Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent. Scop După ce v-ați familiarizat cu tipurile de transferuri temporare, vă puteți imagina deja o situație tipică în care acest instrument juridic poate fi utilizat: într-un anumit domeniu al activităților organizației, există o lipsă acută de personal și angajatorul nu au posibilitatea de a invita noi angajați pentru a rezolva această problemă. Pentru a depăși această situație, angajații sunt transferați din zone mai puțin stresante, care executau alte activități. Astfel, transferul unui angajat într-o altă poziție din cadrul organizației acoperă temporar lipsa de personal într-o anumită zonă a activităților companiei.

Cum să aranjezi un transfer temporar al unui angajat

Aceasta precizează, în special, că o schimbare a locului de muncă în cadrul unei organizații fără schimbarea funcției de muncă necesită acordul scris al salariatului numai dacă locul de muncă al salariatului a fost stabilit în contractul de muncă, indicând o anumită unitate structurală și se modifică. în timpul procesului de deplasare. O unitate structurală a unei organizații ar trebui înțeleasă ca sucursale și reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc.

d. Procedura de înregistrare a transferului de salariat este aceeași ca și pentru transfer. În practică, există situații legate de transferuri care conduc la acțiuni eronate ale ofițerilor de personal și managerilor.
Un astfel de exemplu este înregistrarea unui angajat care a fost angajat cu normă parțială și care după un timp a dorit să se mute în această organizație, făcând din aceasta principalul loc de muncă.

Care este diferența dintre traducere și deplasare?

Procedura de transfer se finalizează prin emiterea unui ordin în formularul T-5, pe care angajatul trebuie să-l cunoască înainte de ziua transferului temporar. În funcție de cine ia decizia de transfer și din ce motiv, se determină necesitatea obținerii consimțământului.

Mutarea temporară a unui angajat: condiții și înregistrare

Dacă munca propusă nu se potrivește angajatului sau angajatorul nu are o astfel de muncă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai în cazul unei schimbări reale semnificative a condițiilor de muncă în organizație, ceea ce impune angajatorului să acționeze cu atenție față de astfel de situații. De exemplu: Secretara Parus SRL a fost concediată din cauza refuzului ei de a îndeplini funcțiile de inspector de personal.

Atenţie

Ea a mers în instanță și a fost readusă la locul de muncă anterior. La compararea instrucțiunilor vechi și noi, instanța a constatat că secretarului nu i s-au atribuit sarcini suplimentare.

Ipc-zvezda.ru

Reveniți la lista publicațiilor Sergey Krikunov, consilier juridic principal. Sursa: Munca și salariul În practică, adesea apar situații în care un angajat este transferat la un alt loc de muncă în cadrul aceleiași organizații. Motivele transferului pot fi diferite: de la necesitatea producției la profesionale și În practică, adesea apar situații în care un angajat este transferat la un alt loc de muncă din cadrul aceleiași organizații.

Motivele transferului pot fi diferite: de la necesitatea producției la creșterea profesională și a carierei angajaților organizației. Să luăm în considerare caracteristicile transferului sau relocarii unui angajat în cadrul unei organizații la un loc de muncă permanent.

Info

Mecanismul de transfer și relocare a unui angajat în cadrul unei organizații este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii). O astfel de modificare a funcțiilor de muncă sau a termenilor esențiali ai contractului de muncă (potrivit art.

Vot:

În acest caz, o copie a ordinului de transfer este certificată prin semnătura unui angajat al serviciului de personal (în acest caz, o ștampilă nu poate fi aplicată). Informațiile despre transfer sunt introduse și în secțiunea III „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă” a cardului personal al angajatului (Formular nr. T-2). În cele din urmă, înregistrarea corespunzătoare despre transfer apare în cartea de muncă a angajatului. Să reamintim că Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă au fost aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69. La transferul unui angajat de la o unitate structurală la alta, procedura de înregistrare a acestuia este similar cu cel discutat mai sus. Negocierile privind transferul implică în mod necesar nu numai angajatul și șeful întreprinderii, ci și șefii a două divizii structurale (de unde și unde este transferat angajatul).

Transfer de angajat

Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este necesar să se întreprindă anumite acțiuni și să întocmească documentele relevante. Care? Să vorbim despre asta în ordine. Încheierea unui acord adițional la contractul de muncă Este obligatoriu un acord adițional la contractul de muncă, întrucât acordul anterior privind transferul temporar își încetează valabilitatea, dar salariatul nu se mai întoarce la munca prevăzută de contractul de muncă.

Un transfer temporar a devenit permanent Este necesar să se efectueze un transfer de personal în baza de date Iar într-o serie de situații, angajatorul nu are dreptul de a refuza un alt loc de muncă. În ce cazuri un angajat are dreptul la un astfel de transfer? Timpul unui angajat în scopul înlocuirii unui angajat absent este, de asemenea, limitat la anumite perioade: până când persoana înlocuită merge la muncă (Partea.

1 lingura. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Schimb de experiență, discuții pe teme profesionale.
Aceasta înseamnă că salariatul se mută într-o altă unitate structurală, dar în același timp funcția, responsabilitățile postului, salariul (tarifa) și alți termeni esențiali ai contractului de muncă nu se modifică. Problema apare din cauza faptului că la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse „Conținutul” contract de muncă" printre termenii esențiali ai contractului de muncă, primul loc este locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, cu indicarea unității structurale și amplasamentul acesteia. Unitatea structurala este o conditie esentiala a contractului de munca.

Transfer de personal transfer temporar

Rezultă că angajatul va lucra efectiv într-o nouă poziție de la o dată, iar informațiile din carnetul de muncă vor fi introduse în momentul emiterii ordinului de transfer definitiv. Unii specialiști HR abordează această situație în felul următor:

• în coloana 3, unde sunt indicate unitatea și funcția, se scrie și data de la care s-a efectuat transferul temporar;
• în coloana 4 se face referire la ambele ordine ale directorului persoanei juridice, prin care se aprobă atât transferul temporar, cât și definitiv.

Revenirea la sarcinile anterioare Transferul temporar, ca orice lucru nepermanent, presupune revenirea angajatului la funcția normală de muncă. Cel mai adesea, angajatorul emite un ordin în care descrie ce angajat, de la ce dată și în ce departament, va continua să lucreze la sfârșitul perioadei de transfer.

1c transfer de personal transfer temporar

Transferurile permanente de salariați sunt posibile în următoarele patru tipuri: transfer în cadrul aceleiași organizații la inițiativa atât a angajatorului, cât și a salariatului; transferul la o altă organizație pentru muncă permanentă; transferul în altă locație împreună cu organizația; transferul unui angajat cu acordul acestuia pe baza unui raport medical Tipurile de transferuri permanente specificate în Codul Muncii diferă nu numai prin motivele lor, ci și prin consecințele juridice ale refuzului salariatului de a se transfera: dacă acesta refuză un transfer oferit de. angajatorul din cadrul aceleiași organizații, salariatul rămâne la locul de muncă anterior, iar dacă refuză în celelalte trei cazuri, este concediat, dar din trei motive diferite dacă nu a primit acordul scris al salariatului la transfer, dar acesta în mod voluntar a început să efectueze alte lucrări, un astfel de transfer poate fi considerat legal (paragraful 12 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 orașul nr. 16).

1s zup 8 transfer de personal transfer temporar

De exemplu, un angajat a fost transferat într-o altă unitate structurală fără a-și schimba funcția de muncă, dar în procesul de lucru în noua unitate structurală se dovedește că există anumite specificități care conduc automat la o extindere a gamei de responsabilități ale postului, un creșterea volumului de muncă etc. Angajatul transferat începe să fie indignat, să solicite modificări ale contractului de muncă și, ca urmare, să mărească salariile - apare o situație conflictuală. Deoarece uneori este destul de dificil să se calculeze schimbarea funcției de muncă în etapa de mutare a unui angajat de la o unitate structurală la alta, este mai bine ca un specialist de personal să se descurce în siguranță pentru a evita o situație conflictuală în viitor. Procedura de înregistrare a mișcării unui salariat este aceeași ca și pentru un transfer.

Un transfer în cadrul organizației la un alt loc permanent de muncă este înregistrat în program cu un document.

Antetul documentului indică:

• în recuzită Organizare— organizația în cadrul căreia se efectuează transferul (în mod implicit, completat din setările utilizatorului curent);
• în recuzită Responsabil- fata dintr-un director Utilizatori, responsabil pentru introducerea documentului în baza de informații (în mod implicit, completat din setările utilizatorului curent).

Parte tabelară pe filă Angajatii Formularul de document este completat cu o listă a angajaților care sunt transferați la un alt loc de muncă. Partea tabelară poate fi completată automat cu o listă de angajați selectați în funcție de orice criteriu (făcând clic pe Completați bara de comandă de sus a documentului).

Linia din secțiunea tabelară indică:

• în coloană Angajat— angajat al organizației pentru care este înregistrat transferul;
• în coloană CU— data transferului salariatului;
• dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă, atunci în coloană De indică sfârșitul perioadei de lucru la noua locație.
  Dacă coloana De este completat, apoi la postarea documentului, va fi înregistrat un „memento” (eveniment de personal programat) pentru a aranja un transfer invers de personal la sfârșitul perioadei de transfer. O listă de evenimente de personal programate pentru o anumită perioadă de timp este disponibilă pentru procesare Evenimente HR programate.
• în coloane SubdiviziuneŞi Denumirea funcției Sunt afișate departamentul și postul ocupat de angajat înainte de transfer. Coloanele una lângă alta indică noul departament și funcția angajatului;
• în coloană Licitați— numărul de posturi ocupate pentru noul post;
• în coloană Program de lucru— programul de lucru al salariatului la noul loc de muncă.

Modificările în sistemul de remunerare în legătură cu transferul sunt înregistrate pe filă Angajamente.

Dacă se modifică valoarea angajamentelor de bază ale angajatului (cumul pentru timpul lucrat în limite normale) sau forma remunerației se modifică, atunci în coloana Acţiune valoarea este selectată Schimbași se stabilește o nouă sumă de acumulare (dacă se modifică forma de remunerare, se indică un nou tip de calcul).

Dacă este necesar să opriți acumularea planificată, atunci în coloană Acţiune valoarea este selectată Stop. La atribuirea unei noi angajamente - valoare ÎNCEPE.

Prin buton Sigiliu puteți genera un formular tipărit al unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă folosind formularele T-5Şi T-5a.

Exemplu

Angajat Samoilov Yuri Aleksandrovich este transferat temporar din 05.03.2012 până în 30.04.2012 la departamentul de vânzări cu o creștere salarială de 10%. Salariul crește din cauza creșterii coeficientului pentru munca foarte productivă.

În program, transferul unui angajat este înregistrat cu un document Transferul de personal al organizațiilor(Fig. 1).

Modificările salariului în timpul transferului sunt înregistrate pe filă Angajamente(Fig. 2).

După care se precizează:

• Numele complet și funcția angajatului în care se află în prezent
• departamentul și funcția în care va fi transferat
• data începerii transferului, durata acestuia și condițiile de muncă în noul loc, precum și salariul
• bază obiectivă pentru transfer

În cazul transferurilor temporare, nu se cunoaște întotdeauna data specifică de finalizare a lucrării. Acestea pot fi următoarele situații:

1. transfer în cazul înlocuirii unui angajat care nu poate lucra pentru o perioadă de timp necunoscută (vacanță, îngrijire a copilului)
2. transferul unui angajat asociat cu o schimbare a stării sale de sănătate (lucrarea într-o poziție mai ușoară, care este asociată cu sarcina angajatei, înainte de a intra în concediu de maternitate)

Un transfer pe o altă poziție poate fi temporar în aceste situații, data de finalizare a transferului temporar nu poate fi determinată exact în momentul emiterii ordinului.

Transferuri interne: efectuate corect

Atenţie

Deci, dacă angajatul este de acord, este necesară încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă. Și pe baza acestui document, este deja emis un ordin de transfer al angajatului la un alt loc de muncă. Descărcați documente pe tema: Ordin de transfer temporar într-o altă funcție Transferul temporar pe o altă funcție, ca regulă generală, este, de asemenea, permis numai cu acordul angajatului.

Dar, desigur, toate acestea sunt situații excepționale legate de accidente și alte motive de forță majoră. Ca regulă generală, un transfer într-o altă funcție, inclusiv temporară, este convenită cu angajatul.

Exemplu de comandă pentru transferul într-o altă poziție

Așadar, pentru a ilustra clar remanierea personalului, vă punem la dispoziție un exemplu de comandă întocmit tocmai după formularul unificat. Descărcați un formular necompletat Descărcați o mostră completată Exemplu de comandă pentru un transfer temporar într-o altă poziție Am spus deja mai sus că, de fapt, executarea unui transfer temporar nu este cu mult diferită de una permanentă. Ordinul este emis folosind același formular unificat nr. T-5 (cu condiția ca organizația să nu folosească formulare de documente dezvoltate și aprobate independent).
Dar cu un transfer temporar, pe lângă data de începere a noii lucrări, în coloana corespunzătoare este indicată și data de încheiere a transferului. În acest caz, este posibil ca data de încheiere a transferului să fie necunoscută în avans. De exemplu, un angajat trebuie să înlocuiască un angajat principal care lipsește din cauza unei boli de lungă durată.

Formularul T-5 ordin (instrucțiune) privind transferul la un alt loc de muncă

Important

Forţele Armate RF din 17 martie 2004 Nr. 2).

• La completarea câmpului cu data de expirare a transferului, se pune o liniuță în el dacă angajatul este transferat la un loc de muncă permanent. În cazul în care angajata va lucra într-o nouă poziție doar până la producerea unui anumit eveniment (de exemplu, până când angajatul principal se întoarce din concediul de maternitate), acest eveniment trebuie să fie indicat în această coloană. Există o altă opțiune: înregistrați evenimentul în câmpul „Tip de transfer” și introduceți data de încheiere după ce a avut loc.
• La completarea câmpului „Tarif tarifar”, trebuie să indicați suma.

Comanda de transfer în altă poziție: proba sa și pregătirea corectă

Deci, sunt posibile următoarele tipuri de transferuri:

• permanent pentru un alt post;
• temporar.

Ordin de transfer permanent a unui angajat într-o altă poziție Vă rugăm să rețineți că emiterea unui ordin este partea finală a acestei proceduri de personal. În cazul în care există un transfer definitiv pe o altă funcție, în primul rând această problemă trebuie convenită cu angajatul. Citiți mai multe despre transferul de angajați aici: Am spus deja mai sus că o astfel de remaniere este posibilă doar prin acordul părților, angajatorul nu poate lua în mod unilateral o decizie privind realocarea unui angajat pe o altă funcție;
Organizația are dreptul de a oferi angajatului o altă funcție, dar nu poate efectua în mod independent, fără acordul angajatului, această procedură de personal.
Aceasta este o procedură oficială, însoțită de pregătirea unui număr de documente și efectuarea de înscrieri relevante în carnetul de muncă și cardul personal. Transferul unui angajat dintr-o funcție în alta trebuie să se efectueze exclusiv cu acordul salariatului și în conformitate cu reglementările în vigoare. Tipuri de transferuri Un ofițer de personal, confruntat cu întrebarea cum să oficializeze transferul unui angajat într-o altă funcție, trebuie să înțeleagă tipul acestuia.

1. Transferurile de inițiativă se efectuează la solicitarea salariatului însuși, sau a superiorului său imediat, la solicitarea organului sindical, sau în baza unui ordin al administrației.
   Baza pentru acest tip de transfer este necesitatea producției și disponibilitatea angajatului de a îndeplini noi sarcini.
2. Transferurile neinițiate sunt adesea obligatorii atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Cum să aranjezi un transfer temporar al unui angajat

Cel mai adesea acestea sunt asociate cu modificări ale stării de sănătate a angajatului sau cu circumstanțe neprevăzute. Acest tip de transfer de personal trebuie efectuat cu foarte multă competență, și trebuie căutat acordul personalului.

• Printre altele, merită evidențiate separat transferurile permanente și temporare. Ele diferă nu numai în intervale de timp, ci și în caracteristicile de design.
  Cu un transfer permanent, funcția angajatului se schimbă permanent. Cu acesta se încheie o completare la contract, se face o înscriere în cartea de muncă. Un transfer temporar se reflectă doar în comandă.
• Transferarea unei femei însărcinate la așa-numita muncă ușoară sau reducerea standardelor de producție.
  Acest tip de deplasare a personalului se realizează la cerere și pe baza unui certificat de la o instituție medicală. În acest caz, înregistrarea unui transfer pe o altă poziție este întotdeauna temporară.

Înregistrarea transferului pe o altă poziție: instrucțiuni pas cu pas

Dar, indiferent de cine completează documentul, acesta trebuie să fie aprobat de director, precum și de angajatul transferat însuși. Întocmirea documentelor pe baza unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă Algoritmul de procesare a unui transfer depinde de tipul acestuia. Pentru a desemna o persoană să presteze alte lucrări în mod permanent, angajatorul trebuie să urmeze următoarea procedură:

• Încheiați un acord suplimentar care să indice natura noului loc de muncă, funcție, salariu, denumirea unității structurale etc. Acest acord este semnat de două părți (angajator și angajat) și este considerat parte integrantă a contractului în sine.

Cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă

Acest concept este explicat în articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, un transfer la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului. În plus, un transfer recunoaște și o schimbare în unitatea structurală în care lucrează angajatul.

Info

Totuși, doar cu condiția ca unitatea structurală să fie indicată în contractul de muncă, precum și transferul la muncă în altă locație împreună cu angajatorul. Toate acestea sunt opțiuni pentru rearanjamente în cadrul unei singure companii. Vă rugăm să rețineți că este posibil și transferul la o altă organizație.

• cum se emite un ordin de transfer pe o altă poziție;
• cum să faci un transfer temporar într-o altă poziție;
• cum se întocmește un exemplu de comandă pentru transferul temporar într-o altă poziție;
• care sunt caracteristicile completarii formularelor nr. T-5 si T-5a.

Ordin de transfer în altă funcție În primul rând, propunem definirea conceptului de transfer, care este stabilit de legislația muncii.
Există două moduri de ieșire din situație: în rândul „către”, în loc de o anumită dată, marcați un anumit eveniment la finalizarea căruia se încheie perioada de transfer. În acest caz, evenimentul trebuie să fie complet descris în cuvinte, pentru care este posibilă modificarea dimensiunii liniei necesare. În al doilea caz, rândul „de” pur și simplu nu este completat până când nu are loc un anumit eveniment, care este convenit între angajatori și angajat. În această situație, linia „tip de transfer” indică evenimentul în sine, iar linia „de” este completată după ce are loc acest eveniment. În unele cazuri, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat este transferat într-o funcție cu un salariu mai mic din cauza unei deteriorări a sănătății sale, i se păstrează salariul mediu pe care l-a avut în funcția deținută anterior pentru o lună de la data transferului.

Conform părții 1 a articolului 72.1 din Codul muncii, un transfer la un alt loc de muncă la același angajator este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) o schimbare a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitate structurală este specificată în contractul de muncă), precum și transferul la muncă în altă locație cu un angajator.
În conformitate cu partea 1 a articolului 72.1 din Codul muncii, transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Angajatorul nu are dreptul de a transfera sau reloca un salariat la un loc de munca care ii este contraindicat din motive de sanatate. Acest lucru este menționat în partea 4 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legislația muncii prevede două tipuri de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă: temporar și permanent. Transferul poate fi inițiat atât de angajat, cât și de angajator.
Diferența dintre traducere și relocare

Mutarea nu presupune modificarea conditiilor specificate in contractul de munca. Salariatul ramane la acelasi angajator, iar sensul mutarii este ca fie i se asigura un alt loc de munca, fie este transferat la o alta unitate structurala situata in aceeasi zona, fie repartizat sa lucreze la un alt mecanism sau unitate. Principalul lucru este că nu există nicio modificare a condițiilor fixate în contractul de muncă.
Și încă o diferență: mutarea unui angajat la un alt loc de muncă nu necesită acordul acestuia (Partea 3 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie doar să emită ordinul corespunzător și să-l familiarizeze pe angajat cu acesta împotriva semnăturii.

Atunci când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă sunt modificați pentru o anumită perioadă. Durata transferului temporar se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, iar inițiatorul transferului poate fi fie salariatul, fie angajatorul, cu toate acestea, conform părții 1 a articolului 72.2 din Codul muncii, un salariat poate să fie transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an. În cazul în care transferul a fost efectuat în timpul înlocuirii unui angajat absent al cărui loc de muncă este păstrat, termenul acestuia se încheie în ziua în care salariatul revine la locul de muncă. Evident, în acest din urmă caz, perioada transferului temporar poate fi mai mare de un an. De exemplu, la înlocuirea unei angajate care se află în concediu de maternitate de până la trei ani etc.

Pentru a transfera un angajat la un alt loc de muncă într-o situație în care este necesar acordul său scris, mai întâi trebuie să-l informați despre necesitatea transferului și să indicați motivele acestuia. Aceasta se poate face oral sau în scris (documentul se întocmește în mod arbitrar).
Apoi întocmesc un acord adițional la contractul de muncă, care indică temeiul transferului, durata acestuia și prevede alte condiții care diferă de cele stabilite anterior. De exemplu, salariile, timpul de lucru etc.
Dacă nu se cunoaște data exactă de încheiere a transferului, este prescrisă o condiție conform căreia angajatul se întoarce la locul său de muncă, de exemplu, în ziua în care angajatul înlocuit se întoarce din concediul pentru creșterea copilului.
După aceasta, managerul emite un ordin de transfer temporar al angajatului conform formularului unificat nr. T-5 sau T-5a, care sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. (denumită în continuare Rezoluția nr. 1). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii.
Să ne întoarcem la secțiunea 1 din Instrucțiunile de utilizare și completare a documentației contabile primare pentru evidența muncii și plata acesteia, aprobate prin Rezoluția nr. 1. Se precizează că o înscriere despre transferul temporar al unui salariat trebuie făcută în cardul său personal în formularul Nr. T-2 (Nr. T-2GS (MS)), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică Nr. 1. Administrația întreprinderii este obligată să familiarizeze angajatul cu fiecare intrare în secțiune a cardului personal „Angajare, transferuri la alt loc de muncă”, realizat în baza unui ordin de transfer la alt loc de muncă, contra semnăturii.
Conform paragrafului 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, există nu este nevoie să faceți o înscriere în cartea de muncă despre un transfer temporar.
Dacă responsabilitățile unui angajat se schimbă în timpul unui transfer, acesta trebuie să fie familiarizat cu fișa postului corespunzătoare noului post. Același lucru este valabil și pentru reglementările de siguranță (Partea 2 a articolului 225 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reflecție în programul 1C: Managementul salariului și al personalului 8

Exemplu:
Din 01.05.2011, angajata Natalya Stepanovna Komarova, manager PR, a fost transferata temporar in functia de Manager HR in cadrul Departamentului de Consultanta pana la 31.05.2011. Să luăm în considerare modul în care evenimentul descris este înregistrat în program.

Transferul unui angajat la alt loc de muncă se înregistrează cu un document Transferul de personal al organizațiilor (meniul Evidența personalului - Evidența personalului - Transferul de personal al organizațiilor).În detaliu C este indicată data transferului și în detaliu To - data de expirare a transferului.

Cu toate acestea, în mod implicit recuzita De ascuns
Pentru a vedea recuzita De trebuie să faceți clic dreapta pe secțiunea tabel și să selectați Configurarea listei.

În fereastra care apare, bifați caseta de lângă inscripție Deși apăsați Aplicați.

În acest articol vă vom spune cum un manager de HR poate oficializa transferul angajaților la un alt loc de muncă. Vom avea în vedere în detaliu următoarele tipuri de transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. De asemenea, vom acorda o atenție deosebită procedurii de transfer al unui angajat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă

Reguli generale

P transfer la un alt loc de muncă - aceasta este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat sau a unei unități structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transfer să lucreze în altă localitate împreună cu angajatorul (Art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferurile pot fi temporare sau permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.

FYI

În acest caz, diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda în continuare o atenție deosebită. În acest caz, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți trebuie încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să menționăm că nu va fi necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i atribui munca la alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o schimbare. în condiţiile contractului de muncă determinate de părţi.

În toate cazurile, este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.

Vă rugăm să rețineți: dacă un transfer la un alt loc de muncă este declarat ilegal, angajatul trebuie reintegrat la locul său anterior de activitate. În acest caz, organul care examinează conflictul individual de muncă ia decizia de a plăti acestei persoane diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. De asemenea, instanța are dreptul, la cererea angajatului, să ia o decizie de a recupera de la angajator despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul în care angajatorul întârzie executarea deciziei de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior, organul care a luat decizia decide să plătească acestui cetățean diferența de câștig pe toată perioada întârzierii (art. 396 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Traducere permanentă

În acest caz, vorbim despre o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).

Pentru a finaliza transferul, utilizați formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea unificată forme de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia” (denumită în continuare Rezoluție nr. 1).

Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a angajatului (Formular nr. T-2 sau nr. T-2GS(MS)) (vezi Exemplul 4) și contul personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

• La care: kadry@site
• Subiect: Consultatii gratuite

La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”), ofițerii de resurse umane au adesea o întrebare: „Ce document trebuie indicat în rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din ....”? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii despre un acord suplimentar la contractul de muncă?

• Olga Maksimova,
• Șeful departamentului de resurse umane al Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC, răspunde:

În rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din data de...” trebuie indicate detaliile acordului adițional la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.

În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă). ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Iar locul de muncă și funcția de muncă a angajatului sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

În consecință, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, respectiv un acord adițional.

Și în conformitate cu Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia în cazul în care nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10/06/1992) iar angajarea acestuia a fost formalizată prin ordin, când La completarea formularului unificat Nr. T-5, la rândul „Baze”, sunt indicate documente specifice în baza cărora salariatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical). , memoriu etc.), iar detaliile „Modificare la contractul de muncă” nu sunt completate.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului (a se vedea Exemplul 5). În acest caz, o înregistrare a transferului se face în cel mult o săptămână, pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003, denumită în continuare Hotărârea nr. 225).

Transfer temporar

În acest caz, vorbim de o schimbare temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în continuare să lucreze pentru același angajator (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an.

Vă rugăm să rețineți: dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, acesta este valabil până la revenirea acestui salariat la locul de muncă.

Procedura pentru transferul temporar este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

În ce cazuri traducerea devine obligatorie?

Transfer la inițiativa angajatului

În unele cazuri, un angajat are dreptul de a cere de la angajator un transfer temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:

În acest caz, gravidele, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior. Înainte ca o femeie însărcinată să primească o altă funcție, ea este supusă eliberării de la locul de muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele ratate. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților

In unele cazuri, legislatia muncii permite concedierea salariatilor doar atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care cetateanul il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și de posturi inferioare vacante sau de muncă mai puțin remunerată. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:

• reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• descalificare sau altă pedeapsă administrativă care îl împiedică pe angajat să-și îndeplinească obligațiile conform contractului de muncă (clauza 8 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (permis, dreptul de a conduce un autovehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în condițiile legii, dacă aceasta îl face imposibil ca angajatul să își îndeplinească obligațiile conform contractului de muncă (clauza 9 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil, atunci angajatorul trebuie să scoată angajatul de la locul de muncă pentru această perioadă menținând locul de muncă ( poziţie). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 73 Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul trimite angajatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului pe posturile sale vacante existente (vezi Exemplul 6).

De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului cu transferul este oficializat într-un document separat sau menționat în propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).

De asemenea, țin să reamintesc că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. , cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca disponibil. Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni cazurile indicate mai jos sau a elimina consecințele acestora. Vorbim aici despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea.

Transferarea unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă este permisă și în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstanțe de urgență specificate de noi mai sus. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că în timpul transferurilor temporare efectuate în cazuri excepționale, salariile sunt plătite în funcție de munca prestată, dar nu mai mici decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

FYI

La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 . Nr. 2).

Transferul unui angajat este posibil și pe durata suspendării activității în legătură cu suspendarea activităților sau interzicerea temporară a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina angajatului. În acest timp, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul său anterior de activitate (articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Transfer în altă locație

Procedura de transfer

În acest caz, angajatorul trimite angajatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă locație. În continuare, consimțământul sau dezacordul angajatului este formalizat într-un document separat sau înscris în propunerea de transfer în sine.

În cazul în care angajatul este de acord, trebuie aduse modificări contractului de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru a finaliza transferul, utilizați Formularul nr. T-5 sau Formularul nr. T-5a, aprobat prin Rezoluția nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau Nr. T-2GS (MS)) și cont personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

FYI

Arbitrii din paragraful 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 au reținut că „o altă zonă” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității în cauză.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă într-o altă zonă, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• pentru relocarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, plățile compensatorii către un cetățean în legătură cu mutarea acestuia la muncă într-o altă zonă nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza). 1 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse) și pot fi luate în considerare și ca parte a altor cheltuieli (subclauza 5, clauza 1, articolul 264 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06/2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06/1/688). În același timp, potrivit oficialilor, cuantumul rambursării de către organizația de cheltuieli către un angajat pentru închirierea locuințelor este supusă impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în modul obișnuit (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 13 iulie 2009). Nr. 03-04-06-01/165 și din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).

Refuzul angajatului de a transfera

Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul este motiv de încetare a contractului de muncă (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul concedierilor obișnuite, pentru a oficializa încetarea raporturilor de muncă cu salariații, se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1 (vezi Exemplul 8).

În ziua concedierii, angajatul, pe lângă sumele datorate, primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, contractele de muncă sau contractele colective pot stabili o sumă crescută a indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).

În continuare, la primirea carnetului de muncă, salariatul semnează în carnetul personal, precum și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Rezoluția nr. 225).

Note de subsol

Restrângeți afișarea