Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Concedierea unui angajat nu este întotdeauna recunoscută de instanțele de judecată ca fiind legală, chiar dacă există toate temeiurile pentru aceasta. Analiza unei situații specifice referitoare la concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la subsecțiunea. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de poziția părților în litigiu (angajat și angajator), instanța care examinează conflictul de muncă, face posibilă clarificarea unui număr de aspecte. De exemplu, ce a determinat reintegrarea angajatului? Ce neajunsuri a făcut angajatorul în acest caz, cine este de vină și ce trebuie făcut în astfel de situații? O analiză a pozițiilor construite de părțile în litigiu într-un proces ne permite să stabilim care dintre ele sunt nereușite, ceea ce le-a împiedicat să obțină un rezultat pozitiv, care s-ar fi putut face într-un anumit caz. Toate acestea ne permit, într-un fel, să învățăm din greșelile altora și să le evităm în procesul de aplicare a legislației.

Fabulă

Prin decizia Tribunalului Orekhovo-Zuevsky din regiunea Moscova, K., a respins pentru motivele prevăzute la sub. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, 08/06/2008 a fost restaurat la .

K. a lucrat în organizația „R” din 07.12.1978 ca șofer de unități de pompare la locul de montaj nr.2 de producție de montaj. Pentru că s-a prezentat la serviciu pe 15 ianuarie 2008 în stare de ebrietate, a fost concediat pe 11 februarie 2008.

În dezacord cu decizia angajatorului, K. a intentat un proces pentru a-l reintegra la locul de muncă, pentru a încasa salariile pentru perioada de absență forțată, pentru a recupera costurile de plată pentru serviciile unui reprezentant în valoare de 6.000 de ruble și costurile legale pentru fotocopiarea documentelor în suma de 35 de ruble.

Poziția de angajat

În cursul procesului, K. a indicat că a considerat demiterea sa ilegală din următoarele motive.

În primul rând, concedierea, în opinia sa, este neîntemeiată, întrucât nu a încălcat disciplina muncii și se afla la serviciu la 15 ianuarie 2008, în stare sobră. După muncă în acea zi, paznicul de la punctul de control i-a luat permisul, spunându-i că este beat. Din moment ce se simțea rău, îl durea partea stângă, nu s-a certat cu gardianul și nu a aflat nimic. K. a plecat acasă de la punctul de control cu ​​partenerul său G. A doua zi, adică. Pe 16 ianuarie 2008, K. a mers la camera de urgență a spitalului orășenesc, unde a fost diagnosticat cu fractură de coastă.

În al doilea rând, angajatorul, potrivit lui K., a încălcat procedura de concediere.

La data de 02.11.2008 a fost concediat la inițiativa angajatorului prin ordinul nr.58-k din 14.02.2008, i.e. în perioada incapacităţii sale temporare de muncă. În perioada 16 ianuarie – 11 februarie inclusiv, K. se afla în tratament ambulatoriu pentru o fractură de coastă, fapt care este confirmat de certificatul de incapacitate care i-a fost eliberat.

Poziția inculpatului

Reprezentantul angajatorului a admis parțial pretențiile lui K.

În opinia sa, cererile lui K. de reintegrare și de recuperare a câștigului mediu pe perioada absenței forțate sunt justificate, întrucât la emiterea ordinului de concediere s-a comis o eroare de formă în data concedierii, lucru recunoscut de angajator. S-a impus revocarea lui K. la data de 02.12.2008, iar nu la data de 02.11.2008, asa cum se indica in ordonanta. Angajatorul nu a admis alte încălcări în timpul concedierii lui K., explicând că la 15 ianuarie K. a fost reținut la punctul de control la ora 15.00. 40 min. în stare de ebrietate alcoolică, care se confirmă prin actul nr. 7 al încălcării disciplina muncii din 15 ianuarie 2008

K. a refuzat să semneze acest act și s-a întors în atelierul său, unde a rămas până la sfârșitul programului de lucru. După ora 17, K. a părăsit teritoriul organizației. În această zi K. nu s-a plâns de sănătatea lui. In plus, reprezentantul angajatorului a atras atentia instantei asupra explicatiilor contradictorii ale lui K. cu privire la momentul accidentarii acestuia. În explicația sa din 12 februarie 2008, K. a indicat că a primit accidentarea la 14 ianuarie 2008.

Totodată, conform explicației sale scrise din 15 februarie 2008, acesta a primit accidentarea la 15 ianuarie 2008, la ora 19, când a căzut acasă, a lovit patul și și-a lovit coastele. Astfel, pe baza explicațiilor sale, nu este clar când a primit accidentarea: în ajunul sau după plecarea de la serviciu în ziua săvârșirii infracțiunii, care este consemnată în act. Potrivit reprezentantului angajatorului, K. era sănătos la 15 ianuarie 2008, motiv pentru care nu a dat o explicație scrisă în ziua reținerii la locul de muncă. În plus, pentru reprezentantul angajatorului, posibilitatea ca K. să meargă la muncă cu o vătămare atât de gravă precum o coastă ruptă și performanța sa în această stare păreau foarte îndoielnice. responsabilități de muncă.

Reprezentantul angajatorului a contestat rambursarea onorariilor reprezentantului din următoarele motive. În primul rând, reprezentantul reclamantei (K.) nu este nici avocat si nici antreprenor individual, prin urmare nu plătește taxe și, în plus, nu are dreptul de a presta servicii contra cost. În al doilea rând, serviciile de reprezentare nu sunt necesare în acest caz, întrucât cazul este destul de simplu și K. ar fi fost repus în orice caz. În al treilea rând, cheltuielile pentru serviciile reprezentantului K. nu sunt confirmate prin documente de plata. Contestând rambursarea costurilor aferente materialelor de fotocopiere, reprezentantul pârâtei a explicat că acest lucru nu este necesar, întrucât reprezentantul lui K. putea să se familiarizeze personal cu materialele cauzei în instanță.

Stabilit de instanță (în timpul ședinței de judecată)

La examinarea conflictului de muncă, instanța a constatat următoarele.

Prin ordin director general„R” din 14.02.2008 Nr. 58-k K. eliberat din funcția de operator de unități de pompare la locul de montaj nr.2 de producție de montaj la 11.02.2008 pentru prezentarea la locul de muncă la 15.01.2008 în stare de ebrietate conform subsecțiunii. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele emiterii ordinului au fost Legea nr. 7 din 15 ianuarie 2008 privind încălcarea disciplinei muncii și ordinul șefului producției de montaj.

Conform actului nr.7 din 15 ianuarie 2008, întocmit de şeful gărzii K. şi trăgătorii de brigadă P. şi B., rezultă că la data de 15 ianuarie 2008 la ora 15:00. 40 min. K. a fost reținut la intrare în stare de ebrietate K. a refuzat să spună ceva în propria apărare.

Semnele intoxicației cu alcool a lui K. sunt indicate în raport: mers instabil, vorbire incoerentă, miros puternic de alcool din respirația sa.

Potrivit ordinului șefului producției de asamblare „La pedeapsă” din 17.01.2008, K., reținut la data de 15.01.2008 la intrarea fabricii în stare de ebrietate alcoolică puternică, fapt confirmat de actul nr. 7 din 15.01.2008 (ținând cont de apariția repetată a acțiunilor sale similare), transmisă PMO pentru angajare ulterioară (concediere).

Poziția instanței și motivarea hotărârii sale

Instanța a declarat nelegală concedierea lui K., argumentând decizia sa astfel.

În primul rând, instanța a ajuns la concluzia că pârâtul (angajatorul), în calitate de parte asupra căreia îi revine sarcina dovedirii faptului încălcării disciplinei muncii de către K., nu a oferit probe convingătoare că reclamanta (K.) a fost în stare de ebrietate.

Nu există raport medical corespunzător, întrucât la 15 ianuarie 2008 nu a fost efectuat un examen medical pentru consumul de alcool al lui K., iar actul prezentat nr.7 din 15 ianuarie 2008 nu confirmă în totalitate faptul lui K.' s intoxicație cu alcool.

Instanța nu a găsit niciun motiv să nu aibă încredere în explicațiile lui K., reprezentantul său, că la 15 ianuarie 2008, după ce a terminat lucrul în jurul orei 17.00. 05 min. a părăsit teritoriul întreprinderii prin punctul de control, de unde i s-a luat permisul și i s-a spus că este beat. Acest lucru nu era adevărat, pentru că... a avut o accidentare (fractura coastei) survenită cu o zi înainte acasă. Aceste împrejurări sunt confirmate de foaia de lucru, mărturia martorului G., nota explicativă a lui K. din 12 februarie 2008 și un certificat medical.

Deci, conform fișei de lucru, K. a lucrat toată ziua de lucru.

Martorul G. a depus mărturie că K. s-a plâns de dureri la nivelul lateral pe tot parcursul zilei de lucru, referindu-se la o accidentare suferită cu o zi înainte acasă. Nu a observat că K. era beat sau mirosea a alcool. În plus, K. a lucrat toată ziua, nu a mers nicăieri, au părăsit organizația prin punctul de control în același timp, la 17.05.

Potrivit unui certificat medical de la Clinica Orășenească, K. se afla în tratament ambulatoriu în perioada 16 ianuarie 2008 până în 12 februarie 2008, inclusiv pentru o fractură a coastei a 10-a din stânga.

Totodată, instanța nu a ținut cont de argumentele reprezentantului angajatorului cu privire la prezența unor contradicții în notele explicative din 12.02.2008 și 15.02.2008.

Instanța, folosind puterea de apreciere judiciară, a ajuns la concluzia că nu există niciun motiv pentru a nu avea încredere în depoziția martorului G.

În plus, recunoscând contradicțiile identificate în instanță cu privire la data rănirii lui K. ca fiind nesemnificative, instanța a hotărât că această împrejurare nu permite să se facă o concluzie obiectivă cu privire la faptul că K. a fost în stare de ebrietate pe teritoriul organizației la 15 ianuarie. , 2008.

În legătură cu cele de mai sus, instanța a ajuns la concluzia că nu există temei legal pentru demiterea lui K. în temeiul subsecțiunii. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității angajatoare, unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să efectueze functia muncii) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică).

În al doilea rând, instanța a concluzionat că angajatorul a încălcat cerințele legislației muncii pentru procedura de concediere a unui salariat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

Instanța nu a constatat dovedit că angajatorul și-a îndeplinit obligația de a solicita o explicație scrisă de la salariat cu privire la infracțiunea săvârșită de acesta. Referirea reprezentantului angajatorului la faptul că la 17 ianuarie 2008 reclamantul a fost familiarizat cu actul nr. 7 din 15 ianuarie 2008 privind încălcarea disciplinei muncii, dar a refuzat imediat să dea o explicație scrisă, care a fost consemnată în actul din ianuarie 2008. 17.2008, declarată în insolvență de instanță. K. a fost invalidat temporar în acea zi, iar angajatorul nu a furnizat dovezi care să confirme faptul că K. se afla pe teritoriul organizației.

Totodată, s-a recunoscut ca de încredere faptul că K. a dat o explicație scrisă cu privire la abaterea disciplinară la 12 februarie 2008. Aceasta, în opinia instanței, indică faptul că explicația menționată i s-a cerut tocmai la 12 februarie 2008, întrucât fără propunerea angajatorului K. cu greu ar fi oferit o asemenea explicaţie.

În plus, din certificatul de incapacitate de muncă prezentat, adeverință de la Instituția Municipală de Sănătate „Clinica Orășenească” din data de 28.02.2008, reiese că K. a fost concediat la data de 11.02.2008, în perioada sa. incapacitate temporară de muncă, care nu este admisă în cazul cazurilor de concediere a salariaților la inițiativa angajatorului.

În prezența unor astfel de împrejurări, stabilite în cursul judecății, instanța a ajuns la concluzia că salariatul ar trebui reintegrat la locul de muncă anterior, întrucât nu se poate considera legală această concediere.

Instanța a satisfăcut toate cererile formulate de salariat și reprezentantul acestuia.

Analiză

Apreciind hotărârea judecătorească, trebuie spus că instanța a examinat legalitatea demiterii lui K. din două poziții:

• din poziția de valabilitate (prezența unui temei juridic);
• din punctul de vedere al respectării de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat.

Aprecierea existenței unui temei legal pentru concedierea unui salariat în temeiul alin. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța a procedat pe bună dreptate de la constatarea existenței unui temei juridic pentru concedierea lui K.

Interpretarea legii

Restrângeți afișarea

În conformitate cu paragraful 42 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 decembrie 2006) „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” (în continuare -) la soluționarea litigiilor legate de încetarea unui contract de muncă conform sub. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (prezentând la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică), instanțele trebuie să țină cont de faptul că pe această bază angajații care au fost în stare de ebrietate pot fi concediați. orele de lucru la locul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice. Nu contează dacă angajatul a fost suspendat de la muncă din cauza condiției specificate.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că concedierea pe această bază poate urma și atunci când angajatul în timpul programului de lucru a fost într-o astfel de stare nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul acestei organizații sau el a fost pe teritoriul unității, unde, în numele angajatorului, acesta trebuia să îndeplinească o funcție de muncă .

Nu întâmplător instanța a examinat probe care confirmă faptul că K. era în stare de ebrietate la locul de muncă.

Interpretarea legii

În virtutea paragrafului 42 din Rezoluția nr. 2, starea de intoxicație alcoolică sau narcotică sau de altă natură toxică poate fi confirmată atât prin raport medical, cât și prin alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în mod corespunzător de către instanță.

Așa se explică evaluarea corespunzătoare de către instanța de judecată nr. 7 din 15 ianuarie 2008, întocmită de o comisie de trei persoane. Nu poate fi ignorat faptul că instanța are dreptul de apreciere judiciară de a evalua probele prezentate, admitându-le pe unele și respingându-le pe altele dintr-un motiv sau altul.

Evaluând acțiunile angajatorului, instanța a definit clar circumstanțele care trebuie dovedite - acestea sunt circumstanțele respectării procedurii statutare de concediere a lui K.

Interpretarea legii

Restrângeți afișarea

În conformitate cu paragraful 53 din Rezoluția nr. 2, o împrejurare importantă pentru examinarea corectă a cazurilor de contestare a unei sancțiuni disciplinare sau reintegrare și supusă dovezii de către angajator este respectarea acesteia la aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat, care decurge din art. . 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și recunoscut de Federația Rusă ca stat juridic principii generale responsabilitate legală și, prin urmare, disciplinară, precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să solicite o explicație scrisă de la angajat. În consecință, tocmai această împrejurare a fost supusă probei de către angajator în cursul examinării conflictului de muncă. Cu toate acestea, nu au fost prezentate instanței niciun document care să confirme că angajatorul a făcut acest lucru.

Procesul-verbal, întocmit la 15 ianuarie 2008, conține informații că K. a fost în stare de ebrietate la punctul de control. Cine, când și cum a cerut explicații scrise de la K. cu privire la apariția sa la locul de muncă în stare de ebrietate, reprezentantul angajatorului nu a putut confirma. Afirmația lui că acest lucru s-a făcut este neîntemeiată.

La 17 ianuarie 2008 s-a întocmit un proces-verbal în care se precizează că K. nu a oferit o explicație scrisă. Totuși, acest act nu este semnificativ, întrucât nu există un fapt consemnat în mod corespunzător că angajatorul și-a îndeplinit obligația de a solicita o explicație scrisă de la salariat.

În sensul art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul de a da o explicație scrisă în termen de două zile lucrătoare. Această perioadă este legată de data la care angajatorul își îndeplinește obligația de a solicita o explicație scrisă de la salariat. În temeiul părții 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să solicite o explicație scrisă de la angajat, care trebuie confirmată de angajator.

Pe bună dreptate, instanța a constatat o încălcare a garanțiilor statutare ale drepturilor lui K. atunci când acesta a fost concediat la inițiativa angajatorului. Potrivit părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare. si in timpul vacantei.

Totodată, este imposibil să fim de acord cu opinia reprezentantului pârâtului (angajatorului) că a existat o eroare de formă în ordonanța privind data concedierii. In aceasta situatie despre care vorbim nu despre o eroare de formă, ci despre o încălcare a dreptului unui salariat, pe care angajatorul nu are dreptul să-l concedieze în perioada de incapacitate temporară.

Astfel, la baza deciziei de reintegrare a salariatului s-au constituit probele obținute în cursul judecății privind încălcarea de către angajator a procedurii de concediere a salariatului și lipsa dovezilor temeiului legal pentru încetarea raportului de muncă cu acesta conform subsecțiunii. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care indică legalitatea deciziei luate de instanță.

De reținut că instanța, la examinarea unui conflict de muncă, a atribuit pârâtului (angajatorului) responsabilitatea dovedirii legalității concedierii unui salariat.

În ciuda prevederilor părții 1 a art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, conform căruia fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale, cu excepția cazului în care se prevede altfel. legea federală, instanta, atunci cand are in vedere un conflict de munca, trebuie sa puna sarcina probei legalitatii concedierii unui salariat asupra angajatorului.

Interpretarea legii

Restrângeți afișarea

Această poziție a fost luată de Curtea Supremă a Federației Ruse.

Potrivit paragrafului 53 din Rezoluția nr. 2, angajatorul este cel care trebuie să prezinte dovezi care să indice că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară și că la aplicarea unei pedepse s-au luat în considerare gravitatea acestei abateri și împrejurările în care a fost săvârșită. cont (Partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul și atitudinea anterioară a angajatului față de muncă.

În cazul în care, în examinarea unui caz de reintegrare la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că s-a produs de fapt o abatere, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Acest lucru este pe deplin în concordanță cu prevederile prevăzute în partea 2 a art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, potrivit căruia instanța stabilește ce împrejurări sunt importante pentru cauză, care parte trebuie să le dovedească și aduce circumstanțele în discuție, chiar dacă părțile nu s-au referit la niciunul dintre ei.

Evaluarea situației

În general, se pot observa următoarele despre caz.

1. Pentru a efectua o evaluare independentă a comportamentului legal, trebuie să ne ghidăm după două criterii: prezența unui temei juridic și respectarea procedurii stabilite de lege.

Totodată, acestea trebuie evaluate din punctul de vedere al dovedirii temeiului concedierii salariatului și al îndeplinirii de către angajator a cerințelor prevăzute de lege.

2. Situația luată în considerare ridică multe întrebări. În special, de ce șeful producției de asamblare nu știa ce se întâmplă în departamentul său? Înseamnă asta că angajatorul nu știa dacă angajatul lucrează pentru el și dacă lucra, ce fel de muncă făcea? În acest caz, cine organizează și gestionează procesul de muncă? În ce măsură este liderul unitate structurală, unde a lucrat K., își îndeplinește atribuțiile în mod corespunzător?

Vă rugăm să rețineți: conform reprezentantului angajatorului, apariția lui K. în stare de ebrietate este descoperită de securiști la punctul de control la ora 15.00. 40 de minute, după care K. revine la ale lui locul de muncași continuă să lucreze acolo.

Însuși faptul că șeful unei unități structurale a aflat că subordonatul său era în arest pt anumită perioadă tura de lucru a fi în stare de ebrietate la locul de muncă de către securiști poate ridica unele îndoieli că acest fapt s-a produs efectiv.

În plus, dacă K. era la locul de muncă și îndeplinea o funcție de serviciu, având o accidentare (fractura coastei a 10-a), starea de sănătate i-a permis să facă acest lucru, ar putea duce la o accidentare la locul de muncă și, în consecință, necesitatea de a investiga un accident de muncă, despăgubiri pentru prejudiciul adus sănătății angajaților? Toate acestea sunt aspecte foarte importante ale organizării procesului de muncă și ale managementului acestuia, care trebuie evaluate corespunzător pentru a elimina deficiențele identificate și pentru a preveni acest lucru în viitor. Acestea nu au fost însă și nu au putut face obiectul discuțiilor în cursul examinării conflictului de muncă, întrucât au depășit sfera pretențiilor.

3. Angajatorul este obligat să solicite o explicație scrisă de la contravenientul disciplinei muncii. În acest sens, apare o întrebare firească despre cine are dreptul să ceară o explicație scrisă unui angajat care se prezintă la serviciu în stare de ebrietate.

Angajatorul, fiind persoană juridică, acționează prin reprezentanții săi. Este puțin probabil ca lucrătorii de securitate să aibă dreptul de a solicita o explicație scrisă de la un angajat care încalcă disciplina muncii.

Trebuie remarcat faptul că protecția unei organizații se realizează, de regulă, în diferite condiții:

• se desfășoară de către angajați care au un raport de muncă cu organizația (acest angajator);
• se realizează de către o organizație (persoane) în condițiile unui contract civil, i.e. persoane care nu au relaţii de muncă cu organizaţia.

În primul caz, dreptul de a solicita explicații de la angajați poate fi prevăzut de funcția de muncă a salariatului (de exemplu, șeful de securitate în al doilea caz, un astfel de drept nu poate fi prevăzut, deoarece organizația oferă); securitatea nu poate fi recunoscută ca angajator în raport cu încălcătorul disciplinei muncii. Prin urmare, indiferent de ce condiții conține contractul cu o organizație „terță” pentru securitatea întreprinderii, angajatul, în cazul unei încălcări a disciplinei muncii, nu intră în relație cu un terț. Prin urmare, dacă lucrătorii firma de paza, nefiind angajati ai organizatiei, identifica o abatere, sunt obligati sa semnaleze aceasta angajatorului, care trebuie sa ia masurile organizatorice si manageriale corespunzatoare.

Între timp, în ciuda tipului de relație care se dezvoltă între organizație (angajator) și persoanele care asigură securitatea întreprinderii, aceștia au dreptul să consemneze anumite evenimente semnificative, inclusiv faptul încălcării disciplinei muncii de către angajat.

De menționat că faptul că angajatorul îndeplinește cerințele prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede obligația angajatorului de a solicita o explicație de la angajat, nu a fost confirmată în niciun fel.

Un document care consemnează faptul că angajatorul a cerut o explicație scrisă de la salariat cu privire la fapta infracțiunii pe care a săvârșit-o poate fi o invitație scrisă adresată salariatului de a oferi o explicație adecvată și consecințele neacordării acesteia. Avand in vedere perioada stabilita de lege in care salariatul are dreptul sa depuna o explicatie scrisa, este indicat sa se consemneze momentul predarii acestui document catre salariat. Trebuie avut în vedere faptul că angajatul are dreptul de a refuza să-l primească. În această situație, există motive de a crede că angajatorul nu și-a îndeplinit din nou obligația de a cere o explicație adecvată de la salariat. Prin urmare, este recomandabil să citiți un astfel de document angajatului și să îl înregistrați într-un act corespunzător întocmit de comisia prezentă, care reflectă faptul că acest document a fost citit angajatului și reacția acestuia la aceasta.

Trebuie avut în vedere faptul că legiuitorul spune aproximativ două zile lucrătoare. Prin urmare, dacă 17.01.2008 a fost zi nelucrătoare pentru K., întrucât acesta era invalid temporar și nu și-a putut exercita dreptul de a oferi o explicație scrisă, în cazul în care angajatorul întocmește un proces-verbal privind absența unei explicații scrise pe ziua aceea? Se pare că angajatorul în acest caz ar fi trebuit să aștepte până când salariatul a plecat la muncă și să întocmească un act de refuz de a da o explicație scrisă (cu condiția ca salariatul să nu fi oferit una).

Atunci când are în vedere un conflict de muncă, instanța se concentrează pe faptul că angajatorul a întocmit un act cu privire la nedepunerea de către salariat a unei explicații scrise în ziua în care acesta a lipsit de la serviciu din cauza bolii. Aceasta nu este o coincidență. De fapt, din punct de vedere al logicii formale, nu este posibil să se înregistreze ceva care nu s-a întâmplat (adică, faptul că angajatul nu a oferit o explicație scrisă) și chiar și de ceva timp. Nu poți înregistra ceea ce nu se întâmplă. Prin urmare, angajatorul, de regulă, după două zile, se adresează din nou angajatului cu o întrebare de ce nu a oferit o explicație scrisă. Totodată, angajatorul înregistrează tocmai aceste circumstanțe: aflarea motivului pentru care nu a oferit o explicație și răspunsul angajatului (reacția acestuia). În acest sens, ar fi indicat să abordați angajatul cu o astfel de întrebare după ce acesta se întoarce la serviciu.

Cu toate acestea, dacă merită să solicitați în mod repetat o explicație scrisă de la angajat, este la latitudinea fiecărui angajator să decidă în mod independent, ținând cont de circumstanțele specifice care apar în acest caz.

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate poate fi confirmată printr-un raport de examinare medicală adecvată. În acest caz, instituția medicală trebuie să aibă licența corespunzătoare pentru a furniza acest tip de servicii medicale. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că angajatul are dreptul de a refuza să se supună unui control medical. Acest lucru este permis numai cu acordul lui. Angajatorul nu are dreptul de a forța salariatul, ci îi poate oferi doar acestuia să se supună unei astfel de examinări. Refuzul unui angajat de a se supune unui examen medical nu confirmă prezența intoxicației cu alcool.

În acest caz, angajatorul are un singur curs de acțiune: întocmește un act adecvat, care indică semnele de intoxicație cu alcool inerente acestui angajat. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că un astfel de act, ca orice altă probă, este supus unei evaluări adecvate de către instanță.

Necesitatea de a familiariza angajatul cu actul care înregistrează încălcarea acestuia se datorează nevoii angajatorului de a solicita o explicație scrisă adecvată de la angajat, de ex. pe faptul că a săvârșit o infracțiune. Cu toate acestea, fapta unei infracțiuni poate fi confirmată de alte documente, de exemplu, o plângere a unui vizitator despre serviciul necorespunzător oferit de un angajat al organizației. În acest caz, nu este nevoie de un raport privind încălcarea disciplinei muncii de către angajat. De asemenea, nu este nevoie de raportări privind întârzierea unui angajat la serviciu dacă acest lucru este confirmat, de exemplu, prin notițe corespunzătoare privind sosirea și plecarea angajaților făcute în formular electronic. Dar chiar și în aceste situații, angajatorul și reprezentanții săi întocmesc în mod activ rapoarte privind încălcările comise de angajat.

În sensul art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, a nu permite unui angajat să lucreze înseamnă îndepărtarea lui de la locul de muncă, ceea ce este permis numai în cazurile prevăzute în acest articol. Lista motivelor pentru scoaterea de la locul de muncă a unui angajat este închisă și nu face obiectul unei interpretări ample.

În cazul în care un salariat a fost suspendat de către angajații care asigură pază întreprinderii care nu au un raport de muncă cu angajatorul, aceasta este ilegală chiar dacă există motivele prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât în ​​acest caz suspendarea de la muncă nu a fost efectuată de către angajator, așa cum prevede legislația muncii, ci de către un străin.

Deci, ultima zi de lucru a fost 02/11/2008, i.e. cu o zi înainte ca K. să plece la muncă, ziua în care K. a fost în incapacitate de muncă și a lipsit de la serviciu din acest motiv. Dar chiar dacă ordinul de concediere a lui K. ar fi indicat data de 02.12.2008 ca ultima zi de muncă, o astfel de concediere ar fi fost totuși efectuată cu încălcarea cerințelor părții 3 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu prevederile Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală, și-a păstrat locul de muncă (poziția). Ultima zi de muncă a lui K. în cazul concedierii sale la 14.02.2008 ar putea fi doar 14.02.2008, întrucât din 12 februarie până în 14 februarie 2008 se afla într-un raport de muncă cu angajatorul și în perioada perioada specificată (de la 12 la 14 februarie) a fost lipsită ilegal de oportunitatea de a lucra.

Acest lucru este confirmat de recunoașterea pretențiilor reprezentantului angajatorului pentru reintegrarea lui K. la locul de muncă și declarația acestuia (când se opune la satisfacerea cererilor de rambursare a cheltuielilor pentru serviciile reprezentantului) cu privire la incontestabilitatea pretențiilor sale.

Anularea ordonanței de demitere a lui K. ar fi putut, altfel, să afecteze finalizarea procesului. În special, reintegrarea lui K. la locul de muncă de către angajator însuși ar împiedica instanța să ia o decizie cu privire la reintegrarea lui K. la locul de muncă.

În plus, angajatorul și-ar putea reduce riscurile, din moment ce castigurile medii pentru perioada de absenţă forţată ar fi putut fi mai mică dacă angajatorul ar fi emis ordinul său de reintegrare a lui K. la locul de muncă mai devreme decât hotărârea judecătorească.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Absența prelungită a unui angajat de la locul de muncă este un motiv întemeiat pentru rezilierea unui contract de muncă cu acesta. În plus, mulți antreprenori sunt interesați dacă se plătesc compensații la concediere pentru absenteism, deoarece în acest caz procedura de calcul nu este aceeași ca și pentru concediul standard al angajaților. după voie.

Însuși conceptul de „absentizare” include următoarele:

• Absența de la serviciu de 4 ore sau mai mult sau pe toată durata zilei/turului de lucru fără motive întemeiate.
• Absenteismul de la locul de muncă dacă a fost încheiat un termen nedeterminat contract de munca.
• Plecare neautorizată în vacanță sau timp liber.
• Sărirea zilelor lucrătoare înainte de expirarea contractului, dacă acesta a fost emis pentru o anumită perioadă.

Definiția „locului de muncă” este dată în art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse: acesta este locul în care trebuie să fie angajatul pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu sau la care trebuie să ajungă pentru a le îndeplini sub supravegherea directă sau indirectă a angajatorului.

Astfel, după săvârșirea uneia dintre încălcările de mai sus, un angajat nu poate primi doar o mustrare, ci și „pretinde” concedierea conform articolului pentru absenteism. Plățile în acest caz vor fi calculate diferit decât în ​​cazul încetării unui contract de muncă din vina salariatului.

În unele cazuri, angajații contravenienți reușesc să ajungă la o înțelegere cu angajatorii lor, iar zilele pe care le lipsesc sunt tratate ca concediu fără plată. Managerii nu pot face concesii, insistând asupra concedierii, iar legea va fi de partea lor, pentru că Absenteismul este considerat un motiv valabil pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (clauza a, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorii înșiși oferă adesea angajaților care au comis o încălcare atât de gravă să demisioneze din propria voință, iar dacă nu sunt de acord cu acest lucru, atunci cartea de muncă va include în mod legal intrarea „Concediți din cauza absenteismului în conformitate cu paragrafele. și clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”, care poate interfera cu angajarea ulterioară.

Un punct important este că directorul nu poate concedia un subordonat infractor dacă este în vacanță sau concediu medical, așa că va trebui să aștepte să se întoarcă la muncă. De asemenea, managerul nu are dreptul de a rezilia in mod independent contractul de munca cu un muncitor minor, pentru că aceasta necesită acordul comisiei pentru problemele minorilor și al inspectoratului de muncă (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• Femeile însărcinate și persoanele cu copii sub 3 ani, precum și părinții care cresc singuri copii sub 14 ani.
• Mame singure sau tați care cresc un copil cu dizabilități sub 18 ani.

Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism

Pentru a-ți lua rămas-bun de la un angajat ofensator, nu este suficient să-l mustrezi și să completezi un carnet de muncă: trebuie să desfășori procedura de concediere în mod legal corect, altfel angajatul concediat va putea fi repus în funcția sa prin instanță. .

Procedura angajatorului în acest caz este următoarea:

• În primul rând, trebuie să completați un raport care indică faptul că angajatul este absent de la locul de muncă. Trebuie să conțină semnăturile a cel puțin doi martori care, dacă este cazul, pot confirma faptul unei încălcări grave a contractului de muncă.
• Pe lângă raport, absenteismul trebuie să fie înregistrat și în foaia de lucru.
• După ce au întocmit toate documentele de mai sus, este necesar să se solicite o notă explicativă de la subordonat. Dacă refuză să-l furnizeze în termen de două zile, acest lucru trebuie să se reflecte în actul de refuz. Dacă nici nu îl semnează, atunci în prezența a doi martori este necesar să se întocmească un alt act, indicând în el refuzul angajatului de a da o explicație.

Toți pașii descriși mai sus sunt primordiali, iar după ei managerul trebuie să facă următoarele:

• Întocmește ordin de concediere și dă-l subordonatului concediat pentru revizuire. El trebuie să o semneze. Dacă refuză să semneze, acest lucru trebuie reflectat în ordin.
• În ultima zi de muncă, trebuie să completați o carte de muncă și să o oferiți angajatului. Acest document se formalizează în același mod ca și pentru concedierea din alte motive: mai întâi se pune numărul de ordine al înregistrării, apoi ziua, luna și anul, iar în coloana „Informații despre admitere...” - motivul. Motivul trebuie precizat ca „Constituit pentru absenteism în conformitate cu paragrafele. si clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.” Ultima coloană indică documentul în baza căruia se încetează contractul de muncă - comanda, data întocmirii și numărul.
• În ziua emiterii cartea de munca angajatorul este obligat să facă o înscriere în cardul personal și să facă o decontare integrală cu angajatul: să îi plătească un salariu pentru timpul lucrat, precum și o compensație pentru vacanta nefolosita. Este de remarcat faptul că niciuna dintre încălcările grave nu constituie motiv de reținere a despăgubirilor, deoarece se modifică doar ordinea calculului lor.

De asemenea, depinde foarte mult de executarea corectă a documentelor: dacă acestea sunt completate cu încălcări sau nu au semnăturile angajatului concediat acolo unde ar trebui să fie, atunci el poate contesta în viitor concedierea acestuia și poate fi repus la locul său anterior de muncă. în cazul în care instanţa constată încălcări grave. Pentru a evita astfel de probleme, angajatorii trebuie să cunoască și să își îndeplinească responsabilitățile atunci când încetează un raport de muncă:

• Absentajul este abatere disciplinara, și îl puteți concedia pentru aceasta în cel mult o lună din momentul în care a fost descoperită abaterea. În cazul în care salariatul a intrat ulterior în concediu medical sau concediu, perioada de ședere acolo nu va fi luată în considerare. Dacă în tot acest timp angajatul a fost încă acasă din cauza unei boli, atunci după șase luni de la comiterea actului va fi imposibil să-l concedieze (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse),
• Cel mai bine este să oferiți angajatului o copie a ordinului de concediere în ultima zi de muncă, împreună cu alte documente. Daca din anumite motive nu il ia si nu se prezinta la serviciu, toate materialele pot fi trimise la adresa de domiciliu a fostului angajat prin posta. prin scrisoare recomandată, având în prealabil consimțământul scris al acestuia.
• Dacă un angajat refuză să trimită documente prin poștă, atunci i se poate trimite o cerere scrisă să vină la muncă pentru el. Din momentul trimiterii unei astfel de scrisori în conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este eliberat de responsabilitatea pentru întârzierea eliberării cărții de muncă.

În general, în ultima zi activitatea muncii angajatului trebuie să i se dea carnetul de muncă, un certificat în formularul 2-NDFL și o copie a ordinului de concediere.

Calcule la concediere

În toate cazurile, indiferent de motivul încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să plătească salariatului salariul pentru perioada lucrată și compensații pentru toate concediile nefolosite. Cea mai mare dificultate este calculul concedierii pentru absenteism, deoarece în acest caz, este necesar să se scadă din perioada de facturare numărul de zile calendaristice în care salariatul a lipsit de la locul de muncă.

Cum se calculează compensația pentru concediul nefolosit la concediere pentru absenteism:

• Pentru a determina valoarea compensației, trebuie să calculați numărul de zile de concediu datorat, în funcție de vechimea în muncă a angajatului în companie. De asemenea, va trebui să calculați câștigurile medii și numărul de zile de vacanță neutilizate.
• După toate calculele, este necesar să se scadă zilele absente din experiența de muncă (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primul rând, trebuie să împărțiți numărul de zile de concediu datorat la 12 luni. De exemplu, cu o vacanță de 28 de zile, formula de calcul va fi: 28:12 = 2,33 - atâtea zile de vacanță alocate pentru fiecare lună de experiență de muncă.

După ce am determinat cele de mai sus, este necesar să se calculeze câte luni sunt supuse compensației. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați vechimea în muncă în companie. Dacă un angajat a lucrat mai mult de jumătate de lună, atunci totul este rotunjit la o lună întreagă, iar dacă este mai puțin, excesul este eliminat.

Pentru a calcula valoarea compensației, trebuie să înmulțiți numărul de zile de concediu neutilizate cu suma câștigului mediu zilnic.

Să ne uităm la procedura de calcul folosind un exemplu specific:

Ivanova T.I. a fost angajat de Avers LLC pe 19 februarie 2008 și a câștigat 10.000 de ruble în fiecare lună. Din 27.09.08 până în 14.10.08 a lipsit de la serviciu fără un motiv întemeiat, fiind concediată pe 14 octombrie. La momentul concedierii, vechimea în muncă a Ivanova era de 7 luni și 8 zile, care sunt excluse din calcul la calcul. În acest caz, durata perioadei de facturare este de 8 luni. Angajatorul calculează numărul total de zile lucrate de Ivanova în fiecare lună, apoi calculează câștigul mediu și determină valoarea compensației folosind următoarea formulă:

mier. zile castig × numarul de zile lucrate = suma.

După calcularea sumei compensației, este necesar să se scadă impozitul 2NDFL. În prezent, cota de impozitare este de 13% (articolul 224 din Codul fiscal al Federației Ruse). Dacă plățile sunt efectuate dintr-un cont curent, atunci impozitele trebuie să fie transferate în ziua în care angajatul primește fondurile folosind un carnet de cecuri, iar dacă fondurile sunt transferate în contul său personal, în ziua unui astfel de transfer.

Este de remarcat faptul că răspunderea administrativă este prevăzută pentru manageri pentru refuzul de a plăti un angajat concediat. Dacă drepturile unui angajat demisionat au fost încălcate, acesta poate depune o cerere în instanță, furnizând împreună copii ale ordinelor de angajare și concediere, precum și înscrieri în carnetul de muncă. Dacă instanța constată că angajatorul a încălcat efectiv legea și nu a plătit salarii sau despăgubiri, atunci va trebui să suporte costurile procedurilor judiciare și să plătească o amendă, a cărei cuantum poate ajunge la 300 de salarii minime sau mai mult.

Întrebare: ...Conform paragrafelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru, indiferent de durata acesteia, absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând în timpul ziua de lucru. Ce motive sunt valabile? Există o listă normativă? Este posibil ca angajatorii să abuzeze de motivele lor, recunoscând motivele ca nejustificate? („Departamentul de Resurse Umane institutie bugetara", 2010, nr 7)

„Compartimentul Resurse Umane a unei instituții bugetare”, 2010, N 7
Întrebare: Subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru (schimb), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult. mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru ( ture). În acest sens, apar o serie de întrebări. Ce motive sunt valabile? Există o listă normativă a acestora? Este posibil ca angajatorii să abuzeze de anumite motive ca fiind lipsite de respect și, ca urmare, să concedieze ilegal un angajat?
Răspuns: Nici Codul Muncii al Federației Ruse și nici un alt act juridic nu conține o listă de motive valabile pentru absența de la serviciu. Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 octombrie 2006 N 381-O precizează că absența unei astfel de liste consacrate în actele juridice nu încalcă drepturile constituționale ale cetățenilor, întrucât art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse a aprobat o serie de prevederi menite să asigure o evaluare obiectivă a circumstanțelor de fapt care au servit drept bază pentru concediere și prevenirea aplicării nejustificate a sancțiunilor disciplinare (care necesită o explicație scrisă din partea angajatului; aplicarea sancțiunii disciplinare în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, nesocotindu-se timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar pentru a se lua în considerare opinia salariatului organului de reprezentare. a salariaților, posibilitatea de a contesta o sancțiune disciplinară la inspectoratul de stat și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă).
În ciuda faptului că, în fiecare caz, angajatorul decide independent problema recunoașterii unui motiv specific pentru absența unui angajat de la serviciu ca fiind valid sau lipsit de respect, decizia sa poate fi verificată în instanță. În aceste cazuri, instanța evaluează întregul set de circumstanțe specifice cazului, inclusiv verificarea și evaluarea circumstanțelor și motivelor absenței salariatului de la locul de muncă, comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă etc.
Conceptul de motive valide este folosit de mai multe ori în Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în art. 392 prevede: termenul de depunere în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă este de una și trei luni (în funcție de subiectul litigiului). Acest termen limită poate fi restabilit dacă a fost ratat din motive întemeiate. Printre motivele valabile pentru aceasta, paragraful 5 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” numeste boala reclamantului, aflarea acestuia intr-o calatorie de afaceri, incapacitatea de a se adresa instantei din cauza de forta majora, necesitatea ingrijirii membrilor familiei grav bolnavi. Lista poate fi folosită ca bază pentru stabilirea temeiniciei motivelor absenței de la serviciu. Rețineți că este deschis, adică angajatorul, în fiecare caz, va determina în mod independent validitatea motivelor absenței angajatului de la locul de muncă. Dacă un angajat consideră că i-au fost încălcate drepturile de muncă, poate depune o cerere în instanță. În acest caz, după cum s-a menționat mai sus, decizia angajatorului de a recunoaște motivul absenței salariatului de la serviciu ca nejustificat va fi verificată în instanță.
K.V. Shestakova
Expert jurnal
„Departamentul de resurse umane
institutie bugetara"
Semnat pentru sigiliu
08.07.2010

Intrebare pentru un avocat:

Bună seara! intrebare privind legislatia muncii: Sunt obligat sa demisionez prin amenintare (clauza 81, alin. 6 a) pentru intarziere. Acest articol vorbește despre un angajat care întârzie sau lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând fără un motiv întemeiat! Este posibil să aplic acest punct în cazul meu dacă întârzierea este UNEATEA de la 5 la 10 minute? Multumesc

Răspunsul avocatului la întrebare:
Buna ziua. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu dumneavoastră în cazul neîndeplinirii repetate de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă acesta a acţiune disciplinară(adică, conform clauzei 5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Neîndeplinirea obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat poate fi înțeleasă ca neîndeplinire sau execuție necorespunzătoare din vina salariatului a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații din contractul de muncă, reguli interne reglementările muncii, fișele postului, regulamentele, ordinele angajatorului, reguli tehnice etc.).
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
„5-10 minute” este timpul în care întârzii.

Din aceste motive, salariații sunt concediați pe baza documentelor întocmite care confirmă absența dumneavoastră de la locul de muncă mai mult de patru ore.

Chiar dacă există o concediere în temeiul clauzei „a” clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în termen de 1 lună de la data concedierii aveți dreptul să depuneți o acțiune în justiție pentru a declara ilegal ordinul de concediere, să invalidarea înscrierii în carnetul de muncă, repunerea în muncă etc.

Este mai bine să contactați un avocat/un avocat personal pentru ajutor.
———————————————————————

M-ar putea concedia pentru absenteism. Trei zile nu m-am dus la muncă. Și am fost concediat pentru absenteism. Potrivit articolului 81 alin. 6...

Intrebare pentru un avocat:

M-ar putea concedia pentru absenteism. Trei zile nu m-am dus la muncă. Și am fost concediat pentru absenteism. Potrivit articolului 81 alin. 6

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Trei zile? Absența de la serviciu mai mult de 4 ore este deja un motiv suficient de concediere pentru absenteism. Dacă nu sunteți de acord, faceți recurs în instanță în termen de 1 lună de la data concedierii.
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
da, au dreptul
———————————————————————

Bună ziua, vă rog să-mi spuneți, soțul meu a fost concediat în temeiul articolului 81, paragraful 6, va fi angajat acum pentru un alt loc de muncă?...

Intrebare pentru un avocat:

Bună ziua, vă rog să-mi spuneți, soțul meu a fost concediat conform articolului 81 alin. 6, va fi angajat acum pentru un alt loc de muncă?

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
O vor face, dar poate nu peste tot.
———————————————————————

Este posibil să obțineți un loc de muncă după concediere conform articolului 81 partea 1 clauza 6 clauza p’a’?...

Intrebare pentru un avocat:

Este posibil să obțineți un loc de muncă după concediere conform articolului 81 partea 1 clauza 6 clauza p’a’?

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Este posibil, totul este la latitudinea noului angajator.
———————————————————————

Aceștia au lipsit de sporul prin ordin de 100 la sută și au concediat în temeiul art. 81 din Codul muncii, alin. 6, lit. b. Există o încălcare a procedurii aici...

Intrebare pentru un avocat:

Mi-au lipsit bonusul prin ordin de 100 la sută și m-au concediat în temeiul articolului 81 din Codul Muncii, alin. 6, lit. b. Există aici o încălcare a procedurii de concediere, merită să depun un proces. Nu s-a efectuat control medical, doar martori, acte, note explicative etc.

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Ei bine, dacă nu s-a efectuat un control medical și ai fost concediat pentru că ai fost în stare de ebrietate la locul de muncă, atunci concedierea, desigur, este ilegală. Se dovedește că a fost făcută pe motive slabe. Și dacă da, depuneți o cerere de reintegrare. Rețineți că termenul de prescripție este de 1 lună.
———————————————————————

Am fost concediat conform articolului 81 alin.6 alin.G si am fost in concediu pana la 1,5 ani, aveau dreptul....

Intrebare pentru un avocat:

Am fost concediat conform articolului 81 paragraful 6 paragraful G și aveam dreptul să fiu în concediu de până la 1,5 ani.

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Da. Aveau dreptul.

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă cu o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani, cu o mamă singură care crește un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau un copil mic - un copil sub vârsta de paisprezece ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau singurul întreținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici , dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu are relații de muncă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alin. 1, 5 - 8, 10 sau 11 din partea întâi). al articolului 81 sau alin. 2 al articolului 336 din prezentul cod).
———————————————————————

concediere conform articolului 81.6...

Intrebare pentru un avocat:

Concedierea (în stare de ebrietate) în temeiul articolului 81.6 - ce înscriere se face în carnetul de muncă - se pierd procente de plăți (coeficient regional, bonus de nord)?

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Dragă Serghei!

Conform paragrafului b) al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure brute. încălcarea obligațiilor de muncă de către angajat - angajatul apare la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației angajatorului sau o unitate în care, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice.

În acest caz, angajatorul trebuie să indice în cartea de muncă a angajatului motivele concedierii - concediat pentru că s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate, subparagraful „b” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Demiterea din motivele de mai sus nu afectează în prezent bonusul procentual pentru salariileși cu atât mai mult pentru coeficientul regional de salarizare pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente.

În plus, dacă angajatul nu a fost încă concediat din motivele de mai sus, atunci el poate, cu ajutorul unui avocat, să evite o astfel de concediere și o înscriere în carnetul de muncă despre concediere în baza subparagrafului "b" al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Mult noroc pentru tine.
———————————————————————

Se poate face recurs la concediere conform art. 81 p. 6 si daca angajatorul a concediat de la 26122013 si mai intai am luat legatura cu Parchetul...

Intrebare pentru un avocat:

Se poate contesta o concediere conform art.81 clauza 6 si daca angajatorul a concediat de la 26122013 si mai intai am contactat Parchetul pentru intarzierea salariului. Dupa contestatie am fost concediat conform art.81 alin 6a, la serviciu am lucrat fara nici un comentariu, nu mi-au luat niciodata note explicative Angajatorul a prezentat la prima audiere acte pe care nu am scris niciodata note explicative si am avut o singură dovadă: foaia mea de traseu cu sigiliul unui medic, un ordin de lucru și semnătura însoțitorului benzinăriei. Angajaților le este frică să depună mărturie în instanță; Spune-mi cum să câștig corect acest caz fără avocat, pur și simplu nu sunt bani pentru asta, nu lucrez nicăieri în aceste zile, pur și simplu nu mă vor angaja din cauza art. Multumesc. Vasily

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
De litigii de munca Sarcina de a dovedi absenteismul revine angajatorului. Cu toate acestea, prezentați instanței documentele indicate și alte documente care confirmă munca dumneavoastră în ziua controversată, invitați martorii care au semnat aceste documente și alți martori oculari ai lucrării dumneavoastră! Explicați în instanță în mod cronologic cum v-ați petrecut ziua de muncă!
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Buna ziua. Ar trebui să aveți un procuror prezent la întâlnire care, într-o oarecare măsură, vă va proteja drepturile. Subliniază că nu ți-au fost cerute explicații, nu a fost efectuată sau oferită nicio examinare medicală. Adică angajatorul a încălcat procedura de concediere. Si din moment ce ai si certificat medical. examene. atunci va deveni principala dovadă. că nu ai fost în stare de ebrietate. Cred că nu există niciun motiv de îngrijorare, instanța va stabili toate faptele, relaţiile de muncă sunt luate în considerare îndeaproape, iar concedierea dumneavoastră este cusută cu ață albă. Principalul lucru este să duci la ședință toate documentele care confirmă că ai lucrat și nu ai fost beat în zilele pentru care a fost întocmit procesul-verbal.
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Depuneți un proces în instanță și chemați martori (articolul 69 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse), care vor fi avertizați cu privire la răspunderea penală. Nu se plătește nicio taxă de stat.
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Simțiți-vă liber să faceți recurs în instanță în termen de o lună. Și nu uitați să vă încasați salariul pentru timpul de absență forțată, din nicio vină a dvs.
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Nu este clar despre ce instanță vorbiți. Se pare că au făcut deja recurs la demitere. Dacă angajatorul prezintă drept dovezi documente în care semnătura dumneavoastră este falsificată, puteți aplica pentru un examen de scris de mână. Dar în același timp va trebui să garantați plata acestuia.
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Vasily, mai întâi trebuie să restabiliți termenul ratat. Conform rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, cererea de reintegrare la locul de muncă a unui angajat este depusă la tribunalul districtual în termen de o lună de la data livrării unei copii a documentului. ordin de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă, sau din ziua în care salariatul a refuzat primirea ordinului de concediere sau a carnetului de muncă și soluționarea unui alt conflict individual de muncă - în termen de trei luni de la data când angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre o încălcare a dreptului său
———————————————————————

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Demiterea poate fi contestată în termen de o lună. Din păcate, termenul dvs. a expirat.

Articolul 392. Termenele de depunere în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă

[Codul Muncii al Federației Ruse] [Capitolul 60] [Articolul 392]

Un angajat are dreptul de a se adresa justiției pentru a soluționa un conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data la care a primit un copia ordinului de concediere sau ziua emiterii carnetului de muncă.

Angajatorul are dreptul de a se adresa justiției în litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat.

În cazul în care, din motive întemeiate, termenele stabilite de părțile unu și două ale prezentului articol sunt depășite, acestea pot fi restabilite de către instanță.
———————————————————————

Demis în temeiul articolului 81, paragraful 6 A, partea 1 - va afecta acest lucru noua angajare?...

Intrebare pentru un avocat:

Demis în temeiul articolului 81, paragraful 6 A, partea 1 - va afecta acest lucru noua angajare? Și cum? Cum pot scăpa de acest articol?

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Buna ziua! Poate influența Angajatorul are dreptul de a refuza angajarea, dar în termen de o săptămână trebuie să dea un refuz motivat de angajare.
———————————————————————

Cum se poate contesta cu ușurință concedierea în temeiul articolului 81 alineatul (6) litera (e)?...

Intrebare pentru un avocat:

Bună ziua. Cum pot contesta cu ușurință concedierea în temeiul articolului 81 alineatul 6 litera (d)?

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Puteți să o contestați dacă există dovezi ale concedierii dvs. necorespunzătoare. Demonstrați că nu a existat nicio încălcare a cerințelor de siguranță a muncii din partea dvs.
———————————————————————

Voi primi plata de concediu dacă am fost concediat la sfârșitul anului școlar?

Subparagraful „A” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Legea Muncii...

Intrebare pentru un avocat:

Voi primi plata de concediu dacă am fost concediat la sfârșitul anului școlar?

Subparagraful „A” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Răspunsul avocatului la întrebare: concediere în temeiul articolului 81 alin. 6
Bună ziua Sunteți obligat să plătiți compensații pentru zilele de concediu neutilizate, indiferent de motivul concedierii.
———————————————————————

Potrivit art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse la încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații (clauza 1 a părții întâi a articolului... Întrebare pentru un avocat: Conform articolului 178 din Codul Muncii al Federația Rusă, la încetarea unui contract de muncă...

Am fost concediat din cauza reducerii personalului, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pe 25 octombrie 2014. În timpul reducerii s-au acumulat 111.000 de ruble, dar au fost plătite... Întrebare către avocat: Bună ziua. Am fost concediat din cauza reducerii personalului, articolul 81...

Este legală demiterea voluntară din rândurile Forțelor Armate RF... Întrebare pentru un avocat: Sunt soldat contractual cu 21 de ani de experiență militară, funcția mea este supusă înlocuirii cu un soldat recrutat...

O femeie însărcinată poate fi concediată înainte de încheierea perioadei de probă dacă și-a ascuns statutul atunci când a aplicat pentru un loc de muncă?... Întrebare pentru un avocat: Bună ziua, m-am angajat când eram în...

concediere voluntară perioada de probă... Intrebare catre un avocat: Buna ziua, lucrez de 3 luni in perioada de proba, am decis sa renunt dupa ce am lucrat 2 luni, am scris o declaratie 04.0...

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului (versiunea actuala)

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în ture);

b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să examineze cazurile de contravenție administrativă;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nerespectarea sau transmiterea de informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și obligațiile sale legate de proprietate sau eșecul de a furniza sau furnizarea de informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, asupra proprietății și obligațiilor de natură proprietății soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine angajatul, soțul și copiii minori, în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, reglementare; acte juridice Președintele Federației Ruse și Guvernul Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii în angajat din partea angajatorului. Conceptul de „străin instrumente financiare" este folosit în acest cod în sensul definit de Legea federală din 7 mai 2013 N 79-FZ "Cu privire la interdicția categorii separate persoane să deschidă și să aibă conturi (depozite), să depoziteze numerar numerarși valorile băncilor străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, dețin și (sau) utilizează instrumente financiare străine”;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;

12) a devenit invalid. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ;

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai colegiului organ executiv organizații;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de efectuare a certificării (clauza 3 a părții întâi a prezentului articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde. dreptul muncii, local reglementări, adoptată ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, sau un post inferior vacant sau loc de muncă mai puțin plătit) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizatia.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

Informațiile privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat sub forma concedierii din cauza pierderii încrederii în temeiul clauzei 7.1 din partea I a prezentului articol sunt incluse de către angajator în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, prevăzute la articolul 15 din Legea federală din 25 decembrie 2008 N 273-FZ „Cu privire la combaterea corupției”.

• Cod BB
• Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat oferă o listă a motivelor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Acesta conține atât motive care se aplică tuturor lucrătorilor, cât și motive care se aplică numai unei anumite categorii de lucrători.

Partea 1 a articolului comentat conține 12 motive specifice de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, consacrate în paragrafele relevante.

1.1. Clauza 1 - lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual. Legislația muncii nu prevede conceptul de „lichidare a unei organizații”, iar atunci când se aplică norma paragrafului 1 al articolului comentat, este necesar să se utilizeze prevederile Codului civil al Federației Ruse, care determină procedura de creare. , transformare si lichidare persoane juridice.

Articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse prevede că lichidarea unei persoane juridice atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.

În conformitate cu acest articol, o persoană juridică poate fi lichidată:

Prin decizia fondatorilor săi (participanților) sau a unui organism al unei persoane juridice autorizat să facă acest lucru acte constitutive, incl. în legătură cu expirarea perioadei pentru care a fost creată persoana juridică, cu realizarea scopului pentru care a fost creată;

Prin hotărâre judecătorească în cazul încălcărilor grave ale legii săvârșite în timpul creării acesteia, dacă aceste încălcări sunt de natură ireparabilă, sau desfășurarea de activități fără permisiunea corespunzătoare (licență), ori interzise de lege, ori cu încălcarea Constituției Federația Rusă sau cu alte încălcări repetate sau grave ale legii sau altor acte juridice sau în punerea în aplicare sistematică organizatie nonprofit, incl. o organizație publică sau religioasă (asociație), o fundație caritabilă sau altă fundație, activități care contravin scopurilor sale statutare, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul civil al Federației Ruse.

O persoană juridică, cu excepția unei instituții, a unei întreprinderi de stat, a unui partid politic și a unei organizații religioase, se lichidează, de asemenea, în conformitate cu art. 65 din Codul civil al Federației Ruse datorită recunoașterii sale ca insolvabil (faliment). Corporația de Stat sau companie de stat poate fi lichidat ca urmare a declarației în insolvență (faliment), dacă acest lucru este permis de legea federală care prevede crearea acestuia. Un fond nu poate fi declarat insolvabil (falimentar) dacă acest lucru este stabilit prin legea care prevede crearea și funcționarea unui astfel de fond.

Temeiul concedierii salariaților conform clauzei 1, partea 1, art. 81 poate servi drept decizie de lichidare a unei persoane juridice, i.e. decizia de a înceta activitățile sale fără a transfera drepturi și obligații pe cale succesorală altor persoane, adoptată în în modul prescris(Articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse). După cum se menționează în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, o împrejurare importantă pentru soluționarea corectă a cererilor de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat din cauza lichidării organizarea sau încetarea activității de către un antreprenor individual (clauza 1, partea 1 art. 81 din Codul muncii), este, în special, încetarea efectivă a activității de către o organizație sau un antreprenor individual, obligația de a dovedi care revine pârâta (clauza 28).

În acest caz, nu contează cine lichidează persoana juridică care este angajatorul și pe ce bază. Însuși faptul lichidării organizației este important.

Lichidarea unei persoane juridice se consideră finalizată, iar persoana juridică se consideră că a încetat să mai existe după ce a făcut o înscriere despre aceasta în Unificat. registrul de stat persoane juridice (clauza 8 din articolul 63 din Codul civil al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 81 se realizează și în cazul în care încetează activitatea unui întreprinzător individual. Decizia de încetare a activității unui antreprenor individual poate fi luată de către el însuși sau de către instanță, ca urmare a declarării acestuia în stare de insolvență (faliment), ca urmare a expirării certificatului de înregistrare de stat, refuzul reînnoirii licenței pentru anumite tipuri de activități.

Angajatul trebuie să fie înștiințat de viitoarea sa concediere din cauza lichidării organizației, împotriva semnării, cu cel puțin două luni înainte. Cu toate acestea, cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea unei perioade de două luni, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculată proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii - a se vedea comentariul adresat ei). De exemplu, dacă un angajat, cu acordul său scris, renunță la o lună după notificarea concedierii, atunci la concediere trebuie să i se plătească o compensație suplimentară pentru o lună (adică pentru timpul rămas înainte de expirarea a două luni pentru care a fost avertizat despre concediere). Standardul de mai sus se referă la compensații suplimentare, de ex. asupra sumei plătite în plus față de indemnizația de concediere și câștigul mediu lunar menținut pe perioada angajării.

Potrivit părților 1 și 2 ale art. 178 din Codul muncii, salariații disponibilizați din cauza lichidării organizației sunt plătiți indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar și își păstrează, de asemenea, câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la aceasta (a se vedea comentariul la articolul 178). Cu privire la garanții și compensații pentru angajații disponibilizați care lucrează pentru angajatori - indivizii, vezi comentariul. la art. 307.

Practica judiciară în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 18-КГ17-34, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație

  Deoarece concedierea conform clauzei 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare, este supusă procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. ...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 18-КГ17-124, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  Prin ordinul directorului general interimar al LLC LUKOIL-Yugnefteprodukt din 16 iunie 2016 nr. dbO către Kunitsyna A.S. a fost aplicată o sancțiune disciplinară sub forma concedierii din funcția deținută în temeiul clauzei 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat în prezența unei sancțiuni disciplinare. .

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 69-КГ17-12, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  În speță, instanța de fond a pornit din faptul că Darius VV. a fost concediată de la locul de muncă în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (din cauza unei reduceri a numărului de angajați ai organizației), în perioada stabilită de la data concedierii, a contactat angajatul serviciu si nu a fost angajata din lipsa unuia potrivit pentru munca ei...