Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

n1.doc

Prefață la a doua ediție Introducere______________________

Partea I. Auditul de personal: fundamente teoretice

1.1. Organizația ca obiect de audit ____________

1.2. Auditul ca formă de cercetare diagnostică

1.3. Clasificarea activităților de audit______

1.6. Auditul într-un sistem de management al calității totală Partea II. Audit de management ________________________________

2.1. Scopurile și obiectivele auditului de management_________

2.2. Bazele organizatorice audit de management

2.3. Procesul de audit de management______

2.4. Colectarea informațiilor__________

61 _72 1.5. Îmbunătățirea sistemului de management al organizației

Prin audit_________________________________78

165 .174 .181

Partea a IV-a. Lucrări practice Auditor HR 230

4.1. Analiză indicatori de muncă ca bază pentru audit

Personal 230

1. 
   Auditul la locul de muncă
2. 
   Audit de angajare

1. 
   Auditul concedierilor^
2. 
   Auditul de remunerare 291
3. 
   Auditul condițiilor de muncă, securității și sănătății 315
4. 
   Auditul capitalului intelectual _322
5. 
   auditul serviciilor de management al personalului 353

1. 
   Controlul: concepte de bază, scopuri și obiective
2. 
   Costurile cu personalul și structura acestora

1. 
   Procedura de planificare a costurilor de întreținere
   personal
2. 
   Analiza si controlul costurilor de personal

Bibliografie

Anexa 1. Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 1 aprilie 2002
Nr. 26n „La aprobarea formularului formularului de licență pentru
desfășurarea activităților de audit” 438

Aplicație 2. Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 25 aprilie 2002
Nr. 34n „La aprobarea formularului formularului de calificare
certificat de auditor” 440

Anexa 3. Schema organizarea si conducerea
auditul intern al sistemului de management

Anexa 4. Structura familiei de standarde ISO 9000_445
Anexa 5. Standarde din seria ISO 9000 446

Anexa 6. Card de informații pentru participant
competiția „Organizația rusă a înaltei sociale
eficienta" 448

Aplicație 7. Exemple de proceduri de control al calității
pentru o firmă de audit

Anexa 8. Rezoluția GOSKOMSTAT Rusia

„Despre aprobare forme unificate primar

Documentatie contabila pentru contabilitatea muncii si plata acesteia”

Din 27 aprilie 2001 468

Anexa 9. Exemple de structură de raport

Anexa 10. Principalele direcții și indicatoare,
utilizate în auditurile de personal

Anexa 11. Număr mediu de angajați _ 489
Anexa 12. Analiza numărului și componenței salariaților_498
Anexa 13. Analiza mișcării cadru 505

Anexa 14. Analiza utilizării timpului de lucru

Și standardele muncii_ 508

Anexa 15. Analiză dinamică și nivel
productivitatea muncii

Anexa 16. Indicatori de performanță a muncii
manageri si specialisti

Aplicație 17. Analiza utilizării fondului

Salariu_ ​​524

Anexa 18. Indicatori de utilizare a personalului 526

Anexa 19. Indicatori de performanță a muncii 529

Anexa 20. Determinarea nevoilor de personal 533

Anexa 21. Costul muncii pentru anul 2000

(se completează pentru angajații contabilizați

ÎN număr mediu) _538

Anexa 22. Software de sistem
managementul personalului 541

PREFAȚĂ LA EDIȚIA A DOUA

Prima ediție a acestui manual a fost întâmpinată cu mare interes de specialiștii implicați profesional în problemele de audit de personal. Au fost primite recenzii de aprobare și de la lucrătorii din învățământul superior.

Volumul de producție al primei ediții a cărții nu a putut satisface cererea. În acest sens, autorii s-au confruntat cu sarcina fie de a lansa o ediție suplimentară a cărții, fie de a realiza o nouă publicație. Ținând cont de faptul că în timpul care a trecut de la lansarea primei ediții, autorii au acumulat material suplimentar și au primit comentarii individuale de la cititorii cărții, s-a luat o decizie privind o nouă ediție.

La pregătirea acestei publicații s-au folosit rezultatele cercetarea stiintifica Departamentul de Management al Resurselor Umane REA numit după. G.V. Plehanov, precum și experiența profesorilor departamentului în rolul de consultanți ai întreprinderilor diverse industrii industrie.

Modificările și completările aduse cărții au afectat aproape toate capitolele acesteia. Capitolele 1, 3, 4 și 6 au suferit cele mai multe modificări și completări.

Ținând cont de interesul crescut al managerilor și specialiștilor întreprinderilor implicate în îmbunătățirea sistemelor de audit în noile domenii de dezvoltare a managementului, autorii au considerat oportună completarea cărții cu noi capitole. Astfel, au fost introduse capitole despre auditul calității și auditul capitalului intelectual.

INTRODUCERE

Funcționarea cu succes a oricărei organizații, fie că este o întreprindere de stat, instituție sau firmă comercială privată, este de neconceput fără o analiză a indicatorilor de muncă, care să permită o evaluare mai precisă a potențialului tehnic și economic; determinarea rezervelor pentru o utilizare mai eficientă a personalului întreprinderii, îmbunătățirea organizării, condițiilor de muncă și remunerației; găsi modalități de normalizare a relațiilor sociale și de muncă în echipă etc.

Multă vreme în țara noastră, conducerea oricărei organizații (întreprindere, instituție) a fost orientată în principal spre utilizarea ineficientă, rațională și economică a mijloacelor financiare și resurse materialeîn atingerea obiectivelor stabilite și înțelegerea rolului personalului în organizare eficientă funcţionarea întreprinderii a fost sensibil diminuată. Acest lucru este demonstrat în mod clar de nivel salariileîn Rusia: ponderea sa în PIB conform datelor oficiale este în prezent puțin peste 40%, în timp ce „în țările cu economii de piață eficiente costul forta de muncaîn evaluarea contribuției la bogăția națională a țării este de la 50 la 65%.”

Una dintre problemele acute ale producției moderne rusești este deteriorarea condițiilor de muncă și a siguranței la întreprinderi. În fiecare an în țară mor în urma accidentelor de muncă peste 4 mii de persoane (1999 - 4259 persoane, 2000 - 4404 persoane 2), peste 9 mii persoane se îmbolnăvesc profesional (1999 - 9055 persoane, 2000 - 9280 persoane 3).

Materiale de la Ministerul Muncii și dezvoltarea socială RF pentru masa rotundă pe tema: „ Politici publiceîn domeniul evaluării și utilizării eficiente a bogăției naționale a Rusiei”, a avut loc la 19 iulie 2001 în Consiliul Federațiilor,

Rusia în cifre. Scurtă culegere stagastică, - M., 2001. P. 91.

Rusia în cifre. Scurtă culegere statistică. - M., 2001. P. 91,

Luând în considerare cele spuse, antreprenorii autohtoni trebuie să învețe că personalul organizației reprezintă valoarea principală, că acesta este principalul lucru în înțelegerea procesului de conducere a unei organizații.

Cu toate acestea, în mod paradoxal, studiul personalului de lucru și a condițiilor în care lucrează este o verigă slabă printre alte aspecte atunci când se analizează activitățile Federației Ruse. Un indicator al succesului unei întreprinderi este, de regulă, criteriile economice finale, stabilitatea etc. Dar există o serie de indicatori specifici, fără de care activitățile companiei nu pot avea succes: eficacitatea (eficiența) activităților diviziuni structuraleși angajați individuali; satisfacția personalului cu munca, condițiile, organizarea muncii la această întreprindere; fluctuația personalului; conformitate disciplina muncii; prezența conflictelor la toate nivelurile relațiilor; pregătirea personalului pentru schimbări organizaționale; natura climatului socio-psihologic și caracteristicile culturii organizaționale care s-au dezvoltat în organizație.

Procesele obiective de descentralizare a sistemelor de management ale economiei naționale și ale sectoarelor sale, deplasarea centrului de greutate la nivel micro, la nivel organizațional, determină necesitatea urgentă de a alinia toate elementele sistemului de management emergent cu metodele de management adecvate ea. Prin urmare, este nevoie de a crea și testa noi forme și metode de evaluare a activităților unei organizații, inclusiv noi metode de analiză. relaţiile de muncăși indicatori care nu numai că ar reflecta starea lor reală, ci și, cel mai important, ar asigura

Dorim să oferim consultanță și elaborarea de recomandări pe probleme de organizare a muncii și a producției, managementul personalului, livrare ajutor practic care vizează creşterea eficienţei sociale, muncii şi activitate economică organizarea de către experți independenți în domeniul muncii, deoarece fără un studiu amănunțit al tuturor acestor criterii este imposibil să se administreze eficient organizația, indiferent de natura activităților sale, dimensiunea, proprietatea și forma juridică.

De aceea agentii guvernamentale cu participarea partenerilor sociali - sindicate și antreprenori, este necesară dezvoltarea și implementarea unor modalități noi, moderne de gestionare și monitorizare a activităților organizațiilor, întreprinderilor, firmelor din domeniul muncii și al relațiilor de muncă.

Una dintre modalitățile de a evalua extern activitățile unei organizații și, în special, de a analiza indicatorii de muncă, este crearea unui domeniu special de activitate de audit - un audit al sectorului muncii (personal). În prezent, auditul este utilizat în principal pentru evaluare activitati financiare organizatii. Inspecții în zone individuale activitatea muncii: despre standardele muncii, despre organizarea locului de munca, despre protectia muncii, managementul personalului etc., care permit minim , r> controlează starea sferei muncii. La întreprinderile rusești, inspecțiile sunt efectuate (și adesea nu sunt efectuate) sau sunt efectuate în mod oficial, în special în firmele private, toate sunt independente unele de altele, iar analiza și rezultatele acestor verificări în majoritatea cazurilor nu sunt interconectate; nu sunt efectuate audituri de personal și, prin urmare, nu există date privind eficacitatea implementării acestora sau impactul asupra activităților. Cadrul legal nu a fost elaborat, specialiștii auditori nu sunt pregătiți în acest domeniu, nu există o metodologie clară de realizare a auditurilor în sfera muncii, iar analiza și evaluarea oricărui indicator sau fenomen izolat de alții oferă doar un singur indicator sau fenomen. idee laterală a obiectului studiat. În acest sens, este necesară o analiză cuprinzătoare care să studieze nivelul și dinamica oricărui indicator individual în strânsă legătură cu schimbările de nivel și dinamica tuturor celorlalți.

Această problemă a fost slab studiată și este reprezentată în literatura de specialitate de evoluțiile unui număr de specialiști, prezentate în lucrări sub îndrumarea doctorului în economie, prof. Kolosova R.P. (Economia muncii și relațiile social-laboratoare: manual pentru universități / Ed.: G.G. Melikyan, R.P. Kolosova, capitolul 15. - Editura M. CheRo; Editura Universității de Stat din Moscova, 1996) , cercetări realizate de oamenii de știință de la Academia Tehnologică de Stat din Belgorod de Materiale de Construcții și filiala Belgorod a Universității Internaționale de Afaceri din Moscova și tehnologia de informație(Garmașev A.A., Zakharov V.M. „Organizațional și Audit HR", - Belgorod: editura Centrului Belgorod pentru Tehnologii Sociale, 1998), ajutor didactic Kulintseva I.I „Economia și sociologia muncii”, cap. 8 - M., editura ZAO „Centrul pentru Economie și Marketing”, 1999, și manualul „Managementul personalului unei organizații” (editat de Prof. A.Ya. Kibanov, capitolul 9.6. - M., INFRA-M , 2001), precum și într-o serie de lucrări ale autorilor acestei cărți.

Aceste lucrări examinează principalele caracteristici ale auditurilor în domeniul muncii, accentul fiind pus în principal pe auditurile de personal ca atare, și nu pe o analiză cuprinzătoare a tuturor aspectelor legate de performanța muncii a unei întreprinderi, principalele probleme ale auditurilor de personal (tipuri). , metode, parametri de audit) , se discută foarte pe scurt, nu sunt date metodologia și tehnologia de implementare, nu există o schemă de încheiere a contractelor pentru efectuarea unui audit și emiterea de rapoarte de audit etc.

În același timp, există o necesitate obiectivă pentru o dezvoltare detaliată a unui mecanism pentru efectuarea auditurilor de personal. Acest mecanism trebuie să se distingă prin complexitatea și interconectarea tuturor elementelor sale constitutive și să fie construit ținând cont de cerințele impuse de piață asupra activităților întreprinderii în domeniul muncii. O astfel de „examinare” va permite o evaluare obiectivă a activităților unei instituții sau întreprinderi în domeniul organizării procesul munciiși asigurați-vă că aceste activități sunt în concordanță reciprocă cu strategia de dezvoltare a companiei, reglementarea relațiilor de muncă și legile, regulile, instrucțiunile și metodele care le definesc. Pe baza rezultatelor auditului se pot determina direcții pentru stabilirea, modificarea și îmbunătățirea standardelor care definesc organizația.

Organizarea procesului de muncă și formarea relațiilor sociale și de muncă în organizație (de exemplu, reguli regulamente interne, fișele postului, caracteristicile de calificare etc.). Un audit poate contribui la schimbări de personal care îmbunătățesc calitatea forței de muncă, promovează cei mai promițători angajați și dezvoltă activitatea lor creativă și, de asemenea, va spori rolul serviciilor de management al personalului, va aduce activitățile acestora mai aproape de obiectivele organizației și va concentra atenția lor asupra celor mai importante probleme. Un audit de personal vă permite să vă asigurați că potențialul de muncă este utilizat pe deplin și eficient și că organizarea și condițiile de lucru sunt conforme cu cerințele legale. Astfel, auditul de personal este o activitate de afaceri de desfășurare a inspecțiilor independente nedepartamentale ale entităților economice din domeniul muncii și relațiilor de muncă.

Scopul său principal este de a evalua performanța entitate economicăîn domeniul muncii și al relațiilor de muncă, stabilind co- Z.S respectarea formelor și modalităților de organizare a activității de muncă și a relațiilor de muncă utilizate de o entitate economică cu legislația și acte juridice, operează în Federația Rusă, precum și elaborarea, pe baza rezultatelor inspecțiilor, a unor propuneri de optimizare a organizării activităților de muncă și a relațiilor de muncă desfășurate de o entitate economică. Atingerea acestui scop ar trebui să fie facilitată de caracteristicile (cerințele) desfășurării activităților de audit: independență și obiectivitate în efectuarea auditurilor; confidențialitatea; profesionalism; competența și integritatea auditorului; utilizarea metodelor de analiză a indicatorilor de muncă; aplicarea noilor tehnologii informatice; capacitatea de a lua decizii raționale pe baza datelor de audit; bunăvoință și loialitate față de clienți; responsabilitatea auditorului pentru consecințele recomandărilor și concluziilor sale bazate pe rezultatele auditurilor.

Obiectul auditului de personal este starea sferei muncii a entității economice, iar subiectul este munca.

Lectiv, activitățile sale; organizarea, reglementarea, conditiile si protectia muncii a personalului; respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților la toate nivelurile prevăzute de legislația Federației Ruse. De remarcat mai ales că în țările cu economii de piață se acordă o mare importanță condiției lucrătorilor, deoarece aceștia reprezintă cel mai important factor care asigură rentabilitatea companiei, iar acest lucru a fost confirmat de multă vreme de existența servicii speciale personal, ale cărui funcții includ organizarea activităților de muncă ale personalului întreprinderii în toate manifestările sale, precum și analiza eficacității acestor activități.

PARTEA I.

AUDITUL PERSONALULUI: FUNDAMENTE TEORETICE

1.1. ORGANIZAREA CA OBIECTUL AUDITULUI

„Richard Jacques Audit și analiză activitate economicăîntreprinderi / Per. din fr. - M, UNITATE, 1997. P. 146.

Nivelul actual de înțelegere a managementului presupune că obiectul activitati de management sunt organizații. Termenul „organizație” în management are două semnificații:

• 
  acesta este un sistem” ca entitate economică (întreprindere, aproximativ
  societate, firmă, asociație, bancă, companie și alte persoane juridice
  persoane sălbatice);
• 
  acesta este procesul de creare a sistemului în sine, funcționând din
  elementele sale eficiente (organizarea transportului, depozit
  go, managementul energiei, organizarea muncii etc.). ÎN
  În acest caz, termenul „organizație” este folosit în mod extins
  interpretare, mai ales într-una care nu este în întregime reușită din punct de vedere conceptual
  combinație de „organizație de management al întreprinderii”.

Comportamentul uman într-un sistem complex, multifuncțional, dinamic (care este o organizație) este supus unor legi speciale. Fără înțelegerea lor management eficient imposibil.

Punctul cheie în acest caz este definiția interesele individuale ale membrilor organizației(prin cercetare

Asigurarea nivelurilor actuale de nevoi și structura motivațională a activității) și interesele organizatorice(formalizată și exprimată în misiunea, scopurile și obiectivele organizației). Coincidența sau diferența lor determină în cele din urmă eficacitatea sau ineficacitatea întregului sistem organizațional (vezi Fig. 1).

Când luați în considerare orice grup de oameni ca organizație, este necesar să luați în considerare sociabilitate mecanism organizatoric, care își lasă amprenta asupra luării în considerare a unui număr de aspecte ale activității organizaționale. Acest lucru înseamnă:

• 
  întregul este mai mare decât suma părților sale;
• 
  comportamentul uman este determinat nu numai de individ
  motivația, dar și contextul implicării sale în organizație;
• 
  un sistem este istoria lui (este necesar să se țină cont nu numai
  situația actuală);
• 
  dinamica dezvoltării organizației, adică comportament organizaţional
  iar membrii săi sunt în cele din urmă determinați de organizație
  paradigma 1, fără schimbare, ceea ce este adesea imposibil de realizat
  efectul real al inovațiilor și inovațiilor.

1 O paradigmă este o teorie (sau model de prezentare a problemelor) adoptată ca model pentru rezolvarea problemelor de cercetare. - Aprox. auto 14

Structura este o diviziune și, prin urmare, un subsistem, constând și dintr-un număr de elemente inerente acesteia.

Complexitatea relațiilor tehnologice, organizaționale și economice dintre elementele sistemelor și subsistemelor predetermină necesitatea de a lua în considerare caracteristicile specifice ale principiilor metodologice ale cercetării sistemelor în procesul de studiere a tiparelor și caracteristicilor activităților firmelor.

În primul rând, Proprietățile unui sistem nu sunt o simplă sumă a proprietăților elementelor sale. Sistemul are și alte proprietăți care apar tocmai din cauza prezenței relațiilor dintre elementele sale (legea apariției).

În al doilea rând, complexitatea companiei ca obiect de cercetare real necesită reprezentare sub forma unui număr de modele simplificate (comparativ cu realitatea). Fiecare dintre ele ar trebui să se concentreze pe rezolvarea unei game specifice de probleme și să fie doar o simplificare mai mult sau mai puțin semnificativă a unui obiect cu adevărat existent, o simplificare care să reflecte doar cele mai importante (din punctul de vedere al unei sarcini specifice) studii ale proprietăţile şi relaţiile elementelor şi ale sistemului în ansamblu.

În al treilea rând, o companie ca sistem nu poate funcționa fără interacțiuni cu mediul extern, ceea ce are un impact semnificativ asupra condițiilor și rezultatelor activităților companiei și, prin urmare, este un sistem deschis în interacțiune continuă cu ceilalți, cu alte cuvinte, este el însuși un subsistem. a unui sistem economic mai general de cel mai înalt nivel.

Auditul se bazează pe o abordare sistemică, în cadrul căreia o organizație este un complex de sisteme interconectate (vezi Tabelul 1):

• 
  în primul rând, ca sistem deschis, adică situat in stare
  variații ale dezvoltării pieței multivariate;
• 
  în al doilea rând, ca sistem închis, adică. având fixat
  nouă structură organizatorică și de reglementare, dar semnificativă
  urlând înăuntru deschis.

Adică managementul unei organizații pe baza criteriilor de piață externă: așa-numiții factori de macro și micromediu, condițiile pieței. Macromediul este determinat de factori economici, tehnici, sociali, juridici, politici etc. caracter; întrucât micromediul este comportamentul consumatorilor, acțiunile concurenților, politicile furnizorilor și intermediarilor. Relația actuală dintre cerere și ofertă și condițiile specifice activității economice a întreprinderii formează situația pieței.

Managementul bazat pe criterii „externe” presupune crearea următoarelor subsisteme în organizație: » subsisteme de percepție a informațiilor externe (piață);

Ei functia principala-- organizarea pieţei

Cercetare;

• 
  subsisteme de prelucrare a informațiilor primite, precondiții
  analiza rezultatelor cercetărilor de piață și previziunilor
  tragerea de concluzii specifice necesare strategiei
  planificarea tehnică a dezvoltării organizației;
• 
  subsistemul răspuns, inclusiv măsuri
  activități pe piață menite să creeze un pozitiv
  atitudinea adecvată față de organizație în sine și finalul acesteia
  produse, servicii, precum și măsuri de reglementare
  concurenta, adica crearea unui avantaj competitiv.

Un sistem închis implică împărțirea unei organizații în sisteme interne interdependente și complementare care formează în cele din urmă conținutul acesteia (al organizației).

Când am considerat organizația ca un sistem deschis, vorbeam despre conceptul de marketing al managementului, adică. exact marca

Ting-ul a fost principalul instrument care i-a susținut existența. Atunci când considerăm o organizație ca un sistem închis, strategia este instrumentul principal. Excelența strategică a liderilor cea mai importantă condiție pentru existenţa organizaţiei ca sistem închis. Gestionarea unui astfel de sistem presupune formarea componentelor sistemului. Acesta este: „un subsistem în cadrul căruia elemente ale organizației precum misiunea, obiectivele și strategia sunt interconectate. Acest subsistem are natura unei suprastructuri;

Subsistemul de conținut (static) al organizației. sută
Subsistemul tical este descris prin morfologie (structură
„spatii goale” sau structura organizatorica, format din
departamente și posturi specifice) și funcționale
rezistență (structură funcțională, caracterizare
care acoperă toate funcţiile îndeplinite în cadrul organizaţiei).
Conformitatea sau neconformitatea contează foarte mult
conţinut funcţional şi morfologic. Au fost purtati
responsabilitatea duce la diverse forme organizatoric
patologii. Cel mai important indicator sistem de conținut

Cultura organizațională, ca descriind valorile organizației;

Subsistem de dezvoltare organizațională care formează, evaluează
care optimizează criteriile de dezvoltare și creștere. Necesar
Se poate observa că dezvoltarea unei organizații depinde în mare măsură de
factori mediu externși rezultate de performanță
organizarea ca sistem deschis.

În tabel 1 conține un scurt rezumat al principalelor prevederi ale abordării sistemelor.

Un loc special în activitățile organizației îl ocupă dezvoltarea strategiei sau planificarea strategică - una dintre funcțiile principale ale managementului, care este procesul de determinare a obiectivelor organizației, precum și modalitățile de atingere a acestora (vezi Fig. 2.).

Planificarea strategică constituie baza pentru toată lumea decizii de management. Funcțiile de organizare, motivare și control al managementului sunt concentrate pe dezvoltarea și implementarea planuri strategice.

Tabelul 1.

Organizarea ca sistem

Planificarea strategică rezolvă următoarele probleme ale managementului unei organizații:

• 
  dezvoltarea unei strategii la nivel de companie;
• 
  Pregătirea decizii strategiceîn gospodării individuale
  zonele militare;
• 
  analiza mediului competitiv;
• 
  determinarea obiectivelor principale ale organizației;
• 
  management strategic factori importanți activități
  pe piata;
• 
  formare strategie de marketing pe piata individuala

• 
  studiind ciclu de viață produse de pe piață;
• 
  gestionarea portofoliului de comenzi;
• 
  dezvoltarea perspectivelor strategice de finanţare
  investiții nutriționale;
• 
  formare politica de personal organizații;

• 
  formularea unui concept general de dezvoltare a întreprinderii;
• 
  analiza perspectivelor în acest domeniu;
• 
  studiul structurii costurilor.

Planificarea strategică determină natura managementului strategic. Implementarea planurilor strategice, controlul strategic și identificarea problemelor emergente sunt în sfera de aplicare a managementul operațional al organizației(vezi Fig. 3).

Plan strategic

Planul de dezvoltare a companiei (întreprinderii).

Plan de diversificare

Planul de proprietate și planul de fuziune

Plan de dezvoltare și cercetare

Planificarea cercetării de bază

Plan de cercetare și dezvoltare pentru produse noi

Planificarea marketingului

Plan financiar pentru cercetare și dezvoltare

Planul operațional

Plan de implementare pentru proiecte individuale

Planul de producție

Plan de implementare

Administrativ-managerial și de plan

Plan financiar

Orez. 3. Planificare internă

Un factor important în planificarea strategică este acela că strategia dezvoltată de conducerea superioară trebuie să fie susținută de managerii de mijloc și de toți angajații. Aceștia din urmă trebuie să înțeleagă clar rolul lor în activitățile companiei și atingerea obiectivelor sale pe termen lung și scurt. Pentru a face acest lucru, aceștia trebuie informați în consecință. Fără o formulare clară a obiectivelor, nu există nicio modalitate de a uni eforturile tuturor angajaților pentru a le atinge.

Un aspect important al conducerii unei organizații este studiul și analiza mediului extern și problemelor interne ale organizației. Analiza mediului extern vă permite să răspundeți la următoarele întrebări specifice:

• 
  Unde se află compania în prezent?
• 
  Unde consideră că ar trebui să fie amplasat managementul superior?
  în viitor?
• 
  Ce ar trebui să facă managerii pentru a se asigura că organizația
  situatia in care se afla acum a devenit a
  poziție de noapte în care conducerea ar dori să o vadă
  copilărie?

Este foarte important să analizați cu atenție următoarele condiții de funcționare ale organizației:

Ciclurile ei activitate de afaceri;

• 
  schimbări în condițiile pieței;
  „disponibilitatea forței de muncă;
• 
  surse de resurse materiale și financiare;

• 
  interacțiunea cu guvernele și alte întreprinderi
  evenimente din industrie;
• 
  principalii concurenți ai organizației și alți factori (vezi
  orez. 4).

(misiunea organizației și conexe

Structura (organizatoricmanagerialediagrama de organizare,ierarhicdispozitiv)

Tehnologie

(existând în

ordine de organizare și de bază

moduri de a face lucrurile)

strategic,

operaționale și

sarcini tactice)

Finanţa

(organizare înseamnă

și/sau metodele acestora

chitanta)

(oameni care sunt

membri ai organizatiei, cu

cunoștințele, aptitudinile lor

și aptitudini)

Controla (comanda fixă

interacțiunea reciprocă între membrii organizației)

Orez. 4. Elemente de bază ale organizării

Pentru o înțelegere calitativă și completă a proceselor organizaționale interne care îi determină imaginea externă, este necesar să o evidențiem semnificativ. elemente importante(vezi Fig. 5) 1 .

Să studieze activitățile companiilor cea mai mare valoare are o analiză a structurilor organizatorice, manageriale și economico-tehnologice ale companiilor pe baza unor modele adecvate 2.

Privirea unei organizații prin prisma ciclurilor de dezvoltare face posibilă identificarea mai precisă a principalelor valori și orientări ale acesteia, specificarea sarcinilor cu care se confruntă organizația și caracteristicile abordărilor de management și personalului.

Managementul personalului: manual pentru universități, ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - M.: Bănci și burse Yu11ITI, 1998.

3 Pentru mai multe detalii despre modele, vezi B.R. Adamov, S.D. Ilyenkova, T.P. Sirotina, S.A. Smirnov „Economia și Statistica Firmelor”, M.: Finanțe și Statistică, 1996, p. 53-92.

Analiza poziției de plecare

Răspuns la previziuni

Răspunsul la așteptările grupurilor înrudite

Profitând de oportunități

Prevenirea pericolelor

Întărirea punctele forteși utilizarea lor

Consolidarea punctelor slabe

REZULTAT

Planuri strategice planuri operaționale

Orez. 5. Analiza poziției de plecare în activitatea organizației”

1 Utkin E.A. Conducerea companiei. - M.: AKALIS, 1996, p.513.

Valorile exemplare ale IBM (sau codul de conduită) sunt:

Manualul discută problemele de management al personalului într-o formă structurată din punctul de vedere al abordării sistemelor, descrie strategia de management al personalului, sistemul de carieră și sistemul de angajare. Publicația se distinge prin interpretarea inovatoare a principalelor categorii și procese care apar în domeniul managementului personalului; analiza relațiilor complexe și a contradicțiilor care apar în timpul implementării tehnologiilor de personal. Material ilustrativ amplu și numeroase exemple practice vă va ajuta să înțelegeți mai bine materialul teoretic.

Pasul 1. Selectați cărțile din catalog și faceți clic pe butonul „Cumpărați”;

Pasul 2. Accesați secțiunea „Coș”;

Pasul 3. Specificați cantitatea necesară, completați datele în blocurile Destinatar și Livrare;

Pasul 4. Faceți clic pe butonul „Continuați cu plata”.

Momentan, este posibil să achiziționați cărți tipărite, acces electronic sau cărți cadou bibliotecii de pe site-ul ELS doar cu plata în avans 100%. După plată, vi se va oferi acces la textul integral al manualului Biblioteca electronica sau începem să vă pregătim o comandă la tipografie.

Atenţie! Vă rugăm să nu vă schimbați metoda de plată pentru comenzi. Dacă ați ales deja o metodă de plată și nu ați reușit să finalizați plata, trebuie să plasați din nou comanda și să plătiți folosind o altă metodă convenabilă.

Puteți plăti pentru comanda dvs. folosind una dintre următoarele metode:

1. Metoda fără numerar:
   • Card bancar: Trebuie să completați toate câmpurile formularului. Unele bănci vă cer să confirmați plata - pentru aceasta, un cod SMS va fi trimis la numărul dvs. de telefon.
   • Servicii bancare online: băncile care cooperează cu serviciul de plată vor oferi propriul formular de completat.
     Vă rugăm să introduceți datele corect în toate câmpurile. De exemplu, pentru" class="text-primary">Sberbank Online numărul necesar telefon mobil și e-mail. Pentru
   • Portofel electronic: dacă aveți un portofel Yandex sau un portofel Qiwi, puteți plăti comanda prin intermediul acestora. Pentru a face acest lucru, selectați metoda de plată adecvată și completați câmpurile furnizate, apoi sistemul vă va redirecționa către o pagină pentru a confirma factura.

Problemele de evaluare economică şi eficienta sociala sisteme şi tehnologii pentru managementul personalului organizaţiei.
Sunt analizate abordările existente pentru măsurarea eficacității managementului unei organizații și al personalului acesteia, probleme actuale managementul cifrei de afaceri și al productivității, metode practice de evaluare a muncii cu personalul. Formule de calcul economice şi indicatori sociali legate de managementul acesteia.
Pentru profesori, studenți, studenți, studenți absolvenți, doctoranzi, solicitanți, studenți din anul II studii superioare, recalificare, MBA, precum și specialiști din serviciile de management al resurselor umane ale organizațiilor.
Este recomandat studenților specialității „Managementul resurselor umane” și altor specialități economice să conducă justificare economică cursuri, proiecte de diplomă și lucrări.

Abordare funcțională a managementului.
În prezent, majoritatea întreprinderilor folosesc o abordare funcțională a managementului, care constă în a vedea afacerea ca pe un mecanism format dintr-un set de funcții. Organizația este împărțită în funcții și divizii; Fiecare unitate organizațională este concentrată pe îndeplinirea funcțiilor și responsabilităților sale, izolat de ceilalți performeri și de consumator. Acest lucru necesită dezvoltare sistem organizatoric managementul companiei și atribuirea atribuțiilor, puterilor și responsabilităților unităților funcționale individuale. În acest caz, organizația este o colecție a unor structuri statice care îndeplinesc anumite funcții, cu o ierarhie complexă pe mai multe niveluri a diviziilor și o centralizare strictă a managementului.

În aceste organizații (structuri):
O relație logică între zonele funcționale și nivelurile de management nu este întotdeauna menținută;
nu există o comunicare fiabilă între departamente și nu este asigurată transparența activităților;
principiul diviziunii orizontale detaliate a muncii (specializarea) funcționează pentru a-și crește eficiența într-o zonă separată, ca urmare, se pune problema conectării operațiunilor la frontiere. structuri functionale pe parcursul întregului ciclu de producție.

CONŢINUT
Introducere
Capitolul 1. Abordări ale managementului resurselor umane apărute la începutul secolelor XX și XXI
Capitolul 2. Esența conceptului de „eficiență” și principalele abordări ale evaluării acestuia
Capitolul 3. Managementul personalului și principalele domenii de pierdere a eficienței
Capitolul 4. Abordarea procesuala pentru evaluarea eficacitatii functiei HR
Capitolul 5. Abordarea sistemului
Capitolul 6. Metode de evaluare practică a eficacității activităților (muncii) diferitelor categorii de personal
Capitolul 7. Metode de evaluare a eficacității serviciului HR
Capitolul 8. Sistem echilibrat indicatori
Capitolul 9. Indicatori cheie eficienţă
Capitolul 10. Schimbarea personalului în sistemul luptei pentru eficienţă
Capitolul 11. Managementul eficienței muncii (productivității).
Capitolul 12. Responsabilitatea socială a afacerilor în sistemul de evaluare a eficacității managementului personalului
Concluzie
Atelier
Literatură.


Descărcare gratuită e-carteîntr-un format convenabil, urmăriți și citiți:
Descărcați cartea Evaluarea eficienței lucrului cu personalul, abordare metodologică, Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.X., Kotova L.R., 2011 - fileskachat.com, descărcare rapidă și gratuită.

Descărcați pdf
Puteți cumpăra această carte mai jos cel mai bun pret la reducere cu livrare în toată Rusia.