Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

„Marele nostru dezavantaj este
că renunțăm prea repede.
Cele mai multe calea corectă spre succes -
continua sa incerci inca o data"
Thomas Edison

Într-un efort de a-și crește eficiența personală sau de echipă, literalmente fiecare persoană caută modalități de a se motiva pe ei înșiși sau subordonații și colegii săi la acțiuni care să conducă la rezultatul dorit. Acest proces și atingerea unui obiectiv stabilit în psihologie se numesc motivație.

Motivația vine din inimile și mințile oamenilor.

Această stare emoțională, sau într-adevăr impactul asupra comportamentului fiecărei persoane în parte, este încă o oportunitate de a o direcționa, după cum se spune, în direcția corectă, crescând semnificativ eficacitatea activităților. Practic motivația motivează o persoană să facă la un moment dat, ceea ce este necesar pentru a realiza un anumit beneficiu, fiind sensul acţiunilor efectuate.

Indiferent cât de vag și teoretic ar suna, ar trebui să înțelegem că există un fel de motiv în spatele fiecărei acțiuni. Poate fi exclusiv de natură internă sau externă. În consecință, există diferite tipuri de motivație.

Esența motivației externe și interne

Evident, acest concept se referă la factori externi care sunt simboluri ale realizării unui anumit bun. Metodele externe de motivare includ banii, valorile materiale, creșterea carierei, alte stimulente.

Dar pentru majoritatea oamenilor factorul determinant este motivație intrinsecă, sau , deoarece, spre deosebire de factorii de mai sus, nu este atât de schimbător. La urma urmei, este clar că, după ce a primit o funcție, începem să visăm la alta - una mai mare, după ce a primit un salariu mai mare, fiecare persoană se gândește la cum să obțină salarii și mai mari.

Motivația internă este de natură mai profundă, ceea ce nu este întotdeauna evident, motiv pentru care mulți manageri nu găsesc o abordare eficientă a personalului lor.

Deci, esența motivației interne este următoarea:

• Realizarea unui vis, atingerea unui scop, realizarea de sine.
• Dorința de a fi sănătoși, de a oferi copiilor un viitor sănătos și fericit.
• Realizarea creativă, nevoia de a fi nevoie.
• Nevoia de a comunica, a iubi și a fi iubit.
• Interes pentru cunoștințe noi.

Asemenea nevoi, care, desigur, rezonează cu motivele, nu sunt satisfăcute imediat și, uneori, sunt dificil de realizat din multe motive. Dar asta nu înseamnă că trebuie să renunți la ideea de a le implementa. Dorința de a-i satisface și de a-și atinge obiectivele este cea mai puternică motivație. Dar trebuie înțeles că factorii interni și externi sunt strâns legați.

Așadar, dacă îți imaginezi că motivația internă este un motor care te face să te îndrepți spre un scop, atunci factorii externi sunt combustibilul care în general permite acestui motor să funcționeze, alimentându-l constant și arătând clar că persoana lui se mișcă în direcția corectă. Adică, toate metodele externe de motivare nu sunt altceva decât sprijin pentru starea de spirit a unei persoane de a acționa. De fapt, el este condus doar de o dorință interioară de a realiza ceva.

Metode de motivare și instrumente eficiente

Având în vedere varietatea de factori care influențează motivația fiecărei persoane în parte, trebuie înțeles că metodele sale sunt diferite. În general, toate sunt împărțite în pozitive și negative: în fiecare caz, în consecință, realizează dorința unei persoane de a primi beneficii/satisfacție sau de a nu primi durere. Desigur, acest lucru este prea general, dar aceasta este esența motivației. Metodele pozitive încurajează, în timp ce metodele negative oferă o oportunitate de a evita pedeapsa și durerea.

Astfel, cele mai frecvent utilizate instrumente și metode de motivare sunt:

• stabilirea unui scop anume
• stimulente dacă sunt realizate
• participarea umană la acțiunea echipei
• determinarea și recunoașterea importanței unei persoane într-o cauză comună
• si multe altele

Acest lucru permite fiecărui angajat din echipă să se simtă necesar și important. Desigur, esența motivației unei persoane în raport cu sine este ușor diferită de cea pe care managerii încearcă să o implementeze în legătură cu subordonați, dar acesta este un subiect pentru articolul următor.

Ultima actualizare: 30/10/2017

Pentru a înțelege ce motivează acțiunile unei persoane, este necesar să se determine ce tip de motivație stă la baza comportamentului său.

De ce ne comportăm așa și nu altfel? Ce ne ghidează comportamentul? Psihologii au dezvoltat multe teorii diferite despre motivație, inclusiv studiul dacă aceasta apare din exterior (extrinsecă) sau din interior (intrinsecă) unei persoane.

La ce ne referim exact când spunem: motivație extrinsecă sau intrinsecă?

Motivația extrinsecă

Motivația extrinsecă apare atunci când dorim să realizăm o acțiune sau să participăm la o activitate pentru a primi o recompensă sau a evita o pedeapsă.

Exemple de comportament care rezultă din motivația extrinsecă:

• Studiază o disciplină pentru care vrei să obții o notă bună.
• Curățarea camerei pentru a evita nemulțumirea părinților.
• Participați la un concurs pentru a câștiga un premiu.
• Performanță academică bună pentru a primi o bursă sporită.

În fiecare dintre aceste exemple, comportamentul este determinat de dorința de a obține o recompensă sau de a evita un rezultat negativ.

Motivația intrinsecă

Motivația intrinsecă motivează o acțiune pentru că are beneficii personale. În esență, munca se face de dragul ei și nu pentru vreo recompensă.

Exemple de comportament care rezultă din motivația intrinsecă:

· Să faci sport pentru că îți aduce plăcere.

· Rezolvarea de cuvinte încrucișate pentru că ți se pare interesantă această activitate.

· Un joc care ți se pare captivant.

În fiecare dintre aceste cazuri, comportamentul unei persoane este motivat de o dorință internă de a face ceva pentru propria-i plăcere.

Motivația extrinsecă versus motivația intrinsecă: care este mai puternică?

Principala diferență dintre cele două tipuri de motivație este că motivația externă este în afara individului, în timp ce motivația internă apare din interior. Cercetătorii au descoperit, de asemenea, că cele două tipuri de motivație pot diferi în ceea ce privește cât de eficiente sunt în conducerea comportamentului actual.

Numeroase studii au arătat că oferirea de recompense pentru comportamentul care este deja plăcut poate duce la scăderea motivației intrinseci. Într-un studiu, de exemplu, copiii care au fost recompensați pentru că s-au jucat cu o jucărie pentru care și-au arătat deja interesul au început să-i acorde mai puțină atenție.

Motivația extrinsecă poate fi benefică în multe situații, totuși:

• Acordarea unei recompense poate crea atracție pentru o activitate care nu a stârnit inițial interesul persoanei.
• Recompensele pot fi folosite pentru a încuraja oamenii să dobândească noi abilități sau cunoștințe. Odată ce abilitățile inițiale au fost dobândite, oamenii au nevoie de o motivație suplimentară pentru a continua să învețe.
• Recompensele pot fi, de asemenea, o sursă de feedback, permițând oamenilor să înțeleagă când performanța lor a atins nivelul de stimulent.

Motivatorii externi trebuie evitați în următoarele situații:

• Persoana găsește deja activitatea atractivă pentru sine.
• Recompensele pot transforma un joc interesant într-un loc de muncă neatractiv.

În timp ce majoritatea oamenilor tind să creadă că motivația intrinsecă este mai eficientă, acest lucru nu este adevărat în toate situațiile. În unele cazuri, oamenii pur și simplu nu au dorința interioară de a efectua vreo acțiune. Recompensele excesive pot fi inutile, dar dacă sunt folosite cu înțelepciune, factorii motivatori pot fi instrument util. De exemplu, motivația extrinsecă poate fi folosită pentru a motiva oamenii să finalizeze un loc de muncă sau o misiune pentru care nu au niciun interes intrinsec.

Cercetătorii au ajuns la trei concluzii principale cu privire la recompense și impactul acestora asupra motivației intrinseci:

1. Recompensele neașteptate, în general, nu reduc motivația intrinsecă. De exemplu, dacă obții o notă bună la un examen pentru că îți place materia, iar profesorul decide să te răsplătească cu un cupon de reducere la cafeneaua ta preferată, atunci motivația ta principală de a studia bine nu va fi diminuată. Cu toate acestea, astfel de stimulente ar trebui folosite cu atenție, deoarece prea multe dintre ele vor face recompensa așteptată.
2. Cercetătorii au descoperit că lăudarea unei persoane care face ceva mai bine decât alții poate crește semnificativ motivația intrinsecă.
3. Motivația intrinsecă va scădea dacă recompensele sunt folosite pentru a induce finalizarea unei sarcini specifice sau a unei lucrări minime. De exemplu, dacă părinții cântă laude generoase copilului lor de fiecare dată când acesta îndeplinește o sarcină simplă, copilul va fi mai puțin dispus să îndeplinească aceeași sarcină în viitor.

Motivația extrinsecă și intrinsecă pot juca, de asemenea, un rol important în proces educațional. Unii experți susțin că accentul tradițional pe stimulente precum grade academice, notele bune și medaliile subminează orice motivație internă care ar putea fi prezentă la elevi. Alții consideră că acești factori îi ajută pe elevi să se simtă mai competenți într-un anumit domeniu și să mărească motivația intrinsecă.

Există motivații interne și externe. Cu motivație internă, o persoană, așa cum se spune, „are în sine” recompensa pentru acțiunile sale: un sentiment al propriei sale competențe, încredere în forțele și intențiile sale, satisfacția din munca sa, auto-realizarea. Motivația internă este sporită de feedback pozitiv sub formă de laudă, aprobare etc. Motivația externă depinde de relația unei persoane cu mediul (aceasta poate fi dorința de a primi o recompensă, de a evita pedeapsa etc.). Este reglementată de condițiile psihologice și materiale externe de activitate. Dacă o persoană lucrează pentru bani, atunci banii sunt un motivator intern, dar dacă în principal din cauza interesului pentru muncă, atunci banii acționează ca un motivator extern.

Se pot distinge următoarele caracteristici ale motivației externe și interne:

Motivația externă contribuie în general la creșterea volumului muncii prestate, iar motivația internă – calitate;

dacă motivația externă (atât pozitivă, cât și negativă) nu atinge valoarea „pragului” sau este eliminată cu totul, motivația internă crește;

la înlocuirea motivației interne cu una externă, prima, de regulă, scade;

Creșterea încrederii în sine și a punctelor forte contribuie la creșterea motivației interne.

Să luăm în considerare cel mai popular concept de motivație, scris de Abraham Maslow.

A. Maslow a definit motivația ca fiind un comportament intern care determină un individ să întreprindă orice acțiune și a generat ideile de bază care, în opinia sa, determină comportamentul uman.

1. Nevoile oamenilor sunt nesfârșite: de îndată ce o persoană satisface o nevoie, are altele.

2. Nevoile satisfăcute își pierd puterea de motivare.

3. Nevoile nesatisfăcute motivează o persoană să acționeze.

4. Nevoile umane sunt ordonate într-o anumită ierarhie în funcție de importanța lor.

Maslow a descoperit legea conform căreia satisfacerea unui nivel de nevoi îl face pe altul mai urgent. nivel înalt nevoi. După satisfacerea nevoilor subiacente, o nevoie superioară este actualizată într-o persoană (Karl Marx a numit aceasta legea nevoilor ascendente). Prin urmare, nemulțumirile și plângerile s-ar putea să nu existe. Dacă nevoile de nivel inferior nu sunt satisfăcute, în majoritatea cazurilor o persoană nu poate satisface pe deplin nevoile de nivel superior. E ca și cum ai urca trepte. Prin urmare, ierarhia nevoilor lui Maslow este prezentată în mod tradițional sub forma unei piramide formată din 5 niveluri (trepte). În același timp, nivelurile nu sunt discrete, nevoile sunt întrepătrunse și, prin urmare, este adesea dificil să se separe unul de celălalt.

43. Atenţie- acesta este procesul de selecție conștientă sau inconștientă (semi-conștientă) a unei informații care vine prin simțuri și ignoră altele.

Funcții de atenție:

activează necesare și inhibă procesele psihologice și fiziologice care nu sunt necesare în prezent,

promovează selecția organizată și direcționată a informațiilor care intră în organism în conformitate cu nevoile sale actuale,

asigură concentrarea selectivă și pe termen lung a activității mentale asupra aceluiași obiect sau tip de activitate.

determină acuratețea și detaliile percepției,

determină puterea și selectivitatea memoriei,

determină direcţia şi productivitatea activităţii mentale.

este un fel de amplificator pentru procesele perceptuale, permițând distingerea detaliilor imaginilor.

acționează pentru memoria umană ca un factor capabil să rețină informațiile necesare în memoria de scurtă durată și operativă, ca o condiție prealabilă pentru transferul materialului memorat în stocarea memoriei pe termen lung.

pentru gândire că acţionează ca un factor obligatoriu în înţelegerea şi rezolvarea corectă a unei probleme.

în sistemul relațiilor interpersonale promovează o mai bună înțelegere reciprocă, adaptarea oamenilor între ei, prevenirea și rezolvarea în timp util a conflictelor interpersonale.

O persoană atentă este descrisă ca un interlocutor plăcut, un partener de comunicare cu tact și delicat.

O persoană atentă învață mai bine și cu mai mult succes și realizează mai multe în viață decât cineva care nu este suficient de atent.

Principalele tipuri de atenție:

atenție naturală și condiționată social,

atenție directă și indirectă,

atenție involuntară și voluntară,

atenție senzorială și intelectuală.

Atenție naturală- dat unei persoane încă de la naștere sub forma unei capacități înnăscute de a răspunde selectiv la anumiți stimuli externi sau interni care poartă elemente de noutate informațională (reflex indicativ).

Atenție condiționată social- se dezvoltă în timpul vieții ca urmare a pregătirii și creșterii, este asociat cu reglarea volitivă a comportamentului, cu un răspuns conștient selectiv la obiecte.

Atenție directă- nu este controlat de altceva decât de obiectul către care este îndreptat și care corespunde intereselor și nevoilor reale ale unei persoane.

Atenție indirectă- reglementate prin mijloace speciale, precum gesturi, cuvinte, semne de indicare, obiecte.

Atenție involuntară- nu este asociat cu participarea voinței, nu necesită efort pentru a menține și a concentra atenția asupra ceva pentru un anumit timp.

gratuit Atenţie- include în mod necesar reglarea volitivă, necesită efort pentru a menține și a concentra atenția asupra ceva pentru un anumit timp, de obicei asociat cu o luptă de motive sau impulsuri, prezența unor interese puternice, îndreptate în sens opus și concurente,

Senzual atentie - asociate cu emoțiile și munca selectivă a simțurilor în centrul conștiinței există o anumită impresie senzorială.

Atenție inteligentă- asociat predominant cu concentrarea și direcția gândirii, obiectul de interes este gândirea.

44. Atenția involuntară este o formă inferioară de atenție care apare ca urmare a influenței unui stimul asupra oricăruia dintre analizatori. Se formează după legea reflexului de orientare și este comună oamenilor și animalelor.

Apariția atenției involuntare poate fi cauzată de particularitatea stimulului de influență și, de asemenea, poate fi determinată de corespondența acestor stimuli cu experiența trecută sau cu starea mentală a unei persoane.

Uneori, atenția involuntară poate fi utilă, atât la serviciu, cât și acasă, ne oferă posibilitatea de a identifica cu promptitudine apariția unui iritant și de a lua măsurile necesare și facilitează includerea în activitățile obișnuite.

Dar, în același timp, atenția involuntară poate avea un impact negativ asupra succesului activității care se desfășoară, distragându-ne atenția de la principalul lucru în sarcina în cauză, reducând productivitatea muncii în general. De exemplu, zgomotul neobișnuit, strigătele și luminile intermitente în timpul muncii ne distrag atenția și îngreunează concentrarea.

Motivația este un ansamblu de factori motivatori care determină activitatea unui individ și determină direcția activităților acestuia. Comportamentul muncii este determinat de interacțiunea diferitelor forțe motivante interne și externe. Forțe motrice interne - nevoi, interese, dorințe, aspirații, valori, orientări valorice, idealuri și motive

Psihologii au identificat două clase de motive: interne (procedural-substantive) și externe. Motivația externă este determinarea comportamentului de către nevoile fiziologice și stimularea mediului, iar motivația internă (procedurală - de conținut) este condiționarea comportamentului de factori care nu au legătură directă cu influența mediului și nevoile fiziologice ale organismului. Comportamentul motivat intrinsec se realizează de dragul său și nu poate fi considerat un mijloc de atingere a unui scop extern. Iar motivul extern se actualizează când motivul principal comportamentul înseamnă obținerea de ceva care este în afara acestui comportament, în afara acestei activități.

Atunci când o persoană primește satisfacție direct din procesul sau conținutul activității, din comportamentul în sine, atunci motivul care a determinat-o poate fi considerat intern, cu semnificație procedurală.

Motivul intern este întotdeauna o stare de bucurie, plăcere din munca proprie. Iar dacă activitatea (sau comportamentul) a fost motivată de beneficii materiale, factori sociali (statut, prestigiu, putere, cerințe externe), atunci este motivată extern.

Motivate prin conținut procedural sunt doar acele forme de activitate care sunt desfășurate de dragul activității în sine (adică procesul în sine sau conținutul acestei activități a determinat activitatea). În acest caz, motivul este un sentiment de eficacitate, iar rezultatul activității este creșterea diferitelor tipuri de competențe. Formele de activitate motivate intrinsec dau impresia unei lipse de scop; motivează procesul, nu rezultatul activității (de exemplu, jocuri pentru copii, experiențe estetice, activitatea în sine este atractivă - un hobby). Prin urmare, o astfel de motivare este uneori numită procedurală.

Condiția inițială, baza obiectivă și instrumentul constructiv al motivației interne este procesul de apariție, formare și dezvoltare a conștiinței individului ca formare a potențialului auto-organizării sale. În acest sens, autoorganizarea unui individ poate fi calificată ca o sistematizare intenționată și conștientă a percepției sale, realizată pe baza activității mentale analitice de organizare a ideilor și stăpânire a acțiunilor. Aceasta înseamnă cercetarea și formarea ideilor individului îndreptate spre sine, înțelegerea și satisfacerea propriilor nevoi, acumularea și dezvoltarea cunoștințelor necesare, evaluarea calităților personale și dezvoltarea abilităților organizatorice, îmbogățirea culturii societății, atingerea unui anumit nivel. de dezvoltare personală, obținerea și consolidarea statutului social .

De regulă, fiecare activitate dintr-o organizație este întotdeauna stimulată de un complex, o combinație de motive procedurale, de fond și externe. Mai mult, în unele situații operează predominant motivele externe, în timp ce în altele, cele procedurale.

Motivat extern este tot ceea ce are ca scop atingerea unui rezultat sau scop final. Orice activitate care este motivată de realizări, putere, statut sau cerințe ar trebui considerată motivată extrinsec. Când activitatea este motivată de dorința de a demonstra (sau de a obține) putere sau statutul social, atunci ea este motivată extrinsec.

Toți stimulii care influențează activarea și provoacă motivație procedurală și semnificativă au următoarele caracteristici:

Noutate și schimbare;

Surprinde;

Complexitate;

Incertitudine.

O anumită discrepanță (optimă) acceptabilă, inconsecvență informații noi cu cele cunoscute și așteptate, trezește interes, stimulează activitatea de căutare, încurajează și ghidează comportamentul. Jocurile copiilor, comportamentul manipulativ și activitățile orientative și exploratorii sunt, evident, motivate tocmai de astfel de condiții.

Complexitatea și abaterile de la așteptări sunt, de asemenea, determinanți ai motivației procedurale. Modificările neașteptate ale unui obiect cunoscut provoacă o stare de activare puternică. Tot ce este neobișnuit și non-standard stimulează activitatea de căutare și evocă emoții pozitive.

Motivația internă apare atunci când discrepanța, discrepanța dintre informațiile actuale și unele standarde interne (așteptări) nu este foarte mare.

Studiile stării persoanelor care se bucură de însuși procesul de a studia sau de a munci, studiind experiențele și senzațiile lor în procesul activității motivate intern, au făcut posibilă identificarea următorilor indicatori ai motivației procedurale și de conținut:

1. Un sentiment de implicare completă (mentală și fizică) în activitate.

2. Concentrarea deplină a atenției, gândurilor și sentimentelor în acțiune.

3. Sentimentul că știi clar cum să acționezi la un moment dat al muncii, o conștientizare clară a obiectivelor tale.

4. Lipsa fricii pentru posibile greșeli și eșecuri.

5. Pierderea simțului obișnuit de conștientizare clară a sinelui și a împrejurimilor, ca și cum s-ar „dizolva” în afacerea cuiva.

Motivația procedural-substantivă în acest concept înseamnă că o persoană este fericită să se dedice sarcinii, este cufundată cu plăcere în activitate. Motivația internă este o anumită stare emoțională - bucuria activității. Pentru a descrie starea unei persoane în procesul de activitate motivată intern, a fost introdus conceptul de „flux”.

Conceptul de „flux” definește dedicarea completă pentru munca proprie, un sentiment vesel de activitate, atunci când un individ pare să se dizolve complet în subiectul activității, când atenția este în întregime concentrată pe o activitate care face să uite de propriul „eu” . „Flow” este o stare unică de bucurie, inspirație și încântare.

Pentru ca experiența „fluxului” să aibă loc, relația dintre capacitățile subiectului și complexitatea sarcinii este importantă. Dacă posibilitățile depășesc în mod semnificativ complexitatea sarcinii, atunci persoana experimentează plictiseală și, în caz contrar, anxietate. Dacă complexitatea sarcinii nu depășește cu mult capacitățile subiectului, atunci apar condițiile pentru a experimenta „flux”.

Sentimentul de „flux” apare atunci când o persoană începe să se bucure de activitatea în sine (de exemplu, rezolvarea problemelor de matematică, practicarea sportului, scrisul de poezie etc.).

Sentimentul de „flux” face ca activitatea să se aseamănă cu jocul, deoarece în joc entuziasmul vesel pentru acțiune este cel mai clar reprezentat.

Experiența „fluxului” nu este un eveniment exclusiv, se manifestă și sub forma unor episoade minore de zi cu zi (vise, fantezii, joacă).

Pentru a caracteriza motivația internă se folosesc două tipuri de experiențe:

1) sentimentul capacităților cuiva;

2) autoafirmare.

Cu cât aceste două experiențe sunt exprimate mai mult, cu atât este mai mare nivelul de motivație internă. Activitatea în acest caz se dovedește a fi cu atât mai motivată intern, cu atât este mai mult legată de testarea capacităților cuiva și nu necesită întărire. Motivația devine externă atunci când subiectul atribuie rezultatul obținut unor motive exterioare (și nu propriilor capacități) și când acționează nu atât în ​​funcție de după voie, cât este rezultatul influente externe(de exemplu, recompensă și pedeapsă).

Presiune și solicitări din partea mediului, recompense promise și posibile pedepse - toate acestea pot reduce nivelul de experiență de autoafirmare până când apare un sentiment de dependență completă (senzație de „pion”). Cum om mai puternic se simte stăpânul situației, cu atât se bucură mai mult de activitățile sale și cu atât este mai mare motivația internă; iar cu cât reușește mai rău, cu atât se simte mai mult ca o jucărie a circumstanțelor exterioare, cu atât își percepe activitățile ca fiind devalorizate și motivate din exterior.

Caracteristicile motivației procedural-substantive sunt de a simți eficiența cuiva, de a te simți ca o sursă de schimbare în lumea din jurul tău, de a te strădui să fii cauza propriile actiuni(în loc să fii influențat de alți oameni). Experiențele oamenilor cu privire la propria lor independență, sentimentul de a fi sursa schimbărilor în lumea din jurul lor, este indicator important motivație internă (procedurală).

De exemplu, atunci când un angajat se simte subiect al activității sale (adică simte că mult depind de el), se poate argumenta că activitatea lui este motivată intern. Și când este munca percepe este definit ca fiind determinat de factori și circumstanțe externi (prezența controlului, recompensei, pedepsei etc.), apoi este motivat extern. Când acești factori externi dispar sau slăbesc, atunci motivația pentru activitate dispare și, desigur, persoana nu este înclinată să se angajeze în ea singură.

Un alt factor – sentimentul propriei competențe, propriile capacități – este, de asemenea, o motivație (motiv) importantă pentru orice activitate și caracterizează motivația procedurală și de conținut.

Evaluarea abilităților și competenței cuiva, încrederea în capacitatea cuiva de a îndeplini o anumită sarcină este un factor motivațional important în multe activități.

Încrederea în propria competență este o opinie cu privire la capacitățile (abilitățile) cuiva de a îndeplini o anumită sarcină.

De asemenea, puteți evidenția așa-numitul sentiment al eficienței grupului, încrederea grupului în succesul sarcinii viitoare. În activitățile de cooperare, membrii grupului își exprimă încrederea în capacitatea grupului ca întreg de a obține succesul. Grupurile eficiente au convingeri puternice despre eficacitatea grupului.

Persoanele cu un puternic simț al competenței, atunci când se confruntă cu dificultăți, sunt mai persistente în a le depăși. Încrederea unei persoane în abilitățile sale determină motivația și eficacitatea sa.

Rezultatele de performanță pot fi scăzute din două motive:

Oamenilor le lipsește capacitatea;

Deși au abilități suficiente, le lipsește încrederea în sine.

Trebuie remarcat faptul că evaluarea subiectivă a competenței cuiva determină o atitudine pozitivă față de activitate într-o măsură mai mare decât nivelul de dezvoltare a abilităților. Abilitățile în sine joacă, de asemenea, un rol important. Cu toate acestea, o persoană cu abilități medii poate fi destul de încrezătoare, în timp ce alta se poate simți neîncrezătoare. Astfel, percepția subiectivă a abilităților cuiva, evaluarea competenței sale determină motivația și persistența în activitate.

Astfel, un factor motivațional semnificativ nu este nivelul abilităților, ci evaluarea subiectivă a capacităților și încrederea în eficacitatea activităților.

Angajații cu un puternic simț al autoeficacității își stabilesc obiective provocatoare și muncesc mai mult pentru a le atinge.

Încrederea în propria competență crește atunci când se observă anumite succese în procesul de activitate. Experiența activităților de succes are un efect pozitiv asupra sentimentului propriei competențe.

Există trei factori care influențează încrederea unei persoane în abilitățile sale:

Îndeplinirea cu succes a sarcinilor anterioare (experiență de succes și eșec);

Observarea altora;

Persuasiunea verbală.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra fiecăruia dintre acești factori, în ordinea importanței lor pentru dezvoltarea încrederii în sine.

Experiența de succes din trecut este una dintre cele mai importante surse de încredere în sipahi. După o serie de succese, încrederea în sine crește, iar eșecurile o reduc. Eșecuri activate stadiu inițial activitățile au un impact extrem de negativ asupra unor astfel de convingeri.

Dar dacă eșecurile sunt atribuite unui factor intern atât de instabil, cum ar fi lipsa de efort (adică atunci când o persoană explică motivul eșecului ei prin faptul că nu a lucrat suficient, nu a făcut eforturile necesare), atunci negativul impactul eșecurilor scade și eșecurile nu au practic niciun efect asupra percepției ei asupra propriei competențe și stimei de sine. Această explicație a motivelor eșecului atenuează influența experiențelor negative, sentimentele propriei competențe și încrederea în abilitățile cuiva. Explicarea eșecurilor prin efort insuficient nu duce la un sentiment de neputință și nu reduce evaluarea propriei competențe.

Observarea realizărilor altor oameni este următoarea sursă de încredere în propriile capacități. Când o persoană vede că un coleg a rezolvat cu succes o problemă, se adaugă încredere în propriile abilități.

Este esențial ca modelul (o altă persoană) să demonstreze nu numai abilități, ci și o strategie de succes, perseverență și dorința de a încerca mai multe căi și opțiuni în rezolvarea unei probleme. O persoană adoptă de la ceilalți, pe lângă aptitudini și abilități, perseverență, dorința de a depăși obstacolele și dificultățile. Privind altă persoană subiectul poate imita, împrumuta și folosi o strategie similară în acțiunile sale.

Cea mai puternică influență, de regulă, o exercită oamenii din mediul imediat. Cu toate acestea, se pot imita modele de televiziune, literare etc.

Dacă angajații primesc feedback cu privire la performanța lor (informații pozitive despre de succes sarcini), încrederea lor în capacitatea lor de a îndeplini următoarea sarcină crește. Subliniind angajaților că propriile lor eforturi contribuie la succesul organizației, managerii îi încurajează să persiste. Influențați de un astfel de feedback, subordonații vor continua să fie înclinați să depună eforturi și să muncească din greu pentru a obține succes.

Dar numai informațiile referitoare la succesul sau eșecul unei sarcini nu sunt suficiente pentru a dezvolta un simț al propriei competențe. Pentru ca un subordonat să se simtă mai competent, informații importante (feedback) despre ce abilități și-a îmbunătățit subordonatul și cum îl va ajuta acest lucru în viitor.

Pentru a obține rezultate de performanță de succes, este la fel de important ca o persoană să aibă o strategie de depășire a dificultăților și de a demonstra perseverență.

Arătând că începutul oricărei activități este întotdeauna însoțit de multe neajunsuri, prima opțiune pentru îndeplinirea unei sarcini complexe este, în cele mai multe cazuri, imperfectă și că prin efort, perseverență și schimbarea strategiei, rezultatele activității pot fi îmbunătățit semnificativ, liderul demonstrează o strategie de depășire a dificultăților. O astfel de modelare are un efect mai puternic asupra motivației decât demonstrarea obișnuită a anumitor abilități. Este important de subliniat subordonaților îmbunătățirea competențelor specifice, adică ceea ce anume a asigurat implementarea cu succes a activității.

Concursurile subminează motivația procesuală și de fond. Evaluarea performanței fiecărui angajat, pe baza unei comparații a realizărilor sale cu realizările altora, ar trebui să fie considerată acțiuni nedorite care afectează în mod semnificativ stima de sine a unei persoane. Este mai potrivit să comparăm performanța fiecărui angajat în parte cu eforturile sale anterioare necesare pentru a obține succesul. Oamenii, de regulă, nu sunt înclinați să acorde o mare importanță eforturilor de a obține succes. Supraestimând rolul abilităților, ei, de regulă, nu percep efortul ca un factor semnificativ care asigură succesul.

Explicarea motivelor eșecului este, de asemenea, un factor motivațional important. Atunci când o persoană atribuie eșecul lipsei de efort, promovează o imagine pozitivă și stima de sine, în timp ce admiterea că un interpret a eșuat din cauza lipsei de abilități scade stima de sine, stima de sine și încrederea în sine.

Dorința oamenilor de a menține respectul de sine și stima de sine ridicată este un factor motivant important în orice activitate. Individul crede adesea că abilitatea este principalul factor în atingerea succesului, iar lipsa acesteia este motivul principal al eșecului. Această atitudine poate crea o tendință nedorită de a evita eșecul pentru a menține o imagine pozitivă, respectul de sine și stima de sine ridicată.

Dorința de a evita eșecul duce la alte consecințe negative. Încercând să evite eșecul, o persoană își stabilește obiective fie foarte scăzute, fie foarte mari. Obiectivele scăzute și sarcinile ușoare tind să garanteze succesul. Alegându-le, o persoană își menține respectul de sine și o stimă de sine stabilă. Unii oameni își stabilesc obiective înalte (adesea de neatins), astfel încât mai târziu să fie mai ușor să supraviețuiască eșecului și să-și facă scuze, invocând complexitatea sarcinii.

Astfel, simțul competenței proprii al angajaților este un semn și un factor esențial în dezvoltarea motivației procedural-substantive. Natura feedback-ului dintre un manager și un subordonat influențează semnificativ motivația de muncă a subordonatului. Deci, de exemplu, atunci când există feedback pozitiv în procesul de lucru (aprobare, evaluare pozitivă), atunci crește motivația procedural-substantivă. Dacă predomină feedback-ul negativ (evaluări nesatisfăcătoare care indică neprofesionalismul sau incompetența angajaților), atunci motivația internă a angajaților scade.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că evaluarea rezultatelor poate fi percepută în două moduri:

Ca dovadă a competenței, ea crește, crescând astfel motivația procedurală și de conținut;

Ca manifestare a controlului extern, slăbește, în speță, motivația procesuală.

De exemplu, un manager a evaluat munca unui subordonat în acest fel: „Ai făcut o treabă bună”. Această aprobare poate fi percepută de subordonat, pe de o parte, ca o dovadă a propriei competențe. Dar, pe de altă parte, poate că subordonatul îl va percepe ca un tip de control psihologic (adică, ca o confirmare că a îndeplinit toate cerințele managerului). Efecte psihologice dintre aceste două interpretări subiective ale aceleiași împrejurări, motivația procesual-substantivă va fi opusă. În primul caz, motivația internă a subordonatului va crește, în al doilea va scădea.

Deci, fiecare acțiune managerială poate avea un sens diferit și un conținut diferit pentru subordonați. Dacă influența controlului este percepută de subordonați ca feedback (informații despre succes), atunci ea sporește sentimentul de implicare personală, autonomie și competență, contribuind la creșterea motivației interne a subordonatului. Dacă acțiunea managerială capătă semnificația controlului asupra comportamentului (adică este percepută de subordonat ca presiune și control extern), aceasta reduce motivația procedurală și de fond.

Astfel, ceea ce este responsabil pentru creșterea sau slăbirea motivației interne a subordonaților nu este doar acțiunea managerială în sine, ci și sensul acesteia (informativ sau controlant) pentru subordonați.

Factorii care au un impact pozitiv asupra motivației procedurale și de conținut a angajaților includ situații de liberă alegere. Alegerile făcute de angajați înșiși (de exemplu, alegerea sarcinilor sau abordările pentru rezolvarea acestora) le oferă posibilitatea de a simți libertate și autodeterminare în munca lor. Iar sentimentul angajaților de reglementare și control constant de către manager reduce semnificativ motivația procedurală și de fond. În mod firesc, în asemenea condiții, încep să-și perceapă activitatea ca forțată, condiționată din exterior, adică motivată extern.

Desigur, munca poate fi efectuată și sub influență factori externi. Cu toate acestea, pe măsură ce aprobarea și pedeapsa slăbesc și controlul extern este eliminat, motivația angajatului în sine slăbește.

Dacă la motivația internă se adaugă motivația externă suficientă pentru a motiva activitatea, atunci înclinația spre activitate și, în consecință, nivelul motivației procedural-substantive scade. Cu alte cuvinte, recompensele constante (stimulentele externe) reduc motivația intrinsecă la activitati interesante. Este important să acordăm atenție faptului că doar motivația internă scade, adică interesul pentru proces și conținut care sunt în primul rând atractive pentru activitatea umană. Primind recompense regulate (adică, întărire externă) pe o perioadă de timp, nivelul general de motivație va fi destul de ridicat. Cu toate acestea, după anularea recompensei, interesul pentru activitatea în sine (și anume, pentru procesul și conținutul acesteia) va fi mai slab decât înainte de începerea consolidării externe.

S-a stabilit că recompensa materială reduce indicatorii motivației procedurale și de conținut mai mult decât simbolice sau verbale (verbale). Recompensele așteptate slăbesc motivația procedural-substantivă mai mult decât recompensele neașteptate.

Toate aceste date sunt valabile cu condiția ca activitatea să trezească mai întâi o fascinație semnificativă în rândul oamenilor. Recompensa a redus plăcerea de la o sarcină interesantă, dar a crescut plăcerea de la una neinteresantă, atât de mult încât munca la cea din urmă a început să aducă mai multă bucurie decât finalizarea primei.

Promisiunea de recompense duce la realizarea unei posibile plăceri. Dacă în același timp există un sentiment de scădere a competenței și scăderea autoafirmarii, atunci motivația internă este slăbită.

Astfel, circumstanțele care oferă angajaților autonomie și le susțin competența și încrederea în sine sporesc motivația de fond procesual. Iar circumstanțele care pun presiune asupra lucrătorilor, îi controlează, le subliniază incompetența, nu oferă informații clare și adecvate cu privire la progresul în procesul de muncă și doar slăbesc motivația procedurală și de fond.

În psihologie, există două tipuri de motivație - pozitivă și negativă. Motivația pozitivă este văzută ca o încercare de a obține succesul în activitățile cuiva. Aceasta implică a fi activ în mod conștient în obținerea succesului în munca proprie. Această stare este asociată cu manifestarea emoțiilor și sentimentelor pozitive. Dar motivația negativă include tot ceea ce este asociat cu pedeapsa, nu numai material, ci și moral, adică ceea ce este asociat cu condamnarea.

Motivația ar trebui să fie direcționarea personalului către atingerea scopului organizațional. Va fi eficient, după cum sa menționat deja, doar dacă este motivat prin nevoi individuale sau prin înțelegerea posibilității de a satisface nevoile individuale prin împlinire. sarcini organizatorice. Și cu cât această relație este mai strânsă, cu atât motivația va fi mai eficientă.

Potrivit lui I. Murashko, modelul motivației se formează din etape succesive și anume:

Identificarea nevoilor și stimulentelor umane.

Nevoile nesatisfăcute provoacă tensiune.

Tensiunea este influențată de circumstanțe externe, oportunități și scop.

Satisfacerea nevoilor necesita efort.

Eforturile duc la atingerea unui anumit nivel de indicatori care se bazează pe puncte slabe.

Pentru indicatorii atinși, sunt oferite recompense care satisfac nevoile și stimulentele inițiale.

Această schemă este implementată ciclic: satisfacerea unor nevoi determină altele, a căror satisfacere va necesita din nou anumite eforturi.

Pe lângă nevoi, munca umană este motivată de alți factori, precum abilitățile, mediul etc.

Atunci când vă creați propriile sisteme de motivație, fiecare organizație acordă preferință factorilor de motivație individuali. Depinde de dimensiunea organizației, stare ciclu de viață, pe care se află, posibilitatea de a atrage resurse, percepția personală și oportunitatea utilizării anumitor factori de către conducere.

De regulă, factorii externi au inițial o influență mai puternică, dar efectul lor este limitat în timp. Factorii interni sunt considerați motivatori mai durabili și mai profundi, dar necesită o abordare individuală a fiecărui membru al organizației și crearea condițiilor adecvate pentru muncă, comunicare în afara muncii, schimbări în psihologia relației manager-subordonat, schimbări în filozofia conducerii organizației, înțelegerea faptului că cea mai mare valoare Organizația este formată din personal proactiv, creativ, foarte motivat.

în același timp, este necesar să înțelegem că factorii interni și externi nu acționează ca antagoniști - sunt complementari, iar comportamentul uman este determinat de acțiunea simultană a mai multor motive.

Pentru a motiva efectiv membrii unei organizații este necesar:

Determinarea nivelului de remunerare care ar satisface angajații;

Stabiliți nivelul dorit de productivitate a muncii, care ar trebui să fie realizabil;

Determinați un raport corect: rezultate-recompensă;

Subliniază utilizarea corectă a penalităților și stimulentelor;

Creați condiții adecvate pentru autorealizarea angajaților;

Formează obiective clare și realizabile ale organizației, a căror realizare va face munca și mai motivată;

Creați condiții pentru utilizarea echilibrată a factorilor interni și externi care motivează munca membrilor organizației.

Sistemele de motivare externă în relație cu angajații pot funcționa cu o eficiență mai mare sau mai mică într-o organizație, dar niciun eveniment motivațional nu va avea succes dacă unei persoane îi lipsește motivația internă.

Motivația intrinsecă - aceasta este starea psihologică a unei persoane, care se caracterizează prin emoții pozitive cauzate de atitudinea față de munca prestată, față de echipa în care persoana lucrează și față de mediu. O caracteristică a motivației interne este că impactul asupra acesteia din partea organizației în latura pozitiva foarte dificil, pe când motivația din vina organizației apare foarte des.

Demotivarea - pierderea parțială sau totală a motivației interne a unei persoane de a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

Când o persoană vine la un nou loc de muncă sau de studiu, motivația internă este puternică, deoarece apar noi sarcini, noi perspective și noi orizonturi.

Întrucât, potrivit experților, organizația nu poate influența motivația internă într-o direcție pozitivă, trebuie depus toate eforturile pentru a atenua posibilii factori demotivatori.

Principalii factori care demotivează angajații sunt:

Încălcarea acordurilor la care s-a ajuns la angajare sau schimbarea posturilor;

Neimplementarea oricăreia dintre abilitățile angajatului pe care el însuși le prețuiește;

Ignorarea ideilor și inițiativelor;

Lipsa sentimentului de apartenență la organizație;

Lipsa sentimentului de realizare, care se manifestă prin lipsa propriei creșteri profesionale și a rezultatelor vizibile;

Lipsa recunoașterii realizărilor și rezultatelor din partea conducerii și a colegilor;

Nicio modificare a statutului de angajat.

Luarea în considerare a posibililor factori de demotivare la determinarea gamei de sarcini pentru un angajat, implicarea acestuia în diverse proiecte și crearea unei atmosfere de implicare în viața organizației va ajuta la menținerea unui nivel ridicat de motivație internă a unei persoane, ceea ce va contribui la utilizarea eficientă a potențialului său.

Organizațiile pot alege una dintre cele două strategii de resurse umane, folosind forțele motivaționale cunoscute bazate pe cunoașterea motivației intrinseci.

Strategie de utilizare a avantajelor situaționale. Această strategie se bazează pe profitarea situației de exces de ieftin forta de munca. În același timp, ele minimizează baza materială de stimulare a angajaților prin: stabilirea unui nivel general scăzut al remunerației; stabilirea unui nivel scăzut al salariilor pentru aşa-zişii perioada de probă atunci când o persoană încearcă să lucreze cu eficiență maximă pentru a obține un punct de sprijin la locul de muncă; rotația constantă a personalului etc.

A doua strategie se bazează pe îmbunătățirea constantă a motivației interne, folosind tactici de atragere și reținere a angajaților cu înaltă calificare.

Motivația extrinsecă reprezintă unele consecințe sau rezultate plăcute ale unei activități pentru o persoană (recompensă, laudă, succes) care o încurajează să desfășoare o anumită activitate.

După efectuarea unei anumite activități, o persoană poate primi aprobare, o evaluare pozitivă, o recompensă materială, adică o întărire pozitivă. Satisfacția datorată întăririi pozitive este asociată cu activitatea, stabilindu-se astfel o legătură activitate-plăcere. O persoană are dorința de a primi plăcere în viitor (laudă, recompensă materială etc.), ceea ce o motivează să desfășoare activitatea care a fost asociată cu plăcerea.

Dacă procesul de activitate sau rezultatul său nu este întărit (adică atunci când nu a existat nicio aprobare, nicio recompensă și, în consecință, plăcere), atunci este mai puțin probabil ca în viitor persoana să se străduiască să desfășoare această activitate la un nivel ridicat. nivel sau suficient pentru nivelul organizației.

Experiențele pozitive care sunt asociate cu o activitate specifică servesc ca întărire emoțională pentru ceea ce s-a întâmplat înainte sau în timpul experienței. Ca rezultat, o persoană se va strădui să facă ceea ce a cauzat satisfacție sau ceea ce a oferit o oportunitate de a evita nemulțumirea. Dacă o acțiune a fost combinată cu o experiență plăcută, atunci combinarea emoțiilor pozitive cu activitatea crește motivația pentru această activitate.

Anumite Comportamente întărit şi repetat în viitor când sunt însoțite de consecințe pozitive (recompensă, aprobare, oportunitate de a se afirma). Și probabilitatea repetării lor, de regulă, scade dacă aceste acțiuni nu sunt asociate cu emoții plăcute sau, dimpotrivă, sunt însoțite de ceva negativ (pedeapsă, dezaprobare etc.).

Dacă o persoană primește întărire pozitivă (aprobare, recompensă) pentru anumite forme de comportament, atunci astfel de acțiuni sunt întărite și reproduse în viitor, iar prin recurgerea la pedepse, persoana este forțată să evite anumite acțiuni. Primind pedeapsa pentru anumite acțiuni sau inacțiune, o persoană va acționa ulterior „cum ar trebui” nu pentru că dorește, ci pentru că îi este frică de pedeapsă. Și atunci când amenințarea cu pedeapsa dispare, formele de comportament nedorite anterioare sunt restaurate.

Recurgând exclusiv la pedeapsă, potrivit multor psihologi, este imposibil să se formeze activitate motivată intern. Dacă se folosește pedeapsa, este recomandabil să o combinați cu întărirea pozitivă.

Pentru a forma comportamentul organizațional necesar, este necesar să se evidențieze acele acțiuni ale angajaților care sunt dezirabile din punct de vedere social și să le întărească cu aprobare, recompense și alte tipuri de întărire. Puteți selecta diverse tipuri consolidarea pozitivă a comportamentului organizațional.

Laudă (aprobare): managerul aprobă acțiunile subordonatului său pentru rezultate de înaltă performanță. Întărirea pozitivă (lauda) într-o anumită măsură depinde de relația reciprocă dintre lider și subordonat. Laudele managerilor cu care subiectul (subordonatul) este în relații bune au de obicei un mare impact. Monotonia formelor de aprobare și utilizarea lor sistematică reduc efectul unei astfel de întăriri.

Privilegii și statut sporit. Creșterea statutului formal sau informal are un efect pozitiv de întărire. Așteptările de statut crescut au un impact vizibil asupra individului (stimulează activitatea).

Companiile progresiste știu să folosească acest factor motivațional în management. Un sistem de management destul de extins (prezența multor divizii și grupuri) are un impact semnificativ asupra motivației atât a managementului, cât și a angajaților obișnuiți. O persoană are un stimulent să devină un lider chiar și al unui mic unitate structurală sau grup și, după ce a atins statutul dorit, încearcă să urce și mai sus pe scara ierarhică.

Oportunitate de a primi anumite privilegii, promovare salariile, oportunitatea de a gestiona și, prin urmare, de a-și satisface nevoia de putere sunt factori motivaționali semnificativi. Acest lucru încurajează o persoană să lupte pentru o poziție și să facă eforturi mari pentru a o obține. Ea se străduiește în mod natural să se ridice mai sus în ierarhia managementului. Oportunitatea de a influența oamenii și de a fi un subiect al schimbării („sursă”), și nu un obiect și executant pasiv al voinței altcuiva, este destul de atractivă. La urma urmei, o persoană se străduiește să influențeze, să determine, să decidă în mod independent și să nu fie obiectul influenței altor oameni.

Încrederea, atenția, evaluarea abilităților tale, oportunitatea de a te demonstra ca manager (lider) - toate acestea încurajează o persoană să muncească și mai mult.

Note, scoruri, scoruri la teste. Notele „Bine” și „excelent”, evaluările ridicate și scorurile ridicate la teste au o influență motivațională semnificativă. Trebuie remarcat faptul că un sistem de evaluare mai diferențiat are o semnificație motivațională mai mare. În acest caz, subordonatul își poate compara propriile realizări nu numai cu rezultatele altor oameni, ci și cu propriile sale realizări anterioare. Nu este doar o evaluare pozitivă care stimulează munca, ci și o viziune asupra perspectivelor și dorința de a-și depăși realizările.

Recompensa materială. Premiile, cadourile, bonusurile și recompensele bănești au o mare influență asupra motivației oricărei activități. Dar atunci când sunt utilizate sistematic, aceste forme de întărire pozitivă pot afecta negativ motivația procedurală și de conținut.

Principalul lucru în întărire este prezența emoțiilor pozitive cu care asociem o anumită activitate în care ne străduim să generăm interes. Pentru întărire, într-o anumită măsură, nu contează unde este sursa emoțiilor pozitive: aprobare, recompensă simbolică sau stimulente materiale. Cel mai important lucru este să îmbine plăcerea cu o activitate specifică. Daca inveti sa treci placere in timpul desfasurarii unei activitati, atunci in acest fel iti poti forma interes (sau motivatie procedural-substantiva) in aceasta activitate. Dacă te lauzi, te răsplătești cu ciocolată sau alte dulciuri pentru finalizarea cu succes a unei activități, aceasta poate avea un efect de auto-întărire (și ajută la construirea interesului și a motivației pentru activitate).

Cu cât este mai mare plăcerea pe care o persoană a primit-o din întărirea sau auto-întărirea unei anumite forme de comportament organizațional, cu atât mai puternic va fi întărită comportamentul (sau activitatea).

Este foarte important să știți ce anume va provoca cea mai mare plăcere unei anumite persoane, ce formă de întărire va fi eficientă. Informațiile despre ierarhia nevoilor și motivele individului pentru alegerea formei adecvate de întărire sunt importante.

Motivația este impulsul de a efectua o activitate datorită predicției plăcerii asociate acelei activități. Obținerea de satisfacție după finalizare anumită muncă, o persoană își asumă posibilitatea unei astfel de plăceri în viitor, ceea ce o va încuraja să desfășoare această activitate. Astfel, puterea plăcerii, intensitatea emoțiilor pozitive este factor importantîn formarea motivaţiei pentru activitate.

Întărirea externă este mai eficientă atunci când este combinată cu feedback prompt și adecvat cu privire la succese sau eșecuri. Totodată, se înregistrează și se notează rezultatul activității, progresul sau deteriorarea componentelor importante ale activității. Acest lucru permite unei persoane să monitorizeze eficacitatea activităților sale.

Întărirea are cel mai mare impact atunci când este combinată cu program pas cu pas, adică atunci când formele dorite de comportament organizațional uman sunt realizate și consolidate treptat.

ÎN comportament organizaţional Angajatul trebuie să selecteze fragmente mici și să creeze condiții care să facă posibilă obținerea unui succes maxim și minimizarea eșecurilor. Fiecare piesă ar trebui să fie mică și necomplicată. O persoană trece la următoarea sarcină numai atunci când reușește să o îndeplinească pe cea anterioară. Toate elementele sunt mici și necomplicate, implementarea lor este însoțită de emoții pozitive, plăcere datorată îndeplinirii cu succes a sarcinii, numărul necesar de puncte, aprobare verbală și simbolică, recompensă materială etc.

Într-o astfel de situație, o persoană se luptă cu sine, și nu cu ceilalți, iar această abordare, pe de o parte, are toate avantajele pe care le oferă concurența, iar pe de altă parte, eșecul nu provoacă consecințe negative.

Orice comportament este întărit prin întărire pozitivă, iar repetarea unui astfel de comportament fără întărire pozitivă contribuie la dispariția lui. Acest lucru se aplică și formelor de comportament organizațional nedorite din punct de vedere social (furt, violență, înșelăciune etc.). Strategia de psihocorecție este de a opri întărirea unei forme de comportament nedorite din punct de vedere social.

Dacă o persoană are un anumit interes în procesul și conținutul activității, atunci prin furnizarea de întărire externă, nivelul general de motivație poate crește.

Asigurând întărire externă, este posibil să se mențină un nivel general destul de ridicat al motivației pentru o anumită perioadă de timp, întrucât motivației procedural-substantive se adaugă și întărirea externă sub formă de recompense materiale, aprobări simbolice sau verbale. După încetarea întăririi regulate, se observă o scădere a motivației procedurale și de conținut (interes pentru conținutul activității).

Întărirea pozitivă reduce motivația procedurală și de conținut în următoarele cazuri:

Dacă întărirea exterioară creează sentimentul de a fi manipulat;

Dacă o persoană nu are un sentiment de mândrie în realizările sale;

Când o activitate pe care o persoană a desfășurat-o deja cu interes (adică bine și fără recompense) este întărită;

Când întărirea nu depinde de realizări (adică când este întărită realizarea unei activități, indiferent de modul în care persoana a realizat-o);

Când atât rezultatele bune, cât și cele satisfăcătoare sunt întărite;

Dacă recompensele sunt folosite foarte des, există riscul de sațiere, recompensele sunt ineficiente dacă devin proceduri obișnuite.

Astfel, putem spune că motivația este unul dintre factorii care asigură efectuarea eficientă a muncii.