Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Responsabilitate disciplinară

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse, contractele colective, acordurile, contractele de muncă, reglementări organizatii.

Măsuri pentru asigurarea întreținerii disciplina muncii: încurajare

(anunț de recunoștință, eliberarea unui bonus în numerar, acordarea unui cadou valoros, nominalizare la titlul „Cel mai bun din profesie” etc.); pedeapsă.

Abatere disciplinară - nerespectare sau execuție necorespunzătoare angajat din vina ce i-a fost atribuită responsabilități de muncă. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare se aplică o sancțiune disciplinară.

Tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, concediere pentru motive adecvate. Alte măsuri disciplinare pot fi prevăzute de cartele industriei și reglementările privind disciplina (de exemplu, Carta „Cu privire la disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei nucleare”, aprobată prin Decret al Guvernului Rusiei. Federaţia din 10 iulie 1998 Nr. 744). Organizațiile în sine nu au dreptul de a introduce măsuri disciplinare suplimentare.

Acțiune disciplinară nu sunt incluse în cartea de munca, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse):

sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, nesocotindu-se timpul în care salariatul a fost bolnav, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților și nu. mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii, și pe baza rezultatelor unui audit, verificări financiare - activitate economică sau audit - în cel mult 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Exemplu. Infracțiunea a fost săvârșită la 10 ianuarie 2003. A fost descoperită în aceeași zi. De la 1 februarie până la 8 februarie 2003, angajatul a fost bolnav. Nu există organizație sindicală în întreprindere. În asemenea împrejurări, ordinul trebuie emis și anunțat salariatului cel târziu la 17 februarie 2003;

răspunderea disciplinară poate fi aplicată de către conducătorul întreprinderii sau altul oficiali, autorizat de manager;

angajatorul trebuie să solicite în scris o explicație a salariatului în caz de refuz, se întocmește actul corespunzător;

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul spus(comandă) se întocmește un act corespunzător;

decizia de a impune o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către angajat la organele de examinare a conflictelor individuale de muncă (KTS și instanță), la inspectoratul de stat de muncă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Înlăturarea măsurii disciplinare:

dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare;

la inițiativa angajatorului: din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților.

Caracteristicile responsabilitatii unui contabil:

Potrivit paragrafului 2 al articolului 7 Legea federală din 21.11.996 Nr 129-FZ „On

Contabilitate" (modificată prin Legea federală a Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 86-FZ), contabilului șef îi sunt atribuite următoarele funcții: formarea politicilor contabile; dirijarea contabilitate; furnizarea la timp a situațiilor financiare complete și de încredere.

Aceste funcții constituie responsabilitățile de serviciu ale contabilului șef.

În caz de neîndeplinire sau executare necorespunzătoare, contabilului-șef i se pot aplica măsuri disciplinare stabilite de legislația muncii.

Contabilul șef, ca orice alt angajat, poate fi supus răspunderii disciplinare numai dacă sunt îndeplinite condițiile specificate la articolele 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, de exemplu, un contabil este și casier și se ocupă direct de bunuri bănești, atunci dacă săvârșește o abatere disciplinară care dă motive de pierdere a încrederii în el de către angajator, el poate fi concediat în temeiul clauzei 7 a articolului 81 din Codul muncii. Codul Federației Ruse din cauza pierderii încrederii. Mai mult, o astfel de concediere va fi legată de prestația sa responsabilități de serviciu un casier, nu un contabil.

Răspunderea materială a părților la contractul de muncă

Răspunderea materială a părților la contractul de muncă:

una dintre modalitățile de a proteja proprietatea angajatorului și a angajatului;

sancțiune pentru încălcarea muncii, prejudiciu cauzat;

obligația de a repara prejudiciul cauzat.

Responsabilitate materială pentru obiectele și valorile de care salariatul are legătură directă în procesul de muncă; obligațiile angajatorului de a crea condiții pentru ca angajatul să păstreze aceste obiecte și obiecte de valoare; asigurarea siguranței proprietății transferate angajatorului etc. poate fi specificată în contractul de muncă sau într-un acord special scris (de exemplu, un acord privind răspunderea financiară totală) anexat la contractul de muncă (a se vedea partea 2 a articolului 232 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă după producerea unui prejudiciu nu atrage exonerarea părții la prezentul contract de răspunderea financiară prevăzută de legislația muncii.

Problema despăgubirii prejudiciului poate fi soluționată prin acordul părților sau examinată de instanță. În cursul judecății nu poate fi exclusă posibilitatea încheierii unui acord de înțelegere.

Condiții generale de apariție a răspunderii financiare:

culpa cauzei prejudiciului (cu excepția răspunderii angajatorului în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat de o sursă de pericol sporit);

daune reale aduse proprietății sau sănătății;

ilegalitatea comportamentului;

o relație de cauzalitate între comportamentul cauzei pagubei și consecințele rezultate - prejudiciul material;

absența împrejurărilor care stau la baza scutirii de răspundere legală (prejudiciu cauzat de forță majoră, necesitate extremă, risc rezonabil etc.).

Răspunderea angajatorului

Când luați în considerare problema, merită să acordați atenție următoarelor:

angajator - persoană juridică actioneaza prin reprezentantii sai imputerniciti - conducatorul organizatiei, altii imputerniciti în modul prescris persoane;

Pentru prejudiciul cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale vinovate ale reprezentanților angajatorului, angajatorul poartă răspunderea financiară. El are dreptul de a compensa daunele sale rezultate în legătură cu despăgubirea pentru daune materiale aduse angajatului pe cheltuiala reprezentantului vinovat în modul prevăzut de lege (articolele 238-248 din Codul Muncii al Federației Ruse);

angajatorul - o persoană fizică este direct răspunzătoare pentru prejudiciul cauzat salariatului.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele motive pentru apariția răspunderii financiare a angajatorului față de angajat (Capitolul 38 din Codul Muncii al Federației Ruse): 1.

Privarea ilegală de posibilitatea unui angajat de a lucra. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit. O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a:

îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;

refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior;

întârzierea angajatorului în eliberarea unui carnet de muncă unui salariat, introducerea în carnetul de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii salariatului, precum și în alte cazuri prevăzute de legislația muncii și de contractul colectiv.

Răspunderea financiară a angajatorului pentru pagubele cauzate bunurilor salariatului. Angajatorul care a cauzat daune materiale

angajat, compensează integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile de piață în vigoare în zonă la momentul despăgubirii. Dacă angajatul este de acord, daunele pot fi compensate în natură.

Este demn de remarcat faptul că angajatorul nu este responsabil pentru siguranța tuturor

proprietatea salariatului, ci numai cea pe care acesta este obligat să le păstreze în siguranță

oferi. De exemplu, siguranța îmbrăcămintei personale a unui angajat într-un loc special conceput pentru depozitarea acestuia (când angajatul lucrează în

îmbrăcăminte specială), siguranța uneltelor, echipamentelor, mecanismelor, bunurilor aparținând salariatului, folosite în interesul angajatorului, transferate acestuia pentru utilizare.

Cererea de despăgubire a salariatului se transmite angajatorului. Termenul de depunere a cererii din momentul producerii prejudiciului nu este definit de lege. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. Dacă angajatul nu este de acord cu decizia angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul prevăzut, angajatul are dreptul de a se adresa instanței. 3. Răspunderea financiară a angajatorului pentru întârzierea plății

salariile

În cazurile de litigiu, faptul de a cauza prejudicii moral salariatului și cuantumul despăgubirii pentru acesta se stabilește de către instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Răspunderea materială a angajatului

Salariatul poartă răspunderea financiară atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de acesta angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirii acestuia pentru prejudiciul adus altor persoane2. De exemplu, despăgubiri de către un angajat vinovat într-o procedură de recurs pentru daune compensate de angajator victimei într-un accident dintr-un vehicul deținut de angajator.

Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

În acest caz, angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care a fost cauzat prejudiciul, sau în funcție de cuantumul prejudiciului (prejudiciul nesemnificativ din punctul de vedere al angajatorului nu este adesea recuperat, iar angajatorul este limitat la aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului), asupra situației financiare a salariatului, refuză total sau parțial să o încaseze de la salariatul vinovat care a cauzat prejudiciul.

Sumele prejudiciului nerecuperate de la angajat sunt atribuite pierderilor angajatorului.

În funcție de limita de daune admise de lege, răspunderea financiară a salariaților se împarte în două tipuri: 1.

Limitat - valoarea maximă a prejudiciului cauzat este limitată de limitele stabilite ale salariului salariatului care a produs prejudiciul.

Complet - prejudiciul cauzat este recuperat integral fără nicio restricție salarială. Raspunde de salariat in cazurile prevazute la art. 243 Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

cauzarea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale unui angajat stabilite printr-un verdict judecătoresc; cauzarea de prejudicii ca urmare a unei încălcări administrative, dacă acest lucru este stabilit de către competent;

agentie guvernamentala

lipsa de obiecte de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic etc.

Pentru lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, răspunderea financiară integrală poate apărea numai pentru:

cauzarea intenționată a pagubelor;

daune produse în timpul sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice;

Răspunderea financiară în valoarea integrală a prejudiciului cauzat angajatorului poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu șeful organizației, șef adjunct, contabil șef (Partea 2 a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Responsabilitatea financiară deplină poate fi individuală și colectivă (echipă). Acesta din urmă este introdus dacă, atunci când este realizat în comun de către angajați specii individuale lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul, folosirea sau altă utilizare a bunurilor de valoare ce li se transferă, este imposibil să se delimiteze responsabilitatea fiecărui angajat pentru producerea prejudiciului și să se încheie cu acesta un acord privind despăgubirea prejudiciului în deplin.

Acordurile scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină (de echipă) sunt încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani și deservesc sau folosesc în mod direct bunuri de valoare monetară, mărfuri sau alte proprietăți. Listele lucrărilor și categoriile de lucrători cu care se pot încheia aceste contracte, precum și forme standard Aceste acorduri sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Între angajator și toți membrii echipei (echipei), se încheie un acord scris privind răspunderea financiară colectivă (echipă) pentru daune. Pentru a fi eliberat de răspunderea financiară, un membru al unei echipe (echipe) trebuie să dovedească absența vinovăției sale.

În cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) se stabilește de comun acord între toți membrii echipei (echipei) și angajator. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) este determinat de instanță.

Pentru a lua o decizie privind compensarea prejudiciului cauzat de anumiți angajați, angajatorul: 1)

este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili cuantumul prejudiciului cauzat și motivele producerii acestuia. În acest caz, este posibilă crearea unei comisii cu participarea specialiștilor relevanți;

solicita explicatii scrise de la salariat pentru stabilirea cauzelor pagubei.

În cazul în care luna a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperată de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea se efectuează în instanță.

Asigurarea activităților angajatorului necesită instituirea disciplinei muncii și respectarea obligatorie a salariaților de reglementările locale.

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legile federale, contractele colective, acordurile, reglementările locale și contractele de muncă.

Reguli interne reglementările muncii- un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu legile federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, orele de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților; precum și alte probleme de reglementare relaţiile de muncă la acest angajator.

Pentru a menține disciplina de muncă, se folosesc stimulente și sancțiuni disciplinare ale angajaților. În dreptul muncii, astfel de tipuri de stimulente sunt folosite ca declarații de recunoștință, bonusuri, recompense cu cadouri valoroase, certificate de onoare și nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesie. Un angajator poate aplica, de asemenea, tipuri de stimulente care nu sunt enumerate în legislația muncii.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de ex. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare precum mustrare, mustrare, concediere. Pentru unele categorii de angajați, astfel de sancțiuni disciplinare sunt furnizate ca avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă (de exemplu, pentru funcționarii publici de stat, angajații organelor de afaceri interne), o mustrare severă (de exemplu, pentru angajații organelor de afaceri interne, Parchetul, Comisia de anchetă) și alții. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de lege (de exemplu, amenzi, muncă obligatorie).

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajaților și în cel mult șase luni de la data săvârșirii abaterii, și pe baza rezultatelor auditului, inspecției activității financiare și economice sau auditului - în cel mult doi ani de la data săvârșirii acesteia. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Părțile la un contract de muncă sunt responsabile pentru comportamentul lor. Și dacă numai angajatul poate fi tras la răspundere pentru o abatere disciplinară, atunci ambele părți din relația de muncă poartă responsabilitatea financiară.

Răspunderea financiară a unei părți la un contract de muncă apare pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la prezentul contract ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiuni sau inacțiuni), cu excepția cazului în care legile federale prevăd altfel.

Angajatorul poartă răspunderea financiară în cazurile de privare de oportunitatea de a lucra, deteriorarea proprietății salariatului, întârzierea salariilor și a altor plăți sau provocarea unui prejudiciu moral angajatului.

Răspunderea financiară a angajatului este limitată. Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat. În plus, angajatul este responsabil pentru daune materiale, cauzat angajatorului, numai în cuantumul câștigului său mediu. Cu toate acestea, există și cazuri de răspundere financiară totală a angajatului. Acestea includ, de exemplu, cazuri de daune intenționate; producerea de prejudicii în stare de ebrietate, ca urmare a acțiunilor penale ale unui angajat, încălcare administrativă; dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat de lege; provocând prejudicii nu în timp ce angajatul își îndeplinea sarcinile de serviciu. Responsabilitatea financiară a șefului organizației este întotdeauna deplină. Responsabilitatea financiară deplină poate fi individuală sau colectivă.

Legislația muncii stabilește o procedură obligatorie de tragere la răspundere financiară. Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili valoarea prejudiciului cauzat și motivele producerii acestuia și să solicite o explicație scrisă de la angajat pentru a stabili cauza prejudiciului. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător. Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive a cuantumului prejudiciului cauzat. În cazul în care perioada de lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat, iar valoarea prejudiciului cauzat a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de instanță. Organul de soluționare a conflictelor de muncă poate, ținând cont de gradul și forma vinovăției, de situația financiară a salariatului și de alte împrejurări, să reducă cuantumul prejudiciului de recuperat de la salariat.

Pentru a asigura cu adevărat drepturile și interesele legitime ale părților din raportul de muncă, sunt necesare garanții și măsuri speciale de protejare a acestora. Părțile la o relație de muncă au capacitatea de a-și proteja drepturile. Un accent deosebit în dreptul muncii este pe protejarea drepturilor lucrătorilor. Există modalități de a proteja drepturile lucrătorilor, cum ar fi autoapărarea, protecția drepturilor lucrătorilor de către sindicate, organizații pentru drepturile omului, mass-media, organisme guvernamentale, inclusiv instanțele, organizarea de evenimente publice și apelul la organismele internaționale.

În scopul autoapărării drepturilor muncii, un salariat, după ce a înștiințat în scris angajatorul sau supervizorul său imediat sau alt reprezentant al angajatorului, poate refuza să presteze o muncă neprevăzută în contractul de muncă, precum și să refuze să presteze munca care ii ameninta in mod direct viata si sanatatea, cu exceptia cazurilor prevazute de legi.

Protecția drepturilor lucrătorilor este realizată de sindicate. Asociațiile (asociațiile) interregionale și teritoriale ale organizațiilor sindicale care își desfășoară activitatea pe teritoriul unei entități constitutive a Federației Ruse pot crea inspectorate juridice și tehnice de muncă ale sindicatelor. Opinie sindicat trebuie luate în considerare de către angajator la adoptarea reglementărilor locale și la concedierea salariaților care sunt membri ai sindicatului. Dar, în același timp, angajatorul nu este obligat să fie de acord cu opinia sindicatului.

Protecția drepturilor lucrătorilor se realizează de către parchet, inspectoratul de stat de muncă și alte organe (de exemplu, organele sanitar-epidemiologice, de supraveghere energetică).

În cadrul relațiilor de muncă pot apărea diverse dispute de muncă. Pentru a proteja drepturile și interesele legitime ale părților la raportul de muncă, trebuie să existe un mecanism de soluționare a unor astfel de litigii. Există conflicte de muncă individuale și colective.

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă, create dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului, precum și de instanțele de judecată. Decizia comisiei de conflict de muncă poate fi atacată de către salariat sau angajator în instanță în termen de zece zile. Unele categorii de conflicte individuale de muncă sunt luate în considerare numai de către instanțele de judecată. Acestea sunt, de exemplu, litigii de muncă privind cererile de la: un angajat - despre reintegrarea la locul de muncă, despre transferul la un alt loc de muncă, despre acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor personale ale angajatului; angajator - cu privire la despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului; despre refuzul de a angaja; persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, și lucrătorii organizațiilor religioase.

Conflictele colective de muncă, spre deosebire de cele individuale, nu sunt examinate de instanțe. Soluționarea unor astfel de dispute se realizează prin comisii de conciliere formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor, cu participarea intermediarilor, precum și la arbitrajul de muncă creat de părțile la conflict de muncă împreună cu organul de stat pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă.

În cazul în care procedurile de conciliere nu conduc la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau angajatorul (reprezentanții săi) nu îndeplinește acordurile la care au ajuns părțile la un astfel de conflict în timpul soluționării acestuia sau nu respectă decizia arbitrajului de muncă, atunci angajații sau reprezentanții acestora au dreptul de a începe organizarea unei greve. Grevele sunt interzise în unele organizații și anumite categorii de lucrători.

Șeful organizației poartă întreaga responsabilitate financiară pentru daunele directe reale cauzate organizației (articolul 277 Codul Muncii). Curtea Supremă arată că, întrucât răspunderea financiară integrală a conducătorului organizației este stabilită prin lege, angajatorul are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru prejudicii, indiferent dacă contractul organizației cu șeful organizației conține sau nu o astfel de răspundere. În acest caz, problema cuantumului despăgubirii pentru daune (daune directe directe, pierderi) este rezolvată pe baza legii federale în conformitate cu care managerul poartă responsabilitatea financiară (de exemplu, pe baza articolului 277 din Codul muncii sau paragraful 2 al articolului 25 din Legea federală „Cu privire la stat și municipal întreprinderi unitare»).

De asemenea, Curtea Supremă subliniază că, în Rusia, responsabilitatea financiară deplină poate fi atribuită șefului adjunct al unei organizații sau contabilului șef, dar numai cu condiția ca acest lucru să fie stabilit prin contractul de muncă (Partea 2 a articolului 243 din Codul Muncii). . Dacă în contractul de muncă nu se prevede că aceste persoane, în caz de prejudiciu, poartă răspunderea financiară în totalitate, atunci în lipsa altor motive care să permită să tragă la răspundere aceste persoane, acestea pot fi trase la răspundere numai în limitele lor. castigul mediu lunar.

17. Conflicte de muncă

Despre conflictele colective de muncă, consultați mai detaliat secțiunile „Sindicate și negocieri colective” și „Sindicate și conflicte colective de muncă” de mai sus.

Conflictele individuale de muncă care nu au fost soluționate prin negocieri de către părți pot fi înaintate comisiei de conflicte de muncă spre examinare. Angajații încă angajați sau deja disponibilizați au dreptul de a fi reclamanți în astfel de cazuri. Candidații pentru o poziție cărora li se refuză angajarea au, de asemenea, dreptul de a depune o cerere.

Comisiile pentru conflicte de muncă

Comisiile de conflict de muncă sunt constituite individual în fiecare firmă de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului. Crearea unei comisii nu este o cerință obligatorie a legii, dar dacă angajatorul a primit o propunere în scris de a crea o comisie pentru conflicte de muncă (sau invers - angajatul), acesta nu are dreptul de a refuza (articolul 384 din Codul muncii). Dacă un astfel de comision nu este creat într-o anumită companie, atunci litigiile sunt trimise imediat instanțelor.

Comisia de Conflict de Muncă are dreptul de a examina conflictele de muncă care nu sunt de competența exclusivă a instanțelor judecătorești (articolul 391 din Codul muncii).

Un angajat sau angajator are dreptul de a contesta în instanță decizia comisiei de conflict de muncă în termen de zece zile de la data primirii unei copii a deciziei comisiei. În caz de lipsă motive întemeiate termenul stabilit, instanţa poate restabili acest termen. În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile, salariatul are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță (articolul 390 din Codul muncii).

Decizia comisiei, care a intrat in vigoare legala, trebuie executata in termen de 3 zile. În cazul nerespectării hotărârii comisiei în mod voluntar, comisia eliberează salariatului o adeverință, care este document executiv. Un salariat poate solicita o adeverință în termen de o lună de la data deciziei comisiei de conflict de muncă.

Certificatul se prezintă executorului judecătoresc în cel mult trei luni de la data primirii acestuia (articolul 389 din Codul muncii).

Tribunalele

Instanțele judecă litigiile individuale de muncă la cererea unui salariat, angajator sau sindicat, atunci când nu sunt de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă sau când salariatul se adresează instanței fără a trece prin comisia de conflict de muncă, precum și la cererea procurorului, dacă decizia comisiei de conflict de muncă nu este conformă cu legislația muncii și alte acte care conțin standarde; dreptul muncii(Articolul 391 din Codul Muncii). Luarea în considerare a tuturor tipurilor de conflicte de muncă este de competența instanțelor judecătorești jurisdicție generală, și nu instanțele de arbitraj.

Numai instanța poate analiza litigiile pe baza cererii:

Angajat:

despre reintegrare
privind modificarea datei și a formulării motivului concedierii
despre transferul la un alt loc de muncă
despre plata pentru absență forțată sau despre plata diferenței de salariu pentru timpul prestării unei munci mai slab remunerate
despre acțiunile ilegale ale angajatorului atunci când prelucrează și protejează datele personale ale angajatului;
despre refuzul de a angaja.

Angajatorul:

privind compensarea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului

Persoane care lucrează în baza unui contract de muncă pentru angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali

Lucrători ai organizațiilor religioase

Persoane care cred că au fost discriminate.

Toate cererile depuse după 30 iulie 2008 sunt examinate de instanțele districtuale. Anterior, unele dintre ele erau considerate de magistrați.

Lucrătorii nu sunt obligați să plătească îndatoririle statuluiîn cazurile legate de conflicte de muncă (articolul 333.36 Cod fiscal). În consecință, bariera în calea începerii examinării conflictelor de muncă în instanțe este destul de scăzută.

În general, practica judiciara(cel puțin deciziile publicate) sunt privite cu o puternică părtinire pro-angajați.

Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că încălcarea drepturilor de muncă ale angajatului poate atrage recuperarea de la acesta a despăgubirii pentru prejudiciul moral (articolele 237, 394 din Codul muncii, a se vedea și Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 20 decembrie 1994 N 10 „Câteva aspecte de aplicare a legislației privind compensarea prejudiciului moral”). De menționat că Curtea Supremă pornește din prezumția de prejudiciu moral, adică, în opinia instanței, o încălcare a drepturilor unui salariat atrage inevitabil suferințe morale și/sau fizice, care îi conferă acestuia dreptul la despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral.

Astfel, singurul lucru care poate fi contestat în astfel de cazuri este gradul de suferință, care dă dreptul la o despăgubire mai mare sau mai mică, dar nu și aplicarea de daune morale ca atare.

Clauza 57 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse" // ziar rusesc. N. 297. 31.12.2006.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a legislației care reglementează răspunderea financiară a angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” // Rossiyskaya Gazeta. N. 268, 29 noiembrie 2006.

Legea federală din 7 iulie 2003 N 126-FZ „Cu privire la comunicații” // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2003, N. 28, art. 2895.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 noiembrie 2002 N 823 // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2002, N. 47, art. 4678.

Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, N. 25, 02/08/2003.

Clauza 5 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a legislației care reglementează răspunderea financiară a angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” // Rossiyskaya Gazeta. N. 268, 29 noiembrie 2006.

P.p. 9-10 Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a legislației care reglementează răspunderea financiară a angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” // Rossiyskaya Gazeta. N. 268, 29 noiembrie 2006.

Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale” // Culegere de legislație a Federației Ruse 2002, N. 48, art. 4746.

Legea federală din 22 iulie 2008 N 147-FZ // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2008, N. 30 (partea 1), art. 3603.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 20 decembrie 1994 N 10 „Unele aspecte de aplicare a legislației privind compensarea prejudiciului moral” // Rossiyskaya Gazeta, N. 29, 02/08/1995.

1 tobogan

Conflicte de muncă. Responsabilitatea conform dreptului muncii. Completat de Natalya Nikolaevna Elkina, profesor de istorie, studii sociale și drept la Instituția Municipală de Învățământ „Gimnaziul Novo-Varșovia”. clasa a XI-a

2 tobogan

PLANUL LECȚIEI: Dezacorduri nerezolvate. 2. Disciplina muncii. 3. Responsabilitatea conform dreptului muncii.

3 slide

Dezacorduri nerezolvate. Litigiu individual de muncă - dezacorduri nerezolvate între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un act de reglementare local, un contract de muncă (inclusiv cu privire la stabilirea sau modificarea) a reglementărilor individuale de muncă), o care au fost înaintate organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4 slide

Dezacorduri nerezolvate. Un conflict colectiv de muncă - în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse - este un dezacord nerezolvat între angajați (reprezentanții lor) și angajatori (reprezentanții lor) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea acordurilor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia organului reprezentativ ales al angajaților la adoptarea reglementărilor locale (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5 slide

Dezacorduri nerezolvate. COMISIA PENTRU LITIGIE DE MUNCĂ este un organ de soluţionare preliminară a unui conflict individual de muncă. Comisiile de conflict de muncă se formează la inițiativa lucrătorilor și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și ai angajatorului. Reprezentanții angajaților în comisie sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților organizației sau delegați de organul reprezentativ al angajaților cu aprobarea ulterioară adunarea generală(conferințe) angajaților organizației. Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației.

6 diapozitiv

Dezacorduri nerezolvate. COMISIA DE CONCILIARE este un organ de soluționare a unui conflict colectiv de muncă. Un acord de muncă se creează în termen de trei zile lucrătoare de la data începerii unui conflict colectiv de muncă. Decizia de a crea un conflict colectiv de muncă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la nivel local parteneriatul social formalizat prin ordinul (instrucțiunea) relevant al angajatorului și decizia reprezentantului salariatului. Deciziile privind înființarea unui acord colectiv de muncă la soluționarea conflictelor colective de muncă la alte niveluri ale parteneriatului social se formalizează prin actele relevante (ordin, regulament, soluționare) ale reprezentanților angajatorilor și ale reprezentanților salariaților (articolul 402 din Codul muncii). Federația Rusă).

7 slide

Disciplina muncii. DISCIPLINA DE MUNCĂ este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă (Articolul 189 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Angajatorul este obligat în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă, creează condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

8 slide

Slide 9

Responsabilitatea conform dreptului muncii. Legislația muncii prevede răspunderea disciplinară și financiară a părților la un contract de muncă. Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a suferi consecințele nefavorabile prevăzute de legislația muncii pentru nerespectarea din culpă, ilegalitate sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Răspunderea materială conform dreptului muncii este obligația părții vinovate la un contract de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părți.

Un conflict de muncă este un dezacord nerezolvat care a apărut între un angajat și un angajator sau organismul relevant, indiferent de forma de proprietate a companiei sau întreprinderii, precum și de formele contractului de muncă.

Pot apărea litigii de muncă cu privire la utilizarea legislației muncii activitatea munciiși organizarea condițiilor pentru activitățile angajaților și lucrătorilor într-o anumită zonă.

De regulă, apar conflicte de muncă ca urmare a încălcărilor munciiîntr-un anumit domeniu de activitate, care servesc drept cauză imediată de provocare.

Infracțiunile de muncă includ neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un subiect a sarcinilor care îi sunt atribuite într-un anumit domeniu de muncă sau de distribuție.

Cu toate acestea, dacă subiectul a acționat fără a încălca legile și o altă persoană îl acuză de acțiuni ilegale, atunci poate apărea și o dispută, în ciuda absenței oricăror infracțiuni. Aceste probleme sunt tratate de organul jurisdicțional, care stabilește termenii conflictului de muncă și motivele apariției acestuia.

Uneori, conflictele de muncă apar atunci când un subiect de drept al muncii solicită ajutorul unui reprezentant al unui organ jurisdicțional cu intenția de a contesta un refuz privind îmbunătățirea condițiilor de muncă existente sau introducerea de noi condiții socio-economice.

Un conflict de muncă este o cerință pentru punerea în aplicare a unui drept, care este prevăzut de Codul Muncii, de contracte colective sau de alte forme de acorduri privind obligațiile de muncă sau modificările condițiilor.

Soluţionarea conflictelor de muncă se întâmplă în următoarea comandă, constând din mai multe etape succesive ale procedurii de conciliere:

Comisia de conciliere are în vedere cauzele litigiului.
Un conflict de muncă este considerat în prezența unui mediator.
Arbitrajul de muncă ia o decizie.

Primul pas este întotdeauna o comisie de conciliere, după care disputa se analizează cu participarea unui mediator și, dacă nu se ajunge la un consens, cazul se trece la arbitraj de muncă.

Dacă ambele părți nu au putut ajunge la un acord asupra tipului de procedură de conciliere care poate fi utilizată imediat după încheierea comisiei de conciliere, atunci trebuie neapărat să creeze un arbitraj de muncă.

Niciuna dintre părți nu are dreptul de a nu participa la procedura de conciliere. Se realizează în termenele stabilite de lege. Cu toate acestea, perioada poate fi prelungită dacă ambele părți sunt de acord. Astfel de termene se numesc procedurale.

În vederea soluționării unui conflict colectiv sau individual de muncă, reprezentanții părților, membrii comisiei reprezentative, toți mediatorii, precum și Serviciul de Soluționare a Conflictelor de Muncă și a Conflictelor de Muncă au dreptul să utilizeze toate mijloacele legale.

Alegerea organului jurisdicțional corespunzător este afectată de natura litigiului și de motivele acestuia.

Termeni

Condițiile de apariție a unui conflict de muncă sunt circumstanțe și condiții specifice care afectează indirect sau direct relațiile de muncă, determinând neînțelegeri nerezolvate între salariat și angajator.

Acestea servesc drept motiv specific într-un anumit conflict de muncă. Aceasta poate fi necunoașterea normelor Codului Muncii sau neglijarea drepturilor lucrătorilor. Adesea, conflictele de muncă izbucnesc ca urmare a unei combinații de diverse motive de natură socială, economică și juridică.

Condițiile economice sunt, de regulă, dificultăți financiare temporare în întreprindere, ceea ce împiedică alocarea la timp a salariilor integrale, alocarea de beneficii adecvate și securitate. conditiile necesare lucru.

Ca urmare, apar consecințe sociale grave, combinate cu care dificultățile economice se transformă în conflicte colective de muncă prelungite, are loc o reducere bruscă a forței de muncă, lichidarea unei întreprinderi și șomaj pe scară largă. Angajații disponibilizați au dreptul legal de a depune un proces.

Condițiile de natură socială sunt numite, de exemplu, un decalaj destul de accentuat în nivelurile de profit ale angajaților cu plăți mari și slabi.

Condiții de natură juridică sunt lipsa de accesibilitate, inconsecvența și complexitatea normelor Codului Muncii, atât pentru angajator, cât și pentru salariații înșiși. Motivul pentru această circumstanță este, de obicei, cunoașterea insuficientă a îndatoririlor și drepturilor muncii și a metodelor de protejare a acestora.

Clasificare

Conflictele de muncă sunt clasificate pe diferite motive:

Specie

Există două tipuri de conflicte de muncă: individuale și colective.

Potrivit legislației muncii, un conflict de muncă este individual dacă între două entități apar neînțelegeri nesoluționate cu privire la aplicarea normelor Codului muncii, precum și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme privind drepturile lucrătorilor, contractele colective și acordurile.

LA această specie Aceasta include, de asemenea, litigiile dintre un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acesta.

În plus, poate apărea între conducătorul întreprinderii și persoana care dorește să semneze contract de munca, dacă angajatorul refuză acest lucru.

- aceasta este apariția unor neînțelegeri între un grup de lucrători sau reprezentanții acestora și șeful întreprinderii. Motivul este de a face ajustări ale condițiilor de muncă, de exemplu, dorința de a crește salariile, precum și de a îmbunătăți condițiile de încheiere a contractelor și a contractelor colective.

Motive și motive

Cauzele unui conflict de muncă sunt fapte juridice care au legătură directă cu apariția unor neînțelegeri între angajatori și angajații acestora.

În funcție de aceasta, există mai multe tipuri de motive:

Relații de muncă.
Relații de muncă.
Relații juridice pentru controlul condițiilor și siguranței muncii.
Relații juridice pentru formarea avansată într-o organizație.
Raporturi juridice privind compensarea pentru despăgubiri materiale.
Relații juridice privind compensarea prejudiciului cauzat sănătății unui angajat al întreprinderii.
Relaţiile juridice ale sindicatului în probleme de muncă şi cultură.
Raporturile juridice dintre colectivul de lucrători și conducere.
Litigii privind acordul de parteneriat social.

Este necesar să aveți o bună cunoaștere a legislației muncii pentru a vă proteja drepturile în cazul unui conflict de muncă.