Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Cel mai puțin grav tip de sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse este o mustrare - cu toate acestea, nu toți angajații sau managerii știu ce presupune exact un astfel de eveniment. De reținut că pe lângă consecințele unei remarci la locul de muncă care sunt importante pentru angajat, acest tip de penalizare are și multe cerințe procedurale în legătură cu executarea acestei proceduri.

Observație ca sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse

ÎN Federația Rusă Cele mai multe aspecte ale raportului de muncă sunt reglementate legal de reglementări Codul Muncii. Aplicația la care se referă observația nu face excepție, iar numărul covârșitor de mecanisme legale legate de observație este stabilit în mod precis în prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Unele standarde iau în considerare observația doar indirect, dar va fi util ca angajatorii și angajații înșiși să se familiarizeze cu acestea, în orice caz, deoarece acestea sunt direct legate de posibilele consecințe ale observației pentru angajat și angajator. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o remarcă și consecințele acesteia pot fi asociate cu prevederile următoarelor articole ale codului:

• Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol din regulamentele sale reglementează regulile de completare a registrului de muncă al unui angajat și de păstrare a acestui document. Mai mult, în contextul aplicării sancțiunilor disciplinare, care includ o mustrare, prevederile acestui articol interzic direct angajatorilor sau muncitori de personal introduceți aceste informații în cartea de muncă.
• Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Standardele stabilite în acesta abordează una dintre posibilele consecințe ale unei remarci sub formă de concediere la inițiativa angajatorului. Astfel, un angajat poate fi concediat pentru orice abatere disciplinară, dacă la momentul săvârșirii abaterii salariatul avea o pedeapsă restante – inclusiv o simplă mustrare.
• Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile acestui articol discută standardele generale de organizare a disciplinei muncii în cadrul unei entități de afaceri. În special, tocmai la disciplina muncii legislația se referă atât la mecanismele de recompensare a angajaților, cât și de pedepsire a acestora la locul de muncă.
• Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. În materie de aplicare a sancțiunilor disciplinare în procesul de desfășurare a activităților de muncă, acest articol este fundamental. În special, standardele sale stabilesc o listă de sancțiuni disciplinare acceptabile, care, pe lângă mustrarea în sine, include și mustrarea sau concedierea angajatului.
• Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principiile juridice ale articolului menționat stabilesc ordine generală, în conformitate cu care are loc aplicarea practică a sancțiunilor disciplinare. Urmărirea acestei proceduri este necesară pentru angajator chiar dacă acesta face salariatului o observație care este considerată sancțiune disciplinară. Încălcarea principiilor enunțate în prezentul articol poate duce la recunoașterea pedepsei ca fiind ilegală și la anularea oricăror consecințe juridice ale remarcii pentru angajat.
• Articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol reglementează procedura de anulare a comentariilor sau de eliminare a altor sancțiuni disciplinare de la un angajat. De reținut că înlăturarea unei sancțiuni disciplinare poate fi efectuată în diverse moduri.

Ar trebui făcută o distincție între o mustrare ca metodă de influențare a lucrătorilor și o remarcă ca funcționar acţiune disciplinară, având o corespondență reglementare legalăși consecințe juridice.

Din punct de vedere juridic, o remarcă ca sancțiune disciplinară este cel mai mic impact asupra unui angajat. În ciuda acestui fapt, de fapt nu este diferită de o mustrare la locul de muncă - este considerată mai blândă doar pentru că apare mai devreme în lista sancțiunilor disciplinare acceptabile decât mustrarea și concedierea.

Cum se impune o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări unui angajat la locul de muncă

Angajatorii care folosesc mustrări sau alte mecanisme de tragere la răspundere în activitățile lor pentru a influența angajații greșiți ar trebui să fie conștienți de faptul că această măsură de influență poate fi folosită numai în conformitate cu cerințele legii. Dacă nu sunt respectate toate procedurile procedurale necesare, observația poate fi contestată în cele din urmă de către angajat, ceea ce va implica o gamă largă de probleme pentru angajator, care pot include:

Pentru a evita consecințele negative menționate mai sus ale unei observații făcute fără a respecta cerințele legale, este mai bine ca angajatorul să folosească un instrument destul de simplu. instrucțiuni pas cu pas privind utilizarea comentariilor ca măsură disciplinară împotriva lucrătorilor. Deci, procedura de a face un comentariu ar trebui să arate astfel în cazuri generale:

1. Obținerea confirmării efective a abaterii. Un angajator poate iniția procesul de emitere a unei mustrări, ca orice altă sancțiune, numai pe baza informațiilor confirmate despre conduita greșită a angajatului. Un exemplu de astfel de informații ar putea fi un raport de la un alt angajat sau manager, o plângere a unui client, înregistrarea orelor de lucru și a convorbirilor telefonice, date despre sosirea sau plecarea de la locul de muncă bazate pe o fișă de pontaj sau alte dovezi.
2. Referindu-se la aceste informații, angajatorul trebuie să ceară de la angajatul infracțional o explicație a comportamentului său - se poate dovedi, de exemplu, că întârzierea la serviciu s-a datorat unui motiv întemeiat, iar angajatul are documente care confirmă acest lucru.
3. Dacă angajatorul nu cere o explicație de la angajat, atunci aceasta va fi considerată o încălcare clară a procedurii de emitere a unei mustrări, ceea ce înseamnă că o astfel de sancțiune în sine va fi ilegală. În consecință, managerul sau angajatorul trebuie să pregătească o bază documentară pentru faptul de a solicita explicații de la angajat - trimițându-i acestuia o scrisoare cu notificare de primire și un inventar al investițiilor sau informarea angajatului în temeiul actului corespunzător în prezența și semnăturile a doi martori.
4. In termen de doua zile de la momentul solicitarii explicatiilor de la salariat, acesta trebuie sa le furnizeze angajatorului in scris. Mai mult, dacă nu s-au oferit explicații și indiferent de faptul explicației oferite, dacă motivele abaterii nu au fost întemeiate, angajatorul poate decide să aplice salariatului o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unui alt impact. Pe baza informațiilor despre o abatere disciplinară, angajatorul sau
5. Angajatorul trebuie să transmită arhivei toate informațiile despre comentariile făcute sub formă de ordin sau copie a acestuia și să asigure păstrarea acestora timp de 75 de ani de la data sancțiunii disciplinare.

Angajatorul sau angajatul responsabil cu disciplina muncii care impune o sancțiune trebuie să rețină că legea prevede un interval de timp limitat pentru impunerea unei mustrări unui angajat. În special, puteți profita de oportunitatea de a trage un lucrător la răspundere în cel mult o lună de la înregistrarea faptului de încălcare a disciplinei.

Și, în același timp, nu mai târziu de șase luni de la data încălcării efective. O excepție de la această procedură poate fi făcută numai pentru situațiile în care o încălcare a fost descoperită în timpul unei inspecții sau audit de către autoritățile de reglementare - în acest caz, termenul limită pentru a face un comentariu este de doi ani de la data săvârșirii infracțiunii.

Observații la locul de muncă - consecințe pentru angajat

Pentru angajați, consecințele unui comentariu la locul de muncă sunt mult mai importante decât designul procedural al acestei proceduri. Mai ales când ai în vedere că angajatorii nu respectă întotdeauna cu strictețe cerințele legii, preferând în schimb să exploateze ignoranța juridică a angajaților. Deci, în unele cazuri, angajatorii transferă angajații într-o altă funcție, îi retrogradează sau chiar îi concediază - toate aceste acțiuni sunt complet ilegale. În practică, posibilele consecințe ale unui comentariu la locul de muncă pot fi doar următoarele:

• . Prevederile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevăd emiterea unei mustrări către un angajat ca bază acceptabilă pentru concediere. Cu toate acestea, acest articol presupune că comiterea unei încălcări disciplina muncii pe perioada acţiunii disciplinare constituie motiv suficient pentru încetarea contractului de muncă. Adică, consecința indirectă a unei remarci poate fi concedierea ulterioară a lucrătorului.
• Introducerea informațiilor despre colectare într-un card personal sau într-un fișier personal. Angajatorul este obligat să introducă informații cu privire la sancțiunile disciplinare aplicate în dosarele personale ale angajaților sau în dosarele personale dacă acestea ar trebui păstrate la locul de muncă. În sine, o astfel de consecință a unei remarci nu este critică, dar poate afecta atitudinea superiorilor și a colegilor în cazul unui transfer ulterior al unui angajat sau al unei schimbări de manager.
• . În mod direct și prin ele însele, prevederile legislației muncii nu consideră privarea de spor în urma unei mustrări drept o consecință directă a acestei sancțiuni disciplinare. Totuși, reglementările și prevederile locale privind bonusurile și sancțiunile disciplinare pot prevedea atribuirea de bonusuri numai angajaților care nu au comentarii sau mustrări valabile, sau o reducere a cantității sau frecvenței unor astfel de recompense suplimentare.

De retinut ca pentru aceeasi abatere disciplinara in cadrul organizatiei se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Adică nu poți mustra și mustra simultan un angajat. Mai mult, nu este permisă concedierea unui angajat pentru o infracțiune care a avut deja ca rezultat o mustrare, chiar dacă temeiurile concedierii ar fi complet legale.

Mustrarea ca sancțiune disciplinară – durata și mecanismele de înlăturare

Ca și alte sancțiuni disciplinare, precum mustrarea la locul de muncă, mustrarea are o anumită perioadă de valabilitate, după care își încetează valabilitatea și nu are efect posibil. consecinte juridice pentru muncitor. În general, mecanismele legislative care permit înlăturarea unei mustrări pot include următoarele metode anularea lui:

Mustrarea verbală ca sancțiune disciplinară – atunci când este posibil

Direct ca sancțiune disciplinară, mustrarea verbală nu este inclusă în lista măsurilor acceptabile de influență asupra unui angajat. Prin urmare, orice observație exprimată verbal atât de către angajator, cât și de către supervizorul direct nu are nicio consecință juridică. Cu toate acestea, prevederile articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că, în unele cazuri, procedura de emitere a sancțiunilor disciplinare poate fi reglementată prin acorduri intersectoriale sau legislație federală.

Prin urmare, dacă un angajat lucrează în organele de afaceri interne, reglementările relevante ale acestei structuri prevăd posibilitatea emiterii de mustrări sau comentarii fără emiterea unui ordin. În acest caz, principala cerință este publicitatea obligatorie a emiterii unei mustrări sau mustrări orale.

În cazul în care un angajat nu își îndeplinește atribuțiile sau le îndeplinește necorespunzător, șeful său imediat îl poate atrage la răspundere disciplinară prin impunerea unei sancțiuni. Vom vorbi în continuare despre sancțiunea exactă pentru ce încălcare a disciplinei de muncă poate fi aplicată unui angajat în 2019 în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de sancțiuni de muncă

Din punct de vedere legislativ, tipurile de sancțiuni disciplinare aplicate de un angajator unui angajat sunt consacrate în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ele sunt împărțite în două tipuri:

1. General (numit în Codul Muncii al Federației Ruse);
2. Special (enumerate în reglementări speciale).

Tabelul vă va ajuta să înțelegeți în detaliu ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și ce tipuri sunt prevăzute de alte acte.

* Carta trebuie înțeleasă ca un act normativ de importanță federală aprobat prin lege. Acest punct merită atenție, deoarece carta se referă și la actele organizațiilor locale. Deci, dacă acestea din urmă contrazic actele federale în ceea ce privește impunerea de sancțiuni, prevederile acestora nu pot fi aplicate.

Tipuri și procedură de aplicare a sancțiunilor conform Codului Muncii al Federației Ruse

Dacă activitate de muncă angajatul nu este reglementat de acte speciale (de exemplu, Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, Decretul Guvernului Federației Ruse „Regulamente privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă”, etc.), ceea ce înseamnă că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, i se pot aplica numai următoarele tipuri de pedepse.

Comentariu

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări este cea mai „populară” pedeapsă aplicată de angajator. Legislația nu definește clar pentru ce infracțiune se aplică o anumită pedeapsă. Alegerea este la latitudinea managerului.

Cel mai adesea, o mustrare este impusă pentru o încălcare a severității ușoare, adică:

1. este în esență o încălcare minoră a disciplinei muncii;
2. a provocat pagube minore;
3. făcut pentru prima dată.

Un exemplu de astfel de infracțiune ar fi întârzierea la serviciu.

Decizia de a mustra un angajat trebuie să fie documentată. Cu toate acestea, înainte de aceasta, angajatorul trebuie să ceară o explicație de la contravenient. Acesta din urma trebuie sa o furnizeze in termen de 2 zile de la data prezentarii cererii de catre angajator. Mai jos este un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei observații.

SRL „Neftetransservis”
ORDIN Nr. 1100/64-3
Moscova, 15 decembrie 2018
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței inginerului șef A.P. Voikov de la locul de muncă. 14 decembrie 2018 de la 09:00 la 10:00 fără un motiv întemeiat.

COMAND:

Anunțați o remarcă către inginerul șef Anatoly Vladimirovici Voikov.

Baza:

• memoriu de la șef de secție din 14 decembrie 2018;
• nota explicativă a inginerului șef Anatoly Vladimirovici Voikov din 14 decembrie 2018;
• certificat de absență de la serviciu din data de 14 decembrie 2018.

Șeful organizației: Brazhsky I.G.

Şef departament: Davydov O.I.

Şeful serviciul de personal: Gerasimenko A.Yu.

Angajatul este familiarizat cu comanda: Voikov A.V.

Consecințele unei mustrări pentru un angajat sunt cu greu vizibile: informațiile despre mustrare nu sunt înscrise în cartea de muncă sau în cartea personală, iar o astfel de pedeapsă în sine nu implică consecințe negative grave. Totuși, în același timp, servește drept avertisment: dacă în cursul anului se comite o altă încălcare, angajatul se poate confrunta cu o mustrare sau chiar concediere.

Vă rugăm să rețineți, că nu există nicio observație orală ca pedeapsă separată conform Codului Muncii al Federației Ruse. Există doar o „observă”, care este oficializată printr-un ordin adecvat. Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară este anunțat angajatului împotriva semnăturii. Aceasta înseamnă că observația își are expresia formală sub forma unui document oficial, deci nu poate fi considerată „oral”.

Mustrare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări este o măsură intermediară de pedeapsă, care este mai „strictă” în natură decât o mustrare, dar mai „blandă” în comparație cu concedierea. Dacă o remarcă este doar un avertisment, atunci mustrarea este „ultima” înainte de concediere.

Se declară în cazurile în care:

1. Angajatul fusese deja sancționat disciplinar de un an.
2. S-a comis o încălcare de gravitate moderată.
3. Infracțiunea a presupus daune materiale, dar nu la scară mare.

Pentru a emite o mustrare, nu este necesar ca angajatul să aibă deja o penalizare în dosar. Poate fi aplicat chiar dacă angajatul nu a fost niciodată supus unei măsuri disciplinare.

Un exemplu de infracțiune pentru care poate fi dată o mustrare este absentismul. Un exemplu de ordin pentru o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru absenteism poate fi văzut mai jos (este și un exemplu de ordin pentru mustrare). Deși, în același timp, absenteismul este un motiv suficient pentru concedierea unui angajat, în practică o astfel de măsură este rar folosită.

O mustrare nu este cu mult diferită de o mustrare: informațiile despre aceasta nu sunt, de asemenea, incluse în raportul de muncă și, ca atare, poartă în sine consecințe. Totuși, de exemplu, dacă doriți să contestați concedierea ca tip de pedeapsă disciplinară, și ați fost mustrat cu un an înainte de concediere, instanța va lua poziția angajatorului și va lăsa decizia acestuia în vigoare. În același timp, după cum arată practica judiciară, dacă există comentarii (mai degrabă decât mustrări), șansele de a contesta concedierea sunt semnificativ mai mari. De asemenea, o notă despre o mustrare este introdusă în cardul personal al angajatului, dar în cazul unei mustrări, nu.

Înainte de a emite o mustrare, angajatul este obligat să furnizeze și o notă explicativă, pe care trebuie să o furnizeze în termen de două zile. Abia după aceasta managerul poate documenta penalizarea. Mai jos este oferit un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări.

SRL „Stroychermet”
ORDIN Nr. 1800/65-2
Moscova, 14 decembrie 2019
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat a inginerului șef Ignat Vasilievici Budko în timpul zilei de lucru din 13 decembrie 2019 de la 9-00 la 18-00

COMAND:

Dojen inginer-șef Budko Ignat Vasilievici.

Baza:

• memoriu de la șef de secție din 13 decembrie 2019;
• nota explicativă a inginerului șef Budko Ignat Vasilievici din 13 decembrie 2019;
• certificat de absență de la serviciu din data de 13 decembrie 2019;
• programul de lucru pentru anul 2019.

Şeful organizaţiei: Gromov I.G.

Șef departament: Lupko O.I.

Șef Resurse Umane: Tarasenko A.Yu.

Angajatul a fost familiarizat cu comanda: Budko I.V.

Concediere

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este o măsură extremă de pedeapsă pentru un angajat.

Se aplică în următoarele cazuri:

1. A fi disciplinat de două sau mai multe ori într-un an.
2. Absenteism.
   Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând este deja considerată absenteism (dacă angajatul a lipsit toată ziua, acesta este, desigur, absenteism).
   • Absența din ordinul angajatorului într-o zi liberă sau în vacanță;
   • Absentism, în cazul în care programul prevede depășirea programului normal de lucru în conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse;
   • Absenteism în cazul modificării programului de schimb, dacă salariatul nu a fost familiarizat cu acesta sub semnătură;
   • Vizitarea instanței pe citație, a poliției, a biroului militar de evidență și înrolare, precum și reținere, arestare sau reținere;
   • Vizită la spital pentru a dona sânge dacă angajatul este donator.
3. Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, sau sub influența drogurilor sau a substanțelor toxice.
   Chiar dacă angajatul nu a ajuns la locul său de muncă și nu și-a început munca, dar cel puțin a intrat pe teritoriul instituției (de exemplu, a trecut un punct de control) în orele de lucruîn această formă, acesta este deja un motiv suficient pentru a-l concedia.
4. Dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului datorită îndeplinirii funcțiilor sale de serviciu.
   Această categorie de „secrete” include și datele personale ale cetățenilor.
5. Furtul, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea bunurilor la locul de muncă, dacă fapta săvârșirii este stabilită printr-o sentință sau un ordin al judecătorului.
   Se ia în considerare furtul nu numai a bunurilor angajatorului, ci și a celorlalți angajați, precum și a terților. Aceste acțiuni trebuie dovedite printr-o hotărâre judecătorească.
6. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a dus la consecințe grave sau a creat o amenințare cu apariția acestora, dacă acest lucru este dovedit de comision/comisarul pentru securitatea muncii.
7. Pierderea încrederii angajatorului pentru cei care lucrează cu bani sau mărfuri (casieri, vânzători, colecționari, depozitari).
   În acest caz, pierderea încrederii apare numai ca urmare a acțiunilor fizice ale angajatului care încalcă regulile de gestionare a valorilor enumerate. Ele pot fi numărare, cântărire, fapte de lipsă, utilizare în scopuri personale. Acestea sunt stabilite prin inventariere, achiziții de testare și inspecții. Opinia subiectivă a angajatorului, fără ca salariatul să admită vreo încălcare și fapte dovedite, nu poate servi drept temei pentru concediere.
8. Pierderea încrederii angajatorului ca urmare a neacționării măsurilor pentru soluționarea conflictului, în cazul în care angajatul este parte la acesta, furnizarea de informații false de natură proprietății despre sine și membrii familiei sale, dacă necesitatea furnizării acestora este prevăzute de legislaţia federală.
9. Un act imoral săvârșit de un angajat care îndeplinește funcții educaționale.
   Doar dacă a fost comisă la locul de muncă. O astfel de infracțiune poate include apariția beată, lupta sau folosirea unui limbaj obscen. Aceste acțiuni sunt efectuate în viața de zi cu zi sau chiar în societate, dar nu în timpul efectuării lor responsabilități de muncă, nu sunt motive pentru concedierea unui profesor.
10. Luarea unei decizii nerezonabile care a cauzat daune proprietății organizației de către manager, adjunctul acestuia sau contabil.
    Adică, pe această bază, numai angajații pt posturi de conducere care au dreptul de a lua decizii adecvate și de a dispune de bunuri materiale. O decizie care a fost luată:
    • la nivel emoțional fără a lua în considerare factorii obiectivi;
    • bazate pe date incomplete sau incorecte;
    • când anumite informații sunt ignorate;
    • în cazul interpretării eronate a informațiilor;
    • fără pregătire corespunzătoare: consultații, activități analitice, colectare de date, calcule și cercetări.
11. Încălcarea gravă de către director sau adjunctul acestuia a obligațiilor sale de muncă.
    Chiar și o încălcare unică poate servi drept motiv pentru concediere și este considerată gravă dacă ar putea dăuna sănătății altor angajați sau daune proprietății organizației.
12. Încălcarea repetată a statutului unei organizații de învățământ general în termen de 1 an.
    Se aplică numai profesorilor.
13. Descalificare pentru 6 luni sau mai mult.
    Pentru sportivii care au încheiat un contract de muncă (contract).
14. O singură încălcare a regulilor anti-doping.
    Pentru sportivii care își desfășoară activitățile în baza unui contract (contract) de muncă.

Exemplul nr. 1. Petrov S.G. Am întârziat sistematic la serviciu cu 30-40 de minute. După o altă astfel de întârziere, directorul întreprinderii l-a chemat la biroul său și a anunțat că a fost concediat pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii. Petrov S.G. a scris o notă explicativă, a semnat ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, dar a mers în instanță. El a considerat acțiunile directorului ilegale, deoarece nu fusese supus acțiunilor disciplinare anterior. Instanța a declarat ordinul ilegal, deoarece concedierea ca sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat în cazul încălcării repetate (2 sau mai multe) ale obligațiilor de muncă. Mai mult, astfel de încălcări trebuie documentate, și anume printr-un ordin al managerului de impunere a unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, chiar dacă Petrov a întârziat la serviciu, a fost tras la răspundere în modul prescris nu a fost niciodată implicat, ceea ce înseamnă că nu au existat motive de concediere.

Exemplul nr. 2. Petrov S.G. În mod regulat am întârziat 30-40 de minute la serviciu, dar ultima dată am întârziat 4 ore și 15 minute pentru că îmi iau soția din avion (zborul a întârziat). La sosirea la locul de muncă, a fost chemat la direcţie, unde i s-a comunicat concedierea pe motiv de absenteism. Angajatul a scris o notă explicativă în care indică motivul absenteismului, însă conducerea a considerat că este lipsit de respect. În acest caz, acțiunile managerului sunt legale și justificate, deoarece absența de la serviciu timp de 4 ore sau mai mult este considerată absenteism. Iar în caz de absenteism, poți concedia un angajat, chiar dacă nu i s-au impus până acum sancțiuni disciplinare.

Concedierea ca pedeapsă pentru abatere în muncă se oficializează și prin ordin al angajatorului după primirea explicațiilor scrise de la făptuitor în cel mult 2 zile de la formularea cererii. În acest caz, se emite un ordin, nu două (impunerea de penalități și concediere - într-un singur document). În cazul în care salariatul refuză să întocmească o notă explicativă, se întocmește un proces-verbal cu nota corespunzătoare, unde contravenientul trebuie să semneze. Dacă refuză să facă acest lucru, martorii sunt invitați să confirme acest fapt și să semneze documentul.

Detalii de suprapunere această pedeapsă sunt înscrise în:

1. Cartea de munca;
2. chestiune personală;
3. Un registru al persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, în cazurile în care concedierea are loc tocmai pe această bază.

Angajatorul nu are dreptul de a aplica sancțiuni sub formă de concediere femeilor însărcinate, femeilor cu handicap temporar și angajaților aflați în vacanță. Acest lucru este interzis de lege.

Un minor poate fi concediat numai cu acordul Rostrudinspektsiya și al Comisiei pentru afacerile minorilor (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorii ar trebui să rețină că concedierea ar trebui să fie folosită numai dacă corectarea angajatului prin impunerea unei alte sancțiuni nu este posibilă. Răspunderea disciplinară a unui angajat sub formă de concediere este extrem de rară în practică, iar instanțele și inspectoratul de stat de muncă în astfel de cazuri iau de obicei poziția angajatului.

Mustrare severă: există acum o astfel de sancțiune în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Nu, o astfel de sancțiune disciplinară nu există în conformitate cu prevederile actualului Cod al Muncii al Federației Ruse. Angajatorul putea impune o pedeapsă sub forma unei mustrări severe până la 02/01/2002, în timp ce Codul Muncii al Federației Ruse, aprobat de Curtea Supremă a RSFSR la 12/09/1971, era în vigoare (prevedea pentru o mustrare severă ca posibilă pedeapsă).

În practică, sunt adesea cazuri când un angajator decide să aplice o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe, ghidată de actele locale interne ale organizației. Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță..

Cu toate acestea, dacă o prevedere privind o mustrare severă este conținută în acte juridice de importanță federală, atunci acest tip pot fi aplicate penalități. De exemplu, este folosit de militari, procurori, pompieri și alte categorii de angajați guvernamentali.

Poate legea să impună penalități și să priveze în același timp bonusuri?

Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru o abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. În acest sens, în practică, apar adesea dispute: poate un angajator, de exemplu, să emită o mustrare și să lipsească de un bonus lunar, pentru că de fapt angajatul este pedepsit de două ori.

De fapt, se poate, iar acest lucru nu este în niciun fel contrar legii. Cert este că privarea de bonus nu este o sancțiune disciplinară. Un bonus este un stimulent pentru un angajat care face față responsabilităților sale (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă un angajat nu le poate face față și chiar încalcă disciplina muncii, de ce ar trebui să i se plătească stimulente bănești? Deși există și aici nuanțe.

Angajatorul are dreptul de a priva un angajat de bonusuri numai atunci când cazurile în care acest lucru este posibil sunt enumerate în local. reglementărilor(Reglementări privind remunerarea sau sporurile, contractul colectiv etc.).

Perioada de penalizare

Pedeapsa poate fi aplicată în termen de o lună de la data:

1. Identificarea încălcărilor de către un angajat de către superiorul său imediat - pentru cazuri generale.
2. Intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești sau a unei hotărâri de impunere a unei sancțiuni administrative - pentru cazurile în care concedierea este oficializată ca sancțiune disciplinară (în caz de furt, delapidare etc.).

Perioada lunară specificată nu include:

• Starea in concediu medical;
• Timp de vacanță;
• Perioada necesară luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Pedeapsa nu poate fi aplicată ulterior*:

1. 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii este regula generală;
2. 2 ani – în cazurile în care este necesară efectuarea de audituri, verificări ale activităților economico-financiare și audituri.

*perioadele indicate nu includ perioada procesului penal.

Cât durează pedeapsa?

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o singură perioadă de valabilitate pentru fiecare tip de sancțiune - 1 an.

Dacă în cursul acestui an angajatul săvârșește o nouă infracțiune și angajatorul îi aplică o altă pedeapsă, perioada se „reînnoiește” din momentul emiterii. ultima comandași are 1 an calendaristic. După această expirare a acestui termen, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare. În acest caz, angajatorul nu trebuie să completeze niciun fel de documente.

Este posibil să anulați anticipat o executare silită?

Înlăturarea anticipată a sancțiunii disciplinare este posibilă în următoarele cazuri:

1. Angajatul însuși ar trebui să depună o astfel de declarație angajatorului.
2. Sindicatul va trimite o astfel de petiție angajatorului.
3. Inițiativa va veni de la șeful departamentului în care lucrează angajatul contravenient.
4. Angajatorul însuși va decide să anuleze anticipat penalitatea.

Dar în orice caz, decizia rămâne la angajator, adică are dreptul să nu satisfacă astfel de solicitări. Retragerea anticipată este emisă prin ordin din partea managerului.

Cum să contestați o sancțiune disciplinară

Fiecare angajat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară. Dacă nu este de acord cu decizia angajatorului, poate contacta:

1. Inspectoratul de Stat al Muncii.
2. Organul de examinare a conflictelor individuale de muncă.

Experții din cadrul serviciului juridic al Sindicatului răspund la întrebarea despre procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare în organizație. Cum să mustrăm corect un angajat dacă refuză să-și îndeplinească sarcinile atribuite?

Avocatul sindical raspunde:

Potrivit primei părți a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat, adică pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite din vina sa, angajatorul are dreptul să aplica o sanctiune disciplinara. Aceasta poate fi o mustrare, mustrare sau concediere din motive adecvate. Se pot aplica și alte sancțiuni disciplinare pentru categorii individuale numai muncitori legi federale, statute și regulamente de disciplină.
Pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (partea a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum se precizează în paragraful 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumit în continuare la Rezoluția nr. 2), se înțelege neîndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat; în special, încălcarea cerințelor legale, a obligațiilor din contractul de muncă, a regulilor interne reglementările muncii, fișele postului, regulamentele, ordinele angajatorului, reguli tehnice etc.În cazul când despre care vorbim despre încălcarea cerințelor reglementărilor locale, angajatorul trebuie să aibă dovezi că angajatul este familiarizat cu astfel de acte împotriva semnăturii (partea a doua a articolului 22, partea a treia a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Funcția de muncă a unui angajat este determinată de a acestuia contract de munca(Partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. În consecință, un angajat nu poate fi tras la răspundere pentru refuzul de a presta o muncă care nu a fost convenită de părți în timpul angajării.

Lista motivelor întemeiate care exonerează un salariat de răspundere disciplinară nu este definită de legislația muncii. Decizia cu privire la validitatea unui motiv anume este luată de angajator, iar în cazul în care apare un litigiu, de comisia pentru litigii de munca sau instanță (articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când aplică o sancțiune disciplinară, angajatorul este obligat să țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care a fost comisă (partea a cincea a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și de comportamentul anterior. a angajatului, atitudinea acestuia față de muncă; În cazul unui litigiu, probele relevante trebuie prezentate instanței (clauza 53 din Rezoluția nr. 2). Dacă încălcarea obligațiilor de muncă este atât de nesemnificativă încât se încadrează doar în mod formal sub semnele unei abateri disciplinare, este imposibil să tragem angajatul la răspundere disciplinară (Revizuire practica judiciara Tribunalul Regional Lipetsk pentru cauze civile - hotărâre din 9 decembrie 2002 în dosarul nr. 33-2273/2002.)

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este stabilită de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Cerința de a oferi o explicație este cel mai bine menționată în scris. Dacă, după două zile lucrătoare, salariatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător în formă liberă. Este indicat să se întocmească procesul-verbal cu implicarea martorilor care au cunoscut faptul că salariatul a fost contactat cu o cerere de explicație și că salariatul nu a oferit o explicație după două zile lucrătoare.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu prin ordinul indicat(prin ordin) împotriva semnăturii, apoi „se întocmește actul corespunzător (partea a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În vederea aplicării unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se indice când, unde și în ce împrejurări salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ce acțiuni sau inacțiuni ale salariatului consideră angajatorul drept o încălcare a disciplinei muncii, se face referire la documentul al cărui au fost încălcate prevederile, descriu gravitatea infracțiunii, comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă (a se vedea, de exemplu, hotărârea de casare a Tribunalului Regional Kamchatka din 27 aprilie 2006 nr. 33-225/2006).

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati; absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, atunci când metoda schimbului organizarea muncii) nu întrerupe perioada specificată. Vacanța care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să includă toate vacanțele oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu formarea institutii de invatamant, pleacă fără plată.

Termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare trebuie calculat de la data constatării abaterii. Ziua constatării abaterii, de la care începe perioada de lună, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă este învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare (clauza 34 din Rezoluția nr. 2 ).

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia, chiar și dacă infracțiunea a fost descoperită foarte recent. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

SERVICIUL JURIDIC
UNIUNEA PROFESIONALĂ TOT RUSĂ
EVALUARE, AUDIT, LUCRĂTORI EXPERȚI
SI ORGANIZATII DE CONSULTANTA

Există trei modalități de a pedepsi angajații care încalcă legile muncii - mustrare, mustrare, concediere. Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 1 a articolului 192) interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale.

Acțiune disciplinară

Angajatorul poate pedepsi un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Gradul de cenzură este proporțional cu gravitatea infracțiunii săvârșite.

1. Cea mai ușoară pedeapsă

Un care încalcă regulile de producție primește penalități:

1. Comentariu.
2. mustrare (simplu, stricte).
3. Avertisment despre competența profesională insuficientă.

Dacă vorbim de un contravenient militar, ca pedeapsă pentru o abatere disciplinară, acesta poate fi lipsit de următoarea sa concediere, de o insignă excelentă, de atribuit un loc de muncă în afara rândului, retrogradat în funcție și grad militar etc.

Potrivit legii, un contravenient riscă o singură pedeapsă pentru o singură infracțiune. Dar nu există restricții privind numărul de pedepse (pentru diverse încălcări). Angajatorul are dreptul să nu fie prea sever în a cere unui salariat păcate minore și să se limiteze la o mustrare verbală, dar are și dreptul la mustrare pentru fiecare infracțiune.

Câte mustrări sunt necesare pentru concediere este reglementată de art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare și mustrare sunt cele mai ușoare pedepse disciplinare. Cu toate acestea, în anumite condiții, o mustrare este suficientă pentru a concedia infractorul

2. Pedeapsa cea mai severă

Dacă abaterea disciplinară este gravă, salariatul va fi concediat. Motivele de concediere sunt precizate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Poți fi concediat pentru:

Informații suplimentare

Pentru a prezenta un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare managerului este necesară oficializarea corectă a acestuia prin întocmirea unei baze documentare, precum: 1) surse de consemnare a abaterii (memoria, act de comisie); 2) sesizarea salariatului cu privire la necesitatea redactării unei note explicative; 3) în lipsa unei note explicative - un act în acest sens; 4) în cazul refuzului de a semna un ordin de mustrare de către un angajat - tot un act corespunzător.

1. Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat și prezența unei mustrări.
2. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă.
3. Pentru luarea unei decizii nerezonabile de către șefii de departamente care a cauzat prejudicii, încălcarea acestora responsabilități de serviciu.
4. Pentru pierderea încrederii.
5. Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care lucrează în domeniul educației.

Dacă un manager decide să se despartă de un infractor obișnuit, acest lucru trebuie făcut fără a eluda regulile stabilite de lege. În caz contrar, persoana concediată se poate adresa instanței. În cazul în care consideră că cererea persoanei concediate este întemeiată, angajatorul va trebui să anuleze pedeapsa, să plătească cheltuieli de judecată, daune morale etc.

Revocare din funcție pentru încălcări grave o singură dată

Astfel de încălcări sunt considerate:

1. Absenteism, absență de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore.
2. A fi intoxicat la serviciu.
3. Încălcarea regimului de confidențialitate cu privire la informațiile obținute în timpul muncii, dezvăluirea informațiilor personale despre un alt angajat.
4. Furt, delapidare, deteriorare intenționată a proprietății, dacă fapta este consemnată și confirmată printr-o hotărâre judecătorească.
5. Nerespectarea standardelor de securitate a muncii, rezultând în accident, avarie, catastrofă etc.
6. La efectuarea tranzactiilor cu în numerar organizația a comis o conduită greșită și și-a pierdut încrederea.

După cum vedem, legea permite aplicarea celei mai severe pedepse - concedierea - pentru o încălcare unică, dacă aceasta este inclusă în lista stabilită de legiuitor.

Demitere pentru mustrare

O mustrare este o pedeapsă verbală. Dacă există temeiuri legale, urmează concedierea pentru mustrare. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește de câte ori poate fi primită o mustrare înainte ca un angajat să poată fi eliberat de la locul de muncă.

Când o mustrare este considerată stinsă. Pentru a mustra, managerul emite un ordin și îl familiarizează pe contravenient cu acesta împotriva semnăturii. Dacă în termen de un an de la data anunțării mustrării salariatul nu a săvârșit nicio abatere disciplinară și nu a avut nicio sancțiune, mustrarea se consideră stinsă. Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod constant îndatoririle, încalcă rutina și, în același timp, are o mustrare remarcabilă, angajatorul poate concedia un astfel de angajat (Clauza 5, Partea 1, Articolul 81).

Pot fi concediat pentru două mustrări? Conform legii, cineva poate fi concediat pentru o mustrare dacă nu este rambursată și angajatul este prins într-o altă încălcare.

Procedura de concediere a unui angajat conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Câteva fapte

Înainte de emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, angajatul trebuie să furnizeze o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu ajutorul acestuia, un angajat își poate explica conduita greșită indicând motive întemeiate pentru a o realiza. Codul Muncii al Federației Ruse nu explică în ce formă managerul trebuie să solicite această explicație. Prin urmare, dacă un angajat este gata să prezinte o notă explicativă, nu este necesar ca cerința să fie făcută în scris. Dacă conflictul este destul de grav, atunci este mai bine să oficializați această cerință în scris și să o dați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul refuză să furnizeze o semnătură la cerere, trebuie întocmit un document corespunzător.

La începerea lucrului, toată lumea trebuie să se familiarizeze cu responsabilitățile sale de muncă împotriva semnăturii. Acest lucru este necesar pentru ca infractorul să poată fi tras la răspundere în viitor. Angajatului i se explică și după câte mustrări pot fi dat afară în conformitate cu legislația muncii.

Dacă un angajat cunoaște reglementările interne ale muncii și responsabilitățile locului de muncă, dar nu le îndeplinește sau le îndeplinește prost, aceasta este clasificată drept o încălcare a reglementărilor muncii și dă dreptul la concediere.

Nerespectarea atributii oficiale permis numai dacă există motive întemeiate

Concedierea pentru îndeplinirea necinstă a sarcinilor trebuie formalizată după cum urmează:

1. Clarificați din ce categorie de lucrători aparține persoana care a încălcat regulile. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii mici.
2. Întocmește un document care să confirme că infracțiunea a fost comisă din nou.
3. Verificați dacă a trecut un an de la data mustrării anterioare.
4. Dacă a trecut mai mult de un an de la data primei mustrări, angajatul nu poate fi dat afară;
5. Luați o explicație scrisă de la angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în 2 zile nu se dă o explicație, se întocmește un proces-verbal.
6. Verificați dacă motivul săvârșirii infracțiunii a fost valabil.
7. Scrieți un ordin de concediere și familiarizați persoana concediată cu acesta împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un proces-verbal.

Faceți o înțelegere cu angajatul și returnați-i fișa de muncă cu o notă despre motivul concedierii și norma din articolul Codului Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare sunt discutate în videoclip

Ce înscriere se face în carnetul de muncă al unei persoane concediate pentru încălcarea disciplinei?

În cazurile în care angajatorul nu dorește să lucreze în continuare cu un angajat indisciplinat, nu are rost să emită o altă mustrare pentru abatere. Mustrarea și concedierea sunt tipuri de acțiuni disciplinare. Conform legii, nu poți fi pedepsit de două ori pentru o încălcare.

Emitend o mustrare, angajatorul nu va putea concedia salariatul nedorit, cel putin pana cand acesta va comite din nou abaterea. Prin urmare, dacă doriți să vă despărțiți imediat de un angajat, trebuie să pregătiți un ordin de concediere după următoarea încălcare.

Concedierea în cazul unei mustrări severe, a altor sancțiuni disciplinare inexistente, precum și atunci când mustrarea se află în afara cadrului normativ, poate fi atacată cu destul de mult succes de către angajat în instanță.

În acest caz, instanța poate obliga angajatorul să readucă salariatul la precedentul locul de munca cu forţa. Dacă organizația nu face acest lucru, va trebui să plătească angajatul salariile pentru tot timpul în care nu a fost prezent la locul de muncă, deși în virtutea unei hotărâri judecătorești ar fi trebuit să fie acolo (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, în cartea de munca a persoanei concediate se face o înscriere corespunzătoare. Ea reflectă:

• data concedierii;
• declararea motivului concedierii;
• referire la legea în temeiul căreia a fost încetat contractul de muncă;
• numărul ordinului de concediere.

Angajatorul, atunci când semnează un ordin de concediere, trebuie să-și amintească validitatea unei astfel de acțiuni. În cazul în care un salariat este concediat pe o bază care nu este specificată în normele Codului Muncii și nu este suficientă pentru concediere, decizia poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă, comisia de conflict de muncă sau în instanță.

Suntem gata să vă răspundem la orice întrebări pe care le aveți - adresați-le în comentarii