Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Tipuri de consiliere, tipuri de clienți și consultanți în consiliere psihologică

Tipuri de consiliere

Înainte de a discuta despre tipurile de consiliere psihologică în sine, este necesar să rețineți că consilierea ca atare există într-o serie de alte domenii profesionale, diferită de psihologie (de exemplu, tehnică), precum și de cei mai apropiați de ea - științe naturale și umaniste. Acestea includ consultanță medicală, juridică, consultanță de management etc.

Clasificarea în sine a consilierii psihologice, care, după cum am menționat mai sus, înseamnă acordarea de asistență psihologică persoanelor normali din punct de vedere psihic pentru ca aceștia să își atingă obiectivele de dezvoltare personală, poate fi abordată pe baza diferitelor criterii.

Astfel, luând vârsta ca criteriu de clasificare, distingem tipuri de consiliere în funcție de periodizarea vârstei.

Copilărie (de la naștere până la 1 an);

Copilăria preșcolară (1-3 ani);

Copilăria preșcolară (3-6 ani);

Vârsta școlară junior (6-10 ani);

Adolescența (10-15 ani);

Perioada I (vârsta școlară 15-17 ani),

II perioada a doua (17-21 ani);

varsta matura:

Perioada I (21-35 ani),

perioada II (35-60 ani);

Bătrânețe(60-75 ani);

Varsta senila (75-90 ani);

Ficat lung (90 ani și peste).

Dacă în al doilea caz, vârsta de la 0 la 90 de ani și peste poate fi teoretic vârsta persoanei despre care a avut loc consultația, atunci intervalul de vârstă practic real este oarecum mai restrâns: de la copilăria preșcolară până la bătrânețe.

Mai mult, limitarea vârstei celor consultați este asociată atât cu anumite aspecte legate de vârstă, maturitatea personală necesară rezolvării problemelor psihologice, cât și cu esența consilierii în sine ca metodă.

Consilierea unui copil cu vârsta sub 15 ani este inutilă: el nu poate fi încă responsabil pentru sine și nu poate fi o persoană productivă. Personalitatea în sine nu a fost încă formată, prin urmare, nu consultativ, ci asistență psihoterapeutică, precum și o serie de domenii speciale sunt aplicabile copiilor: antrenament, educație, corecție și dezvoltare.

La bătrânețe, și mai ales la bătrânețe, consilierea își pierde din ce în ce mai multă eficacitate în fiecare an, pe măsură ce nevoile corespunzătoare vârstei și personalității în sine se modifică, o persoană poate fi din ce în ce mai puțin responsabilă pentru sine, productivitatea proprie este din ce în ce mai scăzută.

Din acest punct de vedere, se pot distinge două tipuri de consiliere:

1. Contact, în care un psiholog-consultant se întâlnește cu un client, are loc o conversație față în față, ceea ce se numește „consiliere față în față” în literatura străină.

2. Consultație la distanță, care se împarte în telefon și scris.

Un sinonim pentru primul tip de consiliere este „consiliere față în față”, al doilea este „corespondență”.

Următoarea bază de clasificare ar trebui să țină cont de numărul de clienți consiliați simultan de un consultant. Conform acestui criteriu, consultarea poate fi, în primul rând, individuală, iar în al doilea rând, de grup. Mai mult, aceasta din urmă ar trebui înțeleasă ca o conversație între un psiholog și doi sau mai mulți clienți, deoarece într-un număr de lucrări socio-psihologice unirea a doi, și cu atât mai mult a trei, oameni este deja numit un grup mic.

O altă clasificare a consilierii poate fi construită pe baza domeniului de aplicare și în funcție de caracteristicile individuale ale clienților și de problemele pentru care aceștia caută consiliere psihologică. În acest caz, se pot distinge următoarele tipuri de consiliere psihologică:

Consiliere școlară;

Profesional;

Familial și matrimonial;

Concentrat pe probleme de personalitate și altele

Primul tip de consiliere este personal consiliere psihologică, a cărei nevoie apare destul de des pentru mulți oameni. Acest tip include consiliere pe probleme care afectează profund o persoană ca individ și provoacă sentimente puternice în ea, de obicei ascunse cu grijă de oamenii din jurul său. Acestea sunt, de exemplu, probleme precum deficiențe psihologice sau comportamentale de care o persoană ar dori să scape, probleme legate de relațiile sale personale cu oameni semnificativi, diverse temeri, eșecuri, boli psihogene care nu necesită intervenție medicală și multe altele. Aceasta poate include, de asemenea, nemulțumirea profundă a unei persoane față de sine, probleme cu relațiile intime, de exemplu sexuale.

Următorul cel mai important și cel mai comun tip de consiliere psihologică în viață este familial consultanta. Aceasta include consiliere cu privire la problemele care apar în propria familie a unei persoane sau în familiile altor persoane apropiate. Aceasta este, în special, alegerea unui viitor soț, construcția și reglarea optimă a relațiilor în familie, prevenirea și rezolvarea conflictelor în relațiile intrafamiliale, relația soțului sau a soției cu rudele, comportamentul soților la nivelul familiei. momentul divorțului și după acesta, și soluționarea problemelor actuale intrafamiliale. Acestea din urmă includ, de exemplu, rezolvarea problemelor de distribuție a responsabilităților între membrii familiei, economia familiei și o serie de altele.

Al treilea tip de consiliere este psihologic şi pedagogic consultanta. Aceasta include discuția consultantului cu clientul asupra problemelor de predare și creștere a copiilor, predarea ceva și îmbunătățirea calificărilor pedagogice ale adulților, conducerea pedagogică, gestionarea grupurilor și echipelor de copii și adulți. Consultanța psihologică și pedagogică include aspecte de îmbunătățire a programelor, metodelor și predării ajutoare, justificarea psihologică a inovațiilor pedagogice și o serie de altele.

Al patrulea cel mai frecvent tip de consiliere psihologică este afaceri profesionale consultanta. Are tot atâtea varietăți câte tipuri diferite de activități sunt între oameni. În general, consultanța în afaceri este genul de consultanță care implică oameni care rezolvă probleme de afaceri. Acestea includ aspecte legate de alegerea unei profesii, îmbunătățirea și dezvoltarea abilităților unei persoane, organizarea muncii sale, creșterea eficienței, menținerea negocieri de afaceri etc.

Fiecare dintre tipurile enumerate de consiliere psihologică este oarecum similară cu altele, de exemplu, prin faptul că pot apărea probleme identice în interpretarea lor psihologică. diferite tipuri activități și în situatii diferite. Dar, în același timp, fiecare dintre aceste tipuri de consiliere psihologică are propriile sale particularitatile.

Consilierea intim-personală necesită de obicei o relație confidențială între consultant și client, închisă față de cei din afară și în același timp deschisă comunicării între consultant și client. O astfel de consiliere psihologică necesită crearea unui mediu special, întrucât seamănă cu mărturisirea. Acest tip de consiliere, prin însăși natura problemelor pe care le privește în mod direct, nu poate fi episodic sau pe termen scurt. Presupune, în primul rând, o mare pre-acordare psihologică atât a psihologului-consultant, cât și a clientului însuși; în al doilea rând, o conversație lungă și dificilă între psihologul consultant și client; în al treilea rând, o perioadă suficient de lungă pentru rezolvarea problemei clientului. Aceasta din urmă se datorează faptului că majoritatea problemelor de natură intima și personală nu sunt rezolvate imediat.

Consilierea familială, la rândul său, necesită ca un psiholog-consultant să cunoască esența problemelor familiale și modalitățile de rezolvare a acestora, de preferință din propria experiență a vieții de familie. Este puțin probabil ca consilierea familială să poată fi practicată cu succes de către persoane care nu au sau nu au avut o familie. Așa cum este destul de probabil, se poate presupune și contrariul: un bun psiholog-consultant probleme de familie Este puțin probabil ca o persoană care a încercat în mod repetat să creeze sau să salveze o familie, dar nu a reușit să facă acest lucru, să devină una.

Consilierea psihologică și pedagogică, la rândul său, presupune ca consultantul să aibă educație pedagogică și experiență în predarea și educarea oamenilor. De exemplu, foștii profesori și educatori cu experiență devin de obicei buni psihologi consultanți în probleme psihologice și pedagogice. munca pedagogicăși educație adecvată.

Același lucru este valabil și pentru consultanța de afaceri. Poate fi realizat cu cel mai mare succes de către persoanele care, din propria experiență, cunosc bine domeniul de activitate în care urmează să desfășoare consiliere psihologică.

În prezent, există incertitudine în denumirile serviciilor de consultanță, deși denumirea indică subiectul serviciului, adică focusul său tematic (de exemplu, agricol sau management) sau caracteristicile metodologice ale serviciului în sine (de exemplu, individual sau de grup) .

Din punctul de vedere al consumului unui serviciu, caracteristicile sale de fond sunt mai înțelese din punctul de vedere al consultanților, caracteristicile sale metodologice sunt mai clare, deoarece descriu metodele și modalitățile de lucru ale acestora;

Pentru claritate, claritate și claritate în descrierea serviciilor de consultanță, este recomandabil să folosiți caracteristica metodologică ca adjectiv la cuvântul consultanță și asigurați-vă că o plasați pe primul loc, de exemplu, consiliere individuală sau de grup.

Este recomandabil să plasați descrierea subiectului de consultanță după cuvântul „consultare” și să o evidențiați cu sintagma: „în zonă”, dacă despre care vorbim despre domeniul subiectului în ansamblu sau „prin” și numele domeniului subiectului sau „pe probleme” dacă vorbim despre domenii tematice individuale ale domeniului selectat, de exemplu, consultanță agricolă sau consultanță agricultură, sau consultanta pe probleme legate de animale.

Din punct de vedere al apartenenței la companie, se face distincție între consultanții externi și cei interni.

Externe sunt firme de consultanță independente sau consultanți individuali care prestează servicii pentru implementarea unei anumite comenzi clienților pe baza unui acord corespunzător.

Intern - aceștia sunt angajați cu normă întreagă ai organizațiilor (specialiști în economie și management), care alcătuiesc subsistemul de management analitic, „sediu” al organizației. Ei sunt, la rândul lor, împărțiți în generaliști, adică experți implicați în probleme comuneși principii de management, de exemplu, suport informațional pentru proiecte, și specialiști care rezolvă probleme specifice, care apar în mod constant atât în ​​cadrul organizației în sine, cât și în regiunea sau sectorul economiei naționale, de exemplu, consilieri juridici, consilieri etc.

Consultanții interni pot rezolva probleme specifice în funcție de nevoile organizației. Prin urmare, în unele cazuri este dificil să-i clasificați drept consultanți în sensul tradițional al termenului. Deci, în compania Mitsubishi, specializată în producția de automobile, aparate electrocasnice, bancar, sarcina diviziei de consultanți interni a subsidiarei companiei de consultanță Tokyo Research International este de a oferi suport informațional pentru tranzacțiile companiei-mamă. Consultanții colectează informații despre starea pieței din țara în care se efectuează exportul, cum ar fi cursurile de schimb, fluctuațiile de preț etc. În plus, compania se ocupă de traduceri în limbi straine literatură tehnică, formează dealeri, organizează stagii care nu au legătură directă cu funcționarea companiei-mamă, dar generează venituri pentru companie.

Astfel, firma de informare și consultanță Tokyo Research International este centrul intelectual al Mitsubishi. Unicitatea acestei structuri organizatorice este că chiar și traducătorii sunt incluși în serviciul de consultanță intern.

Dar linia dintre consultanții interni și angajații obișnuiți ai personalului este foarte subțire și, uneori, este dificil să-i numiți consultanți.

În practică, utilizarea consultanței interne oferă următoarele avantaje:

• - consultantul intern isi cunoaste bine organizatia;
• - cunoaște toate nuanțele afacerilor interne ale organizației, stilul de muncă și management, cultură și politică;
• - consultantul este mereu „la îndemână” pentru manager, poți vorbi despre orice problemă cu el (ceea ce ajută la structurarea acesteia), poți obține un punct de vedere alternativ;
• - există capacitatea de a răspunde rapid și de a naviga în orice situație de lucru;
• - confidențialitate (informația nu depășește organizația);
• - disponibilitatea unui consultant pentru multe departamente interne;
• - personalul întreprinderii, managerii de la orice nivel știu că munca lor este controlată. În consecință, cerințele lor asupra munca proprieși productivitatea muncii;
• - plata pentru serviciile consultanților interni este mai ieftină decât cea a consultanților externi (mai puține cheltuieli generale, deplasări și alte cheltuieli) - în unele cazuri un avantaj controversat;
• - firma poate oferi asistenta in rezolvarea problemelor si crearea organizare eficientă dealeri, furnizori, parteneri prin furnizarea de servicii de consultanță, gratuite sau cu plată.

Cu toate acestea, utilizarea consultanței interne are și aspecte negative, precum:

• - se inhibă creșterea calificărilor consultantului intern și dobândirea de experiență diversificată. De-a lungul timpului, este puțin probabil să poată privi întreprinderea din exterior;
• - consultantii interni trebuie platiti cu un salariu constant;
• - este necesar să cheltuiți bani pentru pregătirea lor;
• - consultanții nu sunt supuși criticilor externe din exterior;
• - greșelile comise de consultanții interni sunt rareori depistate;
• - consultantii interni nu au experienta permanent actualizata in alte companii si industrii;
• - munca consultantilor interni poate lipsi de o abordare creativa;
• - delegarea unui consultant intern a puterilor duplicate functii de management, sau recunoașterea dreptului la o opinie decisivă „de facto” poate duce la crearea unui al doilea centru de putere în întreprindere.

Sistemul de remunerare al consultantului intern este determinat de contract. De regulă, există părți garantate și bonus de plată. Cel mai mare stimulent pentru calitatea muncii consultantului este asigurat de plata întregului bonus la sfârșitul contractului. Garanții mai mari pentru consultant sunt oferite prin plăți lunare și trimestriale.

Consultanții externi sunt specialiști de înaltă calificare, profesioniști în domeniul tehnologiei informației. Aceștia acționează atât în ​​nume propriu (consultanți individuali), cât și în numele firmei de consultanță.

În continuare, în text, termenul „consultant” se va referi la orice structură de consultanță, indiferent dacă este o firmă de consultanță sau un consultant individual. În plus, dacă nu se specifică altfel, vom vorbi în primul rând despre consultanți externi.

Consultanții externi au o serie de avantaje față de consultanții interni. Acestea includ următoarele:

• - perspectivă mai largă și deținerea de informații în diverse domenii ale managementului (deținerea unei cantități mari de informații preliminare pentru efectuarea de lucrări analitice într-o anumită zonă, precum și experiență în efectuarea de lucrări analitice la diferite obiecte legate nu numai de acest domeniu, ci și zonelor conexe) datorită sarcinii mai mici cu problemele actuale de management;
• - concentrare pe studiu amplu și transfer de experiență de la Alte organizații;
• - cu ajutorul consultanților externi, puteți consolida departamentele analitice ale întreprinderilor sau chiar le puteți încredința gestionarea temporară a muncii analitice;
• - consultanții externi, de regulă, sunt înarmați cu o bază metodologică care oferă o abordare sistematică a desfășurării lucrărilor analitice (deținerea unei metodologii care să permită realizarea analizei cuprinzătoare, evidențiind problemele cele mai semnificative pentru companie);
• - imparțialitatea analizei situației datorită independenței și opiniilor imparțiale, întrucât consultantul nu depinde de conducătorul întreprinderii și nu este subordonat acestuia și nu are interese personale în întreprindere;
• - un consultant extern ar trebui să se străduiască să ofere o evaluare obiectivă a situației și să nu încerce să mulțumească nimănui din organizație;
• - responsabilitatea consultantului nu doar de a descrie ceea ce se întâmplă, ci și de a elabora recomandări - orientare practică (iar recomandările trebuie să fie astfel încât clientul să le poată implementa efectiv);
• - posibilitatea de a obține idei noi ca urmare a unei noi priviri asupra problemelor companiei (acest lucru se aplică consultantului însuși și nu afectează în niciun fel problemele clientului).

Cu toate acestea, consultanții externi au o serie de dezavantaje:

• - lipsa garanției calității serviciilor oferite (acest risc poate fi minimizat prin utilizarea unui sistem de selectare a consultanților; în acest caz, trebuie să acordați atenție certificării și disponibilității recomandărilor clienților anteriori);
• - cantitate insuficientă de informații în companie (deoarece consultantul petrece timp limitat în biroul companiei client);
• - utilizarea de scheme standard și metode de lucru care nu sunt adaptate caracteristicilor unei anumite companii (deteriorează calitatea analizei situației);
• - onorarii mari comparativ cu salariile specialiștilor organizației;
• - suporta povara stereotipurilor din proiectele anterioare;
• - este nevoie de timp pentru a afla gradul de profesionalism și calificarea consultanților externi;
• - există o amenințare reală de dezvăluire a informațiilor confidențiale;
• - este nevoie de timp pentru familiarizarea consultantului cu problema organizației.

Desigur, există și excepții de la aceste reguli, și mai ales un consultant intern stadiu inițial munca în organizație, poate fi superior unui consultant extern în toate caracteristicile menționate mai sus. În practică, trebuie luate în considerare următoarele puncte:

• 1. Cu metoda de consultanta prin proiect, consultantul extern stie ca munca sa se termina cu proiectul. Nu are sens ca el să construiască structura organizatorica functia de consultanta intreprindere. Singurul său obiectiv este să creeze un produs de calitate. În schimb, pentru un consultant intern este nevoie să-și determine locul în structură, astfel încât scopul său este dublu - un produs de calitate și o poziție confortabilă. Nu este greu de prezis că în unele cazuri obiectivele vor intra în conflict. Opinia obiectivă este într-o oarecare măsură devalorizată.
• 2. Consultantul intern poate presupune că atragerea prea frecventă a atenției conducerii asupra deficiențelor managementului ar putea duce la concedierea consultantului sau, cel puțin, să nu fie ridicat. Acest lucru îl încurajează să manipuleze informațiile. De asemenea, conducerea percepe judecățile consultantului ca părtinitoare: dacă un consultant extern recomandă concedierea unui specialist, acesta nu poate fi suspectat de interes personal; daca aceeasi propunere vine de la un consultant intern, managerul incepe sa evalueze motivele personale ale recomandarii. Independența de judecată poate fi, de asemenea, pusă la îndoială.

O analiză a muncii consultanților interni și străini arată că activitățile acestora sunt dominate de două tipuri de consultanță:

• - normativ - consultanta pe baza de legi, reguli si recomandari elaborate, standarde etc. (consultanta pe probleme juridice, contabilitate, activitate economica straina, fiscalitate, privatizare, audit);
• - dezvoltare - consultanta care nu se bazeaza pe un set de legi si reglementari (consultanta privind trecerea unei intreprinderi din starea actuala in cea dorita, privind diagnosticarea intreprinderii, elaborarea de programe de depasire a situatiilor de impas, reorganizarea sistemului de management, dezvoltarea o politică de marketing etc.) .

Din punctul de vedere al metodologiei de prestare a serviciilor, care este orientată profesional către consultanții înșiși, se face o distincție între consultanța de expertiză, de proces și de formare.

În consultanța de specialitate, consultantul ca specialist îngust efectuează în mod independent diagnostice, dezvoltă soluții și recomandări pentru implementarea acestora. Rolul clientului se rezumă în principal la a oferi consultantului acces la informații, monitorizarea activităților, evaluarea rezultatelor, asimilarea recomandărilor și luarea deciziilor de management adecvate.

În consultanța de proces, consultantul organizează munca de grup a angajaților organizației client pentru a găsi soluția corectă la problemă, folosind metode active de învățare în toate etapele proiectului, interacționează activ cu clientul, încurajându-l să-și exprime ideile, considerațiile, si sugestii. Cu ajutorul unui consultant se analizează problemele și se dezvoltă soluții prin absorbția (colectarea) acestor idei externe și interne, evaluarea soluțiilor obținute în procesul de lucru împreună cu clientul și aducerea lor într-un sistem de recomandări.

În cadrul consultanței educaționale, consultantul nu numai că colectează idei, analizează soluții, ci și pregătește terenul pentru apariția acestora, oferind clientului informații teoretice și practice relevante sub formă de prelegeri, seminarii, manuale etc. Consultantul, într-o sală de clasă setarea, demonstrează managerilor de specialitate modalitățile și modalitățile dezvoltate de rezolvare a diverselor probleme nebanale (poate desfășura sesiuni de instruire suplimentare). Avantajul consultanței este abordarea sa specifică, individuală, „pe fragmente”. În același timp, cunoștințele pe care le dețin consultanții sunt transformate pentru a rezolva probleme specifice unei anumite întreprinderi.

Pe parcursul instruirii, cunoștințele din domeniul managementului, economiei, dreptului etc. sunt transferate managerilor într-o formă generală și apoi aplicate de aceștia în practică. Aspecte pozitive Ambele metode de transfer de cunoștințe sunt combinate în instruire și consultanță de proces.

Desigur, în proiecte specifice sau în diferitele lor etape, pot fi folosite combinații ale tuturor celor trei tipuri de consultanță enumerate, iar apoi devine expert-proces, proces-formare, expert-formare etc.

În țările industrializate, consultanța de proces și de experți în proces se desfășoară în mod predominant, în timp ce în Rusia, consultanța de experți și de formare a experților a devenit până acum cea mai răspândită. Acest lucru se explică în primul rând prin lipsa de pregătire a clienților ruși înșiși pentru munca creativă cu consultanții, dorința managerilor de a primi soluții gata făcute. Această situație duce adesea la consecințe negative și nemulțumire cu rezultatele proiectelor de consultanță, deoarece, în primul rând, clientul poate să nu accepte deloc soluții gata făcute dacă nu sunt dezvoltate împreună cu el; in al doilea rand, unele informatii esentiale nu pot fi obtinute de catre consultant in afara unui dialog activ cu clientul.

În proiecte specifice sau în diferitele lor etape, pot fi utilizate combinații ale tuturor tipurilor de consultanță enumerate, iar apoi devine expert-proces, proces-formare, expert-formare etc.

Dintre toate tipurile de servicii de consultanță, cele mai frecvente sunt subiectŞi meta-subiect consultatii.

La acordarea asistenţei în situaţii de dificultăţi asociate asimilaţiei material educativ, atenția specială a consultantului-profesor ar trebui să se concentreze pe dezvoltarea pregătirii copilului de a accepta un astfel de ajutor. Pentru a face acest lucru, consultantul poate folosi tehnica provocării emoționale, care vizează demonstrarea unui răspuns emoțional pozitiv la copil, distrugerea atitudinii negative față de consultare ca o altă activitate suplimentară impusă acestuia de către un adult, un fel de pedeapsă pentru eșecul educațional. activități.

Este important ca consultantul să înțeleagă motivele pentru nivelul scăzut de stăpânire a materialului educațional de către elev, să analizeze răspunsurile sale la clasă și rezultatele măsurătorilor calității educației, inclusiv utilizarea sarcinilor de testare.

Consultațiile cu subiect și meta-subiect pot fi fie individuale, fie de grup. În consultațiile individuale, se bazează pe experiența subiectivă a activității cognitive a copilului, pe caracteristicile funcțiilor și proceselor sale mentale, pe nivelul activității creative și pe independență.

Consultațiile de grup se efectuează în cazuri de dificultăți comune de învățare sau când greșeli tipice permise în timpul lucrărilor de control și verificare. Sensul consilierii de grup este activarea interacțiunii de grup între elevi, utilizarea elementelor activităților de învățare colectivă și a tehnicilor de învățare reciprocă.

Atât consilierea individuală, cât și de grup pot folosi tehnologii informaționale și educaționale: productive și educaționale (sisteme de publicare, baze de date, foi de calcul, editori grafici etc.) și reproductive și educaționale (programe de instruire, manuale electronice, simulatoare, teste, jocuri didactice etc.).

Unul dintre cele mai importante și populare tipuri de servicii de consultanță este profesionalŞi pre-profil consultatii.

Alegerea unei perspective educaționale și profesionale în conditii moderne– procesul este multifațetat și multidimensional. Refractată prin prisma caracteristicilor individuale ale fiecărui absolvent de școală, presupune o sinteză a conținutului obiectiv și subiectiv. Acest proces implică nu numai studenți individuali, ci și activități institutii de invatamant, instituţiile socialeși structuri de management interesate de armonizarea orientărilor educaționale ale tinerilor cu nevoile de personal ale regiunii. Școlarul modern, sub influența unui flux din ce în ce mai mare de informații contradictorii, se confruntă cu dinamismul evenimentelor în curs: criza puterii, prăbușirea structurilor tradiționale, orientarea economiei către relațiile de piață, ascensiunea prestigiul social unele profesii și o scădere în altele, o creștere a ponderii plătitelor servicii educaționale. În această mișcare adesea haotică a evenimentelor, are loc o anumită devalorizare a valorilor tradiționale, al căror ersatz este realitățile necreative ale perioadei de tranziție.

În aceste condiții, alegerea educațională și profesională a tinerilor a devenit extrem de complicată, întrucât pentru mulți este motivată de situația imediată și este slab orientată către viitorul pieței muncii.

Toți acești factori determină necesitatea influenței direcționate asupra formării orientărilor educaționale ale școlarilor, activarea întregului sistem de activități de orientare în carieră, unul dintre elementele centrale ale căruia este consilierea profesională.

Caracteristica esențială a acestui tip de consiliere este imersarea clientului într-o situație de alegere, întrucât alegerea joacă un rol deosebit în autodeterminarea profesională a liceenilor. Un specialist care oferă consultanță profesională ar trebui să acorde atenție caracteristicilor alese în orice tip de activitatea umană. Astfel, L.L. Gurova, V.D. Shadrikov, analizând structurile și mecanismele interne ale procesului de alegere, îl consideră ca un act de alegere în comportamentul uman, iar autorii evidențiază două concepte: luarea unei „decizii” care precede orice alegere, iar conceptul. „alegerea” în sine, atunci când, pe baza deciziei luate, are loc o „enumerare” a situațiilor alternative de alegere. Mai mult decât atât, actul de alegere în sine constă dintr-un număr de microprocese secvenţiale. Procesul de alegere conștientă a perspectivelor profesionale include următoarele elemente: autoanaliză și analiza informațiilor despre alternativele disponibile; formarea, pe baza acestei analize, a unei imagini subiective a situației de alegere, adică a unei idei despre condițiile și factorii de alegere, precum și despre conținutul și aspectele operaționale ale perspectivei educaționale în sine; evaluarea opțiunilor perspective educaționaleîn ceea ce priveşte posibilele obstacole şi rezultatele aşteptate. Această evaluare se bazează pe orientarea educațională formată de absolvent; exercițiul propriu-zis al alegerii.

Pe baza acestuia, un algoritm de consultare profesională încurajând absolvenții să urmeze studii și alegere profesională, poate fi reprezentat astfel (Fig. 4):

Figura 4 - Algoritm pentru consultarea profesională

Să descriem pe scurt etapele pe care le-am identificat. Etapa stabilirii problemei alegerii este asociată cu actualizarea nevoilor educaționale ale elevului, înțelegerea orientării formate și formularea sarcinii care determină toate activitățile ulterioare pentru implementarea alegerii educaționale. Potrivit lui S.I. Vershinin (4), există cel puțin două niveluri de stabilire a problemei alegerii - conceptual și personal. La nivel conceptual, formularea problemei se realizează destul de formal, fiind o necesitate forțată a acțiunii elevului din cauza circumstanțelor predominante. Adică, la stabilirea sarcinii de alegere la acest nivel, elevul realizează necesitatea de a efectua această acțiune, dar nu o percepe ca semnificativă personal. Consilierea profesională asigură un nivel personal de luare a deciziilor, deoarece, cu ajutorul unui consultant, absolventul realizează importanța acestei alegeri pentru continuarea personală și autodeterminare profesională, o vede ca pe o problemă personală.

La etapa de informare, consultantul diferențiază sursele despre alternativele educaționale în funcție de gradul de reprezentativitate, autoritate și obiectivitate ale acestora și, de asemenea, face precizările necesare.

În etapa de evaluare a perspectivelor profesionale și a propriilor capacități, este important să înțelegem diferitele alternative de alegere educațională. După cum notează S.I. Vershinin, pentru a face o alegere adecvată, subiectul are nevoie de o conștientizare clară și distinctă nu numai a prezenței acestor alternative, ci și a acestora. trăsături caracteristice, servind individului drept criteriu de evaluare a acestuia (4).

O caracteristică a acestei etape este asistența acordată absolventului în corelarea perspectivelor educaționale care se deschid în fața lui cu evaluarea propriei posibilități de realizare a acestora. Consultantul trebuie să țină cont de faptul că activitățile de evaluare a subiecților în această etapă sunt îngreunate de lipsa unei autoevaluări adecvate, precum și a unor criterii clare de comparare și evaluare. Evaluările insuficient echilibrate și reacțiile situaționale care au o notă emoțională pronunțată predomină adesea. De menționat că introspecția și verbalizarea acestui proces este dificilă pentru unii absolvenți care sunt înclinați să evalueze intuitiv rezultatele comparației, precum și pentru studenții care întâmpină dificultăți în procesul de socializare.

În etapa finală, consultantul ajută la alegerea finală a traseului educațional și planificare cariera profesionala. Dacă întregul proces de alegere educaţională poate fi considerat ca un proces multidimensional complex de oscilaţii între diverse alternative, atunci această etapă ar trebui caracterizată ca etapa de finalizare a unei astfel de oscilații.

Tactici interventii implică măsuri de intervenție pedagogică directă în procesul de alegere a perspectivelor educaționale de către absolvent. Această măsură se aplică în cazul în care un absolvent nu numai că nu poate face singur o astfel de alegere, dar nici măcar nu își pune o astfel de sarcină. Intervenția este aplicabilă în primul rând grupurilor de elevi cu abateri de socializare. O parte semnificativă dintre acești școlari privesc viitorul cu pesimism, înțeleg dificultăți în a înțelege locul „eu” lor în lumea din jurul lor și, prin urmare, sunt destul de indiferenți în a determina atât perspectivele de viață, cât și de educație. Conform observațiilor noastre, pentru mulți dintre acești elevi, educația ocupă unul dintre cele mai joase locuri în sistemul priorităților valorice.

Tactici sfaturi reprezintă asistență pedagogică absolvenților în efectuarea de alegeri educaționale sub forma oferirii mai multor alternative educaționale special pregătite de adulți, ținând cont de caracteristicile individuale ale acestor elevi. Această tactică este folosită în raport cu tinerii, care, de regulă, sunt conștienți de necesitatea de a alege o perspectivă educațională, care își pun o astfel de sarcină, dar nu își imaginează o modalitate de a o implementa din cauza independenței insuficient dezvoltate. Astfel de dificultăți pot fi experimentate atât de elevii a căror dezvoltare are loc în cadrul normei de socializare, cât și de școlarii care au abateri de socializare.

Tactici problematizarea implică o influență indirectă asupra alegerii educaționale a elevului prin prezentarea acestuia cu probleme și sarcini care încurajează reflecția și activitatea evaluativă și reflexivă activă. Această tactică este utilizată în cazurile de discrepanță evidentă între perspectiva educațională aleasă de elev și posibilitățile reale de implementare ulterioară a acesteia. Problematizarea este folosită atunci când consiliază elevii care au independență, creativitate și capacitatea de a rezolva probleme creative.

Tactici adopţie presupune aprobarea alegerii educaționale făcute de absolvent, adecvată caracteristicilor individuale și ordinii sale sociale, precum și stimularea activității tânărului în scopul realizării vieții sale și planuri educaționale. Tacticile sunt aplicate absolvenților care sunt capabili să ia decizii independente, dar care se confruntă în același timp cu îndoieli, ezitări și indecizie.

Tactici neintervenţie reprezintă auto-înlăturarea deliberată a unui adult din procesul de alegere a perspectivelor educaționale a unui elev în cazul în care acesta manifestă un grad ridicat de independență, capacitatea de a face o alegere adecvată și, datorită caracteristicilor sale individuale, nu acceptă niciun un fel de tutelă și interferență din exterior.

Indicatorii eficacității consultării profesionale sunt cererea de asistență pentru diagnostic și consultanță în rândul diferitelor grupuri de școlari, gradul de satisfacție a clienților cu privire la calitatea acesteia, dinamica schimbărilor în educație și îndrumarea profesională absolvenți.

Dacă consultațiile vocaționale și pre-profil se aplică elevilor de gimnaziu și liceu, atunci consultațiile educaționale și social-pedagogice sunt universale în acest sens.

Consultație educațională are ca scop corectarea comportamentului deviant, rezolvarea conflictelor dintre copil și adulți și colegi și eliminarea acestuia de obiceiuri proasteși dependențe, asistență în realizarea de sine și autoafirmare.

Foarte specific pentru pedagogic consilierea este o tactică protecţie. La utilizarea acestei tactici, limitele activității profesorului-consultant sunt extinse semnificativ. Pe lângă funcția tradițională de consilier și mentor, de a ajuta copilul într-o soluție productivă a unei situații problematice, consultantul își asumă rolul de „manager”, contribuind la o transformare radicală a situației. El poate acționa ca mediator, căutând să obțină o soluție de compromis la o situație conflictuală în care este implicat copilul, sau să ia poziția de „tampon”, atenuând impactul circumstanțelor negative asupra copilului.

Tacticile de apărare care folosesc o poziție „tampon” pot fi eficiente, de exemplu, într-o situație de conflict între un elev și părinții săi. Trebuie remarcat faptul că îndeplinirea funcției de „tampon” este asociată cu un anumit risc: persoana care îndeplinește acest rol nu știe exact cum se vor comporta ambele părți în prezența sa. Poate că fiecare dintre ei va încerca să-l atragă deschis de partea lor. Cu toate acestea, în poziția „tampon” este necesar să se mențină neutralitatea externă. Tacticile de apărare nu vor avea efectul dorit dacă consultantul care acționează ca „tampon” nu este o autoritate pentru părțile în conflict. Este personală (sau autoritate de statut) în tactica de apărare care garantează că „tamponul” va fi capabil să implementeze obiectivele de descurajare.

La implementarea tacticilor de apărare, ar trebui luată în considerare posibilitatea comportamentului distructiv al unui copil. Poate lua una dintre următoarele forme:

Agresiune. Obiectul său poate fi atât cei din jur, cât și copilul agresiv însuși. În acest ultim caz, agresivitatea ia forma auto-acuzarii sau auto-înjosirea.

Proiecție. Motivele eșecului se văd la alții, cărora li se atribuie propriile neajunsuri. Individul începe să privească alți oameni prin prisma afirmației că „toată lumea este așa”. Acest lucru îi oferă posibilitatea de a se simți mai stabilă din punct de vedere psihologic, dar nu rezolvă situația problematică.

Evitare. Se exprimă în evitarea unei situații neplăcute în care individul a eșuat.

Fantezie. Când se confruntă cu obstacole care îl împiedică pe copil să implementeze sarcinile planificate în realitate, copilul își „realizează” planurile în vise și fantezii. Această metodă de comportament permite doar ameliorarea temporară a tensiunii mentale, care, din moment ce situația frustrantă rămâne, în curând apare din nou.

Regresia. Asociat cu o scădere a nivelului aspirațiilor. În același timp, implică o scădere a activității, deoarece noile obiective sunt mai mici și nu necesită aceleași eforturi.

Compensare. Se menține nivelul de activitate, dar energia este direcționată către alte domenii de activitate. În același timp, „...conflictul intern scade pentru o vreme, conflictele externe deschise nu apar Dar obiectivele stabilite inițial sunt devalorizate, care, după cum arată practica, erau cele mai prestigioase pentru individ și în același timp social. semnificativ” (8.135).

Tacticile de protecție se bazează pe protejarea copilului de circumstanțe negative sau atenuarea acestora, precum și dezvoltarea capacității de a rezista la circumstanțe adverse.

Următoarea tactică pentru consilierea unui copil este tactica Ajutor. Se concentrează mai mult pe activitatea copilului decât pe tacticile de apărare. Se bazează pe concluzia de la starea de „victimă a circumstanțelor” la starea de „întâlnire a unei probleme”.

În timp ce tactica de apărare, de regulă, se adresează circumstanțelor externe, tactica de asistență vizează deblocarea propriei activități și independență a obiectului consilierii. Adesea, acest lucru presupune eliberarea copilului de frica de a greși, creându-i în el o disponibilitate de a-și asuma riscuri justificate care îi vor permite să depășească obstacolele care apar.

O sarcină foarte importantă a consultantului în acest caz este de a crea un anumit confort emoțional, de a crește nivelul stimei de sine a copilului și de a avea încredere în capacitatea sa de a depăși cu succes obstacolele. Pentru a face acest lucru, el trebuie să simtă că cei din jur sunt capabili să-l înțeleagă și să-l susțină, să-l ierte pentru greșelile reale sau imaginare și să-i trateze slăbiciunile și neajunsurile cu înțelegere.

Tactica de ajutorare poate fi eficientă atunci când este necesar să depășim un astfel de mod de a răspunde la situații problematice precum „scăparea” din probleme. Această metodă este una dintre opțiunile de apărare psihologică atunci când se confruntă cu o problemă, dar nu permite rezolvarea acesteia, creând noi experiențe și obstacole.

Potrivit N.N Mikhailova și S.M. Yusfin (8, 147), pentru efective și organizare sigură Tacticile de ajutor trebuie să fie precedate de tactici de apărare, eliberând un „spațiu sigur” pentru ca individul să își testeze puterea.

Protecția oferă copilului un sentiment de siguranță. Este un fel de filtru care ajută la reținerea și blocarea circumstanțelor negative. În timp ce ajutorul eliberează forța internă, stimulează activitatea și independența.

Implementarea tacticilor de protecție și asistență asigură trecerea la tactici de promovareŞi contracta. Premisele unei astfel de tranziții sunt: ​​a) individul depășirea poziției de „victimă a circumstanțelor” în termeni obiectivi și subiectivi, b) prezența unei stări emoționale și psihologice stabile, c) formarea unei stime de sine adecvate.

Tacticile de facilitare au ca scop sprijinirea copilului într-o situație de alegere. Aceasta implică extinderea experienței sale sociale pe baza formării de idei despre alternativele existente efectiv.

La implementarea tacticilor de asistență, consultantul ia poziția unui fel de „oglindă reflexivă” în raport cu copilul, reflectând comportamentul și atitudinile acestuia. Pentru a face acest lucru, el folosește următoarele tehnici:

Reproducerea răspunsurilor copilului, permițându-i acestuia să se audă „din exterior”;

Efectuarea inversării (rearanjare, transformare) ca mijloc de demonstrare de către consultant a contradicțiilor cuprinse în intențiile sale (enunțuri, argumentare), pe care nu le-a observat sau nu a vrut să le țină seama;

Organizarea feedback-ului (reflecției) folosind înregistrarea vizuală a pozițiilor exprimate de copil.

Tacticile contractuale sunt folosite atunci când un copil este gata să-și rezolve singur problema, dar are nevoie de ajutor de la un adult. Această tactică este construită în cadrul relațiilor contractuale, care pot fi de altă natură. Este posibil un acord cu privire la condițiile persoanei care primește sprijin, un acord cu privire la condițiile persoanei care oferă sprijin, un acord de compromis și un acord de cooperare.

Primul tip de acord oferă copilului posibilitatea de a găsi și de a propune în mod independent opțiuni pentru rezolvarea problemei. În acest caz, adultul poate problematiza aprecierile și declarațiile copilului, dar acesta din urmă trebuie să indice el însuși opțiunea care i se pare cea mai acceptabilă. Aceasta nu înseamnă că adultul care îl sprijină nu este implicat în alegerea unei soluții la problemă. Selecția alternativelor ar trebui să fie construită ca un proces de discuție comună a situației problemei. Dar decizia finală nu ar trebui să acționeze ca o comandă rigidă a unui adult.

Copilul trebuie să aibă posibilitatea de a-și exprima condițiile celeilalte părți. Acestea se pot referi la diverse aspecte ale furnizării de sprijin, dar trebuie neapărat să dezvăluie cine și cum va participa la rezolvarea problemei. Pentru el, de exemplu, ar putea fi condiție importantă, sugerând că părinții săi nu vor ști despre problema lui sau că doar unul dintre părinți - tată sau mama - va ști despre ea.

Dacă îndeplinirea condițiilor stabilite este dificilă din anumite motive, le puteți ajusta împreună cu copilul. Dar de obicei este mai bine să fii de acord cu ei.

Trebuie avut în vedere că copilul nu își poate formula întotdeauna condițiile. În acest caz, relațiile contractuale sunt construite pe termenii unui adult, care oferă forme de interacțiune și opțiuni de rezolvare a problemei.

Scopul unui acord de compromis este găsirea unei soluții reciproc acceptabile pentru a ieși dintr-o situație problematică. Copilul poate pune o condiție de a nu discuta problema, de exemplu, cu profesorul clasei, dar în schimb trebuie să fie de acord cu cerința de a anunța părinții.

Este important ca compromisul la care s-a ajuns cu copilul sa fie rezonabil si sa nu inchida posibilitatea acordarii unui ajutor real si eficient. Ar trebui să se acorde prioritate nu ajungerii la un compromis, ci dezvoltării unei variante de acțiune comună care să ajute la găsirea unei ieșiri din situația problematică.

În acest sens, cel mai optim tip de acord ar trebui considerat un acord de cooperare, care presupune căutarea și implementarea în comun a celor mai productive soluții. Un astfel de acord vizează un parteneriat organizat în conformitate cu principiile egalității, voluntariatului, echivalenței și complementarității părților - adult și copil.

Categorie parteneriate este foarte important pentru înțelegere proces educațional, concentrat pe sprijinirea unui copil care se confruntă cu una sau alta dificultate. Un profesor și un elev pot avea experiențe sociale diferite, „situația educației îl egalizează în mod formal, întrucât pune atât adultul, cât și copilul în condiții de căutare în comun, de liberă alegere. calea viețiiși luarea unor decizii vitale. O astfel de situație, orientată spre perspectiva dezvoltării personale, se potrivește cel mai bine relației de cooperare și interacțiune. Aceasta este esența principiului egalității în relațiile de parteneriat” (11, 68).

Voluntariatul ca principiu al parteneriatului dintre profesor și elev este o condiție a dezvoltării personale și are loc acolo unde fiecare participant la procesul educațional este inclus în căutarea sensului individual care umple activități comuneși comunicare. Relațiile de parteneriat sunt voluntare în măsura în care se concentrează pe „contribuția conștientă, maximă productivă și altruistă a partenerului la activitati generale" (11, 68).

Asistența de consiliere eficientă pentru un copil care are nevoie de sprijin pentru adulți este posibilă numai pe baza unui parteneriat, deoarece activează propriile puncte forte ale copilului pentru a rezolva problema. Ajutorul nu ar trebui să suprime activitatea copilului și să se transforme în tutelă care îi permite unuia să se bazeze numai pe altul.

Parteneriatul nu numai că face posibilă rezolvarea unei probleme specifice, dar contribuie și la dezvoltarea copilului, îmbogățindu-l cu experiența cooperării și unind eforturile - proprii și cei care oferă sprijin, dezvoltă abilitățile necesare interacțiunii sociale și stimulează nevoia conștientă de a-i ajuta pe ceilalți.

După cum notează S.M. Yusfin, „parteneriatul nu este o egalitate formală de drepturi și responsabilități a unui copil și a unui adult parental, ci o cooperare care constituie toate activitățile, comunicarea și comportamentul lor în comun, adică o cooperare care este auto-organizată pe baza responsabilității voluntare. și egalitate în atingerea obiectivelor comune și a rezultatelor de performanță” (11, 68).

Una dintre posibilele tactici pentru consilierea pedagogică a unui copil este tactica influenta directiva, care este înțeles ca intervenția directă a unui consultant în rezolvarea situației problematice a unui copil, implicând o impunere aproape directă asupra consiliatului a unei anumite poziții, linii și stil de comportament. Tactica influenței directive este folosită atunci când copilului îi lipsește experiența socială pozitivă și dominația atitudinilor comportamentale negative, asociate de obicei cu influență. mediu extern, neglijență socio-pedagogică sau ereditate nefavorabilă. În aceste condiții, copilul se dovedește a fi nepregătit pentru luarea deciziilor independente și se opune în interior modalităților acceptabile din punct de vedere social de rezolvare a situației.

Tactica influenței directive poate fi realizată folosind metoda „exploziei”, cunoscută în pedagogie, atunci când consiliatul este cufundat într-o situație de experiență emoțională puternică, în care, sub influența influențelor sugestive ale profesorului-consultant, el își regândește poziția și se arată pregătit să corecteze atitudinea negativă formată anterior.

Pe lângă cele menționate mai sus, practica de consultanță poate folosi și tactici aprobare atunci când persoana care este consultată găsește în mod independent o soluție propria problemă, dar nu este sigur de corectitudinea sa și se teme cu privire la posibilele consecințe.

În prezent, există mai multe clasificări de tipuri de psihologi-consultanți și clienți. Cea mai comună tipologie:

Un psiholog este un consilier neutru, ascultă, pune întrebări suplimentare, oferă sfaturi și recomandări;

Psiholog – programator, concentrat pe dezvoltarea programelor moduri posibile impact asupra clientului;

Psihologul este un ascultător, aderă la valoarea psihologică și comunicativă a postului pentru client, luarea decizională independentă a clientului;

Psihologul este o oglindă el oglindește clientul prin atașament.

Altă tipologie include:

1. Consultant ca ideal. Trăsături de consilier: mândrie, satisfacție, sentiment puternic de superioritate, tensiune, frustrare, jenă. Poziția clientului: acord, multe complimente, imitarea comportamentului consultantului, purtarea unor haine similare.

2. Consultant ca vizionar. Caracteristici consultant: un sentiment de atotvăzător, un sentiment de înaltă competență profesională, incertitudine, pierderea iluziilor despre sine. Poziția clientului: atribuirea de cunoștințe și putere nelimitate consultantului, solicitări de răspunsuri, soluții.

3. Consultant ca educator. Trăsături caracteristice ale unui consultant: un sentiment de simpatie cu trecerea la compasiune, un impuls de a consola, de a mângâia și de a zâmbi liniştitor. Poziția clientului: emoții violente, plâns, dependență și neputință, nehotărâre, dorință de atingere fizică.

4. Consultant ca frustrator. Trăsături caracteristice: stângăciune, senzație de echilibrare pe margine, tensiune, atenție sporită la reacții, aversiunea față de client. Poziția clientului: defensiv, vigilent, rezervat, suspicios și neîncrezător.

5. Consultantul este ca un „loc gol”. Caracteristicile consilierului: copleșit, copleșit, surprins cu nerăbdare, lipsă de recunoaștere, sentimente de inutilitate, sentimente de resentimente, sentimente de neputință. Poziția clientului: evitarea subiectului, lipsă de atenție, vorbăreț, lent la minte, incoerență a narațiunii.

Sarcina principală a consultantului este de a evoca experiențe în client pe baza unei atitudini nejudecatoare față de informațiile primite. În acest sens, G.S. Abramova identifică patru tipuri de sarcini în interacțiunea dintre un client și un consultant: 1) sarcini sociale, atunci când o persoană își evaluează experiențele și informațiile despre alte persoane, concentrându-se pe normele sociale; 2) sarcini etice, când clientul își formulează atitudinea față de scopul interacțiunii; 3) sarcini morale asociate cu orientarea experientelor spre criteriile binelui si raului; 4) sarcini personale, în care clientul ridică problema semnificației acestei sau acelei informații pentru el însuși.

CONSULTANTA DE MANAGEMENT

(examen)

Istoricul dezvoltării consultanței și starea actuală consultanta.

Prima firma de consultanta a fost infiintata in 1885 si specializata in consultatii contabile.

1914 Chicago - „Serviciul de cercetare în afaceri” Edwin Boose.

La origini consultanta in management au stat managerii clasici. Nevoia de management al întreprinderii este în schimbare, iar interesul pentru consultanță în domeniul relațiilor umane este în curs de dezvoltare. Consultanța evoluează odată cu managementul.

În anii 20 ai secolului XX, consilierea a apărut în Rusia, dar într-o formă specifică - institute de cercetare instructori. Activitatea principală a fost efectuată în formarea instructorilor, cărora li s-a predat metode raționale de lucru.

Dezvoltarea consultanței a reluat în anii postbelici.

Primul val de consultanță în Rusia a fost în anii 70.

1976 – Secţia de sociologie a organizaţiei.

Primii consultanți în management sunt estonienii Jaak Leymann, Madis Habakuk, Raul Juksvärav.

Mențiune oficială în presă a „consultantului de management” - 19 august 1982 în ziarul „Pravda”.

1991 – Asociația Consultanților în Management și Dezvoltare Organizațională.

992 - prima școală de consultanți la Academia de Economie Națională.

Primele firme de consultanta au aparut la inceputul anilor '90. În paralel cu ei, consultanții occidentali vin pe piața rusă. Prima direcție în activitatea lor este consultanța și auditul de specialitate.

Cele patru mari firme care există astăzi:

· Price Waterhouse Coopers;

Deloite

În 1998, a apărut o criză - au plecat firmele occidentale piata ruseasca. Numărul firmelor de consultanță rusă este în scădere. Practic nu există activitate de consultanță.

2000 – 2003 – ani de creștere a consultanței în Rusia. Consultanta pentru intreprinderi mijlocii.

2004 – 2007 – trecere masivă la consultanță.

2001 – 2002 – creștere uimitoare a serviciilor de consultanță în tehnologia informației.

2002 – 2003 – anii în care companiile au apelat la consultanță doar din tehnologiile informaționale.

Unipravex - a dezvoltat o hartă de consultanță pentru 2003.

Expert RA.

Consultanții colaborează – subcontractează.

Firme de consultanta Profesioniștii IT lucrează în următoarele domenii:

· consultanta in afaceri;

· reinginerie;

· unificarea schemelor și proceselor motivaționale;

· managementul bugetului;

· implementarea aplicatiilor de business;

· optimizarea structurilor de management;

· implementarea IFRS, crearea de sisteme control intern;

· certificare pentru sisteme de calitate;

· dezvoltarea unui număr de procese de management pentru organele guvernamentale;

· consultanță în reglementare pentru sectorul public;

· conducerea personalului: dezvoltarea programelor de leasing de personal, outsourcing etc.

Consultanți HR clasici:

· creșterea productivității;

· probleme de dezvoltare a personalului.

Consultanta strategica:

· suport complet de planificare și consultanță pentru implementarea și implementarea proiectelor;

· optimizarea structurii organelor guvernamentale;

· reglementarea proceselor și activităților organelor guvernamentale;

· management bazat pe rezultate;

· elaborarea de strategii și programe de dezvoltare socio-economică a entităților constitutive ale federației.

Cele mai închise zone pentru consultanții IT:

· nota;

· consultanta fiscala;

· consultanta juridica

Consultanta de marketing ocupa un loc aparte in consultanta.

piata siberiana rămâne în urma pieței rusești cu 2-3 ani.

Firmele din Moscova avansează activ.

Majoritatea firmelor de consultanță sunt concentrate în Novosibirsk. Cererea de optimizare a proceselor de afaceri este în continuă creștere.

Prioritățile industriei s-au schimbat ușor. Instruirea personalului, formarea strategiilor de vanzari, audit logistic, consultanta financiara.

Consultant.

1. Consultant ca profesionist în furnizarea de servicii de management.

1.1. Tipuri de consultanți.

1.2. Tipuri de firme de consultanta.

2. Asociații profesionale de consultanți. Codul de conduită.

Întrebare: Consultant ca profesionist în furnizarea de servicii de management

Criterii pentru profesionalismul consultantului:

* cunoștințe și aptitudini, competență;

* interesele clientului;

* imparțialitate și obiectivitate;

* capacitatea de a evalua critic cunoștințele și abilitățile cuiva;

* produs bun pentru bani buni;

* etica în marketing;

* interese publice

Criterii de profesionalism ale consultantilor:

1. Cunoștințele și aptitudinile consultanților.

2. Serviciu și interes public.

3. Standarde etice. Ele determină ce comportament în furnizarea de servicii este corect și care nu.

4. Autodisciplină și autocontrol.

5. Capacitatea de a vă evalua critic cunoștințele și abilitățile. Este considerat neprofesionist să sari în orice sarcină dacă consultantul nu înțelege problema. Figurat vorbind, un consultant este o persoană care ia ceasul altcuiva pentru a-i spune cât este ceasul.

6. Imparțialitate și obiectivitate.

7. Confidențialitate.

8. "Produs bun pentru bani buni." Se crede că un consultant de înaltă profesie ar trebui plătit la nivelul directorului unei întreprinderi. Se consideră neprofesionist să ceri un preţ mare de la un client neinformat.

Informațiile interne nu pot fi utilizate în interesul personal al consultantului.

Nu puteți oferi angajaților clientului locuri de muncă la dvs. (atrageți-i).

În cazul în care consultantul întârzie în rezolvarea problemelor, el trebuie să avertizeze clientul despre acest lucru în prealabil.

Consultantul trebuie să își organizeze munca în așa fel încât să o facă mai convenabilă pentru client (ținând cont de interesele clientului).

Nu trebuie să vă temeți că angajații clientului vor deveni concurenți, întrucât un consultant profesionist este în continuă evoluție.

Recompensă suplimentară sau recompensă în funcție de rezultate. Unele țări interzic remunerarea suplimentară pentru un consultant. De exemplu, în Statele Unite, din 1972 până în 1981, codul consultanților a interzis compensarea bazată pe performanță.

Etica în marketing include a nu vorbi de rău altor consultanți sau a crea o impresie falsă a capacităților firmei dumneavoastră.

Interesele publice. În cazul în care interesele clientului pot intra în conflict cu interesele societății, consultantul trebuie să explice clientului consecințele socio-economice ale acestor decizii. Dacă clientul nu poate fi convins, atunci consultantul ar trebui să refuze să ofere servicii.

Tipuri de consultanți

Consultanții includ consultanți de management, consultanți de inginerie, consultanți juridici, consultanți financiari, contabilitate etc.

Consultanții pot fi, de asemenea, împărțiți în două grupuri:

1. Vagoane break– consultanți de profil larg.

2. Specialiști– consultanți cu un accent specific.

De exemplu, în majoritatea firmelor de consultanță există o diviziune a muncii între specialiști și generaliști. Specialiștii sunt familiarizați cu toate noile produse dintr-o anumită industrie. Generaliștii acordă atenție coordonării diverse zone management. De regulă, generaliștii pregătesc și coordonează sarcini mari, diagnosticează și planifică sarcinile și pregătesc rapoarte. În general, aceștia îndeplinesc funcții de supraveghere și conducere.

Mai există două tipuri de consultanți:

1. Consultanți interni. Aceștia sunt consultanții care fac parte din personalul organizației.

2. Consultanți externi. Consultanții externi vin la organizație din exterior.

Astăzi, numărul consultanților interni este în creștere. Aceasta recunoaște puterea abordării consultative.

Consultanții externi consideră consultanții interni ca dependenți și, prin urmare, subiectivi.

Motive pentru consultanta interna:

1. Conștientizarea avantajelor tehnice și metodologice ale consultanței.

2. Disponibilitatea unui consultant în orice moment.

3. Cunoașterea tuturor caracteristicilor afacerilor interne ale organizației: stilul de management, cultura și politicile companiei, precum și confidențialitatea.

4. Factorul de cost. Consultanța internă este cu 30% - 50% mai ieftină decât consultanța externă dacă este suficientă muncă.

Consultant extern:

· are informații despre probleme și soluții;

· detine metode si tehnologii care sunt in permanenta imbunatatite;

· se concentrează mai degrabă pe rezolvarea problemei decât pe dezvoltarea personalului;

· scopul este de a realiza un profit.

ÎN în ultima vreme consultanții interni și externi lucrează împreună. Consultanții interni determină termenii de referință ai consultanților externi, pot evalua profesionalismul consultanților externi, pot participa la discuțiile despre proiect și la evaluarea implementării acestuia. În timp ce lucrează cu consultanți externi, aceștia se formează, își îmbunătățesc calificările și competențele.

Tipuri de firme de consultanta

Există o mare varietate de companii care oferă o varietate de servicii de consultanta.

Tipuri de firme de consultanta:

1. Companii mari (internaționale) multifuncționale. Amploarea unei companii este determinată de numărul de angajați. Dacă numărul de angajați depășește 1000 de oameni, atunci această companie este un gigant. Majoritate firme mari are ramuri în diferite țări. Dimensiunea lor vă permite să lucrați cu orice problemă. Acestea sunt firme de servicii complete.

2. Servicii de consultanta pentru firme de audit mari(Ernst&Young, PricewaterhouseCoopers, Arthur Andersen etc.).

3. Firme de consultanta mici si mijlocii cu un personal de 50 până la 100 de persoane. Aceștia consiliază firmele mici și mijlocii pe o bază limitată și se specializează în unul sau mai multe domenii (de ex. dezvoltare strategică companii, managementul personalului, evaluarea complexității postului, sistemul de management al producției, marketing etc.). De asemenea, puteți observa specializarea în funcție de focalizare sau de afiliere în domeniu.

4. Firme care furnizează servicii tehnice speciale(matematică, calculatoare, econometrie, cercetare operațională, cercetare strategică, modele de cerere a consumatorilor, automatizarea proceselor de producție etc.). Astfel de firme pot fi fie independente, fie asociate cu centre tehnice.

5. Unităţi de consultanţă în organizaţii şi bănci.

6. Consultanți unici. Serviciile lor sunt de obicei mai ieftine și deservesc în principal întreprinderile mici.

7. Consultarea profesorilor.

8. Surse netradiționale de servicii de consultanță. Acest grup include organizații care furnizează servicii de consultanță ca o completare la alte bunuri și servicii (bănci și companii de investitii, companii de asigurări).