Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Cum va afecta împărțirea vacanței în părți valoarea plății de concediu?

Durata totală minimă a concediului de odihnă anual este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul muncii). Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că numărul de părți în care poate fi împărțită vacanța, dacă una dintre ele este de 14 sau mai multe zile, nu este limitat. „Diviziunea” concediului (luând în considerare weekend-urile sau luând în considerare doar zilele lucrătoare) poate afecta suma totală a angajamentelor în favoarea angajatului.

În practică, nu orice angajator poate permite angajaților săi să plece în concediu de 28 de zile calendaristice simultan, iar contabilii, de regulă, „împart” concediul în 2 săptămâni. Să arătăm cu un exemplu dacă este profitabil sau nu să „împarți” vacanța în părți.

EXEMPLU.

Nezabudkina V.I. lucrează ca contabil pe un program de cinci zile pe săptămână, cu un salariu de 50.000 de ruble.

Să stabilim cum ar fi mai profitabil pentru un angajat să-și ia o vacanță:

Să presupunem că perioada din iulie până în iunie 2019 a fost complet rezolvată și nu i s-au acordat bonusuri contabilului.

Opțiunea unu.

Perioada de facturare va fi din iulie 2018 până în iunie 2019. Conform condiției, a fost complet rezolvată. Suma plăților incluse în calcul este de 600.000 RUB. (50.000 RUB x 12 luni).

Câștigul mediu zilnic va fi de 1.706,48 ruble. (600.000 RUB: 12 ​​luni: 29,3 zile).

Suma plății de concediu va fi de 47.781,44 ruble. (1.706,48 RUB x 28 de zile).

În iulie 2019, Nezabudkina V.I. trebuie să lucreze 3 zile lucrătoare, pentru această perioadă va fi creditată cu 6.521,74 ruble. (50.000 RUB: 23 zile x 3 zile). Suma totală a angajărilor pentru luna iunie va fi egală cu 54.303,18 RUB. (47.781,44 RUB + 6.521,74 RUB). Valoarea angajamentelor pentru iulie și august (sub rezerva lunii august complet lucrate) este de 104.303,18 RUB. (54.303,18 RUB + 50.000 RUB).

Varianta a doua.

Nezabudkina V.I. va împărți vacanța în părți: 14 zile calendaristice de la 1 iulie 2019 și 14 zile calendaristice de la 12 august 2019.

Pentru prima vacanță, perioada de facturare și, în consecință, câștigurile medii zilnice vor fi aceleași ca în prima opțiune. Suma plății de concediu va fi de 23.890,72 ruble. (1.706,48 RUB x 14 zile). În iulie mai trebuie lucrate încă 13 zile lucrătoare. Suma acumulată salariile pentru această perioadă - 28.260,87 ruble. (50.000 RUB: 23 zile x 13 zile). Valoarea totală a angajărilor pentru iulie este de 52.151,59 RUB. (23.890,72 RUB + 28.260,87 RUB).

Să calculăm a doua parte a vacanței. Pentru ea, perioada de facturare va fi din august 2018 până în iulie 2019. În acest caz, perioada de facturare nu a fost pe deplin calculată, din moment ce Nezabudkina V.I. Am fost în vacanță 14 zile calendaristice în iulie.

Să calculăm numărul de zile calendaristice lucrate în iulie, obținem 16,07 zile. . Cantitatea totala zile calendaristice din perioada lucrată va fi egală cu 338,37 zile. (29,3 zile x 11 luni + 16,07 zile).

Suma plăților incluse în calcul este de 578.260,87 RUB. (50.000 RUB x 11 luni + 28.260,87 RUB). Câștigul mediu zilnic - 1.708,96 ruble. (578.260,87 RUB: 338,37 zile). Suma plății de concediu pentru 14 zile de vacanță în august este de 23.925,44 ruble. (1.708,96 RUB x 14 zile). Pentru restul de 12 zile lucrate în luna august, Nezabudkina V.I. trebuie să acumuleze 27.272,73 ruble. (50.000 RUB: 22 zile x 12 zile). Suma totală a angajărilor în august este de 51.198,17 (23.925,44 RUB + 27.272,73 RUB).

Un total de 103.349,76 RUB va fi creditat pentru iulie și august 2019. (52.151,59 RUB + 51.198,17 RUB).

Exemplul arată că împărțirea vacanței în părți nu afectează în mare măsură valoarea angajaților în favoarea angajaților. Diferența în venitul total total s-a datorat faptului că vacanța a fost folosită în luni cu număr diferit de zile lucrătoare (în iulie 2019 - 23 zile lucrătoare și în august 2019 - 22 zile lucrătoare). Dacă utilizați cel puțin o parte din concediu în luna cu cel mai mare număr de zile lucrătoare, valoarea angajamentelor va crește.

Vă reamintim că angajatul are dreptul de a împărți concediul în orice părți, dacă una dintre ele este de cel puțin 14 zile calendaristice. Acest lucru este confirmat, în special, de specialiștii din Rostrud ai Federației Ruse (scrisoare din 17 iulie 2009 nr. 2143-6-1).

Să mai notăm o nuanță. Un angajator nu poate obliga un angajat să includă weekend-urile în perioada de concediu. Adică, dacă un angajat dorește să folosească concediul timp de 5 zile de luni până vineri, atunci angajatorul nu poate interzice acest lucru. Aceasta înseamnă că dacă un angajat lucrează pe un program de cinci zile pe săptămână, iar în cazul în care își ia concediu de odihnă timp de 7 zile calendaristice de luni până duminică și cinci zile calendaristice de luni până vineri, nu va fi la serviciu pentru saptamani intregi (de vreme ce sambata si duminica sunt in orice caz zile libere conform programului de lucru).

Se pare că angajatul se va odihni încă 2 săptămâni. Cu toate acestea, atunci când își ia o vacanță de șapte zile calendaristice, el va fi plătit pentru sâmbătă și duminică, în timp ce dacă își ia un concediu de 5 zile, atunci se vor plăti doar 5 zile, iar sâmbăta și duminica nu vor fi plătite.

Prin urmare, în primul caz, cuantumul plății de concediu va fi mai mare.

Totodată, în cea de-a doua variantă de înregistrare a concediului, salariatul va mai avea două zile de concediu de odihnă, pe care le poate folosi ulterior și compensa cu plata de concediu primită.

Și dacă perioada de facturare pentru aceste 2 zile se dovedește a fi „bogată” în taxe incluse în castigurile medii pentru calcularea concediului de odihnă, angajatul va beneficia. Salariatul are dreptul de a folosi concediul de scurtă durată de două zile în orice zi, prin acord cu angajatorul (de exemplu, joi și vineri, sau poate lua concediu de odihnă sâmbătă și duminică).

Tragerea concluziilor

Să rezumăm rezultatele generale pe care probabil le cunosc angajații pe baza explicațiilor contabililor. Este indicat să alegeți lunile cu cel mai mare număr de zile lucrătoare pentru concediu în 2019, acestea vor fi iulie și octombrie (23 de zile lucrătoare fiecare după o săptămână lucrătoare de cinci zile) sau aprilie, august și decembrie (22 de zile lucrătoare conform; la o săptămână de lucru de cinci zile). Nu este rentabil ca un angajat să își ia concediu de odihnă în ianuarie 2019 (17 zile lucrătoare) și în mai (18 zile lucrătoare).

În ceea ce privește împărțirea sărbătorii în părți, reținem următoarele.

În general, „împărțirea” vacanței în părți nu afectează în mod semnificativ valoarea angajamentelor, cu excepția cazurilor în care a doua parte a concediului este utilizată după o creștere a salariilor sau plata unui bonus mare de producție.

Pentru acei angajați pentru care este important un număr mai mare de zile, vă puteți lua concediu doar pentru zilele lucrătoare fără zile libere. În acest caz, angajatul va acumula zile suplimentare vacanţă.

Și invers. Muncitori care au nevoie mai multi bani, va puteti lua vacanta doar in weekend.

Atunci când împarte concediul anual plătit în părți, angajatorul uită adesea să coordoneze acest lucru cu angajatul. În plus, procedura de furnizare a unor astfel de piese este adesea încălcată.

Atunci când acordă angajaților concediu anual plătit, angajatorul face adesea greșeli grave, pentru care poate fi tras la răspundere administrativă pe baza rezultatelor inspecțiilor efectuate de inspectoratul de stat de muncă. Să ne uităm la cele mai frecvente greșeli care apar atunci când legile muncii sunt interpretate greșit.

Eroare unu

Această poziție a companiei este o concepție greșită destul de comună. Și este legat de faptul că angajatorul interpretează incorect norma obligatorie a Codului Muncii, care prevede că angajaților li se acordă concediu anual (Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică angajații nu iau concediu la la propria discreție, dar li se acordă concediu fără greșeală, indiferent de dorințele lor.

Refuzul de a folosi vacanța nu este un motiv pentru amânarea la nesfârșit a vacanței. Dimpotrivă, angajatorul trebuie să acționeze strict în conformitate cu cerințele Codului Muncii conform următorului algoritm:

• planificați acordarea de concedii angajaților în următorul an calendaristic, stabilindu-le prioritatea în programul de concediu (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• familiarizați angajații cu programul de vacanță împotriva semnăturii (Partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței, notificați angajatul despre acest lucru împotriva semnăturii (Partea 3 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• emite un ordin de acordare a concediului de odihnă angajatului în perioada stabilită de programul de vacanță, deoarece programul în sine este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat (Partea 2 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• din ziua începerii vacanței, prin ordin, se pune un marcaj pe foaia de lucru (cod „OT” sau „09” - dacă angajatul se află în concediu anual plătit principal și cod „OD” sau „10” pentru suplimentar anual concediu plătit).

Eroare doi

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă în această companie (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această regulă este pe deplin în concordanță cu prevederile Convenției OIM nr. 132 (paragrafele 1, 2 ale articolului 5 din Convenția OIM nr. 132 din 24 iunie 1970), conform cărora perioada minimă de muncă pentru obținerea dreptului la plata anuală. concediul nu trebuie să depășească șase luni.

Cu toate acestea, unele companii cred în mod eronat că legea, deși acordă acest drept angajatului, în același timp, nu obligă direct angajatorul să acorde concediu în această perioadă anume. Aici, angajatorii sunt dezamăgiți de lipsa de cunoștințe juridice, în special de ignorarea faptului că drepturile subiective și obligațiile legale corespund reciproc în cadrul unui anumit raport juridic, adică prezența drepturilor de către un angajat oferă ridicarea obligațiilor din partea angajatorului.

În plus, mulți oameni pierd din vedere faptul că după șase luni angajatul are dreptul la concediu complet (concediu principal și suplimentar, prelungit principal), și nu o parte din acesta proporțional cu timpul lucrat. Tabelul de mai jos prezintă exemple de determinare a duratei concediului disponibil pentru un angajat după șase luni în primul an de angajare.

După șase luni în primul an de muncă, salariatul are dreptul de a beneficia de toate tipurile de concedii prevăzute în contractul său de muncă. În ceea ce privește concediul suplimentar pentru programul de lucru neregulat, atunci, potrivit Rostrud (scrisoarea lui Rostrud din 24 mai 2012 nr. PG/3841-6-1), nu este prevăzută asigurarea acestuia proporțional cu timpul lucrat în anul de muncă. prin lege.

Singura excepție este concediu suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Se asigură proporțional cu timpul lucrat. Dar această procedură este prevăzută nu numai după șase luni în primul an de muncă, ci și în toți anii următori de muncă, deoarece experiența de muncă, care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca, este inclus doar timpul lucrat efectiv în condiții adecvate (Partea 3 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Eroare trei

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți (Partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nu toată lumea înțelege corect cum se realizează acest acord. În organizații și întreprinderi, această practică este răspândită atunci când angajații primesc dorințe pentru un program de vacanță, iar apoi programul aprobat (cu vacanțele împărțite în părți) este comunicat angajaților pentru semnare. Cu această „tehnologie” principala cerință a legii nu este îndeplinită - nu se ajunge la un acord bilateral privind împărțirea vacanței în părți înainte de aprobarea programului de vacanță.

O soluție la această problemă poate fi ca angajatul să contacteze angajatorul sub forma unei cereri scrise și să obțină o rezoluție corespunzătoare. Doar o rezoluție pozitivă din partea managerului asupra cererii angajatului permite includerea unei părți a concediului de odihnă în programul de concediu, și nu a perioadei sale continue.

Eroare patru

În prezent, mulți angajați cer concediu în rate. Se ține cont de faptul că cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorii încearcă adesea să ofere partea rămasă doar în weekend (sâmbăta și duminica), iar angajații, dimpotrivă, o primesc doar în zilele lucrătoare.

Nu trebuie să uităm că un angajat trebuie să ia o pauză de la serviciu în timpul vacanței. Prin urmare, 28 de zile de vacanță de bază includ 20 de zile lucrătoare (160 de ore pentru o zi de lucru de 8 ore și o săptămână de lucru de 40 de ore) și 8 zile libere (adică 4 săptămâni întregi), deoarece vacanța se măsoară în zile calendaristice și nu in zile lucratoare.

Astfel, zilele de concediu rămase ale angajatului trebuie să includă atât zilele lucrătoare, cât și weekendurile. Dar ele pot fi furnizate în orice combinație, deoarece legea nu interzice acest lucru.

Exemplu

Salariatul are dreptul la concediu de odihna in valoare de 28 de zile calendaristice. Și-a luat 14 zile libere deodată. Zilele rămase pot fi împărțite în părți, iar patru zile de vacanță trebuie neapărat să cadă în weekend (sâmbătă și duminică) și zece zile în zilele lucrătoare.

Eroare cinci

La cererea scrisă a angajatului, dacă este posibil, vacante nefolosite i se poate oferi concedierea ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni vinovate) (Partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, Rostrud subliniază (scrisoarea lui Rostrud din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1) că acordarea unui concediu nefolosit urmată de concediere este dreptul angajatorului, și nu responsabilitatea acestuia.

Dacă concediul se acordă cu concediere ulterioară la încetare contract de munca la inițiativa salariatului, salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de începerea concediului de odihnă, în cazul în care un alt salariat nu este invitat să-i ia locul prin transfer (Partea a 4-a a articolului 127 din Codul muncii). Federația Rusă).

În ciuda faptului că ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu, toate decontările cu salariatul se fac înainte de plecarea acestuia în concediu, întrucât după expirarea acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații.

Vă rugăm să rețineți că ultima zi de muncă nu este ziua concedierii (ultima zi de concediu), ci ziua care precede prima zi de vacanță (articolele 84.1, 136, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse; definiția Curtea Constituțională a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 Nr. 131-О-О) . Prin urmare, de fapt relaţiile de muncă cu salariatul sunt încetate din momentul începerii concediului, adică cartea de munca iar alte documente legate de muncă pe care angajatorul este obligat să le furnizeze angajatului trebuie să fie date acestuia înainte de a pleca în concediu.

Rostrud a mai remarcat că, în timpul unei boli în perioada de concediu urmată de concediere, angajatul primește beneficii de invaliditate temporară, însă, spre deosebire de reguli generale(Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), concediul nu se prelungește cu numărul de zile de boală.

Exprimându-și dorința de a primi concediu urmat de concediere, angajatul și-a exprimat astfel dorința de a înceta raportul de muncă cu angajatorul (la concediere din cauza după voie) sau au fost de acord cu legalitatea încetării acestora (dacă au fost concediate din alte motive). În ceea ce privește prelungirea concediului anual plătit, nici angajatorul nu are dreptul să facă acest lucru, deoarece din momentul începerii concediului, angajatorul nu are obligații față de salariatul care a beneficiat de concediu cu concediere ulterioară (Partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea datorita expirarii contractului de munca, concediul cu concediere ulterioara se poate acorda chiar si atunci cand perioada concediului de odihna se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de vacanță (Partea 3 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asigurarea concediului de odihnă în primul an de muncă după șase luni

Toți cetățenii angajați oficial au dreptul de a conta inca o vacanta 28 de zile pe an. Această perioadă este minimă; angajatorul poate stabili mai mult perioadă lungă de timp sub formă de zile suplimentare.

Un angajat are dreptul de a împărți concediul în părți mai mici din proprie inițiativă, dar cu aprobarea conducerii. În acest caz, una dintre părți nu trebuie să fie mai mică de 14 zile.

Inițiativa de a împărți vacanța poate veni atât la întocmirea programului, cât și la momentul de urgentă nevoie.

Un manager nu poate forța un angajat defalca timpul de vacanță prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să-l convingă să facă acest lucru din proprie inițiativă. În caz contrar, organizația poate fi trasă la răspundere în temeiul părții 1 a art. 5.27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse:

Procedura pas cu pas pentru înregistrarea conform Codului Muncii

Procedura de înregistrare a unei fracțiuni de vacanță este destul de simplă și include următorii pași:

Pasul 1. Departamentul HR acceptă o cerere din partea angajatului.

Documentul nu are formă unificată, se completează manual la întâmplare. Cu toate acestea, cererea de împărțire a concediului de odihnă conține: datele angajaților, datele de începere și de sfârșit ale concediului și o viză pentru aprobarea managerului.

De asemenea, în antet, asigurați-vă că indicați numele cui este scrisă cererea, puneți data și viza solicitantului.

Descărcați un exemplu de aplicație la împărțirea vacanței anuale în părți -.

Pasul 2. Se emite un ordin cu privire la defalcarea timpului de concediu.

Daca angajatorul nu este impotriva despartirii propuse de salariat, atunci se intocmeste ordin.

Ordinul indică intervalele în care salariatului i se va acorda concediu plătit și dă, de asemenea, un ordin persoana responsabila introduceți datele în programul T-7.

Dacă în program sunt specificate date privind începerea și data de încheiere a vacanței, atunci angajatul nu trebuie să scrie o cerere suplimentară. În termenul prevăzut, angajatorul trebuie doar să emită un ordin și să plătească plata de concediu în termen de 3 zile.

Pasul 3.Întocmirea ordinului T-6

Pasul 4. Calculul salariului de concediu.

Departamentul de contabilitate calculează suma necesară a plății de concediu pentru numărul de zile de odihnă stabilit. Plata de concediu se calculează pe baza salariului mediu zilnic pentru anul trecut. Cifra rezultată este înmulțită cu zilele de odihnă.

Pasul 5. Completarea unui card personal.

O notă despre zilele de concediu utilizate este plasată în cardul personal al angajatului. Acest lucru este necesar pentru contabilitate zile alocate odihnă. Exact cu cardul personal muncitor de personal determină câte zile de concediu are dreptul o persoană.

Pasul 6. Introducerea desemnărilor în foaia de pontaj.

Zilele de vacanță furnizate sunt afișate pe foaia de pontaj. La sistem automatizatÎn foile de pontaj, desemnarea este introdusă automat atunci când introduceți un ordin de concediu.

Pasul 7 Efectuarea notițelor în programul T-7.

În programul de vacanță se face o notă despre zilele folosite, și se trec datele vacanței folosite.

Pasul 8 Plata indemnizației de concediu.

Cu trei zile înainte de plecare, angajatul primește plăți de concediu în funcție de zilele reale de odihnă.

Pentru zilele rămase, departamentul de HR va emite și un ordin corespunzătoare sau ordine de luare a concediului, în funcție de numărul de unități și de datele concediului.

Dacă împărțirea nu este reflectată în program în avans, atunci acest lucru se poate face prin acordul părților din proces an de lucru.

Pentru a face acest lucru, angajatul scrie o declarație în momentul în care are nevoie de zile de concediu. Managerul îl aprobă și emite ordinul.

La inițiativa angajatorului

Procesul descris mai sus este tipic pentru cazul în care împărțirea timpului de concediu se realizează la inițiativa angajatului. Cu toate acestea, angajatorul poate oferi salariatului și o opțiune de defalcare în etapa formării programului sau în timpul anului de lucru.

Angajații beneficiază de concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu.

Articolul 115. Durata concediului anual de bază plătit

Concediul de bază plătit anual este acordat angajaților timp de 28 de zile calendaristice.

Concediul anual principal plătit cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) este acordat angajaților în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale.

Articolul 116. Concediu suplimentar anual plătit

Concediul anual plătit suplimentar este acordat angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, precum și în alte cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

Angajatorii, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați, cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale nu prevede altfel. Procedura și condițiile de acordare a acestor concedii sunt stabilite prin convenții colective sau locale reglementări, care se adoptă ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 117. Concediu anual plătit suplimentar pentru angajații care desfășoară muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Concediul anual plătit suplimentar este acordat angajaților care desfășoară activități cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în minerit subteran și exploatare în cariere deschise, în zone de contaminare radioactivă și în alte activități asociate cu efectele adverse asupra sănătății umane ale factorilor nocivi fizici, chimici, biologici și de altă natură.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Durata minimă a concediului de odihnă anual plătit suplimentar pentru angajații care desfășoară muncă în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, precum și condițiile de acordare a acestuia se stabilesc în modul stabilit de Guvern. Federația Rusă, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Articolul 118. Concediu suplimentar anual plătit pentru natura specială a muncii

Lista categoriilor de angajați pentru care se stabilește concediul anual suplimentar plătit pentru natura specială a muncii, precum și durata minimă a acestui concediu și condițiile de acordare a acestuia sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 119. Concediu suplimentar anual plătit pentru salariații cu program de lucru neregulat

Salariaților cu program de lucru neregulat li se oferă concediu anual suplimentar plătit, a cărui durată este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern reglementările munciiși care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Procedura și condițiile de acordare a concediului anual suplimentar plătit angajaților cu program de lucru neregulat din organizațiile finanțate din buget federal, sunt înființate de Guvernul Federației Ruse, în organizații finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federației Ruse - de autoritățile entității constitutive a Federației Ruse și în organizații finanțate de la bugetul local - de administrația locală corpuri.

Articolul 120. Calculul duratei concediului anual plătit

Durata concediilor anuale plătite de bază și suplimentare pentru angajați se calculează în zile calendaristice și nu se limitează la o limită maximă. Nefuncțional sărbători care se încadrează în perioada concediului anual principal sau suplimentar anual plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediul suplimentar plătit se însumează cu concediul anual principal plătit.

Articolul 121. Calculul vechimii în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include:

timpul efectiv de lucru;

timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar a fost protejat de acesta în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice, conţinând norme dreptul muncii, contractele colective, acordurile, reglementările locale, contractele de muncă păstrate locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă acordate salariatului;

timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;

perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a îndeplinit obligativitatea examen medical(examinare) fără vina proprie;

timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

(paragraf introdus prin Legea federală din 22 iulie 2008 N 157-FZ)

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit nu include:

timpul de absență a salariatului de la serviciu fără motiv întemeiat, inclusiv din cauza îndepărtării acestuia de la locul de muncă în cazurile prevăzute la articolul 76 din prezentul cod;

timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale;

paragraful nu mai este valabil. - Legea federală din 22 iulie 2008 N 157-FZ.

Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar anual plătit pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.

Articolul 122. Procedura de acordare a concediului anual platit

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de muncă continuă cu acest angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, concediul plătit la cererea salariatului trebuie să fie acordat:

pentru femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit de un angajator dat.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 123. Secvența acordării concediului anual plătit

Ordinea acordării concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în modalitatea stabilită de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie anunțat prin semnătură cu privire la ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. La cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul lucrului său continuu la acest angajator.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului în următoarele cazuri:

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

invaliditate temporară a salariatului;

salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului său anual plătit, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

în alte cazuri prevăzute de legislaţia muncii şi reglementările locale.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă salariatul nu a fost plătit cu promptitudine pentru perioada concediului anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora începerii acestui concediu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit la o altă dată convenită cu salariatul.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul lucrator urmator. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutiv, precum și să nu acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care desfășoară activități cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Articolul 125. Împărțirea concediului anual plătit în părți. O recenzie din vacanta

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Partea de concediu neutilizată în acest sens trebuie să fie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.

Angajatele sub vârsta de optsprezece ani, femeile însărcinate și angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase nu au voie să fie rechemați din vacanță.

Articolul 126. Înlocuirea concediului anual plătit cu compensație bănească

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească.

La însumarea concediului anual plătit sau la transferul concediului anual plătit în următorul an de lucru, compensația bănească poate fi înlocuită cu o parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte.

Nu este permisă înlocuirea cu compensații bănești a concediului anual de bază plătit și a concediului anual suplimentar plătit pentru femeile însărcinate și angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, precum și a concediului anual plătit suplimentar pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. , pentru muncă în condiții corespunzătoare (cu excepția plății compensației bănești pentru concediul nefolosit la concediere).

Articolul 127. Exercitarea dreptului la concediu la concedierea unui salariat

Prin scrisoarea lui Rostrud din 09.09.2010 N 2725-6-1 s-a raportat că înainte de intrarea în vigoare a Convenției nr. Organizație internațională Munca „În concediu plătit” continuă să aplice prevederile acestui articol conform cărora, la concediere, salariatului i se plătește o compensație bănească pentru toate concediile neutilizate.

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

Angajatorul, in vederea indeplinirii corespunzatoare a celor atribuite Codul MunciiÎn Federația Rusă, obligația de a oficializa concedierea și decontarea cu angajatul concediat trebuie să decurgă din faptul că ultima zi de muncă a angajatului nu este ziua concedierii acestuia (ultima zi de vacanță), ci ziua anterioară. prima zi de vacanță (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 N 131 -O-O).

La cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

La concedierea datorita expirarii contractului de munca, concediul cu concediere ulterioara se poate acorda chiar si atunci cand perioada concediului de odihna se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să-i ia locul prin transfer. .

Articolul 128. Concediu fără plată

De circumstante familiale si altele motive întemeiate unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și angajator.

Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

participanţi ai Marelui Războiul Patriotic- până la 35 de zile calendaristice pe an;

pentru pensionarii care lucrează pentru limită de vârstă (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în exercițiul datoriei serviciul militar, sau din cauza unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an;

pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale sau un contract colectiv.

Legea obligă un angajator care angajează angajați să le acorde concediu anual cu salariu pentru cel puțin 28 de zile calendaristice. Durata specificată este minimă, adică la cererea proprie sau prin acord cu personalul, societatea are dreptul sa o majoreze. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, împărțirea vacanței în părți se realizează la discreția angajatului și prin acord cu conducerea.

Potrivit art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a-și împărți concediul anual în părți prin acord cu angajatorul. El trebuie să respecte o regulă: durata oricărei acțiuni trebuie să fie de cel puțin două săptămâni. Zilele rămase pot fi luate la discreția dumneavoastră: împărțite în două odihne pe săptămână sau într-un număr arbitrar de 2-3 zile.

Angajatorul nu are dreptul de a interzice unui specialist să își ia concediu în părțile convenabile pentru el. Legea îi interzice să stabilească o durată minimă de concediu plătit. Dacă o persoană dorește, poate scrie o cerere pentru o zi.

Dacă un angajat a folosit 14 zile de odihnă plătită în rate scurte, iar la sfârșitul anului a luat restul de 14 zile, compania nu are dreptul de a-l rechema dintr-o vacanță „lungă” din cauza nevoilor de afaceri. Interdicția este stabilită de art. 125 Codul Muncii al Federației Ruse.

Decizia angajatului de a împărți concediul trebuie consemnată pe hârtie. Companiile cu personal redus cer specialiștilor să scrie declarații, structurile mari sistematizează informațiile într-un singur document - un program de vacanță.

Este obligat un angajat să împartă timpul de concediu?

Împărțirea vacanței în părți este un drept, nu o obligație a angajatului. Daca vrea sa ia patru saptamani odata si nu este de acord cu alte optiuni, angajatorul nu are dreptul legal de a contesta aceasta decizie. El este obligat să-l lase pe specialist să plece în vacanță plătită dacă s-au „acumulat” 28 de zile pe parcursul anului și nu au fost folosite anterior.

Încercările unui angajator de a prevedea în reglementările locale sau într-un contract colectiv obligația angajaților de a împărți concediile sunt a priori ilegale. Specialiștii au dreptul de a ignora astfel de norme, care le înrăutățesc poziția în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă apare un conflict cu angajatorul, autoritățile de reglementare se vor alătura specialistului.

Weekend-uri și zile lucrătoare în structura de vacanță

Legea nu limitează un angajat în alegerea zilelor de concediu. Structura sa poate include weekenduri, zile lucrătoare sau ambele. Să ne uităm la trei situații posibile.

1. Angajatul și-a luat o săptămână de odihnă

Structura de vacanță include atât în ​​weekend, cât și în zilele lucrătoare. Aceasta este o situație simplă care nu provoacă controverse sau discrepanțe. Angajatorul este obligat să plătească pentru șapte zile de odihnă, calculând indemnizația de concediu în funcție de câștigul mediu.

1. Angajatul a scris o declarație pentru cinci zile lucrătoare

Weekend-urile nu au fost incluse în structura vacanței. Legea nu interzice angajaților să aleagă astfel o perioadă de odihnă, acoperind doar zilele lucrătoare. Angajatorul trebuie să plătească specialistului numai pentru cele cinci zile specificate în cerere.

Împărțind astfel concediul de odihnă anual, un angajat îl poate mări cu patru zile (două perechi de zile libere). În acest caz, va primi indemnizație de concediu, ca în situația standard, pentru cele 28 de zile impuse de lege.

1. Angajatul și-a luat două zile libere ca concediu

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice împărțirea concediului anual plătit în astfel de părți. Angajatorul trebuie să plătească pentru cele două zile pentru care este scrisă cererea.

Dacă un angajat își ia doar un weekend liber din motive personale, acest lucru nu ridică întrebări inutile. Totuși, o repetare a situației va atrage atenția autorităților de reglementare, care vor monitoriza îndeaproape respectarea legislației muncii în companie.

Regulile privind împărțirea perioadei de odihnă se aplică concediului principal și suplimentar (preferențial), care împreună formează cel anual. Salariatul are dreptul de a împărți numărul de zile care îi este atribuit prin lege în orice părți, de comun acord cu conducerea. Principalul lucru este că unul dintre ele este de cel puțin două săptămâni.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.