Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

În 2012, în Federația Rusă a apărut conceptul de „contract efectiv”. Motivul a fost adoptarea de către autoritățile țării a unui ordin care a aprobat algoritmul de modificare a sistemului de remunerare. Inovația îi privește pe toți cei care lucrează în guvern și instituţiile municipale. Implementarea acestui program va fi finalizată înainte de 2018, acesta obiectivul principal este de a îmbunătăți salariile. Să vedem cum ar trebui să arate o notificare de tranziție la un contract efectiv și tot ce este legat de acesta.

Din acest articol veți învăța:

Cum se întocmește notificarea trecerii la un contract efectiv?
ce structură ar trebui să aibă notificarea;
care sunt perioadele de preaviz?
ce tip de eșantion de notificări despre trecerea la un contract efectiv arată?

Notificarea modificării unui contract efectiv este principala metodă prin care un angajator își anunță angajații că un contract obișnuit de muncă este înlocuit. Prin urmare, trebuie să fie pregătit corespunzător și furnizat angajaților.

Întocmirea unui anunț de trecere la un contract efectiv

Notificarea trebuie să descrie în detaliu esența modificărilor, precum și să indice data intrării lor în vigoare. Conform legislației în vigoare, avizul trebuie dat angajaților care, după citirea acestuia, îl semnează. Cu toate acestea, acesta trebuie furnizat în scris. Deoarece notificarea orală a unui contract de muncă înlocuitor este interzisă de legislația în vigoare.

Este de remarcat faptul că absolut toate activitățile legate de introducere contract efectiv, trebuie să aibă loc într-o manieră deschisă. Fiecare clauză a contractului este discutată de întreaga echipă.

Ce structură ar trebui să aibă notificarea?

De azi formă unificată notificarea pur și simplu nu există. Din acest motiv, este complet legal ca companiile să folosească forma liberă.

De asemenea, este important ca și componența notificării în sine să nu fie stabilită prin lege. În ciuda acestui fapt, există cerințe care trebuie luate în considerare.

În primul rând, anunțul trebuie să conțină o descriere detaliată a noilor termeni ai contractului în vigoare. De asemenea, ar trebui să existe un marcaj care explică necesitatea introducerii acestor modificări. O descriere a motivelor cu referire la documente și legi este, de asemenea, parte integrantă a notificării. Textul trebuie să conțină informații despre data la care modificările intră în vigoare.

Care sunt perioadele de preaviz?

În plus, pentru a respecta procedura de notificare, angajatorul trebuie să respecte și el însuși termenele de notificare. Conform legislației actuale, o persoană juridică este obligată să notifice angajații cu privire la schimbările viitoare cu două luni înainte, iar dacă angajatorul este o organizație religioasă, atunci nu mai târziu de șapte zile înainte. Întrucât contractele efective nu îi privesc pe acestea din urmă, în cazul nostru, legea alocă două luni înainte de efectuarea modificărilor pentru notificarea modificărilor termenilor contractului de muncă.

Exemple de notificare de tranziție la un contract efectiv

Funcția și numele complet al angajatului trebuie să fie indicate în colțul din dreapta sus:

_______________________________________

(numele complet, postul de angajat)

În centru ar trebui să scrieți cuvântul:

Dragă (nume complet)!

Textul de notificare în sine poate arăta astfel:

„Conform Decretului Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”, Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în perioada 2012-2018, aprobat prin ordin al autorităților ruse din 26 noiembrie 2012 anul nr. 2190-r, vă avertizăm cu privire la modificările în termenii contractului de muncă în ceea ce privește clarificarea și precizarea responsabilităților, criteriile de evaluare a performanței pentru atribuirea plăților stimulente, condițiile de plată, etc. Contractul de munca va fi reeditat intr-o noua editie.

Din 29 octombrie 2016, puteți continua să lucrați, dar în condiții noi. Dacă sunteți de acord, relația de muncă cu dumneavoastră va fi continuată, iar modificările vor fi oficializate folosind un acord auxiliar la contractul de muncă.

Dacă nu sunteți de acord, vi se va oferi un alt loc de muncă. In acest moment firma are un post vacant (precizati care).

Dacă refuzați postul propus în scris, contractul va fi reziliat în conformitate cu al șaptelea paragraf din prima parte a articolului șaptezeci și șapte al Codului Muncii al Federației Ruse, cu plata indemnizației de concediere în valoare de două săptămâni. ' câștigul mediu (conform articolului al treilea o sută șaptezeci și opt al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse).”

Șeful instituției (nume complet, semnătură)

Am citit anunțul,

Prima copie a notificării a fost primită de:

_______________________________________

_________ ____________________________ _______________________________________

Data Semnătura (numele complet, postul de angajat)

Întoarce-te la

În Federația Rusă, a apărut un astfel de concept ca „contract efectiv”. Motivul a fost adoptarea de către autoritățile țării a unui ordin care a aprobat algoritmul de modificare a sistemului de remunerare. Inovația îi privește pe toți cei care lucrează în instituțiile de stat și municipale.

Să vedem cum ar trebui să arate o notificare de tranziție la un contract efectiv și tot ce este legat de acesta.

Notificarea de modificare a unui contract efectiv este principala metodă prin care un angajator comunică angajaților săi că un contract obișnuit de muncă este înlocuit. Prin urmare, trebuie să fie pregătit corespunzător și furnizat angajaților.

Cu toate acestea, acesta trebuie furnizat în scris. Deoarece notificarea orală a unui contract de muncă înlocuitor este interzisă de legislația în vigoare.

Este de remarcat faptul că absolut toate activitățile legate de introducerea unui contract efectiv trebuie să se desfășoare într-o formă deschisă. Fiecare clauză a contractului este discutată de întreaga echipă.

Începând de astăzi, o formă unificată de notificare pur și simplu nu există. Din acest motiv, este complet legal ca companiile să folosească forma liberă.

De asemenea, este important ca și componența notificării în sine să nu fie stabilită prin lege. În ciuda acestui fapt, există cerințe care trebuie luate în considerare.

Întrucât contractele efective nu îi privesc pe acestea din urmă, în cazul nostru, legea alocă două luni înainte de efectuarea modificărilor pentru notificarea modificărilor termenilor contractului de muncă.

Problema stringentă a tranziției la un contract eficient în instituțiile de sănătate prezintă un interes sporit în rândul sindicaliștilor, ofițerilor de personal și economiștilor instituțiilor de sănătate. Acestui subiect a fost dedicat un seminar organizat de Sindicatul Tercom, desfășurat la sfârșitul anului 2013. F.N. Kadyrov, director adjunct pentru probleme economice FSBI „TsNIIOIZ”, a făcut un raport „Contract efectiv: nou în reglementare relaţiile de muncăîn domeniul sănătății.” Vă aducem în atenție o continuare a prezentării temelor discutate de F.N.

Motive pentru a face modificări la contract de munca

În publicația anterioară, am indicat că, din punct de vedere al legislației muncii, introducerea unui contract efectiv înseamnă efectuarea de modificări la actualul contract de muncă. În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii și protecţie socială Federația Rusă din 26 aprilie 2013 Nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru formalizarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandările Ministerului Muncii) se urmărește să să efectueze modificări la contractele de muncă în mod unilateral la inițiativa angajatorului în conformitate cu articolul 74 Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii): „În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două zile înainte despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări lunar, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.

Totodată, modificările contractului de muncă la inițiativa angajatorului sunt permise numai atunci când termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi menținute de către angajator. Angajatorul trebuie să aibă motive obiective pentru imposibilitatea menținerii condițiilor existente în prezent ale contractului de muncă. De exemplu, el introduce echipamente noi (suplimentare), iar cererea de servicii prestate cu ajutorul acestuia este mare, ceea ce îi obligă pe unii muncitori să se transfere la un alt program de lucru (schimba a doua) etc.

Astfel, angajatorul nu trebuie doar să indice motivul modificărilor în termenii contractului de muncă, ci și să demonstreze că condițiile anterioare de muncă erau cu adevărat imposibil de menținut. Adică, este necesar să se precizeze exact care sunt motivele pentru modificarea termenilor contractului de muncă în acest caz particular. Sunt două dintre ele: acestea sunt schimbări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. Prin urmare, atunci când se anunță un angajat cu privire la modificările condițiilor de muncă, este necesar să se informeze asupra motivelor introducerii unor astfel de modificări. În caz contrar, acțiunile angajatorului (administrația instituției sau autoritatea în raport cu conducătorul instituției) vor fi considerate ilegale.

Ce condiții ale unui contract de muncă valabil cu un angajat nu pot fi păstrate?

Înainte de a aborda problema ce condiții ale actualului contract de muncă cu un angajat nu pot fi păstrate (vor fi modificate), să luăm în considerare care sunt termenii unui contract de muncă.

Dintre toți termenii unui contract de muncă enumerați la articolul 57 din Codul muncii, doar condițiile de remunerare se modifică în mod clar odată cu introducerea unui contract efectiv. Aceasta va fi o schimbare cheie în termenii contractului de muncă.

De asemenea, contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde. dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, locale reglementări, în special, despre clarificarea în legătură cu condițiile de muncă a acestui angajat drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Deci, ca parte a introducerii unui contract efectiv, vor fi modificați condițiile de remunerare și vor fi clarificate responsabilitățile angajatului (în ceea ce privește realizarea indicatorilor de performanță etc.).

Se pot modifica și alte condiții ale contractului de muncă (de exemplu, dacă introducerea unui contract efectiv poate coincide cu reorganizarea instituției etc.).

De ce anume articolul 74 din Codul Muncii?

Întrebarea firească este: ce condiții organizatorice sau tehnologice de muncă s-au schimbat brusc atât de mult încât termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi menținute? De fapt, acest articol din Codul Muncii este conceput pentru alte situații: înlocuirea echipamentelor care necesitau muncă manuală cu sisteme automatizate etc. Dar nu a existat un alt articol mai potrivit pentru situația introducerii unui contract efectiv în Codul Muncii.

Să reamintim că articolul 74 nu stabilește o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice”. Se precizează: „în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive )…».

Trecerea la un contract eficient obligă pe cineva să caute acele „alte motive”. La modificarea unilaterală a contractului de muncă, angajatorul este obligat să indice aceste motive. Ce sunt ei? În primul rând, observăm că nu pot fi modificări ale condițiilor de remunerare, în sine, întrucât condiționarea unei modificări a condițiilor de remunerare de o modificare a condițiilor de remunerare este un cerc vicios logic. Trebuie să existe și alte motive care necesită atât schimbări în condițiile salariale, cât și clarificarea responsabilităților postului.

Următorul. Este necesar să se justifice modificările aduse contractului de muncă din punct de vedere al inevitabilității acestora. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să faceți referire la Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-R „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-18”, precum și altele legate de introducerea unui contract efectiv acte normative de reglementare.

Tocmai acest document conține motivele pentru care nu pot fi păstrate termenii contractului de muncă determinat de părți. Aceste motive sunt stabilirea indicatorilor si criteriilor de evaluare a eficacitatii activitatilor lor pentru angajati.

Apariția acestor indicatori și criterii este cea care conduce la necesitatea modificării condițiilor de remunerare și clarificarea responsabilităților postului în contractele de muncă.

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TK

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TC, în principiu, nu este foarte complicat. La un specialist serviciul de personal este necesar să se întocmească două exemplare ale avizului de avertizare cu privire la modificări ale clauzelor esențiale ale contractului. Totodată, notificarea trebuie să indice nu doar modificările la contractul de muncă pe care le prevede angajatorul, ci și motivele care stau la baza introducerii unor astfel de modificări.

Un exemplar este dat salariatului pe celălalt, care rămâne în instituție, angajatul va trebui să semneze pentru primirea exemplarului său.

Angajatul nu poate exprima imediat acordul sau refuzul de a lucra în noile condiții. Dacă despre care vorbim despre schimbările în termenii contractului de muncă a unui număr suficient de mare de angajați, atunci în cele din urmă angajatul HR poate uita cine a fost de acord cu noile condiții de muncă și cine le-a refuzat. Mai mult, reticența de a lucra în conformitate cu noile condiții ale contractului de muncă este adesea exprimată verbal de către angajați. Prin urmare, este mai bine să oferiți imediat posturi vacante adecvate atunci când avertizați un angajat despre schimbările condițiilor de muncă. Acestea trebuie să fie toate posturile vacante ale instituției - atât cele corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și posturile vacante care sunt sub calificările sale. Singurele excepții sunt acele posturi vacante care sunt situate în altă zonă. Instituția este obligată să le ofere dacă acest lucru este prevăzut de contractul sau contractul colectiv. Trebuie amintit că posturile vacante trebuie să corespundă stării de sănătate a angajatului. Asadar, puteti intocmi fie un document separat in doua exemplare (pe ceea ce ramane in mainile administratiei, angajatul trebuie sa semneze pentru primire), fie puteti oferi posturi vacante deja in notificarea modificarilor termenilor contractului de munca. În acest caz, puteți folosi aproximativ următoarea formulare: „În cazul în care refuzați să continuați să lucrați în condiții noi, vă putem oferi următoarele, disponibile în instituție pt. momentul prezent posturi vacante..."

În consecință, dacă un angajat nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă, dar este pregătit pentru un transfer, acesta din urmă este întocmit în modul standard. În cazul în care salariatului nu i se potrivesc nici noile condiții de muncă, nici nu a fost găsită o funcție adecvată în care acesta ar dori să lucreze, este necesară concedierea salariatului conform clauzei 7 al art. 77 Codul Muncii (refuzul unui salariat de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți).

Dacă angajatul este de acord să lucreze în condiții noi, atunci la două luni de la primirea notificării, acesta trebuie să semneze un acord suplimentar la contractul său de muncă.

Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncăc "Avizul modificărilor termenilor contractului de muncă"

Notificarea scrisă se întocmește, ca de obicei, în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului, iar celălalt rămâne la angajator. Pe copia angajatorului, salariatul trebuie să semneze și să datați primirea avizului. Dacă angajatul refuză să semneze, refuzul acestuia este activat. Un act de refuz de a primi o notificare sau de a semna pe aceasta poate fi întocmit ca document independent separat, în conformitate cu toate regulile muncii de birou, sau poate fi făcut într-o formă simplificată direct pe notificare.

Consimțământul sau refuzul salariatului poate fi formulat de către salariat direct pe aviz (pe copia angajatorului), sau prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă. Dar acest lucru este posibil doar atunci când angajatul ia o decizie imediat, fără ezitare. Legea nu precizează exact când trebuie să dea un răspuns angajatul, așa că este foarte posibil ca acesta să aibă nevoie de exact două luni să se gândească la asta și în ultima zi să informeze angajatorul despre decizia sa. În acest caz, această decizie poate fi formalizată sub forma unei declarații de consimțământ sau de refuz de a lucra în conformitate cu noile termeni ai contractului de muncă. Exprimarea consimțământului, din nou, poate fi formalizată prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.

Potrivit logicii legii, absența obiecțiilor din partea salariatului sesizat indică faptul că acesta este de acord să modifice termenii contractului. Între timp, o simplă semnătură de familiarizare nu înseamnă consimțământ, iar un angajat poate declara acest lucru în instanță. În cazul unei eventuale dispute, administrația instituției trebuie să se asigure că angajatul semnează nu numai că a fost anunțat de modificări, ci și că este de acord să continue să lucreze în astfel de condiții.

Deci, dacă un angajat este de acord să continue să lucreze, se încheie cu acesta un acord suplimentar, care trebuie să consemneze toate modificările intervenite în contractul de muncă.

Condițiile care trebuie îndeplinite pentru concedierea unui salariat conform clauzei 7 a art. 77 Codul Muncii era legal:

3) nu sunt posturi vacante in institutie care i se potrivesc.

1) angajatul este avertizat cu două luni înainte de schimbările viitoare;

2) a refuzat să lucreze în continuare;

3) i s-a oferit un alt loc de muncă potrivit pentru el;

4) a fost primit refuzul salariatului de la postul propus.

Documentarea poate fi realizată în următoarea ordine:

A. În lipsa posturilor vacante potrivite pentru angajat, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia.

1. Salariatului i se înştiinţează în scris modificările în două luni ale parametrilor esenţiali prevăzuţi în contractul de muncă. Notificarea trebuie să indice clar ce termeni specifici vor fi modificați și cum exact și când se va întâmpla acest lucru (nu mai devreme de două luni mai târziu).

2. Pe copia sesizării care rămâne la angajator, salariatul semnează: „Notificare primită (data), semnătură, transcriere.”

3. Pe aceeași copie a avizului sau într-o declarație separată, salariatul informează angajatorul de refuzul său de a continua munca în noile condiții.

4. Angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului, care indică temeiul concedierii și consemnează faptul că nu există un post adecvat, de exemplu: „concedierea din cauza refuzului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor din contract de muncă și lipsa locurilor de muncă vacante adecvate, ținând cont de calificarea și starea de sănătate (clauza 7 art. 77 din Codul muncii)”.

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă ca parte a implementării unui contract în vigoare din (data) Nr.... (formularea ordinului este aproximativă)

2. Notificare datată (data) Nr....

B. În cazul refuzului muncii oferite.

1. Salariatul primește un anunț cu privire la modificările din termenii contractului de muncă împotriva semnării.

2. Salariatul scrie (pe aviz sau în formularul de cerere) un refuz de a continua munca.

3. I se dă o listă de posturi vacante indicând posturile (profesiile) și salariile.

4. Salariatul își exprimă în scris refuzul posturilor vacante oferite (sau se întocmește o declarație de refuz).

5. Se emite un ordin de concediere a salariatului, care indică temeiul concedierii și consemnează faptul refuzului muncii oferite: „concedierea din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă și refuzul muncii oferite, alin. 7 al art. 77 din Codul muncii.”

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă în cadrul implementării unui contract în vigoare din (data) Nr.... (formularea ordinului este aproximativă).

2. Notificare datată (data) Nr....

3. Refuzul de a continua munca de la (data).

4. Lista posturilor vacante la (data).

5. Refuzul muncii oferite de la (data).

Nu ar fi greșit să reamintim că modificările aduse condițiilor contractului de muncă, care au fost introduse în conformitate cu art. 74 din Codul muncii nu trebuie să înrăutăţească poziţia salariatului în comparaţie cu contractul şi contractele colective stabilite. Astfel, angajatorul nu are dreptul de a oferi salariatului o modificare a condițiilor de muncă dacă acestea agravează situația salariatului în comparație cu termenii și garanțiile contractului colectiv și a acordurilor privind contractele de muncă în vigoare în raport cu angajatorul. parteneriatul social(industrie, teritoriale etc.).

Este întotdeauna necesar să anunțați un angajat cu 2 luni înainte de trecerea la un contract efectiv?

Introducerea unui contract efectiv trebuie realizată în cadrul Codului Muncii. Am spus deja că Recomandările Ministerului Muncii presupun introducerea unui contract efectiv în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii (unilateral la inițiativa angajatorului). Dar există și articolul 72 din Codul Muncii (de altfel, principalul privind modificările la contractul de muncă). Presupune: „Modificarea termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Prin urmare, se poate efectua următoarea procedură. Salariatul este invitat la departamentul HR și i se informează că, în conformitate cu un număr de documente de reglementare(trebuie listate) în toată țara, lucrătorii din sectorul public sunt transferați la un contract efectiv. În acest sens, angajatul este invitat să semneze un acord adițional la contractul de muncă, care intră în vigoare la o anumită dată și i se dă acest document spre revizuire.

În cazul în care salariatul semnează o completare la contractul de muncă, modificările la contractul de muncă se consideră efectuate în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii, adică prin acordul părților. În acest caz, nu este necesară o notificare de două luni. Vă rugăm să rețineți că modificările la contractul de muncă nu trebuie să fie legate de prima zi a lunii, dar acest lucru poate cauza dificultăți în calcularea valorilor plăților de stimulente în funcție de diferite criterii (înainte și după modificările contractului de muncă) .

În cazul în care angajatul nu este de acord cu propunerea de a semna voluntar un acord suplimentar la contractul de muncă, i se transmite o notificare de modificare a contractului de muncă în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii și procedura descrisă mai sus este efectuată în raport cu la acest articol.

Școala noastră are 32 de profesori, iar administrația intenționează să-i transfere pe toți la un contract efectiv în viitorul apropiat. Ne confruntăm însă cu faptul că angajații nu doresc o astfel de schimbare, invocând că pur și simplu vom rupe contractul cu ei, apoi nu îl vom mai semna. Spune-mi la ce norme legale să mă refer pentru a le risipi temerile? Și este necesar să se emită o notificare despre introducerea unui contract efectiv pentru fiecare angajat specific?

Răspuns

Introducerea unui contract efectiv (avizul de încheiere a acestuia) nu înseamnă că vechiul contract de muncă trebuie reziliat. Este suficient să clarificăm pur și simplu modificările care se fac (forma de remunerare, responsabilități de serviciu etc.) și semnează un acord suplimentar la un contract efectiv cu fiecare angajat. Această normă este consacrată în paragraful 5 din Recomandări, aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n. De asemenea, aveți dreptul să vă referiți, care subliniază: „dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci acesta nu este un temeiul recunoașterii contractului de muncă ca neîncheiat sau încetării acestuia.” Chiar dacă ați notificat trecerea la un contract efectiv și plănuiți să-l implementați, nu are loc nicio schimbare forma juridica contractul de muncă în sine.

Angajatorul are dreptul legal de a modifica termenii contractului de munca, in cazul dumneavoastra acest lucru este reglementat si. Totodată, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază: „angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele pentru care a necesitat necesitatea unor astfel de modificări, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel.” Sunteți obligat să furnizați fiecărui angajat un exemplu de notificare de tranziție la un contract efectiv, respectând termenele specificate în articol (cel mai târziu de 2 luni).

Înainte de a anunța un angajat cu privire la trecerea la un contract efectiv, Ministerul Muncii din Rusia recomandă angajatorului să specifice responsabilitățile viitoare ale locului de muncă și abia apoi să le includă în textul unui contract efectiv - „Recomandări aprobate prin ordin al Ministerului Rusiei al Muncii nr. 167n.”

Este de remarcat faptul că dacă profesorii dumneavoastră, după primirea formularului de notificare despre trecerea la un contract efectiv, nu sunt de acord cu noi condiții de muncă, angajatorul se obligă să le ofere altele în scris. posturi vacante in aceasta institutie. Sunt oferite chiar și posturi vacante care sunt plătite mai puțin decât funcția pe care o ocupă - norma este consacrată în art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă dvs institutie bugetara plănuiește pe deplin să treacă la sistem nou salariile (a fost predat formularul de notificare pentru trecerea la un contract efectiv) și nu puteți găsi un post vacant care să nu cuprindă activitatea munciiîn cadrul unui contract efectiv – conform

____________________________________________ (numele complet al angajatului) adresa: _____________________________________ din _________________________________________ (numele instituției municipale de stat) adresa: _____________________________________, telefon: _____________, fax: _____________, adresa de e-mail: ___________________ Notificarea trecerii la un contract efectiv _________________________________________ în conformitate cu prevederile cerințe (numele instituției de stat (municipale)) Partea 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 N 167n notifică prin prezenta __________________________ (numele complet al angajatului) că în legătură cu _____________________________________________________, precum și în legătură cu implementarea Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, un contract efectiv este introdus în _______________________________________ (nume de instituție de stat (municipală). În legătură cu introducerea unui contract efectiv în Contractul de Muncă din data „___”________ ____, N ___, încheiat între _______________________ și (denumirea instituției de stat (municipale)) _______________________, este necesar să se efectueze următoarele modificări cu privire la (denumirea completă). a salariatului) inclusiv procedura de remunerare: ________________________________________________.

Potrivit părții 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare determinate de părțile la termenii contractului de muncă, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.

Dacă sunteți de acord cu introducerea acestor modificări la Contractul de muncă cu data „___”________ ____, N ___, este necesar să semnați acordul adițional corespunzător în termen de 2 (două) luni de la data primirii acestei notificări.

Potrivit părții 4 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în termen de 2 (două) luni de la data primirii prezentului aviz ____________________ nu primește un răspuns sau __________________ (numele complet al salariatului) (numele complet al salariatului) refuză să efectueze aceste modificări la contractul de muncă, atunci Angajarea contractul din data de „___”________ ____ oraș N ___ se reziliază în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. „___”________ ____ oraș ___________________ (semnătură)

Documente aferente