Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Capitolul 29. DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 189. Disciplina muncii și programul de lucru

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu acest Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Angajatorul este obligat în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă, creează condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Programul de lucru este determinat de regulamentul intern reglementările muncii. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Reglementări interne de muncă – locale act normativ reglementând, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, orele de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare și penalități aplicate angajaților, ca precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă pentru acest angajator. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 190. Procedura de aprobare a regulamentului intern al muncii

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Reglementările interne de muncă se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul stabilit de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Reglementările interne ale muncii sunt de obicei o anexă la contractul colectiv. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Capitolul 30. DISCIPLINA MUNCII

Articolul 191. Stimulente pentru muncă

Angajatorul încurajează angajații care performează conștiincios responsabilități de serviciu(declară recunoștință, acordă un premiu, acordă un cadou valoros, un certificat de onoare, nominalizează pentru titlul de cel mai bun din profesie).

Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de un contract colectiv sau de regulamente interne de muncă, precum și de carte și reglementări privind disciplina. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 192. Sancţiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplină (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pentru categorii individuale angajaţii pot fi supuşi şi altor sancţiuni disciplinare. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din acest Cod Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririle sale de serviciu. (așa cum a fost modificat prin legile federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 28 februarie 2008 N 13-FZ, din 3 decembrie 2012 N 231-FZ)

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. (Partea a patra a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Când se aplică acţiune disciplinară Trebuie avute în vedere gravitatea infracțiunii săvârșite și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. (Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. (Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 194. Înlăturarea sancțiunilor disciplinare

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Articolul 195. Aducerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizației, conducătorului unității structurale a organizației, adjuncții acestora la cererea reprezentanței lucrătorilor.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației și adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin norme. dreptul muncii, termenii contractului colectiv, acordul și raportează rezultatele examinării acestuia către organul reprezentativ al lucrătorilor.

Dacă fapta încălcării este confirmată, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare conducătorului organizației, șefului unității structurale a organizației și adjuncților acestora, până la concediere inclusiv.

Noua ediție a art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să se supună regulilor de conduită stabilite în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contract de munca.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu acest angajator.

Comentariu la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție a disciplinei muncii și a reglementărilor interne ale muncii. Potrivit acestui articol, disciplina este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legislația muncii din țara noastră. Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru și perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile pentru personal, precum și alte aspecte. de reglementare a relaţiilor de muncă într-o anumită companie. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Un alt comentariu la art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Concept disciplina muncii, formulat în articolul comentat, reflectă în general esența obligației salariatului de a respecta anumite reguli de conduită în procesul de muncă. Conținutul disciplinei muncii este subordonarea salariatului față de cerințele legislației muncii, termenii contractului de muncă și ordinele angajatorului în baza acestora. În chiar vedere generală Atribuțiile salariatului sunt definite în prevederile părții 2 a art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul). Însăși esența relațiilor de muncă determină obligația angajatului de a îndeplini ordinele angajatorului în calitate de proprietar al mijloacelor de producție.

2. Disciplina muncii include drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajatului. Angajatorul este obligat să creeze condiții adecvate pentru respectarea disciplinei muncii: organizația trebuie să aibă un sistem de reglementări locale care să conțină reglementări privind regulile de comportament ale angajaților în procesul de muncă. Acest sistem de acte include fișele postului, caracteristici de calificare angajații, programul de schimb, programul de vacanță etc. Cele mai importante dintre reglementările locale în ceea ce privește concentrarea pe asigurarea disciplinei muncii sunt reglementările interne de muncă. În ceea ce privește semnificația și locul lor în reglementarea relațiilor de muncă, acestea sunt comparabile cu un contract colectiv. Toate celelalte reglementări locale pot servi ca anexe la cele două acte de mai sus, care formează baza reglementărilor legale locale.

3. Reglementările interne de muncă trebuie să cuprindă reguli privind procedura de angajare, care să indice care dintre funcționarii angajatorului are dreptul să avizeze și să semneze contractul de muncă și ce documente, în funcție de funcția sau munca prestată, trebuie depuse la angajare (vezi. Art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

4. Reglementările interne de muncă trebuie să stabilească procedura de concediere a salariaților, care determină procedura de depunere a avizului de concediere la inițiativa salariatului, procedura de semnare a bonului de ocolire (dacă există), predarea bunurilor materiale în utilizarea angajatului etc. Reglementările interne ale muncii ar trebui să reglementeze în detaliu aspectele aplicării stimulentelor și măsurilor disciplinare angajaților (a se vedea art. 191 din acesta).

5. Stabilirea drepturilor și obligațiilor angajatorului și salariatului în regulamentul intern al muncii se întemeiază pe prevederile art. Artă. 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul) și nu sunt furnizate specificații mai detaliate.

6. Reglementările interne de muncă trebuie să conțină reguli privind modul de funcționare al organizației: începutul muncii și sfârșitul acesteia; timpul pauzelor de lucru. Când se lucrează în schimburi multiple, este recomandabil să se întocmească programe de schimb ca acte independente sau să le atașeze la reglementările interne ale muncii (a se vedea articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

7. Menținerea și întărirea disciplinei muncii este facilitată de prevederi extrem de clare privind timpul de odihnă. Norme locale privind durata principalului și concedii suplimentare pentru grupurile de muncitori este indicat sa se stipuleze in contractul colectiv, iar inceputul si durata pauzelor in timpul zilei de munca - in regulamentul intern al muncii.

8. În ultima vreme, pe lângă reglementările interne de muncă, reglementările locale, cum ar fi regulile de conduită pentru angajații unei anumite organizații, au devenit larg răspândite, unde regulile corporative, care sunt mai mult de natură etică decât legală. Acestea includ reguli referitoare la aspect muncitori, îmbrăcămintea acestora, ordinea comunicării dintre muncitori și cu vizitatorii (clienți, pacienți etc.). În acest caz, regulamentul intern al muncii formulează norme generale care se referă la actele locale denumite.

9. În organizațiile din anumite sectoare ale economiei, alături de reglementările interne ale muncii, există carte și reglementări privind disciplina angajaților. Prezența acestor acte se datorează complexității deosebite a muncii lucrătorilor din aceste industrii și cerințelor sporite pentru respectarea disciplinei muncii. De exemplu, nerespectarea de către lucrătorii din transportul feroviar sau maritim a disciplinei muncii în anumite circumstanțe poate cauza accidente grave provocate de om. Prin urmare, împreună cu măsurile disciplinare stabilite de Codul Muncii, unele măsuri suplimentare prevăzute de cartele și reglementările privind disciplina pot fi aplicate angajaților acestor industrii (a se vedea articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). . Dar, în același timp, prevede cartele și reglementările privind disciplina lucrătorilor din anumite industrii tipuri suplimentare stimulente care pot fi solicitate performanță conștiincioasăîndatoririle de muncă (a se vedea articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

10. În prezent, sunt în vigoare următoarele statute, regulamente și reglementări disciplinare:

Reglementări privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608). În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 N 1032 (SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008), efectul acestui Regulament este extins pentru a reglementa munca lucrătorilor de metrou;

Carta disciplinară a unităților de salvare miniere militarizate în construcțiile de transport, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 N 879 (SZ RF. 1994. N 17. Art. 1979);

Reglementări disciplinare ale unităților paramilitare de salvare minată pentru întreținere întreprinderi miniere industria metalurgică, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 ianuarie 1995 N 47 (SZ RF. 1995. N 4. Art. 310);

Reglementări disciplinare serviciul vamal Federația Rusă, aprobat prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. N 47. 1998. Art. 5742);

Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557);

Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395 (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311);

Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965);

Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin Marinei, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966).

11. Statutele și reglementările privind disciplina nu se pot aplica tuturor lucrătorilor din industrie, ci numai celor ale căror acțiuni pot cauza prejudicii sporite. Astfel, Ministerul Transporturilor al Federației Ruse, prin Ordinul nr. 89 din 25 august 2000, a aprobat Lista lucrătorilor care sunt supuși Cartei privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, inclusiv lucrătorii în posturi cheie. Pe de altă parte, efectul statutelor de disciplină poate fi de natură intersectorială, i.e. se aplică lucrătorilor angajați în aceleași locuri de muncă, dar în industrii diferite. Ministerul General şi învăţământul profesional Federația Rusă, prin Ordinul nr. 2220 din 25 august 1998, a extins aplicarea Cartei privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice la un număr de angajați ai instituțiilor de învățământ a căror activitate are legătură cu utilizarea surselor de energie atomică.

1. Disciplina muncii este ordinea stabilită, fără sprijinul căruia este imposibil să se asigure o activitate coordonată în procesul de muncă comună a angajaților organizației (Partea 1 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Disciplina muncii impune angajaților să își îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile de serviciu, astfel cum sunt consacrate la art. 21 din Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (a se vedea articolul 5 și comentariul la acesta).

2. Regulile de comportare a salariaților în timpul activităților comune se stabilesc prin contractul colectiv, convențiile, precum și reglementările locale adoptate de angajator (în competența acestuia) în modul stabilit de art. 8 TK. La local reglementărilor includ: regulamentele interne de muncă, fișele postului, programele de schimb etc.

3. Contractul de muncă încheiat cu aceștia servește drept regulator al comportamentului angajaților. O caracteristică specifică a unui contract de muncă care îl deosebește de contracte civile(contracte, comenzi, provizion plătit servicii etc.), este subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă stabilite în organizație (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologică, executarea la timp a comenzilor și instrucțiunilor angajatorului etc.).

În număr conditii esentiale, constituind continutul contractului de munca, drepturile si obligatiile salariatului, regimul de munca si odihna, daca este in legatura cu a acestui angajat diferit de reguli generale stabilit în organizație (a se vedea articolul 57 și comentariul la acesta).

4. Partea 2 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că disciplina muncii este asigurată prin crearea condițiilor organizatorice și economice necesare pentru munca normală, foarte productivă. Astfel, angajatorul este obligat să presteze munca prevăzută de contractul de muncă; să asigure securitatea muncii și condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și sănătate în muncă; furniza muncitorilor echipamente, unelte, documentatia tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca; plătiți la timp salariile; să aibă grijă de nevoile cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Dacă angajatorul își îndeplinește cu strictețe responsabilitățile de organizare a muncii și a vieții angajaților (articolul 22 din Codul muncii), nu există motive pentru încălcări ale disciplinei muncii în organizație.

5. Reglementările interne de muncă stabilesc: procedura de angajare și concediere a angajaților, responsabilitățile salariatului și ale angajatorului, modul de funcționare al organizației, stimulentele pentru muncă și răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii.

Responsabilitățile salariaților sunt formulate în regulamentul intern de muncă în conformitate cu prevederile art. 21 (a se vedea comentariul la acesta) în legătură cu condițiile specifice ale unei organizații date.

Pentru responsabilitățile angajatorului, vezi comentariul. la art. 22.

Legea nu stabilește cerințe speciale pentru conținutul regulamentelor interne. În fiecare caz, acesta este determinat la discreția organizației însăși. La elaborarea reglementărilor interne de muncă într-o organizaţie ca mostra aproximativa pot fi utilizate Reglementări interne standard ale muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobate. Rezoluție a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS în acord cu Consiliul Central al Sindicatelor Integral din 20 iulie 1984 (Buletinul Comitetului de Stat al Muncii URSS. 1984. Nr. 11).

6. Alături de reglementările interne ale muncii, unele sectoare ale economiei au carte și reglementări privind disciplina care prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din aceste sectoare (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Necesitatea de a le impune cerințe mai mari se datorează faptului că încălcarea lor a regulilor stabilite poate duce la consecințe grave. Astfel, în Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), se observă că stabilește conditii speciale respectarea disciplinei de către lucrătorii din transportul feroviar, deoarece încălcarea acesteia creează o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, a siguranței traficului feroviar și a lucrărilor de manevră, a siguranței mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate și duce, de asemenea, la neîndeplinirea contractului; obligații.

Prezentul regulament se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de formele lor juridice și de proprietate. Excepție fac categoriile de lucrători enumerate expres în Regulamente. Aceștia sunt lucrători din locuințe și servicii comunale și servicii pentru consumatori, sisteme de furnizare a forței de muncă, catering privind transportul feroviar (cu excepția angajaților vagoanelor restaurante), instituții medicale și sanitare, de învățământ etc. (clauzele 1 - 3 din Regulament).

În Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), prevede că Carta stabilește responsabilitățile angajaților organizațiilor relevante pentru a asigura siguranța substanțelor periculoase nucleare. instalații și prevenirea acțiunilor neautorizate în legătură cu materialele nucleare, instalațiile nucleare și instalațiile de depozitare a materialelor nucleare și substanțelor radioactive, instalațiile de depozitare a deșeurilor radioactive.

Carta se aplică angajaților organizațiilor a căror listă este aprobată de Guvernul Federației Ruse, precum și angajaților organizațiilor de exploatare care asigură în mod direct siguranța instalațiilor nucleare. Listele de posturi (profesii) ale angajaților organizațiilor acoperite de Carta menționată sunt elaborate și aprobate de autoritățile executive federale relevante.

Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, aprobată, se aplică angajaților serviciilor vamale. Decretul Președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).

7. La aplicarea articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de faptul că reglementările și statutele privind disciplina sunt obligatorii pentru toți angajații care sunt supuși acestora. Angajatorii nu au dreptul de a le aduce modificări sau completări. Unele caracteristici referitoare la reglementările de muncă ale salariaților supuși reglementărilor și statutelor de disciplină pot fi prevăzute în regulamentele interne de muncă ale organizațiilor, dar acestea nu trebuie să contravină reglementărilor și statutelor privind disciplină.

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu acest Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu acest angajator.

Comentariu la art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse

Practica judiciară în conformitate cu articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse

O poziție similară cu cea de mai sus este stabilită în hotărârea Colegiului de Casație al Curții Supreme a Federației Ruse din 16 martie 2006 nr. KAS06-57, care a recunoscut al doilea paragraf al paragrafului 9 din Regulamentul anterior în vigoare privind particularitățile regimului timpului de muncă și timpului de odihnă, condițiile de muncă ale anumitor categorii de lucrători să fie în conformitate cu legislația în vigoare transportul feroviar direct legat de circulația trenurilor, aprobat prin ordin al Ministerului Căilor Ferate al Federației Ruse din data de 5 martie 2004 N, conţinând acelaşi ordin ca şi cel atacat.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina (partea a cincea a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de lucrători (partea a doua a articolului 192 din codul menționat).

Potrivit articolelor 57 - 59.3 din Legea cu privire la serviciul public de stat, decizia privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui funcționar public de stat, prevăzută la alineatele 1 - 3 din partea 1 a articolului 57 din Legea federală menționată și pedeapsa prevăzută la articolul 59.1 din legea federală menționată intră în competența reprezentantului angajatorului și se efectuează în modul prevăzut de prezenta lege federală.
5473-1 „Cu privire la instituțiile și organele care execută pedepse penale sub formă de închisoare”, articolele 2, 3, 4, 34, 34.1 din Regulamentul privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse, paragraful 4 al paragrafului 3, paragraful 4, paragrafele 1, 2, 6, 8 alin. 7, paragrafele 7, 8, 14, 19, 22, 24 alin. 11 din Regulamentul privind Serviciul federal executarea pedepselor, aprobată prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 13 octombrie 2004 N 1314. Ch. vede o încălcare a drepturilor sale în faptul că dispozițiile pe care le-a contestat (parțial) creează obstacole în calea recunoașterii, protecției și restabilirii. a drepturilor sale de muncă (de serviciu) de a servi în instituțiile și organele sistemului penal (denumit în continuare și sistemul penal), să acorde indemnizații bănești și garanții sociale.

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu acest Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu acest angajator.

Comentarii la art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Conceptul de disciplina muncii. Problema disciplinei muncii cuprinde multe ştiinţifice teoretice şi aspecte practice. Natura complexă a problemei disciplinei muncii predetermină și necesitatea implicării diverselor științe în soluționarea acesteia - drept, economie, sociologie, filosofie, management, cibernetică, psihologie socială, psihologie, medicină etc.

Disciplina a fost gestionată în orice moment, deși acest proces a fost numit diferit: gestionarea disciplinei, întărirea disciplinei, asigurarea disciplinei, creșterea nivelului de disciplină etc.

În multe organizații, măsurile de management disciplinar sunt utilizate ineficient, ceea ce creează dificultăți suplimentare organizației. Adesea, se așteaptă mai mult de la munca de gestionare a disciplinei muncii decât poate oferi și, astfel, sunt ratate alte domenii de activitate pentru îmbunătățirea producției și a organizării muncii. În acest sens, este important să înțelegem clar ce sunt disciplina de muncă și relațiile disciplinare, în ce condiții vor fi eficiente metodele de gestionare a disciplinei muncii și în care, dimpotrivă, vor fi ineficiente.

Trebuie recunoscut că astăzi nu există o înțelegere specifică general acceptată a disciplinei muncii. La rezolvarea problemei managementului disciplinei muncii a apărut un stereotip metodologic care, într-o anumită măsură, și-a epuizat capacitățile. Pentru a stăpâni cele mai noi tehnologiiîn gestionarea relaţiilor disciplinare este necesar să se îndepărteze de aceste stereotipuri.

Disciplina reflectă contradicții reale în organizație. Acestea sunt, de exemplu, contradicții între activitățile planificate ale organizației și individualitatea fiecărui angajat etc.

Disciplina este orice atribut activități sociale. Aceasta este starea managementului social.

După metoda de supunere, disciplina se împarte în forțată și voluntară.

Disciplina poate fi clasificată în funcție de tipurile de norme sociale, cum ar fi cele economice, politice, financiare, de muncă și alte tipuri de disciplină. Cu o clasificare mai detaliată, pot fi identificate mai multe tipuri de discipline. Astfel, relaţiile privind respectarea standardelor tehnologice formează disciplina tehnologică, relaţiile privind conformitatea standardele de planificare- disciplina planificata etc.

Disciplina într-o companie este un indicator al nivelului organizației sale și al sănătății morale a echipei.

Există 3 tipuri de discipline:

1) disciplina de performanță - îndeplinirea de către fiecare angajat a atribuțiilor sale. Dezavantajul acestui tip de disciplină este că salariatului nu i se acordă drepturi și, în plus, nu doresc ca acesta să le aibă sau să manifeste vreo activitate;

2) disciplina activa - folosirea drepturilor in indeplinirea atributiilor. Acest tip de disciplină este mai de preferat, întrucât angajatul este activ în comportamentul său, adică. își exercită în mod activ drepturile;

3) autodisciplina este îndeplinirea de către un angajat a îndatoririlor sale și realizarea drepturilor sale pe baza autoguvernării. Include, de asemenea, ca angajatul să fie mai activ decât prevede legea.

Scopul gestionării relațiilor disciplinare este de a educa disciplina de performanta si nici macar disciplina activa, ci autodisciplina.

În ciuda dificultăților de astăzi, se poate dovedi că angajatorul are posibilitatea de a crește rapid și fără costuri materiale speciale nivelul de disciplină (de stat, financiar, de muncă).

Aceste remedii sunt cunoscute:

schimbați-vă viziunea asupra conceptelor de „disciplină” și „ordine”;

să utilizeze eficient metode de gestionare a relațiilor disciplinare;

cresterea eficacitatii controlului asupra indeplinirii fiecaruia dintre atributiile lor;

mutarea accentului în managementul disciplinei de la constrângere, caracteristică unui stil de management de comandă, la încurajare și persuasiune, interes pentru rezultatele muncii, motivarea muncii;

mutarea accentului de la disciplina performanței la autodisciplină;

determina eficacitatea influentei manageriale asupra disciplinei in functie de nivelul acesteia, i.e. pe baza rezultatului final, măsurarea constantă a nivelului de disciplină;

considera ca o încălcare a disciplinei nu numai neîndeplinirea obligațiilor, ci și un exces de drepturi care aduce prejudicii drepturilor altor persoane;

reorganiza sistemul de control, simplificându-l și sporind eficiența.

Ca opus conceptului de „disciplină”, conceptul de „haos” este adesea considerat o lipsă completă de control, consistență și ordine.

2. Metode de gestionare a relaţiilor disciplinare. Fiecare avocat, manager, supervizor și angajat de HR trebuie să cunoască fluent metodele de gestionare a relațiilor disciplinare. Există 4 astfel de metode: 1) persuasiune; 2) încurajare; 3) constrângere; 4) organizarea muncii și a producției. Practica folosirii lor datează de mii de ani. În timp, nu metodele se schimbă, ci conținutul metodelor și combinația lor. De exemplu, tipurile de pedepse, recompense, convingeri și organizarea muncii se schimbă.

Persuasiunea este o metodă de educație, care influențează conștiința unui angajat pentru a-i stimula activitățile utile sau a inhiba acțiunile nedorite. Conceptul de persuasiune are 2 sensuri: este procesul de influență a unei persoane, a unei echipe asupra unei persoane, a unei echipe, a unui grup de muncitori; convingerea este încrederea în adevărul cunoașterii, bazată pe o înțelegere a legilor realității.

Sunt diverse tipuri convingeri: politice, economice, juridice, etice, estetice etc. relaţiile de muncăÎn primul rând, sunt importante convingerile juridice și economice, care sunt influențate în principal de administrație. Convingerile legale sunt de obicei reprezentate ca fiind formate din următoarele elemente:

nevoi legale - nevoi de ordine, organizare, corectitudine, respect, recunoaștere din partea angajatorului, organizatii publice, colegi; în adevăr, transparență, în respectarea legilor, în protecția juridică;

sentimente juridice - atitudine personală față de lege, adevăr, dreptate, respect pentru legi, i.e. recunoașterea valorii lor pentru sine personal și pentru societate, respectul pentru onoarea și demnitatea celorlalți cetățeni, indignarea față de încălcarea legilor, ostilitatea față de încălcatori, infractori, nemulțumirea față de sine în cazul încălcării disciplinei muncii, remușcări, remușcări etc., de exemplu , un astfel de sentiment ca securitatea , cu existentul ordine publică etc.;

trăsături de personalitate volitivă - disponibilitatea de a se opune tuturor celor care încalcă legea, nu își îndeplinește îndatoririle, își depășește drepturile în detrimentul celorlalți, disponibilitatea de a apăra statul de drept;

cunoștințe juridice - cunoștințe de legi, modele de dezvoltare a raporturilor juridice;

valori juridice - dreptate, egalitate, libertate, legalitate, ordine, adevăr, bunătate, onestitate;

reglementări legale, cum ar fi legea, - condiție importantă viața socială normală, nevoia de a lupta cu toți cei care încalcă legea; utilizarea legală a tuturor drepturilor dumneavoastră; nevoia de a-ți îndeplini toate îndatoririle în mod eficient și conștiincios; nevoia de a lupta pentru drepturi etc.

Părerile unei persoane pot fi împărțite în credințe și prejudecăți. În mod ideal, credințele ar trebui să fie o formă subiectivă de exprimare a adevărului obiectiv. Prejudecata este o atitudine părtinitoare față de ceva.

Persuasiunea ca proces include următoarele tipuri activitati:

1) clarificarea condamnărilor legale existente și determinarea viciului acestora. Unii angajați au convingeri negative orientări valoriceși nu le ascunde. Ei sunt încrezători că încălcările disciplinei și îndeplinirea neglijentă a îndatoririlor sunt acceptabile, vătămarea lor este nesemnificativă și este imposibil să trăiești fără încălcări. Motivele acestor credințe sunt lipsa cunoașterii adevărate a legii, o înțelegere distorsionată a acesteia și lipsa credinței în dreptatea legii. Procesul de persuasiune este însoțit de o luptă internă, o ajustare a opiniilor și atitudinilor. În toate cazurile, ar trebui să încerce să afle motivul credințelor incorecte și să demonstreze că aceste opinii sunt insuportabile și eronate;

2) transferul de cunoștințe de drept al muncii. În primul rând, desigur, trebuie să identificați clar nivelul de opinii și cunoștințe juridice și să planificați activități pentru a le schimba - prelegeri, conversații sau alte forme de instruire. Este necesar să se arate unei persoane greșelile sale, să se dovedească corectitudinea ordinii existente în organizație, valoarea acesteia pentru persoana personală;

3) formarea propriei atitudini față de cunoștințe, principii, norme, scopuri ale legislației și mijloacele de realizare a acestora. Pentru a face acest lucru, este necesar, de regulă, să punem angajatul într-o astfel de situație, astfel încât să fie convins din propria experiență de necesitatea acestor norme, corectitudinea și valoarea lor.

Încurajarea este recunoașterea meritelor unui angajat, oferindu-i beneficii, avantaje, onoare publică și creșterea prestigiului său. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere și de valori materiale. Încurajarea are ca scop realizarea acestei nevoi.

Reguli pentru eficacitatea stimulentelor:

încurajarea ar trebui folosită ori de câte ori o persoană demonstrează activitate de muncă cu un rezultat pozitiv;

se recomandă utilizarea întregii game de măsuri de stimulare;

posibilitatea de a primi stimulente termene scurte, de exemplu într-o săptămână. Dacă un angajat știe că va primi un stimulent, dar abia după 10 ani, eficiența acestui tip de stimulent este redusă drastic;

promovarea publicității. Orice încurajare mărește prestigiul și respectul unui angajat și este adesea apreciată de oameni mult mai mult decât bogăția materială;

disponibilitatea stimulentelor. Ar trebui stabilite stimulente nu numai pentru lucrătorii puternici, ci și pentru cei slabi.

Coerciția este o formă de dezaprobare a comportamentului uman, care constă în faptul că o persoană este forțată să respecte regulile de comportament. Mijloacele de constrângere sunt pedeapsa. Aplicând pedeapsa, poți obține rezultate diferite, cele care sunt planificate și cele care sunt opuse.

Pentru a obține rezultatele planificate, este indicat să se respecte regulile de eficacitate a pedepsei. Acestea includ:

inevitabilitatea pedepsei, influența. Dacă un angajat nu își îndeplinește din culpă o datorie, acest fapt trebuie înregistrat, investigat și trebuie luate măsuri corective;

individualizarea pedepsei. La alegerea unei măsuri de influență, inclusiv a sancțiunilor, este necesar să se țină cont de personalitatea angajatului, de nevoile, înclinațiile acestuia etc.;

impactul trebuie să fie extrem de semnificativ pentru angajat și să-l priveze de ceva semnificativ;

corectitudinea pedepsei. Un angajat poate fi tras la răspundere numai pentru neîndeplinirea atribuțiilor din culpă;

administrația este obligată să țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite, de consecințele economice ale acesteia etc.;

pedeapsa nu trebuie să umilească onoarea și demnitatea unei persoane;

pedeapsa trebuie aplicată rapid. Dacă între fapta încălcării și aplicarea sancțiunilor a trecut o perioadă lungă de timp, eficacitatea pedepsei se reduce.

Organizatoric si conditii economice includ o serie de caracteristici organizatorice care sunt necesare pentru asigurare nivel înalt discipline. Acestea includ elemente ale organizării muncii cum ar fi o distribuție clară a drepturilor, îndatoririlor și responsabilităților între angajați, stabilirea unei proceduri în care organizația înregistrează toate cazurile de neîndeplinire a obligațiilor, abuzul de drepturi și cazurile de activitate a angajaților fără excepție. ; aplicarea măsurilor corective pentru fiecare abatere de comportament.

3. Un salariat, la încheierea unui contract de muncă, intră în multe relații diferite tipuri, care sunt unite printr-un singur nume - relațiile de muncă. Acestea cuprind relații de proprietate, manageriale, etice, estetice, precum și relații privind timpul de muncă și timpul de odihnă, privind onoarea și demnitatea unei persoane etc.

Relațiile disciplinare sunt reglementate de multe ramuri de drept: financiar, administrativ, de muncă etc.

O formă importantă de relație sunt relațiile juridice. Această formă ia naștere pe baza normelor legale și include drepturi, obligații, obiectul relației și răspunderea părților.

Relațiile disciplinare sunt o formă secundară a relațiilor de muncă în ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor și exercitarea drepturilor, precum și repartizarea drepturilor și responsabilităților.

Relațiile juridice de protecție apar în cazul neîndeplinirii unei obligații (inclusiv executarea slabă a unei obligații) sau a unui exces de drepturi care cauzează prejudicii altor angajați.

Părțile la relația de protecție sunt angajatorul și angajatul.

La clarificarea sistemului de gestionare a relațiilor disciplinare, este recomandabil să se folosească un model aproximativ pentru gestionarea relațiilor disciplinare (vezi: Shkatulla V.I. Carte de bord manager HR a 3-a ed. M., 2003).

Relațiile de stimulare sunt generate de manifestarea activității angajatului în forma specificată în ipoteza normei de stimulare. Deținătorul puterii disciplinare poate și, în anumite condiții, este obligat să încurajeze salariatul (o ipoteză este parte a unei norme de drept care enumeră faptele în prezența cărora apar drepturi și obligații).

Relațiile educaționale includ dreptul și datoria administrației de a educa un angajat, folosind, în special, metoda de persuasiune. Scopul dezvoltării acestor relații este de a crește nivelul de educație, de a modela personalitatea, de a insufla abilitățile și abilitățile necesare, de a formula o viziune asupra lumii și de a îmbunătăți dezvoltarea fizică a unei persoane.

Relațiile organizaționale constau în activități care vizează crearea și menținerea relațiilor disciplinare. Acestea includ: definirea drepturilor, îndatoririlor, responsabilităților; distribuirea acestora între angajați etc.

Relațiile disciplinare sunt, de asemenea, împărțite în relații de putere, sau, după cum a notat N.G. Alexandrov, relații autoritare și relații de cooperare care apar între participanții la muncă care nu sunt legați de relații de putere și subordonare (vezi: Alexandrov N.G. Raport juridic de muncă. M., 1948).

O parte - angajatorul - este înzestrată cu 3 drepturi: constrângere, încurajare și persuasiune în raport cu cealaltă parte - angajatul. În plus, ea este obligată să organizeze aceste relații.

Totodată, salariatul are dreptul de a utiliza metoda de persuasiune în raport cu administrația, un alt angajat, adunarea generală etc. De asemenea, angajatul poate participa la elaborarea unei strategii de întărire a disciplinei, la luarea deciziilor, la control și la alte funcții ale managementului disciplinei. O astfel de activitate îi poate crește veniturile prin creșterea profitului organizației.

4. Obiectul relaţiilor disciplinare este comportamentul uman. Există 3 tipuri de comportament uman:

1) activ - nu numai îndeplinirea de către salariat a îndatoririlor sale, ci și utilizarea drepturilor sale și, în plus, manifestarea unei activități mai mari decât cele prevăzute de normă, pe baza principiului „tot ceea ce nu este interzis este permis”. ;

2) legal - îndeplinirea îndatoririlor, folosirea drepturilor;

3) abatere - neîndeplinirea îndatoririlor, depășirea drepturilor, cauzarea de prejudicii altor persoane sau echipei.

Obiectul relaţiilor disciplinare include şi nivelul disciplinei muncii, reflectând cel cantitativ şi evaluare calitativă comportament.

5. Raporturile juridice de muncă sunt raporturi prezentate sub forma unor drepturi și obligații, responsabilități ale părților. Legea este un mijloc folosit de o persoană sau de o organizație pentru a-și atinge obiectivele. Legea este o măsură a comportamentului permis, garantată de obligații legale.

Drepturile consacră libertatea omului. Dacă această libertate este limitată excesiv, atunci o persoană poate fi făcută ascultătoare și gestionabilă, dar în acest caz dezvoltă sentimente de anxietate, inferioritate, depresie, indiferență și ostilitate.

Atunci când determină libertatea angajaților, aceștia pornesc adesea de la două principii opuse:

1) ceea ce este bun pentru angajator este bine pentru angajat - în acest caz, interesele angajatorului sunt plasate mai sus decât interesele salariatului;

2) ceea ce este bun pentru angajat este bun pentru angajator - în acest caz, interesele angajatului sunt plasate deasupra sau în egală măsură cu interesele angajatorului.

Drepturile omului pot fi împărțite în funcție de forța lor juridică.

Primul tip de drepturi sunt drepturile pe care o persoană le realizează numai prin propriile sale acțiuni, fără participarea altor persoane (de exemplu, dreptul unui angajat de a depune o cerere la comisie pentru litigii de munca(articolul 386 din Codul muncii), refuzul de a presta munca (articolul 379 din Codul muncii)).

Al doilea tip de drepturi sunt drepturi care pot fi exercitate numai dacă cealaltă parte obligată își îndeplinește obligația. Acestea sunt majoritatea drepturilor în relațiile de muncă. De exemplu, nu vă puteți exercita dreptul la salariu, concediu etc. numai prin acțiunile dumneavoastră.

Al treilea tip de drepturi sunt drepturile, a căror implementare este posibilă numai într-o manieră consensuală, adică prin acordul părților pe bază contractuală. De exemplu, în conformitate cu art. 153 din Codul muncii, munca în zi liberă poate fi compensată prin acordul părților prin acordarea unei alte zile de odihnă sau în numerar, dar nu mai puțin de dublul sumei. Părțile trebuie să aleagă varianta care le convine.

Al patrulea tip de drepturi se deosebește de altele prin faptul că forța lor juridică este și mai slăbită, întrucât aceste drepturi pot fi realizate în prezența a 2 fapte juridice cele mai importante: partea obligată își îndeplinește obligația și recunoașterea legalității acestor acțiuni. oficial sau un organism de conducere (care autorizează astfel de acțiuni).

Există 3 moduri de a determina libertatea angajaților într-o organizație.

Prima modalitate este de a stabili domeniul de aplicare al comportamentului interzis, apoi toate celelalte tipuri vor fi permise. În acest caz, se aplică regula „tot ceea ce nu este interzis”.

A doua cale este stabilirea unei sfere de libertate sub forma drepturilor.

A treia cale este stabilirea domeniului de aplicare a comportamentului interzis și, în același timp, definirea drepturilor omului. În acest caz, se aplică principiul „tot ceea ce nu este interzis este permis”.

Datoria este un tip de comportament cerut. Necesitatea este ceva ce nu poate fi evitat. Obligația legală este o măsură a comportamentului adecvat al unui participant într-o anumită relație juridică (specifică) - purtătorul acestei obligații. Obligațiile legale sunt stabilite de oameni, deci sunt de natură obiectiv-subiectivă.

Există 3 tipuri de obligații legale:

1) datoria de comportament activ;

2) datoria comportamentului pasiv - de a se abține de la acțiune;

3) obligația de a se supune unei măsuri de constrângere disciplinară.

Responsabilitățile pot fi, de asemenea, clasificate după cum urmează:

atribuții permanente, de exemplu, obligația unui salariat de a-și îndeplini cu conștiință atribuțiile de serviciu care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă, de a respecta standardele de muncă stabilite (art. 21 din Codul Muncii), etc.;

îndatoririle, a căror îndeplinire este asociată cu un eveniment specific, de exemplu, informați imediat angajatorul despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea unui terț). părțile deținute de angajator, dacă acesta este responsabil pentru siguranța acestui bun ) (art. 21 din Codul muncii);

o îndatorire care se îndeplinește la solicitarea unei persoane împuternicite (persoană îndreptățită), de exemplu, de a răspunde prompt și corect la comenzile din partea administrației etc.

O responsabilitate importantă a angajatului este realizarea rezultatelor muncii stabilite de administrație, inclusiv a indicatorilor de performanță.

Prin clarificarea tipurilor de drepturi și responsabilități, administrația poate îmbunătăți semnificativ eficiența muncii.

Puterea disciplinară este o condiție importantă pentru gestionarea unei echipe și a relațiilor disciplinare este determinată de utilizarea efectivă a influenței, a conducerii și a puterii.

Influența este orice comportament al unei persoane care aduce o schimbare în comportamentul altei persoane.

Leadership-ul este capacitatea de a influența un individ sau un grup, îndreptându-l spre atingerea anumitor scopuri, capacitatea de a atinge un scop cu ajutorul altor persoane.

Puterea este adesea definită ca fiind capacitatea de a influența comportamentul altor oameni, precum și capacitatea și oportunitatea reală de a exercita o influență radicală și cuprinzătoare asupra activităților, comportamentului, conștiinței și gândurilor oamenilor, pentru a le controla destinele.

Puterea modernă, după E. Toffler (vezi: E. Toffler. Metamorphoses of Power. M., 2002), este formată din 3 elemente, surse: 1) cunoaştere, care, după F. Bacon, este putere; 2) violență; 3) bogăție.

Există 3 tipuri de putere: de calitate scăzută, bazată doar pe violență, de calitate medie, bazată pe bogăție și calitate superioară bazată pe cunoștințe. Ultimul tip de putere implică eficiență - atingerea unui obiectiv cu surse minime de putere. Cunoașterea este adesea folosită pentru a forța cealaltă parte să accepte cursul tău de acțiune. Ei pot chiar convinge o persoană că el însuși a venit cu această secvență.

În forma sa deschisă, puterea folosește violența, bogăția și cunoștințele pentru a forța o persoană să acționeze într-un anumit mod.

ÎN lumea modernă a început să pară că era mai puțină violență în ea. Acest lucru s-a întâmplat pentru că violența a luat forma legii. Legea, potrivit lui Toffler, este violență purificată. Aceeași idee a fost exprimată succint de Charles de Gaulle: „Legea trebuie să aibă forță de partea ei”. Corporațiile au început să folosească mai puțină violență pentru că au descoperit cel mai bun instrument de gestionare a oamenilor – banii. Banii au devenit principala motivație pentru forta de muncași principalul instrument de management în societate timp de 3 secole industriale.

Puterea disciplinară este dreptul, oportunitatea, în baza legii, de a da instrucțiuni obligatorii unui subordonat, de a stabili reguli de conduită pentru subordonați, de a-i încuraja, de a-i pedepsi, de a distribui îndatoriri, drepturi și responsabilități. Cantitatea de putere este determinată de gradul de dependență a unei persoane față de alta. În același timp, un subordonat poate avea putere reală, informală, asupra supraveghetorului său. Un lider este constant dependent de subalternii săi. În fapt, se stabilește următorul raport de putere: puterea subordonaților se manifestă parțial în exercitarea efectivă a unor atribuții mai mari decât cele prevăzute de regulamentul intern al muncii.

6. Forme de putere în echipă. Sunt adesea luate în considerare 7 tipuri de putere:

1) putere bazată pe lege. Este adesea numită putere tradițională. O persoană care se supune unei astfel de autorități este de acord că liderul are dreptul de a lua decizii, de a da ordine, instrucțiuni și de a comanda subordonaților. Autoritatea legitimă se bazează pe structura ierarhică a unei organizații.

O caracteristică negativă a acestui tip de putere este înstrăinarea sistemului de management de la persoană, birocratizarea puterii. O persoană se supune poziției, nu persoanei. În consecință, recompensa este primită în primul rând de cel care este cel mai loial organizației, și nu de cel care lucrează mai bine, este mai competent, dar în același timp este mai independent. O manifestare a ordinii bazată pe tradiție este distribuirea recompenselor nu pentru rezultatele muncii, ci pentru vechimea în muncă;

2) puterea bazată pe constrângere. Puterea acestui tip de putere constă în teama pe care liderul cu puterea o insuflă. Această teamă se bazează pe următoarele puteri ale deținătorului puterii: de a rezilia contractul, de a aplica penalități, de a lipsi de bonusuri și altele. bunuri materiale. Acest tip de putere este eficient atunci când sunt respectate anumite reguli, indiferent dacă o persoană are nevoie sau nu de beneficii în mod clar.

În plus, la eficacitatea acestei metode contribuie și emoția negativă care apare doar la gândul unei posibile pedepse. După cum subliniază mulți experți, frica este motivul care obligă o persoană să fie de acord cu influența și puterea celorlalți.

Există multe temeri - pierderea locului de muncă, bonus, beneficii, încredere în managerul tău etc.

Liderii folosesc foarte des metode pentru a evoca și a activa frica. Utilizare de către manageri diferite niveluri Această metodă de a provoca frică, cum ar fi umilirea, îi obligă pe subordonați să lucreze mai deplin și mai eficient. De exemplu, un manager se poate transfera într-un birou mai puțin convenabil, într-o poziție neprestigioasă, poate semnala cu voce tare incompetența etc.

Trebuie să admitem că puterea bazată pe frică are o latură negativă. Studiile relevante au arătat că o organizație al cărei management funcționează conform acestui principiu se caracterizează prin mai puțin performante ridicate manopera si calitate inferioara a produselor, lucrarilor, serviciilor.

Deși constrângerea provoacă supunere externă, ea este adesea însoțită de sentimente de constrângere, frică, înstrăinare, dorință de răzbunare, productivitate scăzută, fluctuație de personal, nemulțumire la locul de muncă și dorința de a înșela în mod deliberat conducerea organizației;

3) putere bazată pe recompensă, încurajare. Angajatul își îndeplinește îndatoririle în acest caz deoarece crede în oportunitatea de a-și satisface nevoile cu ajutorul recompenselor. Această influență se bazează pe emoțiile pozitive asociate așa-numitului morcov.

Dezavantajul acestui tip de putere este sistemul destul de complex de aplicare – este necesar să se determine principalele nevoi ale angajaților pentru a le oferi acele forme de recompensă care să le satisfacă nevoile. Un alt dezavantaj este fondurile limitate pe care angajatorul le poate aloca pentru stimulente;

5) putere de referință. Aceasta este puterea bazată pe influența exemplului, pe puterea calităților și abilităților personale ale liderului. Literatura de specialitate enumeră caracteristicile tipice ale unui lider: capacitatea de a vorbi, de a convinge; comportament încrezător și demn; capacitatea de a inspira un sentiment de admirație pentru personalitatea cuiva; capacitatea de a radia energie; având un aspect impresionant; având un caracter independent.

În cele mai multe cazuri, departamentele de HR, atunci când recrutează manageri de diferite grade, se concentrează pe calitățile de mai sus;

6) puterea prin persuasiune este cea mai mare mod eficient influenţa. Persuasiunea este cea mai eficientă comunicare a opiniilor și deciziilor cuiva.

Toate tipurile de putere considerate pot fi grupate diferit. Tipuri precum puterea bazată pe constrângere, recompensă și persuasiune sunt incluse în conținutul puterii legitime. În același timp, fiecare tip de putere poate exista separat. De exemplu, unul dintre angajații unei organizații, chiar și fără a avea putere legală (legitimă), cu ajutorul persuasiunii poate influența comportamentul întregii organizații, iar unul dintre angajați poate pur și simplu să intimideze colegii și să dobândească o anumită putere în organizare.

Persoanele care au alte tipuri de putere în echipă, în afară de cea legală, au fost întotdeauna de interes pentru departamentele de personal, deoarece este nevoie de multă muncă cu ele pentru a nu interfera cu activitatea organizației, dar, pe dimpotrivă, folosiți influența lor în beneficiul său;

7) influența prin participarea la management. În acest caz, comportamentul uman este motivat de nevoi de nivel înalt: putere, competență, succes, exprimare de sine, leadership. Când se folosește acest tip de putere, puterea liderului și puterea interpretului sunt combinate. Acest tip de putere nu este pentru toată lumea. Astfel, nu este potrivit pentru lucrătorii care nu sunt înclinați spre individualism și cărora le place situația în care alții decid totul pentru ei.

Opțiunea ideală de management este să încerci să folosești în mod cuprinzător toate aceste 7 tipuri de putere pentru a îmbunătăți eficiența organizației.

Sursele de putere includ de obicei: 1) forța, care generează conformare și smerenie la alte persoane; 2) bogăția, care face posibilă asigurarea oamenilor cu mijloace de subzistență; 3) poziția ocupată; 4) deținerea de informații; 5) o organizație care mobilizează resurse și este capabilă să implementeze deciziile.

7. Probleme contemporane autoritatile. Trăim într-un mediu de schimbare și, prin urmare, este important să ne adaptăm la schimbările rapide cât mai repede posibil, spune Toffler. Secolul XXI este secolul unei bătălii globale pentru putere. Structura modernă de putere nu se mai bazează pe puterea musculară, bogăție sau violență. Parola ei este inteligență. Răspândirea noii economii bazate pe cunoaștere oferă o nouă etapă în competiția țărilor dezvoltate.

Simplificarea locurilor de muncă, reducerea muncii la cele mai simple operații pentru oameni (pentru roboți acest lucru este rațional), control vigilent - toate acestea sunt o continuare a tradiției în managementul organizației, care a fost începută de F. Taylor. Această abordare a managementului este văzută ca un tribut adus trecutului slab educat și nu viitorului viitor. Astăzi, economia se îndreaptă către producția super-simbolică. Noua ideologie de management se bazează pe faptul că productivitatea și veniturile organizației vor crește în următoarele cazuri:

1) munca care nu necesită inteligență va fi redusă la minimum sau va fi efectuată de roboți;

2) se va face o tranziție către înaltă tehnologie;

3) va fi exploatat întregul potențial al salariatului;

4) va exista o tranziție către o forță de muncă bine plătită;

5) numărul de angajați va scădea constant;

6) chiar și acele operațiuni care necesită muncă fizică vor fi intelectualizate (utilizarea calculatoarelor și a altor echipamente).

8. Pentru a spori încrederea publicului în instituţiile statului, asigurând condiţii pentru conştiincioşi şi executie eficienta funcționari publici cu atribuții oficiale (oficiale), excluderea abuzurilor în serviciul public și până la adoptare legi federale despre tipuri serviciu public Decretul președintelui Federației Ruse din 12 august 2002 N 885 „Cu privire la aprobare principii generale comportament oficial funcționarii publici”.