimentare (beneficii la concediere); de asemenea, acestea trebuie luate în considerare.

Livrarea avizelor individuale de concediere contra semnăturii. Avizele trebuie emise cu cel puțin două luni înainte de data concedierii.

În acest caz, angajatului trebuie să i se ofere opțiuni de mutare într-o altă poziție în organizația nou creată.

Dacă nu există astfel de posturi, atunci angajatul este informat despre acest fapt. În cazul în care unui angajat i s-au oferit opțiuni de transfer pe o altă funcție, dar nu l-au mulțumit, se întocmește un certificat de refuz de transfer. Angajatul trebuie să semneze un astfel de document.

Notificarea disponibilizării organelor sindicale (dacă există) și a serviciilor de ocupare a forței de muncă.
Emiterea ordonanțelor de concediere. Această concediere este la inițiativa angajatorului, temeiul concedierii este cuprins în paragraful 2 din partea 1 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu comanda și să aibă semnătura sa pe comandă.

Dacă în timpul concedierii au fost comise încălcări, angajatul poate merge în instanță, iar instanța, dacă drepturile salariatului sunt recunoscute, poate declara concedierea ilegală. În acest caz, angajatul trebuie reintegrat.

Decontarea cu angajatul, inclusiv plata compensației pentru vacanta nefolosita. Efectuat în ultima zi de muncă a angajatului.
Respectarea garanțiilor în timpul reducerii. Garanția este eliberarea indemnizației de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar, precum și păstrarea câștigului mediu lunar pe durata angajării salariatului concediat. Timpul de angajare nu depășește două luni.

Plățile pot fi majorate la trei luni în cazurile în care salariatul a aplicat la serviciul de ocupare a forței de muncă în termenul stabilit de lege, dar nu și-a putut găsi un loc de muncă.

Este necesar să se țină cont de faptul că un angajat care a lucrat cu fracțiune de normă în timpul concedierii are aceleași drepturi ca și un angajat al cărui loc de muncă în organizația reorganizată a fost cel principal.

Caracteristici ale concedierii în cazul refuzului unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu reorganizarea

Concedierea în acest caz devine extrem de neprofitabilă pentru angajat, deoarece în acest caz acesta nu are dreptul la indemnizație de concediere, deși poate fi eliberată dacă dreptul corespunzător este prevăzut de contractul colectiv sau este cuprins în contractul de muncă al salariatului concediat. .

În acest caz, temeiul concedierii va fi refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu reorganizarea, în conformitate cu clauza 6 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Evidența reorganizării companiei
Dosarul concedierii din cauza refuzului de a continua munca

Răspunsuri la întrebări frecvente

Întrebarea #1: Compania este în curs de reorganizare printr-o fuziune. A fost luată o decizie de reducere a personalului, procedura de notificare a angajaților a fost efectuată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Este posibilă concedierea angajaților înainte de finalizarea reorganizării (înscrierile corespunzătoare se fac în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice)?

Din cauza faptului că este foarte dificil să se calculeze cu exactitate termenul final de reorganizare, sub rezerva procedurii de reducere a personalului prevăzută de lege, concedierea angajaților înainte de finalizarea reorganizării pare legală.

Întrebarea #2: Proprietarul a decis să reorganizeze compania. Poate un angajator, din proprie inițiativă, să concedieze angajați în legătură cu o reorganizare dacă societatea își încetează complet existența ca urmare a reorganizării?

În timpul reorganizării, este puțin probabil ca procedura de reducere a personalului să poată fi evitată. Până la urmă, reorganizarea în sine nu poate fi o bază pentru încetarea contractelor de muncă. Angajații pot fi concediați numai dacă refuză să lucreze în continuare în legătură cu reorganizarea, iar refuzul este confirmat în scris.

În toate celelalte cazuri, dacă procesul de reducere a personalului nu a fost lansat, contractele de muncă cu angajații continuă să fie valabile și după reorganizare.

Întrebarea #3: Are loc o reorganizare a două companii prin fuziune. Cine ar trebui să ia decizia de a reduce personalul - companiile anterioare, sau noua organizare(succesor)?

Reducerea personalului conform legii poate fi efectuată atât de către organizația reorganizată (în cazul în cauză, de către fiecare dintre cele două organizații reorganizate), cât și de către succesorul legal al acestora. Angajații pot fi concediați înainte de încheierea reorganizării pentru a reduce personalul. Condiția este respectarea procedurii de reducere a personalului. Dacă punerea în aplicare a procedurii de reducere a fost amânată și organizațiile anterioare au încetat deja să mai existe, atunci angajaţii muncii Se face o consemnare a reorganizarii efectuate. Iar procedura de reducere a personalului este deja efectuată de succesor.

Lyubov Nikolaevna, salut!

Întrebarea dvs. este reglementată destul de clar de trei articole din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 81TC. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului
Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
1) lichidarea organizarii sau incetarea activitatilor antreprenor individual;
2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;
Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și un post inferior vacant sau loc de muncă mai puțin plătit) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte persoane separate unitate structurală organizație situată în altă locație, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației.
Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.
Articolul 180 din Codul Muncii. Garanții și compensații pentru angajați în timpul lichidării
organizare, reducerea numărului sau personalului angajaţilor organizaţiei
La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant), în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din Codul muncii.
Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației.
Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.

Articolul 178 din Codul Muncii stabilește procedura de plată a indemnizației de concediere la încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații (clauza 1 partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod) sau o reducere a numărului sau a personalului angajații organizației (clauza 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod) către un angajat concediat

La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații (clauza 1 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) ), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar, precum și Salariul mediu lunar se reține pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la ea.
Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere.

Adică angajatorul este obligat să vă plătească două salarii lunare plus o indemnizație de concediere de 1 salariu.