Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Mulți angajatori au apreciat deja beneficiile implicării - stabilitatea personalului, costurile reduse de atragere și reținere a angajaților talentați, performante ridicate muncă

(conform statisticilor, un angajat angajat valorează șase mulțumiți).

Implicarea personalului afectează în mod necesar satisfacția clienților și, ca urmare, crește profitabilitatea afacerii în ansamblu.

Companiile cu mai puțin de 25% implicarea angajaților nu își vor atinge niciodată obiectivele. obiectivele de afaceri. Acest lucru se datorează mai multor motive. În primul rând, angajații dezactivați tind să fie destul de neproductivi. Oamenii vin la muncă doar pentru că trebuie să lucreze undeva, să fie plătiți undeva. În al doilea rând, pentru angajații dezactivați este important să rămână constant în zona de confort, iar orice dezvoltare, după cum știm, începe exclusiv în zona de disconfort. Dezvoltarea companiei în sine depinde în mare măsură de dezvoltarea angajaților - care, dacă nu angajatul obișnuit, poate aduce idee noua, noi modalități de a rezolva probleme vechi și non-standard, de a crește productivitatea muncii, de a face ca vremurile noi și noile tehnologii ale acestei lumi în schimbare să funcționeze în favoarea companiei și a sinelui? Angajații neimplicați cu siguranță nu vor face nimic din cele de mai sus, ceea ce înseamnă că afacerea va urma drumul bătut până se epuizează.

Construirea unui sistem de implicare

Cel mai ușor este să construiți un sistem de implicare în companiile tinere. Angajații lor au un puternic spirit de deschidere a afacerilor. Toată lumea este plină de entuziasm, energie, înțelege clar obiectivele afacerii și nu le separă de propriile obiective. Un nivel ridicat de implicare a managerilor, inclusiv a managerilor de linie, îi încarcă pe noii angajați cu energie pozitivă. Aceștia sunt liderii ale căror acțiuni sunt ghidate de toți ceilalți. Puterea și încrederea lor în sine conduc compania către dezvoltare. În aceste companii principiul „deschiderii” (una dintre cele mai multe principii importante, influențând implicarea) este firesc - fiecare pas și fiecare rezultat al pasului făcut este transmis personalului, se țin adesea discuții colective și sesiuni de brainstorming - iar dacă compania, după ce a urmat acest curs, nu se abate de la acesta, atunci creșterea dinamica va fi foarte lungă.

În companiile mature, unde sentimentul de noutate s-a pierdut de mult, implicarea trebuie dezvoltată artificial. Am folosit doar cuvântul „dezvoltare” și nu „menținere”, pentru că... Pentru afaceri rusești Implicarea este un instrument relativ nou pentru îmbunătățirea performanței, iar mulți angajatori sunt acum la începutul acestei călătorii.

Dintre instrumentele pe care le-am testat, cele mai eficiente pentru companiile mature sunt:

Un program de adaptare pentru noii angajați, care vă permite să aflați rapid despre istoria companiei, scopurile, obiectivele, valorile, cultura corporativă și programele de bază care vă oferă posibilitatea de a vă dezvolta și de a deveni rapid un membru activ al echipei;

Difuzare săptămânală a informațiilor generale către toate departamentele din companie. Poti vorbi despre promotii in desfasurare, evenimente in desfasurare si planificate - fiecare angajat ar trebui sa fie constant la curent cu evenimentele companiei;

Întâlniri regulate (în mod optim lunar) ale managementului superior cu angajații departamentului pentru a discuta problemele existenteși modalități de a le rezolva;

Implicarea personalului prin concursuri între echipe de producție, echipe, precum și încurajarea câștigătorilor;

Participarea angajaților în grupuri de proiect în diverse domenii de îmbunătățire a proceselor, produselor etc.;

Oferirea de asistență din partea managerilor subordonaților acestora dezvoltare profesionala prin delegarea sarcinilor, transferarea cunoștințelor existente, învățarea prin exemplu;

Angajaților ambițioși trebuie să li se ofere posibilitatea de a învăța și de a se dezvolta - pentru asta trebuie să existe programe eficiente training intern, dacă este necesar, puteți plăti pentru formare de la furnizori externi de servicii.

Cât despre companiile „osificate”, mai întâi vor trebui să înceteze să se mai considere ca atare. Dacă o afacere s-a impus în imaginea unui titan stângaci, nu va exista o cale ușoară către victoria pasiunii asupra rutinei de zi cu zi. În primul rând, trebuie să devenim mai puțin birocratici și să simplificăm unele procese de dragul ușurinței în utilizare. Pentru a înțelege de unde să începeți să acționați, este necesar să dezvoltați feedback - pe stadiu inițial Liderii informali vor fi buni ajutatori. Niciuna dintre sugestiile primite de la angajați nu trebuie ignorată, nici o idee nu ar trebui numită proastă cu voce tare. Acest lucru va înveseli echipa și va adăuga activitate.

Pentru o afacere care este blocată de numeroasele sale standarde și reguli, o bună reputație a companiei ca angajator responsabil din punct de vedere social va fi un început excelent.

În plus, instrumentele generale pentru dezvoltarea angajamentului vor fi relevante: interesul managerilor pentru succesele angajaților și o atitudine respectuoasă față de aceștia, difuzarea tuturor opțiunilor posibile pentru dezvoltarea lor profesională și profesională în continuare - toată lumea ar trebui să vadă la ce să se străduiască și să înțeleagă ce anume. concurenții (eventual!) pot oferi ceva mai bun, dar nu pentru mult timp. Este necesar să se elaboreze toate instrumentele posibile de deschidere - angajații trebuie să fie informați despre evenimentele care au loc în companie și, de asemenea, să înțeleagă ce contribuție specifică au adus la atingerea unui anumit indicator. Acest lucru nu va fi dificil, pentru că... Acum există resurse mai mult decât suficiente. Deschiderea este importantă și pentru potențialii angajați - în timp, va începe cu siguranță să contribuie la aderarea la companie cei mai buni angajati.

Instrument universal

Orice afacere trebuie să răspundă flexibil la schimbările de pe piață, să țină pasul cu tehnologiile actualizate și să acorde atenția cuvenită mediului social. Acești factori pot fi gestionați mai ușor prin formarea unei echipe pasionate și orientate spre rezultate.

Când implementăm un instrument de implicare a angajaților, avem deja ceva pe care să ne bazăm - cărți, articole scrise, numeroase conferințe, seminarii și prelegeri. Puteți folosi instrumente gata făcute, făcând ajustări la specificul companiei.

Pentru companii precum Khlebprom, care operează în condiții de dispersie teritorială a diviziilor, sarcina principală este aceeași organizație diverse procese, programe, concursuri, comunicații pentru toate departamentele, pentru ca nimeni să nu fie lăsat în urmă sau uitat. În plus, astfel de companii angajează un număr mare de categorii diferite de personal, ceea ce necesită o abordare individuală a fiecăruia. Pentru a implementa sarcinile atribuite, este selectată o compoziție puternică de manageri de nivel mediu și superior.

Angajament motivant pentru diferite categorii de personal

Managerii superiori trebuie să fie modele de urmat. Aceștia sunt responsabili pentru alegerea deciziilor și modalităților de dezvoltare a companiei. Pentru a le motiva implicarea, este bine să vă stabiliți obiective ambițioase, să asigurați creșterea profesională (dezvoltarea competențelor) și să le ajutați la întărirea în rolul de lider inspirator. Este important să recunoaștem succes personal top manager cu succesul companiei. Obținerea unor rezultate ridicate nu poate decât să afecteze valorificarea personală a topului de pe piața muncii - și acesta este și un factor semnificativ de motivație.

Pentru a menține interesul pe termen lung de a lucra în cadrul aceleiași companii în rândul personalului de nivel mediu, este necesar, printre altele, să le oferim oportunitatea de a îndeplini sarcini interesante și de a conduce câteva proiecte speciale care vor fi utile nu numai pentru afaceri, dar și pentru acest angajat. În acest fel, dragostea pentru profesie și muncă va fi menținută. Nu uitați că fiecare proiect trebuie să aibă propriul său profit - atât în ​​termeni monetari, cât și morali.

Și nu uitați să conectați personalul de service la sistem - curieri, curățători etc. Fiecare dintre ei poate optimiza procesul de lucru în cadrul serviciului lor, îl poate face mai confortabil, mai eficient și poate îmbunătăți caracteristicile de calitate. În plus, nu trebuie să uităm că pentru posturi care nu necesită inițial formare profesională, sunt angajați studenți care în viitor pot deveni angajați juniori ai uneia dintre diviziile companiei.

Pentru a asigura implicarea acestei categorii de personal este o idee bună să construim un sistem de motivare în care orice contribuție, orice realizare să fie luată în considerare și evaluată. Atunci setea de realizare ar fi menținută constant la nivelul cerut.

De exemplu, compania noastră a avut experiență de succes în implementarea programului „Inovator” la locurile de producție - vă permite să colectați și să implementați idei pentru îmbunătățirea proceselor de producție și îmbunătățirea indicatorilor de calitate a produselor de la angajații înșiși.

„Nu vreau să mă implic!”

Dacă viața corporativă este supraîncărcată cu diverse evenimente, competiții, promoții și campanii care distrag atenția de la îndeplinirea calitativă a sarcinilor cuiva, atunci oboseala de implicare poate apărea. În plus, implicarea scade treptat dacă un angajat lucrează în același loc perioadă lungă de timpși îndeplinește aceleași funcții în mod constant, fără a schimba focalizarea și munca de proiect.

Se întâmplă ca un angajat să refuze cu încăpățânare să se conecteze la sistem și nu ar trebui să-l trageți de urechi. Acest proces este voluntar. Este bine dacă un astfel de angajat face față bine îndatoririlor sale. Deoarece orice cooperare este reciproc avantajoasă, angajatul dezlegat are și propriul său motiv. Chiar dacă nu își identifică scopurile cu obiectivele afacerii, este important ca aceste obiective nu numai să nu contrazică obiectivele generale ale afacerii, ci să coincidă și în această perioadă particulară de cooperare și să contribuie la dezvoltarea ambelor părți. .

Dar, din nou, dacă un angajat lucrează pe cont propriu pentru o lungă perioadă de timp și nu dorește în niciun fel să ia parte la viața companiei, atunci va veni momentul în care se va sătura de o astfel de muncă. Dacă acesta este un specialist cu adevărat valoros și suntem interesați de el, îi putem oferi să conducă un proiect important, să-l transfere într-o altă funcție cu mai mare autoritate sau mai mare responsabilitate, sau o poziție într-un alt domeniu profesional. Trebuie doar să-ți găsești propria abordare. Dacă o persoană nu este interesată de un lucru, cu siguranță va fi interesată de altceva. Iar sarcina specialiștilor HR este să caute și să ofere astfel de produse unice pentru angajații lor.

O altă întrebare este dacă un angajat, din cauza lipsei de implicare, lucrează cu jumătate de inimă, petrecând pur și simplu timpul alocat la locul de muncă, desfășurând performanțe reglementate. Descrierea postului responsabilități și fără să se gândească la viitorul lor în cadrul companiei. Este puțin probabil ca astfel de angajați să rămână mult timp - nu vor fi interesanți pentru echipă, iar echipa nu va fi interesantă pentru ei.

Determinarea nivelului de implicare

Nu este nevoie să faceți nimic „prin ochi” suficiența implicării sau nivelul optim al acesteia poate fi determinat doar experimental. Pentru a studia nivelul de implicare, folosim serviciile organizațiilor terțe specializate în sociologia afacerilor. Acest lucru vă permite să obțineți o evaluare independentă, obiectivă cu timp minim. Și oricât de mari ar fi rezultatele cercetării obținute, din rezultatele acestora puteți vedea întotdeauna la ce anume mai trebuie lucrat și unde să creșteți.

Este optim să se evalueze nivelul de implicare o dată pe an. Evaluare anuală vă va permite să evaluați eficacitatea activităților în desfășurare pentru a crește nivelul de implicare.

Costul introducerii angajamentului într-o companie depinde de mărimea companiei, de industria în care activează, de multe factori externi. La diferite etape de dezvoltare a angajării angajaților într-o companie, costul se va modifica, dar în orice caz, rentabilitatea pe care o va primi compania va fi de multe ori mai mare decât costurile pe care le va suporta la implementarea unui proces de implicare a angajaților bine conceput. Este evident că personalul dezactivat costă o afacere mult mai mult. Un angajat interesat de munca sa este eficient, utilitatea activitatilor sale este foarte mare, iar contributia sa la dezvoltarea afacerii este enorma. Și nu este cazul când trebuie să economisiți bani.

• Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1

Ce este „angajarea angajaților”, de ce o cultivă companiile de vârf și ce să faci dacă angajaților tăi nu le pasă de muncă? Materialul conține cifre și fapte specifice, chestionare pentru a verifica starea de fapt, exemple din experiența unor companii de vârf și un sfat bun pentru desert!

Ce este angajamentul

„Personalul decide totul”, au spus ei în URSS. Nu au mințit. CU angajații potriviți poti realiza multe. Iar angajații potriviți sunt oameni pasionați de munca lor sau, așa cum se spune adesea acum, „implicați”.

Astfel de muncitori:

• interesat de succesul companiei;
• mulțumit de conținutul lucrării;
• vedeți perspective de creștere personală și profesională;
• acceptați și dezvoltați cultura corporativă;
• creează o atmosferă sănătoasă de lucru în echipă.

Potrivit Gallup, numărul mediu de angajați „angajați” dintr-o companie se situează în jurul a 60%. În companiile lider pe piață - aproximativ 90%.

Noi numărăm beneficiile

Angajații implicați lucrează mai mult și mai bine, investesc în ei activitatea muncii entuziasm suplimentar (pentru care ei, în general, nu sunt plătiți), vin cu idei noi (care se bazează pe cunoașterea excelentă a proceselor interne ale companiei), fermecă clienții și le crește loialitatea față de companie.

Managerii echipelor implicate economisesc, în plus, foarte mult la recrutarea personalului: nu există fluctuație de personal, iar majoritatea posturilor vacante sunt ocupate de proprii angajați. Dacă nu există candidați potriviți, numărul de cereri pentru un post în compania ta este uimitor: toată lumea vrea să lucreze cu tine. Și, apropo, pentru bani obișnuiți de „piață”! În Occident, s-a calculat deja că salariile în companiile cu un nivel ridicat de implicare a angajaților sunt la media pieței. Și profiturile în astfel de companii sunt cu 10-20% mai mari.

Potrivit Gallup, costul anual al dezagajării angajaților este companii americane variază de la 272 la 340 de miliarde de dolari. Cele mai grave pierderi apar din cauza productivității reduse și a calității serviciilor pentru clienți.

„Domnule doctor, am asta?!”

Așadar, este timpul să vă gândiți dacă echipa dvs. suferă de un angajament scăzut.

Să numim simptomele alarmante:

• fluctuație mare a personalului și un procent ridicat de absențe de la serviciu din cauza bolii (angajații nici măcar nu trebuie să pretindă dureri de cap sau să încălzească termometrul la calorifer, deoarece lipsa entuziasmului de muncă duce adesea la tulburări psihosomatice);
• nerespectarea periodică a termenelor limită ale proiectului;
• lipsa inițiativelor „de jos” (orice poate fi îmbunătățit în orice loc de muncă, iar un lucrător activ care știe totul despre site-ul său va oferi cu siguranță ceva; astfel de inițiative trebuie doar să fie capabil să observe)
• lipsa de interes în rândul angajaţilor pentru formarea în specialitatea lor.

Lămurim diagnosticul

Astăzi există mulți consultanți pe piață care oferă analize de implicare a angajaților. Dacă vă puteți permite serviciile lor, grozav. Dacă nu sunteți sigur că problemele sunt atât de grave sau nu aveți fonduri gratuite, puteți încerca mai întâi să utilizați „materiale open source”. De exemplu, un chestionar elaborat de aceeași agenție Gallup.

12 întrebări de la Gallup:

1. Știi ce anume se așteaptă de la tine la serviciu?
2. Ai toate materialele și echipamentele necesare pentru a face treaba bine?
3. Ai ocazia să faci ceea ce faci cel mai bine în fiecare zi la serviciu?
4. Ați primit vreodată laudă sau recompensă pentru Loc de muncă bun in ultima saptamana?
5. Îi pasă șefului tău sau vreunuia dintre colegii tăi de dezvoltarea ta personală?
6. Există un coleg de muncă care vă încurajează dezvoltarea profesională?
7. Îți respectă colegii și conducerea opinia profesională?
8. Crezi că misiunea/scopul companiei tale te ajută să înțelegi importanța muncii tale?
9. Sunt colegii dumneavoastră angajați să respecte standarde înalte de excelență în muncă?
10. Ai un prieten la serviciu?
11. A discutat cineva de la serviciu cu tine despre progresul tău în ultimele șase luni?
12. Ai avut ocazia să înveți lucruri noi și să crești profesional în ultimul an?

Este la latitudinea dvs. să decideți dacă efectuați un astfel de sondaj personal sau anonim. Ambele opțiuni au argumente pro și contra. Cel mai important lucru este să tragi concluziile corecte.

Analizând rezultatele

David McLeod și Nita Clarke, autorii raportului „Angajarea pentru succes: îmbunătățirea performanței prin implicarea angajaților”, recunosc sincer: „Măsurările angajamentului angajaților sunt departe de a fi cercetarea stiintifica" Nu ar trebui să vă gândiți că pe baza unui chestionar standard veți obține numere și grafice exacte. Dar zonele care necesită o atenție specială pot fi calculate.

Evaluați rezultatele sondajului în domeniile managementului angajamentului:

• atitudine față de conducerea companiei și supervizorii imediati („conducere inspirațională”);
• posibilitatea de a fi audiat („dreptul de vot”);
• încrederea că compania nu este indiferentă față de soarta angajaților săi („încredere”);
• sprijin pentru valorile companiei și modalitățile în care aceasta se dezvoltă („ideologie”);
• nivelul de conștientizare cu privire la evenimentele și planurile companiei („cale comună”);
• satisfacția față de organizarea procesului de muncă și a locului de muncă („sănătatea muncii”).

Să începem să acționăm. Informare

Evgenia Udalova, șeful departamentului de resurse umane la Custis, sfătuiește: „Dacă o companie abia începe să se gândească la nevoia de muncă direcționată cu implicare, atunci aș recomanda să începeți prin a crește gradul de conștientizare a personalului cu privire la ceea ce se întâmplă în companie, cum trăiește. ”

Acest lucru trebuie să înceapă cu crearea unui mediu informațional - canale de diseminare a informațiilor în cadrul echipei, determinarea principalelor direcții de informare a angajaților (știri corporative, ideologie și valori, direcții promițătoare dezvoltarea activităților diviziilor), formarea unui grup de vorbitori (persoane ale căror opinii și judecăți vor fi difuzate prin canalele interne de comunicare corporativă - de la șeful companiei până la șefii de divizii).

Cele mai populare canale de informare a angajaților astăzi sunt intranetul și publicație corporativă. Puteți alege alte opțiuni: un blog corporativ, un buletin informativ, un cont Twitter, un grup de rețea socială - sau o combinație a acestora.

Continuăm să acționăm. Feedback

Următoarea sarcină este de a încuraja angajații să ia decizii independente la locul de muncă și să facă propuneri pentru îmbunătățirea performanței departamentelor și a companiei în ansamblu.

Vicepreședintele MTS pentru Managementul Personalului Natalia Bereza spune: „Este important pentru noi ca oamenii să nu fie doar mulțumiți de munca lor și loiali companiei, ci să demonstreze o activitate care depășește responsabilități de serviciuși au fost gata să depună eforturi suplimentare pentru a obține rezultate excelente. Această combinație de loialitate, satisfacție și proactivitate poate fi realizată doar de angajații care sunt implicați în afacerile companiei.”

Confruntat cu primele consecințe ale crizei din 2008, MTS a introdus un nou instrument de creștere a angajamentului și a dezvoltării afacerilor - „Fabrica de idei”. Fiecare angajat MTS a avut ocazia să-și exprime ideea, care a fost supusă examinării experților și, dacă a fost aprobată, replicată în toate diviziile companiei. În 2011, Fabrica de Idei, care își dovedise succesul, a fost modernizată: compania a creat un singur sistem automatizat procesarea inițiativelor primite. Autorii cele mai bune idei primesc stimulente atât nemateriale, cât și materiale.

„Cel mai important element motivație nematerială este impactul direct al participării angajaților la Idea Factory asupra carierei lor”, explică Natalia Bereza. - „Inovatorii sunt incluși în rezerva de personal MTS avansează cu un ordin de mărime mai rapid scara carierei. În 2011, peste 80% din posturile de conducere vacante la MTS au fost ocupate de candidați interni, în ciuda faptului că a fost anunțat un concurs deschis pentru majoritatea posturilor de conducere.”

În timpul crizei din 2008, Marks și Spencer au luat o cale ușor diferită: au creat Business Involvement Group - un comitet de nominalizați de la colectiv de muncă, care a început să consulte management. Membrii comitetului elaborează propuneri pentru optimizarea proceselor de afaceri, care sunt apoi înaintate consiliului de administrație pentru examinare. Datorită acestui mecanism, Marks and Spencer au reușit, în special, să reducă costurile depozitelor în Europa cu 4 milioane de euro pe an.

Lucrăm cu ușile închise

Toți cercetătorii de implicare spun: leadershipul inspirațional este cea mai importantă condiție succes. Aceasta înseamnă că liderul trebuie să fie atent la sine. Închideți ușa biroului și angajați-vă în auto-coaching. Crede-mă, acest lucru va aduce beneficii întregii echipe.

Directorul general al Solution Management Group, Elena Agafonova, sugerează împărțirea acestei lucrări în patru etape:

1. Verificați relevanța obiectivului. Răspundeți la întrebarea: „Cât de dispus ești să îmbunătățești implicarea angajaților?” și acordați-vă o evaluare pe o scară de la 0 la 10: zero - „Nu-mi pasă”, 10 - „Nu pot lucra fără implicarea angajaților”. Dacă scorul este sub 5 puncte, obiectivul este „rece”, mai bine faceți altceva. De la 6 la 8 - ar trebui să lucrezi pe tine înainte de a acționa. Citirea literaturii de afaceri și consultarea cu Departamentul HR, specialiști în dezvoltare de afaceri etc. Punctajul de la 8 la 10 puncte - obiectivul este prioritar, ești gata să acționezi.
2. Răspundeți la aceste întrebări: ce ați făcut deja pentru a schimba situația cu implicarea? Ce resurse ai folosit? Ce a funcționat și ce nu? De unde ai știut unde ai reușit și unde ai eșuat?
3. Gândiți-vă la ce puteți face pentru a gestiona implicarea. Faceți o listă cu toate opțiunile posibile de acțiune, chiar și cele care vi se par nerealiste. Unii manageri le este imposibil să-și imagineze că au o conversație directă cu specialist cheie, care funcționează „nepăsător”, sau introducerea unui program gratuit pentru unii angajați. Cu toate acestea, lista dvs. ar trebui să includă absolut toate opțiunile - dezactivați cenzorul intern pentru un timp, pentru că doar fanteziți.
4. Faceți un plan pentru următoarele 3 zile. Din lista rezultată, selectați unul, doi sau cinci pași pe care îi considerați acceptabili în această etapă. Implementează-l. Aveți răbdare: atât dumneavoastră, cât și colegii dumneavoastră aveți nevoie de timp pentru a vă adapta. Rezultatele pot fi fie foarte rapide, fie pe termen lung, în funcție de nivelul sarcinilor. O conversație cu un anumit angajat poate aduce rezultate în doar câteva zile, iar eficiența este mare program corporativ poate fi evaluat doar după săptămâni și luni.
5. Pentru a nu-ți pierde propria motivație, înregistrează fiecare cel mai mic succes.

Sfat bun:

Managementul angajării angajaților - mare și sarcină dificilă. Totuși, aici, ca în proverbul chinezesc antic, „o călătorie de o mie de mile începe cu primul pas”. Continuați într-un ritm care vă convine. Nu încercați să acoperiți toate sarcinile deodată.

Raport firma de consultanta Towers Watson „Puterea celor trei” Taking Engagement to New Heights” din februarie 2011 confirmă faptul că lucrul cu fiecare dintre factorii de implicare aduce un efect tangibil sub formă de îmbunătățire indicatori financiari companiilor.

Raportul financiar viitor vă va întări convingerea că aveți dreptate. Și atunci, inevitabil, vei înțelege și, în timp, vei crește nivelul de implicare al angajaților companiei tale până la râvnitele 90%.

Implicarea personalului organizatiei pt ultimii ani a devenit un indicator din ce în ce mai semnificativ al succesului unei întreprinderi. Subiectul teoriei angajării angajaților este căutarea modalităților prin care compania să-și atingă obiectivele strategice și, în același timp, să creeze un climat special pentru angajații săi, în care toți aceștia (atât angajații obișnuiți, managerii, cât și liderul) va fi interesat de producția maximă.

Ce este teoria angajamentului

De fapt, da orice definiție precisă sau a formula clar postulatele acestei teorii este destul de dificil, deoarece se bazează pe bun simț elementar. Dificultatea se datorează și faptului că pe o perioadă lungă de timp pentru organizație activitati de management s-au folosit adesea metode și teorii incorecte, ineficiente. Astăzi, dezvoltarea practicilor și teoriilor angajamentului este în sfârșit orientată către starea reală a lucrurilor și bunul simț.

O scurtă descriere a teoriei este următoarea: sarcina principală a liderului organizației este de a crea o atmosferă în întreprindere în care angajații ar putea demonstra productivitate maximă, adică ar fi prezenți la locurile lor de muncă nu numai pentru că sunt obligat să, dar şi pentru că după voie. Loialitatea și implicarea personalului (LP) înseamnă interesul angajaților în procesul de muncă, dăruirea, inițiativa și responsabilitatea acestora.

Este extrem de util pentru fiecare manager să aibă angajați care își tratează responsabilitățile în același mod în care un antreprenor își tratează afacerea sau cum fiecare persoană își tratează treburile personale. Cu alte cuvinte, implicarea angajaților caracterizează măsura în care angajații sunt interesați personal de o activitate care le ocupă pe deplin atenția și dacă sunt dispuși să depună toate eforturile pentru a o implementa.

De ce avem nevoie de o teorie a angajamentului?

Aproape fiecare angajator își dorește angajați ideali, productivi, dar puțini știu cum se poate realiza acest lucru. O teorie care descrie implicarea angajaților și cum să o îmbunătățească este necesară ca instrument pentru a elimina secolele de practici de management ineficiente.

Statisticile arată că foarte puțini angajați sunt pe deplin implicați în procesul de muncă. Un studiu privind implicarea angajaților în Foggy Albion arată că, în medie, doar douăsprezece procente dintre angajați din majoritatea companiilor sunt cu adevărat interesați de activitățile lor. Când vine vorba de întreprinderile europene, procentul este și mai mic.

Pe lângă definirea conceptului de implicare, teoria ne permite să identificăm mijloace și cursuri pentru ridicarea acestui indicator. Potrivit multor manageri moderni, succesul unei organizații depinde în mare măsură de creare cultura corporativă. Este vorba despre despre un sistem în care implicarea angajaților la toate nivelurile este menținută automat.

Sens

Pentru a ilustra importanța angajării angajaților, comparați o afacere cu o echipă de fotbal. Care ar fi rezultatele jocurilor cu 12% implicarea jucătorilor? Nu se poate vorbi de vreun succes în acest domeniu dacă fotbaliștii nu sunt ocupați cu ceea ce se întâmplă pe teren, ci cu întâlnirile viitoare, vacanțele viitoare, știrile de pe internet și altele. Este clar că în managementul eficient al echipelor de fotbal se aplică invariabil principiile incluziunii, deși poartă denumiri diferite.

Ce este cu adevărat implicarea angajaților

Managementul angajării personalului este un set de principii, activități și tehnici, o abordare unică. Cu ajutorul acestuia, conducerea companiei primește un personal format din angajați competenți, responsabili, proactivi și activi. Fiecare dintre angajații implicați manifestă o preocupare reală față de compania în care lucrează. El se dedică pe deplin procesului de muncă și depune toate eforturile pentru a obține o eficiență ridicată a muncii.

Trebuie să știți că implicarea angajaților este întotdeauna o interacțiune reciprocă, ai cărei participanți sunt angajatorul și angajatul. Acest tip de relație devine posibil atunci când între ei există încredere și respect. În efortul de a obține un VP ridicat, șeful sau managerul unei întreprinderi este obligat să creeze un sistem de comunicare clar și larg. De asemenea, el ar trebui să indice clar angajaților sarcinile lor și să le ofere competențele care corespund competenței lor. În plus, creșterea angajamentului angajaților este inseparabilă de conditii confortabile munca și cultura corporativă corespunzătoare.

Diferența dintre satisfacția companiei și implicare

Începând cu anii 70 ai secolului trecut, acesta a fost actualizat constant cu noi dezvoltări menite să îmbunătățească și să optimizeze procesul de management al personalului. Următoarele teorii au devenit cele mai interesante și răspândite:

• Satisfacția muncii.
• Loialitatea angajaților.
• Puterile angajatului.

Ideea lor principală este motivația și interesul angajatului pentru o anumită companie. Aceste teorii sunt adesea confundate cu teoria VP. Asta nu înseamnă că nu au nimic de-a face cu ea. Atunci când sunt combinate și completate cu idei mai noi despre management, ele pot fi elemente ale unei teorii destul de robuste a implicării. Principala diferență dintre aceste concepte este că, spre deosebire de satisfacția ridicată față de companie, loialitate și motivație, creșterea implicării personalului duce la îmbunătățiri ale următorilor indicatori:

• Calitatea serviciilor și relațiile cu clienții.
• Calitatea produsului.
• Productivitatea muncii.

Se constată și o reducere semnificativă a numărului de absenteism, întârzieri și absențe neautorizate de la locul de muncă, adică o creștere a nivelului de retenție a angajaților.

Angajat angajat: cine este el?

Deci, implicarea și motivarea personalului îi face pe lucrători nu doar oameni prezenți la locul de muncă, ci participanți conștienți și responsabili la procesul de muncă. Ei preferă să caute noi metode și idei pentru a-și optimiza activitățile, decât să perceapă regulile existente și metodele de lucru stabilite ca fiind singurele posibile.

Se poate argumenta că un angajat cu adevărat angajat are următoarele calități:

• Absorbția în muncă. Pentru el, ziua de lucru trece repede.
• Menținerea concentrării pe perioade lungi.
• Simțirea unei conexiuni emoționale puternice cu compania.
• Pasionat (entuziasm).
• Dorința de a extinde domeniul de activitate al cuiva (flexibilitate).
• Adaptarea la circumstanțe în schimbare.
• Angajament pentru dezvoltarea abilităților de muncă.
• Nu este nevoie de mementouri sau comenzi.
• Finalizarea la timp a sarcinilor.
• Persistenţă.
• Iniţiativă.
• Concentrați-vă pe îndeplinirea planurilor și obiectivelor.
• Integritate.
• Responsabilitate și angajament.
• Dedicarea muncii.

În multe privințe, cultivarea angajaților cu astfel de calități devine posibilă cu ajutorul unei culturi corporative adecvate.

Cum poți măsura implicarea angajaților?

Pentru a îmbunătăți orice indicator, acesta trebuie mai întâi măsurat. Atunci când se evaluează fenomene influențate de factori umani, poate fi extrem de dificil să se obțină date fiabile și obiective.

Evaluarea angajării personalului este realizată de specialiști pe baza unui studiu principii generale formarea implicării. Știind cum se produce acest fenomen, îl puteți evalua și calcula indicele de implicare (II).

Această tehnică se bazează pe faptul că VP include trei componente:

Toți acești factori de implicare a angajaților au mare valoare pentru a calcula IV. Cu toate acestea, lor greutate specificăîn indicatorul numeric calculat pentru diferite companii vor diferi. De exemplu, pentru o organizație IoT cu obiective corporative ambițioase, valoarea primului factor va deveni decisivă. Acest lucru se datorează faptului că astfel de întreprinderi se străduiesc să implice majoritatea angajaților lor în rezolvarea problemelor comune. Cu toate acestea, subtilitatea este că valoarea optimă a acestui factor în IW nu va fi mai mare de 50 la sută, deoarece angajații obișnuiți buni sunt implicați în propriul proces de muncă.

De regulă, valoarea celui de-al treilea factor atunci când se evaluează VP este minimă. Desigur, se ia în considerare, dar rareori depășește 20 la sută. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece eficacitatea inovațiilor depinde de modul în care sunt implementate și utilizate în timpul procesului de lucru.

Întrebarea: esența recepției

Principala sursă de informații despre nivelul de VP devine într-un fel un sondaj al angajaților companiei. Cel mai informativ este un sondaj, care poate fi deschis sau anonim la cererea angajatorului.

În funcție de dimensiunea companiei și de amploarea cercetării, chestionarele pot conține un număr complet diferit de itemi. Întrebările sunt formulate în mod tradițional sau cer să fiți de acord/dezacord cu teza.

Formularul de răspuns poate conține opțiuni (teste) sau întrebările pot rămâne deschise. Natura răspunsurilor oferă o idee despre măsura în care personalul este angajat față de organizație.

Exemple de întrebări de bază

Există mai multe întrebări universale, ale căror răspunsuri pot oferi informații generale despre nivelul de VP:

• Știi ce rezultate se așteaptă să obțină managerul tău din activitățile tale?
• Aveți materialele și echipamentele necesare pentru munca dvs.?
• Ai ocazia în fiecare zi în timpul zilei de lucru să faci ceea ce ești foarte bun?
• În ultima săptămână, ați primit laude sau premii pentru o muncă bine făcută?
• Managerul sau angajatul dvs. manifestă preocupare pentru creșterea dvs. personală?
• Aveți un coleg care vă încurajează creșterea profesională?
• Angajații și managerul dumneavoastră țin cont de opinia dumneavoastră profesională?
• Crezi că afirmația este adevărată: datorită obiectivelor întreprinderii, îmi dau seama de importanța muncii mele?
• Sunt angajații dvs. motivați să producă muncă de înaltă calitate?
• Ai un prieten la serviciu?
• Ați discutat despre progresul dvs. din ultimele șase luni cu cineva de la serviciu?
• Ați învățat ceva nou și ați câștigat creștere profesională în ultimele șase luni?

După analizarea datelor obținute, conducerea companiei decide să facă schimbări în cultura corporativă și stabilește ce metode de implicare a angajaților (mai precis, creșterea acesteia) vor fi folosite.

Ce poți face pentru a crește implicarea?

Există mai multe tehnici universale care vă permit să obțineți rezultate impresionante destul de curând după implementare:

Metoda specificată de angajare a personalului este departe de a fi lista completa, întrucât fiecare întreprindere alege o strategie ținând cont de propriile capacități și obiective, întrucât în ​​fiecare organizație nivelurile de implicare a personalului sunt diferite.

Implicarea angajaților este cel mai înalt nivel de implicare eficientă cu oamenii în afaceri și în viață. Este precedat de niveluri de satisfacție și loialitate. Un angajat angajat este cel care nu numai că își desfășoară munca eficient și productiv și obține rezultate, ci și cel care ajută la identificarea, implementarea și prevenirea greșelilor colegilor, subordonaților și conducerii săi. El inițiază constant noi metode și abordări solutie eficienta sarcini tactice în atingerea obiectivelor strategice. În același timp, implicarea personalului este imposibilă fără a lua în considerare o serie de caracteristici ale culturii corporative a întreprinderii, care în același timp trebuie să fie orientată spre obiective și antropocentrică.

Adesea, managerii înșiși discreditează tehnologiile de implicare a angajaților! Odată am pregătit „oamenii de vânzări” ai unui grup de companii care organizau anual un concurs pentru titlul de cel mai bun manager de vânzări. La acea vreme, grupul includea companii care vindeau produse protectie personala(EIP) și alimente pentru copii. Și timp de câțiva ani la rând, primul loc în competiție a fost ocupat de directorul senior de vânzări al companiei pentru echipamentul individual de protecție. Nimeni altcineva nici măcar nu se aștepta să primească un televizor nou-nouț din mâinile lor director general. De ce crezi că a fost aceeași persoană an de an? E simplu – adevărul este că de la an la an s-a folosit un criteriu de evaluare a managerilor – veniturile managerului la sfârșitul anului! Lucrul cu fabrici mari iar vânzându-le zeci de milioane, acest manager a fost înaintea tuturor.

La inițiativa noastră, competiția a schimbat regulile. Iar un an mai târziu, primul loc i-a revenit directorului de vânzări de alimente pentru copii. De ce? Pentru că acest angajat a arătat-o cele mai bune rezultate conform a trei indicatori:

• Cel mai mare nivel de creștere a vânzărilor comparativ cu anul precedent.
• Cel mai mare raport dintre marjă și venit (cel mai mare randament al vânzărilor).
• Cea mai mare creștere a clienților noi.

Aceste criterii au stat la baza noilor condiții ale competiției. În plus, au început să fie acordate premii nu numai pentru primul, ci și pentru locurile secunde și trei. Drept urmare, am reușit să atragem mai mulți manageri noi în competiție.

O persoană implicată este o persoană care înțelege importanța influențării situației și își exercită dreptul de influență. Un produs secundar al angajamentului este responsabilitatea sporită pentru crearea de rezultate. Dar aici nu vorbim despre faptul că „judecând după măsurătorile unui studiu corporativ, responsabilitatea personalului a crescut, conform estimărilor respondenților, de la 60% la 70%”. Ideea este că un angajat angajat este cel care se percepe 100% ca autor al tuturor realizărilor și eșecurilor în rezolvarea sarcinilor care i-au fost încredințate. Acesta este motivul pentru care modelul de management autoritar în spiritul „există două opinii – una este a managerului, cealaltă greșită” ucide implicarea.

Ce se întâmplă dacă puneți angajamentul pe primul plan în dezvoltarea productivității și eficienței companiei? Este necesară introducerea unei proceduri de acceptare colegială a problemelor problematice decizii de management. Problema îndeplinirii planurilor de vânzări, îmbunătățirea calității produselor fabricate, reducerea salariilor - acestea sunt subiecte care pot și trebuie luate în considerare împreună cu personalul. În acest caz, ar trebui să aveți întotdeauna două soluții. Este alegerea finală care ar trebui oferită echipei sau chiar singurului subordonat pentru a cărui implicare aplicați.

Niveluri de implicare a personalului

• Nivel „Implicare” (+3). Productivitatea angajaților este de trei ori mai mare decât la nivelul „0” La nivelul „Implicare”, angajatul îmbunătățește în mod constant modelul de creare a rezultatelor, productivitatea lui este de mai multe ori mai mare decât nivelul de remunerare, ceea ce contribuie la apariția. colegi loiali și implicați.
• Nivel „Loyalty” (+2). Angajatul lucrează cu entuziasm, creând rezultate care depășesc nivelul său de compensare. Îi încurajează pe alții să urmeze acest exemplu.
• Nivel „Satisfacție” (+1). Salariat: lucrează cu interes, dar fără a crea rezultate care să depășească nivelul remunerației.
• Nivelul „Răbdare” (0). Lucrează fără entuziasm, dar nu caută alternative .
• Nivel „Nemulțumire” (-1). Angajatul imită activități pentru a crea rezultate și îndeplinește sarcini neimportante. Încercând în liniște să găsesc un loc de muncă alternativ.
• Nivelul „Ne loialitate” (-2). Angajatul discută activ despre dezavantajele lucrului pentru companie și politicile de muncă ale angajatorului, reducând productivitatea celorlalți angajați. Participă la executarea lucrărilor în comun fără a crea rezultatul final în mod independent.
• Nivelul „Sabotaj” (-3). Un angajat sabotează în mod deliberat atingerea obiectivelor companiei, ceea ce duce la utilizarea irațională a resurselor și capacităților companiei. Implica în mod conștient alți angajați în acest proces.

Ce metode vor ajuta un manager să schimbe atitudinea angajaților față de muncă? Recomandările sunt în tabel.

Pe baza experienței mele de manager cu peste cincisprezece ani de experiență în dezvoltarea personalului, pot recomanda următoarele soluții în domeniul creșterii loialității, angajamentului și productivității personalului.

• Planificați activitatea companiei în prezența angajaților implicați în implementarea strategiei.
• Oferiți angajaților o sarcină analitică pentru a se pregăti pentru planificare pentru a avea mai multă contribuție de la toate nivelurile.
• Întrebați angajații ce cred că ar trebui să facă managementul pentru a implementa planurile și ce ar trebui să facă ei înșiși. Acest lucru va evita discrepanțe în înțelegerea domeniilor de responsabilitate și interpretarea funcționalității.
• Oferiți angajaților scheme variabile de muncă și recompensă, astfel încât aceștia să aibă posibilitatea de a alege modelul optim.
• Încurajați-i pe cei care excelează, asigurați-vă că indicați meritele specifice pentru a crea exemple pentru toți ceilalți angajați.

Și amintiți-vă de legea principală a creării unei echipe de afaceri angajate, care spune: „Este mai bine să ai un angajat care lucrează „cu tine” decât zece angajați care lucrează „pentru tine”.

Implicarea personalului în activitățile organizației este atitudinea angajaților față de rolul lor în companie. Această categorie este evaluată prin starea psiho-emoțională, care stimulează suplimentar angajații să lucreze productiv.

Angajamentul este diferit de satisfacție sau loialitate, în care angajatul este pur și simplu mulțumit de condițiile de muncă și de salariu și nu intenționează să părăsească compania din acest motiv. Angajamentul se caracterizează prin faptul că prosperitatea companiei devine atât de importantă pentru angajat, încât acesta își dedică tot timpul și energia muncii.

Sociologii profesioniști au prezentat acesta ca fiind cel mai înalt criteriu de evaluare a calității muncii. Din acest motiv, dezvoltarea și creșterea nivelului de implicare face obiectul unei atenții serioase a managerilor companii mari peste tot în lume.

Implicarea ca bază pentru o muncă eficientă

Angajând angajați calificați, managerul câștigă încredere, în primul rând, în munca lor productivă. Dar acest lucru nu este suficient pentru a obține beneficiul maxim din conducerea unei afaceri profitabile.

Pentru ca o afacere să fie de succes și productivă, munca trebuie să se bazeze pe un angajament comun și motivat. Atunci toate eforturile vor da rezultate și vor aduce beneficii afacerii.

Managerul trebuie să implementeze un plan de implicare a angajaților care implică în primul rând managementul angajării.

Experții ne spun cum să creștem implicarea personalului, astfel încât problema să fie rezolvată. Firma de consultanta AXES Management a efectuat cercetări în Rusia care au demonstrat următoarele cifre: creșterea nivelului de implicare a managerilor de vânzări cu o treime poate crește procentul de profit din vânzările de produse.

Creșterea cu o treime a nivelului de implicare a managerilor de vânzări poate crește procentul de profit din vânzările de produse.

Adesea, managerii sperie angajații cu retrogradări și amenzi, sau chiar concedieri, fără a folosi instrumente pentru a implica personalul în munca activă. Se alocă mult mai puțin efort și timp pe modele care ar permite formarea implicării personalului în muncă. Metodele de care dispune managerul sunt următoarele:

1. Supraveghează personal angajarea specialiștilor de frunte și discută cu aceștia, explicând punctele cheie și obiectivele companiei. Trebuie amintit că angajatul alege în mod voluntar o poziție de îngrijire nu poate fi forțat. Managerul poate stimula interesul angajatului și poate ajuta la construirea unei cariere în această companie.
2. Ascultă părerile angajaților, începând cu cele mai modeste poziții, folosind principiul feedback-ului. Arătați că prețuiți opiniile angajaților dvs., ideile lor pentru îmbunătățirea calității muncii sunt importante pentru dvs.
3. Dezvoltați o serie de evenimente menite să identifice cei mai buni angajați și să-i recompenseze. Cei care lucrează bine trebuie să știe exact ce obiectiv trebuie atins și ce beneficii îi așteaptă dacă reușesc. poate fi atât material cât și intangibil sub formă de laudă, recunoștință și certificate de onoare.
4. Stimulați un sistem de conducere, asistență reciprocă în situații dificile, un sentiment de „sprijinire a umărului” și coeziunea unei singure echipe. Dați un exemplu personal de „ardere” la muncă și credință în victorie.

Nu uitați că emoțiile pozitive au o mare influență asupra angajării în muncă. Ei trebuie să fie prezenți sub formă de mândrie în companie: de exemplu, pentru luarea de măsuri de conservare a mediului sau desfășurarea de evenimente caritabile.

Există exemple în care o companie nu ar putea plăti bonusuri angajaților timp de câteva luni. Cu toate acestea, acest lucru nu a redus dorința de a lucra și de a îndeplini sarcinile atribuite. Acest lucru s-a întâmplat pentru că toți angajații cunoșteau din timp dificultățile, înțelegeau clar ce măsuri lua compania pentru a elimina problemele și erau gata să le depășească împreună.

Dezvoltați-vă angajații, organizați seminarii pentru începători și nu vă săturați să efectuați lucrări explicative, astfel încât toată lumea să înțeleagă sensul activităților companiei. Acest lucru va aduce cu siguranță roade, la fel și flexibilitatea în alegerea unui program de lucru, beneficii, catering, concedii suplimentareși excursii la sanatorie.

Contribuția directorului la succesul companiei este de cel puțin 50%, potrivit experților. Chiar dacă compania ta este la început, gândește-te la proiectul tău ca fiind unul pe termen lung. Este important de știut că eforturile depuse vor da cu siguranță rezultate, iar echipa, după ce va lua măsuri de creștere a implicării, va deveni unită și hotărâtă să lucreze în beneficiul companiei.