Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

A.A. Susarova, avocat, E.A. Darenina, avocat principal, S.S. Ermolenko, avocat senior, A.S. Ermolenko, partener, șef de practică corporativă la FBK Legal
Articol din revista „Consultații Financiare și Contabile”, Nr.4, 2014

În plus, indicarea unei anumite date de încetare a contractului poate afecta negativ interesele unui angajat temporar dacă perioada de absență a angajatului înlocuit se modifică din cauza unor circumstanțe independente de controlul acestuia (de exemplu, invaliditate temporară în timpul vacanței) sau dacă acest angajat decide să se întoarcă devreme la muncă. În astfel de cazuri, contractul poate fi reziliat mai devreme (sau mai târziu) decât perioada specificată în contractul pe durată determinată și în comandă.

Astfel, din cauza incapacității de a determina cu exactitate termenul contractului la momentul încheierii acestuia, un contract de muncă pe durată determinată de angajare pe durata atribuțiilor unui angajat absent, precum și în ordinea corespunzătoare, nu ar trebui să indicați o anumită dată pentru încetarea contractului de muncă.

Cu privire la posibilitatea prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă mai mare de cinci ani

Dacă niciuna dintre părți nu solicită încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, există riscul ca condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă să fie declarată invalid (Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Pe cale de consecință, în acest caz contractul de muncă poate fi considerat ca încheiat pe perioadă nedeterminată.

Din interpretarea combinată a acestor reguli, rezultă că, în cazul în care se încheie un contract pe durată determinată pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat absent pe o perioadă mai mare de cinci ani (de exemplu, ca urmare a prelungirii contractului), angajatul poate cere ca un astfel de contract să fie recunoscut ca pe perioadă nedeterminată.

Astfel, perioada de cinci ani prevăzută la art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi considerat ca fiind preventiv. În acest caz, după cinci ani de la data încheierii unui contract de muncă pe durată determinată (de exemplu, ca urmare a modificărilor succesive ale termenilor contractului de muncă, termen total care în cele din urmă a depăşit cinci ani) un astfel de contract de muncă poate fi recunoscut ca nelimitat.

În același timp, este necesar de menționat că partea 1 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct excepții de la regula perioadei preventive de cinci ani. Astfel de excepții includ cazurile în care Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale stabilesc o perioadă maximă diferită pentru care poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată.

Nici reglementările, nici practica judiciară nu conțin un răspuns la întrebarea cum ar trebui să stabilească Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală o perioadă diferită - sub forma unei anumite perioade de timp sau într-o formă nedeterminată, ceea ce implică posibilitatea de a continua un raport de muncă pe durată determinată după cinci ani.

Cu toate acestea, în opinia noastră, interpretarea sistematică a părții 1 a art. 58 și alin. 2 ore 1 lingura. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse ne permite să concluzionam că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de cinci ani dacă salariatul înlocuit își păstrează în mod legal locul de muncă pe toată această perioadă.

În plus, atunci când se decide dacă un contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca un contract încheiat pe perioadă nedeterminată, este necesar să se ia în considerare dacă raportul de muncă cu salariatul înlocuitor a continuat după ce salariatul absent a revenit la muncă. Instanțele rețin că angajatorul pierde dreptul de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat la apariția unui eveniment asociat cu expirarea termenului acestuia, numai dacă nu și-a exprimat dorința de a înceta. relaţiile de muncă cu salariatul înainte de expirarea contractului de muncă, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului.

Prin urmare, pentru a rezilia un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat:

1. angajatorul trebuie să-și exprime dorința de a înceta raportul de muncă în legătură cu revenirea la muncă a salariatului absent;
2. angajatul nu trebuie să continue activitatea muncii la expirarea contractului de munca.

Sub rezerva acestor condiții, precum și ținând cont de prevederile părții 1 a art. 58 și alin. 2 ore 1 lingura. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă pe durată determinată poate fi efectuată după cinci ani de la data încheierii acestuia.

Pentru a minimiza riscurile unui conflict de muncă cu un angajat înlocuitor, toate documentele (inclusiv o cerere de angajare, contract, comandă, cartea de munca, acorduri suplimentare privind prelungirea perioadei și comenzile corespunzătoare acestora) reflectă caracterul urgent al muncii angajatului angajat, precum și baza (motivul) încheierii unui contract pe durată determinată.

Despre semnificația clarificărilor lui Rostrud atunci când se analizează un conflict de muncă în instanță

Cetăţeni Federația Rusă au dreptul de a trimite apeluri individuale și colective către agențiile și autoritățile guvernamentale administrația locală. Procedura de examinare a contestaţiilor cetăţenilor şi persoane juridice stabilit prin Legea federală nr. 59-FZ din 2 martie 2006 „Cu privire la procedura de examinare a contestațiilor din partea cetățenilor Federației Ruse”.

Organul guvernamental a cărui competență include luarea în considerare a aspectelor precizate în contestație oferă solicitantului un răspuns scris asupra fondului problemelor ridicate.

Organismul împuternicit să furnizeze juridice şi indivizii clarificări privind aspectele legate de legislația muncii este Rostrud (clauza 6.2 din Regulamentul privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324).

O analiză a practicii judiciare arată că, în unele cazuri, instanțele se folosesc de explicațiile lui Rostrud pentru a fundamenta anumite poziții în partea de raționament a deciziilor luate. Cu toate acestea, în astfel de cazuri, poziția lui Rostrud este aplicată ca o completare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse și a practicii judiciare.

Cu toate acestea, în chestiunea competențelor de reglementare agentii guvernamentale ramura executivaîn art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate pot fi realizate prin acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale.

P>În virtutea clauzei 7 din Regulamentul Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, acest organ executiv nu are dreptul de a efectua reglementări legale în domeniul de activitate stabilit ( supravegherea statuluiși controlul asupra implementării legislației muncii, informare și consiliere cu privire la respectarea legislației muncii, acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii etc.).

În baza acesteia, explicațiile Rostrud au forță exclusivă de recomandare și exprimă doar opinia organului împuternicit cu privire la interpretarea și aplicarea normelor de drept al muncii. Această opinie poate fi evaluată critic atât de către participanții la relațiile de muncă, cât și de către instanță atunci când soluționează un anumit litigiu pe fond, ceea ce este confirmat. practica judiciara. În acest sens, instanțele nu sunt obligate să considere precizările lui Rostrud drept documente supuse aplicării obligatorii.

Astfel, în cazul unui conflict de muncă, o explicație de la Rostrud, emisă angajatorului la o cerere legată de obiectul litigiului, poate fi folosită de instanță la soluționarea acestui litigiu, ținându-se însă seama de atribuțiile Rostrud. , instanța nu este obligată să se ghideze după astfel de explicații și poate, la discreția sa, să accepte o decizie care nu corespunde poziției lui Rostrud.

Sau o altă perioadă de timp în care angajatul absent își păstrează locul de muncă.

Această concluzie este confirmată de practica judiciară consacrată (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Oryol din 25 aprilie 2012 în dosarul nr. 33-682, Hotărârea de Casație a Curții Supreme a Republicii Kalmykia din 8 aprilie, 2010 în dosarul nr. 33-285/2010, Hotărârea de Casație a Curții Evreiești regiune autonomă din 13 februarie 2009 Nr. 33-52/2009).

Această concluzie este confirmată și de practica judiciară și explicațiile lui Rostrud (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Casație a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 20 septembrie 2010 nr. 33-12886/10, scrisoarea lui Rostrud din 28 decembrie 2006 nr. 2264-6-1).

Această concluzie rezultă indirect din Hotărârea Curții Supreme a Republicii Komi din 22 martie 2012 în dosarul nr. 33-1067/2012.

Hotărâre de apel a Tribunalului Regional Volgograd din 14 martie 2012 în dosarul nr. 33-2012/2012.

Articolul 33 din Constituția Federației Ruse.

Articolul 10 Legea federală din 2 mai 2006 nr. 59-FZ „Cu privire la procedura de examinare a contestațiilor din partea cetățenilor Federației Ruse”.

Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 12 martie 2013 nr. 7-89/2013, Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Belgorod din 27 noiembrie 2012 în dosarul nr. 33-3830, Hotărârea de apel a Tribunalului din Moscova din 2 noiembrie, 2012 în dosarul nr. 11 -24842, Hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Buriația din 26 septembrie 2012 în dosarul nr. 33-2338, Rezoluția AAC a XVIII-a din 29 octombrie 2010 nr. 18AP-6693/2010 , Hotărârea A XII-a AAC din 17 iunie 2010 în dosarul nr. A57-912/2010.

A se vedea, de exemplu, Decizia Tribunalului din Moscova din 14 decembrie 2010 în cazul nr. 33-38876.

În orice organizație, poate apărea o situație când un angajat perioadă lungă de timp absent - bolnav, în vacanță sau într-o călătorie lungă de afaceri, studii în afara serviciului etc. Totuși, munca trebuie făcută. Astăzi vom vorbi despre opțiunile de atribuire a sarcinilor unui angajat temporar absent unui alt angajat: vă vom spune cum să formalizați o astfel de îndeplinire a sarcinilor, dacă este necesar să faceți o înscriere în cartea de muncă și vă vom răspunde la întrebările care apar pe parcurs.

Codul Muncii oferă mai mult de o opțiune pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent:
- fără eliberare din muncă specificată contract de munca;
— transfer temporar;
— mișcarea;
- loc de muncă cu jumătate de normă;
- contract de munca pe durata determinata.
Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre aceste opțiuni.

Folosim resursele interne ale organizației

Combinarea sau extinderea zonelor de servicii. În baza art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi desemnat să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (schimb), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie ( post) pentru plata suplimentară. Dacă se efectuează muncă suplimentară într-o altă profesie (poziție), aceasta va fi o combinație, iar dacă în aceeași profesie (poziție) - o extindere a zonelor de servicii, o creștere a volumului de muncă.

Totodată, art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse face o rezervă conform căreia, pentru a-și îndeplini îndatoririle unui angajat temporar absent, fără eliberare de la munca specificată în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-un alt, fie în același profesie (post).

Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al salariatului și formalizate într-un acord. Același acord aprobă, de asemenea, suma plății suplimentare pentru munca suplimentară (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) - fie într-o sumă fixă, fie ca procent din salariu (atât pentru funcția principală, cât și pentru postul care urmează să fie înlocuit). ).

Aș dori să vă concentrez atenția asupra plății pentru muncă suplimentară. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale în Scrisoarea din 12 martie 2012 N 22-2-897 a explicat că uneori îndeplinirea atribuțiilor unui specialist absent poate să nu fie plătită. Acest lucru este posibil atunci când fișele de post ale anumitor categorii de angajați prevăd cazuri de îndeplinire a atribuțiilor unui specialist absent cu o funcție similară a postului. În acest caz, combinația face parte din funcția de muncă și nu este supusă plății.

Nota. Dacă munca atribuită într-o altă profesie necesită abilități suplimentare sau educație, evaluați dacă angajatul o poate îndeplini fără a-și compromite munca, altfel este mai bine să utilizați o altă opțiune de înlocuire.

Cu toate acestea, autorul nu este de acord cu această poziție și iată de ce. Implicarea unui angajat absent în îndeplinirea temporară a sarcinilor la o funcție trebuie, în orice caz, să fie efectuată de către angajator care emite un ordin (instrucțiune) corespunzător, conform explicației Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 30. , Consiliul Central al Sindicatelor din Rusia nr. 39 din 29 decembrie 1965 „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare”, indiferent dacă posibilitatea unei astfel de implicări este indicată în contractul de muncă sau Descrierea postului angajat. În plus, art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilirea unei plăți suplimentare pentru efectuarea de muncă suplimentară nu depinde, de asemenea, de prezența sau absența în contractul de muncă (fișa postului) a unei indicații a îndeplinirii îndatoririlor angajatului absent. . Prin urmare, considerăm că salariatul pentru prestarea de muncă suplimentară are în orice caz dreptul la o plată suplimentară în cuantumul determinat de părțile la raportul de muncă.

În baza acordului, se emite un ordin. Ar putea arăta astfel, de exemplu:

Societatea cu răspundere limitată"Primăvară"

Ordinul nr. 41
Cu privire la atribuirea de muncă suplimentară pentru a combina posturi

Din cauza absenței unui contabil de salarizare, Anokhina V.L. datorită pregătirii avansate cu separare de producție în temeiul art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse

comand:
1. Instruiți contabilul senior Volkova A.S. efectuarea, in timpul programului de lucru stabilit, impreuna cu munca specificata in contractul de munca, munca suplimentara in calitate de contabil de angajamente salariile contra cost suplimentar.
2. Instalați Volkova A.S. plata suplimentară lunară pentru efectuarea de lucrări suplimentare pentru a combina poziții în valoare de 12.000 de ruble.
3. Determinați perioada de combinare a Volkova A.S. ca contabil de salarizare in perioada 15.05.2013 pana in 19.07.2013.

Motiv: acord adițional din 14 mai 2013 la contractul de muncă din 5 august 2009 N 9-08.

Director Medvedev /Medvedev A.D./

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:
contabil de angajamente
salarii Anokhin, 14.05.2013 /Anokhina V.L./
contabil senior Volkova, 14.05.2013 /Volkova A.S./

Rețineți că angajatul are dreptul de a refuza să presteze muncă suplimentară înainte de program, notificând angajatorul în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul poate, de asemenea, să anuleze comanda pentru a o finaliza înainte de termen, informând angajatul despre aceasta în același interval de timp.

Transfer temporar. Un transfer este considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator ( Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai precis, procedura transferurilor temporare este definită la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, conform acestei reguli, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an. Dacă se efectuează un transfer temporar pentru a înlocui un angajat temporar absent, al cărui loc de muncă rămâne în conformitate cu legea, perioada unui astfel de transfer poate fi mai mare de un an (de exemplu, pentru perioada concediului pentru creșterea copilului sub 1,5 ani). de vârstă).

În orice caz, transferul temporar pentru perioada de înlocuire a unui salariat absent este permis numai prin acordul părților, încheiat în scris.

Condițiile transferului temporar și durata acestuia sunt stipulate de părți într-un acord adițional la contractul de muncă. Pe baza unui astfel de acord, se emite un ordin de transfer. Vă reamintim că formele unificate de comenzi stabilite prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1, nu sunt obligatorii pentru utilizare din 2013, prin urmare un ordin de transfer poate fi emis într-o formă aprobată de organizatia. În acest caz, este important să indicați în ordine natura transferului - temporar și, ca bază, să furnizați detaliile acordului de transfer - data și numărul acestuia. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu un astfel de ordin împotriva semnăturii.

Nota. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

Întrebare: Este suficientă semnătura angajatului de pe ordinul de transfer temporar pentru ca acordul de transfer să fie considerat atins?

Nu, nu suficient. Este necesar un document separat - un acord, în care părțile, în mod egal, vor stabili condițiile transferului temporar. Un astfel de acord, semnat de ambele părți din raportul de muncă, stă la baza emiterii ordinului de transfer.

Rețineți că, dacă responsabilitățile unui angajat se schimbă în timpul unui transfer, acesta trebuie să fie familiarizat cu noua fișă a postului. Același lucru este valabil și pentru reglementările de siguranță (Partea 2 a articolului 225 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În ceea ce privește efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă, vom spune următoarele. Nici Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă*(1) și nici Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă*(2) nu prevăd efectuarea de înscrieri în carnetul de muncă despre transferuri temporare. În plus, art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că informațiile despre angajat, munca pe care o desfășoară, se transferă la un alt loc de muncă permanent și concedierea angajatului sunt înscrise în cartea de muncă. În consecință, nu este nevoie să înregistrați un transfer temporar.

Adeseori se pune întrebarea dacă este necesar să se oficializeze întoarcerea unui angajat la loc permanent. Codul Muncii nu răspunde la această întrebare. Cu toate acestea, pentru a evita situații controversate Recomandăm trimiterea angajatului a unei notificări despre revenirea la locul de muncă a angajatului principal, care este întocmită sub orice formă. De asemenea, puteți emite un ordin de încetare a sarcinilor temporare și de revenire la vechea poziție. Este compilat sub orice formă.

În mișcare. Pentru a înlocui un angajat temporar absent, puteți utiliza relocarea. Spre deosebire de transfer, nu necesită acordul angajatului, cu condiția ca acesta să fie efectuat către altcineva locul de munca, către o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, iar acest lucru nu implică o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți (Partea 3 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fără consimțământ, un angajat poate fi mutat să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dar cu respectarea condițiilor de mai sus.

Pentru a afla dacă un angajat poate fi mutat, trebuie să verificați contractul de muncă cu acesta. Destul de des, angajatorii indică ca loc de muncă denumirea unității structurale în care va lucra salariatul, dar între timp, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se numească o unitate structurală numai dacă angajatul este acceptat într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate separată situată într-o altă zonă.

FYI. În virtutea clauzei 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțele din Federația Rusă”, o altă localitate este înţeleasă ca zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localităţii corespunzătoare.

Astfel, dacă în contractul de muncă al unui angajat este specificată o unitate structurală, atunci nu va fi posibilă mutarea acestuia într-o altă unitate structurală pentru a înlocui un angajat temporar absent, chiar și fără schimbarea funcției sau a funcției de muncă - aceasta va fi o schimbare în termenii contractului de muncă determinate de părți și vor necesita acordul salariatului.

atragem muncă din exterior

Dacă responsabilitățile angajatului absent sunt extinse, iar ceilalți angajați ai companiei sunt foarte încărcați de muncă, pentru a nu perturba procesul de productie, angajatorul poate decide să angajeze lucrători externi pentru a înlocui un salariat temporar absent.

Loc de muncă cu jumătate de normă. Această opțiune pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent este potrivită nu numai pentru un angajat extern, ci și pentru angajații care lucrează deja în companie.

Deci, art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să înlocuiți un angajat absent cu anumit timp, având aranjat un loc de muncă cu jumătate de normă. Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse definește munca cu fracțiune de normă ca fiind prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă. Mai mult, un astfel de contract de munca poate fi incheiat atat cu acelasi angajator (loc intern cu fractiune de norma), cat si cu un alt angajator (loc extern cu fractiune de norma).

O nuanță importantă a muncii cu fracțiune de normă nu este doar prezența unui contract de muncă separat, ci și durata orelor de lucru. Deci, în virtutea art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru pentru o astfel de muncă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură).

În baza art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă. La stabilirea sarcinilor standard pentru persoanele care lucrează cu normă parțială cu salarii pe timp, salariile sunt plătite pe baza rezultatelor finale pentru volumul de muncă efectiv realizat.

Pentru înregistrarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă, salariatul depune documentele prevăzute la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă (Articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse) - atunci când angajați pentru muncă grea, lucrați cu periculoase și ( sau) conditii periculoase muncă. O avertizare: lucrătorul cu fracțiune de normă nu furnizează o carte de muncă, deoarece toate înregistrările în aceasta sunt făcute de angajator la locul principal de muncă. Prin urmare, dacă un angajat dorește să vadă o înregistrare în cartea de muncă despre munca cu fracțiune de normă, atunci trebuie să depună un document care confirmă munca cu fracțiune de normă la locul principal de muncă (Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Apoi se încheie un contract de muncă, care trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu jumătate de normă. Și, desigur, se întreprind și alte acțiuni pentru oficializarea angajării: se emite un ordin de angajare, se creează un card personal (chiar și pentru muncitor intern cu fracțiune de normă).

Contract de munca pe durata determinata. Dacă alte opțiuni de înlocuire a unui angajat absent nu sunt potrivite, puteți utiliza alta - încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un nou angajat. Cu toate acestea, în acest caz, este necesar să se țină seama de cerințele art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza căruia se încheie un contract de muncă pe durată determinată atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile pentru implementarea acestuia, și anume în cazurile prevăzute în partea 1 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru situația noastră, baza specificată la alin. 2 partea 1 din prezentul articol: pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementărilor, contractul de muncă păstrează locul de muncă.

Fiţi atenți! În baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice data începerii muncii, precum și perioada de valabilitate a acesteia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza concluzia acesteia. Dacă acest lucru nu se face, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Atunci când se formulează o condiție privind durata unui contract de muncă, este recomandabil să se indice nu numai durata contractului, ci și data încheierii acestuia, deoarece în viitor acest lucru va ajuta la evitarea disputelor la rezilierea contractului din cauza sfârşitul mandatului său. De exemplu, formularea poate fi următoarea: „Acest acord a fost încheiat pentru perioada de pregătire a contabilului R.Z. de la 03.04.2013 la 06.04.2013.”

Dar ce să faci atunci când data de încheiere a muncii, și chiar și durata contractului în sine, este problematică de determinat, de exemplu, la înlocuirea unui angajat în perioada concediului pentru creșterea copilului? În acest caz, formularea poate fi următoarea: „Acest acord a fost încheiat pe durata vacanței lui Kalmykova I.D.. pentru îngrijirea unui copil sub trei ani.”

La înlocuirea unui absent în acest mod se întocmesc aceleași documente ca și la angajarea unui angajat obișnuit: un contract de muncă, un ordin de angajare, un card personal. În plus, trebuie să faceți o înscriere despre angajare în cartea de muncă, fără a indica faptul că angajatul a fost angajat pentru o anumită perioadă. Acest lucru este confirmat de explicațiile lui Rostrud în Scrisoarea din 04.06.2010 N 937-6-1.

Să reținem că un contract de muncă încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent este reziliat la întoarcerea la muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În concluzie

Când șeful unei organizații lipsește temporar, destul de des o persoană este numită pentru a-și îndeplini sarcinile. Și în documente puteți vedea adesea o semnătură marcată „acting”. Să spunem imediat că poziția „actor” nu există. Cu toate acestea, de ceva timp, numiți un „acționant” Mai este posibil.

În cazul în care atribuțiile vor fi îndeplinite de o persoană a cărei fișă a postului sau contractul de muncă conține o clauză privind îndeplinirea atribuțiilor unui manager sau altui angajat, trebuie emis un ordin corespunzător pentru ca această clauză să intre în vigoare (clauza de înlocuire din contractul de muncă). contract înseamnă că salariatul este obligat să-l îndeplinească numai dacă atunci când un alt salariat va lipsi).

Dacă nu există obligația de înlocuire, rezultă că salariatul a fost de acord, împreună cu responsabilitățile sale de serviciu, să presteze muncă suplimentară în funcția de salariat absent, adică art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și aranjați combinarea.

În oricare dintre aceste cazuri, angajatul care îl înlocuiește pe angajatul absent trebuie să fie plătit suplimentar.

Să vorbim despre întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată. Ce condiții trebuie formulate într-un contract de muncă pe durată determinată?

Temeiul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată

La întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată, este imperativ să se indice motivul pentru care acesta este încheiat pentru o anumită perioadă (paragraful 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este legală numai în cazurile în care condițiile sau natura muncii viitoare nu permit stabilirea de relații de muncă pe perioadă nedeterminată (Partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Lista motivelor pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, partea 1 a articolului 59 din Codul muncii. Acestea includ, în special, următoarea bază: „În timpul îndeplinirii sarcinilor unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat” (paragraful 2, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă pe durată determinată poate conține următoarele cuvinte:

„Acest contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în conformitate cu partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pe durata îndatoririlor unui angajat absent, care, în conformitate cu legislația muncii, își păstrează un loc de muncă, vânzătoarea de flori Raisa Petrovna Rozova, care se află în concediu de maternitate până la împlinirea vârstei de trei ani”.

Formulare incorectă

Este posibil de precizat această bază, dacă postul este temporar vacant? Să înțelegem cu un exemplu.

Exemplul 1

Firma are un post vacant. Angajatorul a decis să angajeze un lucrător temporar pentru acest post.

Este posibil să scrieți într-un contract de muncă pe durată determinată: „În timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu al unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat”?

Această intrare este ilegală. În cazul în care un post este vacant, un lucrător temporar poate fi angajat pentru acesta pe alte motive legale. De exemplu, puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat pe durata muncii temporare (până la două luni) (paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu unul, ci doi angajați lipsesc

Adesea, o lucrătoare temporară care înlocuiește o tânără mamă merge ea însăși în concediu de maternitate. În locul ei trebuie angajat și un înlocuitor temporar. Cum se formulează, în speță, temeiul încheierii unui al doilea contract de muncă pe durată determinată? Este necesar să se listeze toți lucrătorii înlocuiți. Să arătăm asta cu un exemplu.

Exemplul 2
Vânzător de flori R.P. Rozova se află în concediu de maternitate de până la trei ani. G.I a fost angajată pentru postul ei cu contract de muncă pe durată determinată. Vasilkova. După ceva timp, intră și ea în concediu de maternitate. Angajatorul este obligat să angajeze temporar un nou vânzător, F.B. Romașkin. În locul cui trebuie formalizat și cum să se formuleze corect temeiul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată?

Motive pentru contract de muncă pe durată determinată cu vânzătorul de flori F.B. Romashkina va avea structura complexa, deoarece trebuie să indice toți lucrătorii temporar absenți.

O înscriere în contractul ei de muncă poate avea următorul text: „Acest contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în conformitate cu partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pe durata îndatoririlor angajaților absenți, care, în în conformitate cu legislația muncii, își păstrează locul de muncă, și anume:

- vânzătoarea de flori Raisa Petrovna Rozova, care se află în concediu de maternitate până la împlinirea vârstei de trei ani;

- vânzătoarea de flori Galina Igorevna Vasilkova, aflată în concediu de maternitate.”

Inlocuiri consecutive

Vara este vremea vacantei. Conform programului de vacanță, angajații permanenți, unul după altul, pleacă în vacanță și se întorc din concediu. Dacă ei responsabilități funcționale coincid, s-ar părea convenabil să luăm un singur deputat temporar care să înlocuiască pe rând toți vacanții. Cum se formulează, în acest caz, temeiul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată?

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 59 partea 1 din Codul Muncii, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndatoririlor unui angajat absent, care își păstrează locul de muncă. Cu alte cuvinte, angajatul nou angajat trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu ale respectivului angajat în timpul absenței sale. Dacă a fost încheiat cu el un contract pe durată determinată pe durata îndatoririlor angajatului absent, atunci acesta încetează odată cu plecarea înlocuitorului (Partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este imposibil să angajezi un angajat care să înlocuiască pe rând mai mulți angajați permanenți absenți. De fiecare dată când specialistul principal pleacă, contractul de muncă pe durată determinată trebuie încetat și trebuie încheiat unul nou care să înlocuiască un alt angajat absent.

Perioada de valabilitate

Un acord pe durată determinată poate fi încheiat pentru o perioadă care nu depășește cinci ani (clauza 2, partea 1, articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiția privind durata contractului de muncă este obligatorie (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă trebuie să indice data începerii lucrului și data (sau momentul) încheierii acesteia.

Data de încheiere a unui contract de muncă poate fi legată de:

Până la o anumită dată;

Eveniment.

Data de încheiere - dată specifică

Data de expirare a contractului de munca determinata de parti trebuie sa fie indicata in mod expres in textul acestuia. Clauza contractului va arăta astfel: „Data de expirare a contractului de muncă este 25 septembrie 2014”.

Însă, după ce am ales această variantă de limitare a duratei contractului de muncă, este necesar să se țină seama de faptul că poate fi necesar să se facă modificări contractului, să se prelungească sau să se scurteze perioada de valabilitate a acestuia, să se lase locul de muncă neocupat sau să se caute altul. ieșire dacă lucrătorul temporar nu poate continua să lucreze în compania dumneavoastră sau nu va accepta să renunțe mai devreme.

Trebuie extins. De exemplu, un contract de muncă pe durată determinată a fost întocmit în perioada 1 aprilie - 18 august 2014. Acestea sunt datele care stau în concediul medical de maternitate pentru o angajată permanentă. Cu toate acestea, din păcate, nașterea lucrătoarei s-a dovedit a fi complicată, iar ea avea dreptul la 70 de zile calendaristice de la naștere, ci la 86. Contractul de muncă pe durată determinată cu lucrătorul temporar ar trebui prelungit cu 16 zile calendaristice.

Este necesar să-l extinzi, dar este imposibil. O altă situație. Angajatul principal a plecat în concediu în perioada 1 august - 28 august 2014. Un alt angajat a fost angajat temporar pentru această perioadă. Turicul este bolnav. Contractul de muncă pe durată determinată trebuie prelungit, dar lucrătorul temporar a primit deja o invitație scrisă pentru a ocupa un loc de muncă permanent într-o altă firmă și nu intenționează să prelungească locul de muncă temporar. Angajatorul va trebui să caute din nou un înlocuitor.

Încetare anticipată. Un alt caz. Angajatul a fost trimis într-o călătorie de afaceri în perioada 7 iulie - 31 august 2014. În acest timp se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un alt salariat. Misiunea de călătorie a fost finalizată până pe 31 iulie. De la 1 august 2014, detașatul este gata să își înceapă activitatea principală. Este imposibil să reziliezi un contract pe durată determinată fără acordul unui angajat temporar.

După cum putem vedea, indicarea unei anumite date de expirare pentru un contract de muncă pe durată determinată nu este întotdeauna convenabilă pentru angajator.

Data de încheiere este legată de eveniment

Este mai indicat să nu se limiteze un contract de muncă pe durată determinată la date exacte, ci să se indice evenimentul asociat încetării contractului încheiat pentru înlocuirea unui angajat temporar absent. Un astfel de eveniment poate fi revenirea la locul de muncă a angajatului principal la sfârșitul vacanței, călătoriei de afaceri sau invalidității temporare. Odată cu întoarcerea la muncă a angajatului înlocuit, contractul de muncă pe durată determinată este reziliat (Partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de munca poate contine urmatoarea redactare: „Contractul de munca este valabil pana la revenirea salariatului principal G.I. Vasilkova, care este în concediu de maternitate.”

Probațiune

Este necesară stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată?

Nu este o condiție obligatorie a unui contract de muncă pe durată determinată

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, salariatului i se poate acorda o perioadă de probă. Testarea unui angajat pentru a verifica adecvarea acestuia pentru munca atribuită nu este o condiție obligatorie, ci suplimentară a contractului de muncă. Poate fi inclus într-un contract de muncă numai cu acordul părților (paragraful 3, partea 4, articolul 57 și partea 1, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă această condiție nu este în contract, înseamnă că angajatul a fost angajat fără un test (Partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu există un test înainte de angajare

Cazurile în care testul nu este efectuat sunt enumerate în partea 4 a articolului 70 din Codul muncii. De exemplu, nu puteți seta o perioadă de probă muncitori minori si femeile insarcinate. De asemenea, testul nu se efectuează dacă durata contractului de muncă nu depășește două luni.

Stabilire perioada de probăîn aceste cazuri, și cu atât mai mult, concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului (partea 1 a articolului 71 și clauza 4 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi considerată ilegală.

Durata perioadei de probă

Dacă testul este permis ca regulă generală, durata acestuia nu trebuie să depășească trei luni (Partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Perioada de probă poate fi mărită la șase luni pentru cei care ocupă posturi:

Organizațiile și adjuncții acestora;

Și adjuncții lor;

Manageri și alți izolați diviziuni structurale.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (Partea 6, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Remuneraţie

Salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulente (Partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul unui angajat temporar înlocuitor este stabilit într-un contract de muncă pe durată determinată la angajare (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația interzice discriminarea angajaților atunci când le plătesc salarii (clauza 3 din articolul 37 din Constituția Federației Ruse, articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 22 din Codul Muncii prevede obligația angajatorului de a asigura salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală.

Angajații cu aceleași titluri de post și funcții de muncă nu pot avea salarii sau tarife diferite. În cazul general, în cazul în care condițiile de muncă ale salariatului principal sunt menținute pe perioada înlocuirii temporare, salariatului temporar i se stabilește același cuantum de remunerare - remunerație de bază (salariu sau tarif).

Salariul de deputat

Salariul este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (Partea 4 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Salariul unui adjunct temporar este de obicei determinat în conformitate cu graficul actual de personal din companie.

Dacă indexarea se efectuează în absența salariatului principal, salariul unui adjunct temporar poate fi mai mare. Salariul majorat ar trebui menținut în viitor, când angajatul principal se întoarce la muncă.

Prin acordul scris al părților, este posibilă modificarea oricăror termeni ai contractului de muncă stabilit anterior de părți (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), salariu. În special, prin acordul părților, oricărui angajat, inclusiv temporar, li se poate majora salariul. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că angajații cu aceleași titluri de post și funcții de muncă nu pot avea dimensiuni diferite salariile (articolele 22 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri

Pe lângă salariu, un lucrător temporar poate avea dreptul la diferite plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri și alte plăți. Articolul 3 din Codul Muncii permite acordarea de beneficii angajaților individuali în funcție de calitățile lor de afaceri.

Dacă un lucrător temporar are mai mult de nivel înalt educație, experiență mai mare, calificări superioare, plăți și indemnizații suplimentare pot fi stabilite într-o sumă mai mare față de valoarea plăților și indemnizațiilor suplimentare care au fost stabilite pentru angajatul principal.

Dimpotrivă, unele plăți pe care le-a primit angajatul principal nu pot fi atribuite, de exemplu, pentru vechime în muncă.

Valoarea totală a angajamentelor pentru un înlocuitor temporar poate diferi de salariul angajatului principal.

Vacanta deputatului

Un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată are același drept la concediu anual plătit ca și angajatul permanent. El in procedura generala concediul anual plătit este asigurat cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata vacanței este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (Partea 1 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru un lucrător temporar înlocuitor după șase luni de lucru continuu cu acest angajator (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din motive familiale si diverse motive întemeiate unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de regulile interne reglementările muncii angajator (Partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Beneficii pentru un lucrător de înlocuire temporară

Un angajat care înlocuiește temporar un angajat absent în baza unui contract de muncă pe durată determinată este o persoană asigurată (Partea 2, articolul 2 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ și clauza 1 din articolul 5 din Legea federală a 24 iulie 1998 Nr. 125-FZ). Prin urmare, are dreptul la toate prestațiile plătite din fonduri sociale în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, precum și în caz de accidentare.

Comanda pentru angajare

Pentru a completa o comandă de angajare, puteți utiliza formularul unificat nr. 1-T, aprobat prin Rezoluția Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Dacă data de expirare a contractului de muncă este determinată nu de o dată anume, ci de indicarea unui eveniment, în câmpul corespunzător al formularului trebuie să indicați: „Până la data plecării salariatului temporar absent”, și în câmpul „Condiții de angajare, natura muncii” - „În timpul exercitării atribuțiilor de serviciu angajat temporar absent”.

Înregistrarea încetării unui contract de muncă pe durată determinată

Înregistrarea concedierii unui adjunct temporar angajat pe perioada de absență a salariatului principal are unele caracteristici.

Data încetării raporturilor de muncă

În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent, condiția pentru încetarea acestuia este reîntoarcerea la muncă a angajatului principal (Partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În general, data încetării contractului va fi cu o zi înainte de ziua în care salariatul principal revine la muncă.

Dacă la momentul plecării salariatului principal adjunctul acestuia era în concediu, ultima zi lucrătoare a angajatului temporar va fi ultima zi a concediului său (Partea 3 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatul principal merge la muncă mai devreme decât era planificat

Revenirea anticipată la locul de muncă a unui angajat permanent trebuie să fie documentată. Dacă acest lucru s-a întâmplat la voința angajatului însuși, acesta trebuie să notifice angajatorul decizia sa și să scrie o declarație. Acest document stă la baza emiterii unui ordin de revenire anticipată la muncă a angajatului absent.

Dacă ieșirea anticipată este efectuată la inițiativa angajatorului, acesta trebuie să pregătească documentul corespunzător, de exemplu, un ordin de retragere anticipată din vacanță, încetarea anticipată a unei călătorii de afaceri etc.

Un ordin de revenire anticipată a angajatului principal la locul de muncă va sta la baza emiterii unui ordin de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată cu un adjunct temporar.

Ordin de încetare a contractului de muncă cu un lucrător temporar

Un angajator poate întocmi un ordin de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată de către formă unificată Nr. T-8. În coloana „Baze” sunt indicate detaliile comenzii pentru revenirea la muncă a angajatului principal. De asemenea, angajatorul are dreptul de a întocmi acest ordin sub orice formă.

Dacă un deputat temporar decide să rezilieze anticipat un contract de muncă pe durată determinată

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract pe durată determinată înainte de expirarea acestuia (Partea 1, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația nu prevede nicio precizare pentru rezilierea contractului în acest caz.

Angajatul trebuie să notifice angajatorul în scris despre intenția sa cu cel puțin două săptămâni înainte (Partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar angajatul care înlocuiește șeful organizației - nu mai puțin de o lună în avans (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, perioada de avertizare este de trei zile calendaristice (Partea 1 a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, are dreptul de a-și retrage cererea pe toată perioada de preaviz de concediere (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă: pe durată determinată și încheiate pe perioadă nedeterminată.

Marina Cekh

Specialist senior al grupului de administrare HR Intercomp

Ca regula generala, contractele de munca se incheie pe perioada nedeterminata. Un contract de munca pe durata determinata, prin exceptie, se incheie pe o perioada determinata in care raportul de munca nu poate fi stabilit cu caracter permanent, tinand cont de natura muncii de prestat sau de conditiile de realizare a acesteia.

De exemplu, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru a presta muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată doar pentru o anumită perioadă (de exemplu, un restaurant se deschide cafenea de vară iar în legătură cu aceasta recrutează personal suplimentar de serviciu), cu persoane trimise să lucreze în străinătate sau care intră în muncă în organizații create în mod deliberat anumită perioadă sau pentru a îndeplini o sarcină cunoscută.

Toate motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. De menționat că un contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată în lipsa unor temeiuri suficiente pentru aceasta poate fi recunoscut de instanță ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.

Procedura de incheiere a unui contract de munca pe durata determinata

• Din motivul și motivele încheierii unui acord cu referire la articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Pe durata contractului, care poate fi determinată fie de o anumită dată, fie de producerea unui eveniment.

Perioada maximă de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată este de 5 ani (Partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazului în care legile federale stabilesc altfel.

Astfel, un contract de muncă pe durată determinată pe durata atribuțiilor de serviciu de salariat absent este o categorie aparte contracte pe durată determinată.

Baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în timpul îndeplinirii atribuțiilor este absența temporară a angajatului principal, care își păstrează locul de muncă (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din noiembrie 3, 2010 N 3266-6-1).

Motivele absenței pot fi următoarele:

• Înregistrarea certificatului de incapacitate de muncă;
• Concediu (anual, pentru îngrijirea copilului);
• Transfer temporar pe baza de raport medical;
• Salariatul îndeplinește îndatoriri de stat sau publice;
• Examen medical(examinare);
• Formare avansată fără muncă;
• Circumstanțele inexplicabile etc.

Trebuie reținut că durata contractului de muncă în orice caz nu poate depăși cinci ani.

Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndatoririlor unui angajat absent, adică. funcțiile sunt îndeplinite pentru un anumit post sau pentru un anumit loc de muncă.

Prin urmare, este imposibil să angajezi un angajat care să înlocuiască mai mulți absenți unul câte unul (de exemplu, în timpul vacanțelor). In aceasta situatie este necesara incetarea contractului de munca pe durata determinata de fiecare data cand salariatul principal pleaca si intra in unul nou in lipsa celuilalt.

În conformitate cu partea 3 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent este reziliat atunci când acest angajat se întoarce la muncă.

Formularea temei pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent poate fi următoarea:
„Acest contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în conformitate cu partea 1 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse pe durata îndatoririlor lui Ekaterina Alexandrovna Petrova, care lipsește pe perioada concediului de maternitate până la împlinirea vârstei. de trei ani.”

În acest caz, data de expirare a contractului de muncă poate fi determinată nu de o anumită dată, ci de un eveniment (de exemplu, „înainte ca Ekaterina Alexandrovna Petrova să meargă la muncă”) (a se vedea exemplul 1).

Probațiune

Astfel, nu se instituie un test de admitere pentru persoanele:

• cei aleși în funcții elective pentru muncă remunerată;
• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.

La încheierea unui contract, verificați dacă angajatul care este angajat se încadrează în aceste categorii.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Proba nr. 1

Contract de munca pe perioada determinata pe durata atributiilor de serviciu ale unui angajat absent

La completarea unei comenzi de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe durata îndatoririlor angajatului absent, în coloana „la” de sub data angajării, data de expirare a contractului de muncă este reflectată după cum urmează:

• data specifica;
• eveniment (vezi mostra nr. 2).

În rândul „Condiții de muncă, natura muncii” se indică, de exemplu, „pe durata îndatoririlor Ekaterinei Alexandrovna Petrova, care lipsește pe perioada concediului de maternitate până când copilul împlinește vârsta de trei ani. ” Dacă motivul absenței angajatului nu este cunoscut, atunci intrarea poate fi după cum urmează: „În timpul îndeplinirii îndatoririlor absentului Nikolai Alekseevich Petrov”.

Proba nr. 2

Comanda pentru angajare. Contract de munca pe perioada determinata pe durata atributiilor de serviciu ale unui angajat absent

În acest caz, carnetul de muncă se completează conform reguli generale iar în el nu se face nicio înscriere despre durata contractului de muncă (vezi eșantionul nr. 3).

Proba nr. 3

Cartea de munca. Angajarea

Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă despre natura contractului pe durată determinată este o încălcare a prevederilor Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69.

Dacă acest fapt este descoperit de autoritățile de control, organizația poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În plus, i se va emite un ordin de eliminare a încălcării.

Procedura de incetare a unui contract de munca pe durata determinata

În cazul concedierii conform clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă sunt încetate din cauza expirării contractului de muncă și nu la inițiativa angajatorului. La concedierea in conditiile specificate nu se prevad garantiile prevazute de legislatia muncii pentru salariatii concediati la initiativa angajatorului. Astfel de garanții includ interzicerea concedierii în perioadele de invaliditate temporară și în timpul vacanței (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), o interdicție de concediere a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani (Partea 4 a articolului). 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) și alte categorii de lucrători.

Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării unui contract de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul. ea la un alt loc de muncă disponibil angajatorului înainte de sfârșitul sarcinii (cum post vacant fie un loc de muncă corespunzător calificărilor femeii, fie un post inferior vacant, fie loc de muncă mai puțin plătit), pe care o femeie o poate efectua ținând cont de starea ei de sănătate (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

In acest caz, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante pe care le are in domeniul dat si care indeplinesc cerintele specificate. În acest caz, angajatorul este scutit de obligația de a înștiința salariatul despre expirarea contractului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.

Documente folosite în articol:

• Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ. În ed. din 06.07.13, cu modificările ulterioare. si suplimentare din 18.06.13.
• Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative din 30 decembrie 2001 nr. 195-FZ. În ed. din 06.07.13.
• Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”.

Cum să aranjezi o înlocuire temporară dacă responsabilitățile contabilului absent nu sunt atribuite integral altui contabil sau sunt împărțite între doi contabili? Este necesar să se întocmească un acord adițional la un contract de muncă sau poate fi întocmit doar printr-un ordin și declarație a angajatului?

Răspuns

1. Răspuns: Cum se oficializează îndeplinirea temporară a sarcinilor unui angajat absent de către un alt angajat (înlocuire temporară)

Înregistrarea îndeplinirii temporare a sarcinilor unui angajat absent Procedura de înregistrare a îndeplinirii temporare a sarcinilor unui angajat absent depinde de cine va fi implicat în astfel de muncă. Pentru a face acest lucru, angajatorul poate implica:

• un cetățean care nu este angajat al acestei organizații ();
• un alt angajat cu normă întreagă (, Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu introduceți informații despre înlocuirea temporară în cartea de muncă a angajatului. Acest lucru se datorează faptului că îndeplinirea temporară a sarcinilor nu se aplică informațiilor despre muncă care trebuie introduse în cartea de muncă (, clauză, Reguli aprobate, Instrucțiuni aprobate). Card personal Dacă este necesar, informațiile despre înlocuirea temporară pot fi indicate în „ Mai multe informații» card personal in formularul nr. T-2 (instructiuni aprobate). Plată suplimentară pentru înlocuirea temporară Când ocupați temporar un post pentru un angajat, în plus față de câștigurile sale.

Încetarea anticipată a înlocuirii temporare

Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de termen. Încetarea anticipată a muncii ca angajat temporar înlocuitor trebuie făcută cu cel mult trei zile lucrătoare înainte. În cazul în care un angajat dorește să refuze să presteze muncă suplimentară din timp, el trebuie să informeze angajatorul cu trei zile lucrătoare înainte. Această procedură este prevăzută la articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ivan Şkloveţ

1. Răspuns: Cum să înregistrați o combinație de profesii (poziții)

Înregistrarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă pentru un angajat care lucrează deja (161.175)

Dacă combinația este stabilită pentru un angajat care lucrează deja în organizație, asigurați-vă că obțineți consimțământul acestuia pentru combinație (). Formalizați acordul părților la combinație în forma (). În ea, indicați: - munca (poziția) pe care salariatul o va presta suplimentar, conținutul și volumul acesteia; - perioada in care salariatul va presta munca suplimentara; - . Astfel de cerințe pentru înregistrarea combinațiilor sunt prevăzute la articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În baza acordului adițional încheiat, emite un ordin de combinare a profesiilor (posturilor). Forma tipizată a unui astfel de document nu este prevăzută de lege, așa că întocmește ordinul în . Exemplu de înregistrare a funcțiilor combinate Contabil al organizației V.N. Zaitseva a fost de acord să-și combine funcția cu cea de contabil șef. În baza contractului de muncă, șeful organizației a emis o combinație de posturi.

Ivan Şkloveţ
adjunctul șefului Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca

1. Cum să aplici pentru un job part-time

Procedura pentru munca cu fracțiune de normă

Atunci când lucrează cu fracțiune de normă, salariatul, în timpul liber din locul de muncă principal, prestează alte activități regulate plătite în baza unui contract de muncă separat (). Munca cu fracțiune de normă se poate desfășura atât la locul locului de muncă principal (post intern part-time), cât și în alte organizații (loc extern part-time) ().

Numărul de locuri de muncă cu fracțiune de normă

Legea nu limitează numărul de locuri de muncă cu fracțiune de normă. Adică, un angajat are voie să încheie contracte de muncă cu normă parțială cu orice număr de organizații. Acest lucru este menționat în articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Durata zilei de lucru a unui lucrător cu fracțiune de normă

De regulă, programul de lucru al lucrătorilor cu fracțiune de normă din fiecare organizație nu poate depăși patru ore pe zi (). Dar dacă un angajat este liber de la locul de muncă principal (în orice zi), atunci poate lucra cu normă parțială în ziua respectivă cu normă întreagă. Totuși, pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul normal de lucru pentru o lună (o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați. Astfel de restricții sunt stabilite de articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Restricțiile privind durata programului de lucru cu fracțiune de normă nu trebuie respectate dacă, la locul principal de muncă al angajatului:

munca suspendată din cauza întârzierii plății salariului ();

suspendat de la muncă din motive de sănătate cu menținerea funcției pe o perioadă de până la patru luni în cazurile prevăzute la articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse;

este șeful, adjunctul său, contabilul-șef al organizației (divizie separată) și este îndepărtat din motive de sănătate, păstrându-și funcția în cazul prevăzut la articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când angajați un lucrător intern cu normă parțială, nu este nevoie să solicitați niciun document. A prezentat deja totul când a aplicat pentru postul principal (). Excepția este atunci când munca cu fracțiune de normă necesită disponibilitate anumite cunoștințe. Apoi, angajatul trebuie să furnizeze un document care să confirme că are astfel de cunoștințe (de exemplu, o diplomă, un certificat sau un certificat).

Documentatia de angajare a unui angajat cu fractiune de norma

La angajare:

lucrător cu fracțiune de normă (atât intern, cât și extern), ;

muncitor cu fracțiune de normă și organizație;

Când aplici pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă (atât intern, cât și extern), încheie un contract de muncă separat cu acesta. Asigurați-vă că indicați în el că munca pe care o desfășoară este un loc de muncă cu jumătate de normă. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, același lucru este valabil și pentru un contract de muncă cu un lucrător cu normă parțială ca și pentru contractele încheiate la locul principal de muncă ().

Ordin de admitere a unui lucrător cu fracțiune de normă ().

Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

1. Cadrul de reglementare: Codul Muncii RF

60. 2 Combinarea profesiilor (posturilor). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea sarcinilor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă

Cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestarea, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie sau aceeași profesie (funcție) pt. plata suplimentară (acest Cod).

Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o altă profesie, fie în aceeași profesie (post).

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului. Joc de căutare pentru ofițerii de personal: vezi dacă știi cum s-a schimbat munca de la începutul anului
În munca ofițerilor de cadre au existat schimbari importante, care trebuie luate în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate problemele și primiți un cadou util de la editorii revistei „Personnel Business”.

• 
  Citiți în articol: De ce un manager de resurse umane trebuie să verifice contabilitatea, dacă noi rapoarte trebuie trimise în ianuarie și ce cod să aprobe pentru foaia de pontaj în 2019
• 
  Redactorii revistei „Personnel Business” au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Iar unii dintre ei pot chiar provoca nedumerire inspectorului GIT.
• 
  Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista completași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
• 
  Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Noi am studiat practica judiciarași am pregătit recomandări sigure pentru dvs.