Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

В увеличении эффективности производства и достижении значительных конечных результатов труда существенную роль на предприятии играет стабильность трудового коллектива.

Трудовой (производственный) коллектив - это совокупность людей, объединенных целью, общим действием для производства товаров и услуг в рамках предприятия в независимости от его организационно-правовой формы собственности. Под стабильностью трудовых коллективов понимается постоянство состава работников предприятия, которое основано на целостности общественных и личных интересов и являющееся одним из условий эффективной организации производства и успешного функционирования организации. При стабильности трудовых коллективов в них появляются устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, которые в совершенстве овладевают техникой и технологией производства.

Стабильность трудового коллектива способствует развитию творческой активности работающих, росту производительности труда и повышению качества продукции, повседневному совершенствованию организации труда.

Оптимальная стабильность коллектива - это закрепляемость работников за определенными участками работы в той мере, в которой это определено потребностями производства и интересами личности. Она достигается в том случае, если работающие занимают рабочие места, в максимальной степени соответствующие их стремлениям и желаниям.

Стабильность трудового коллектива не равносильна закреплению человека за одним, раз и навсегда назначенным участком работы. Верному осмыслению экономической сущности стабильности содействует признание ее относительности, взаимосвязи с внутри- и межпроизводственной подвижностью рабочей силы. При помощи всесторонней внутрипроизводственной подвижности достигается равновесие между интересами предприятия и работника. Эта подвижность позволяет предприятию использовать в большей мере способности человека, а для работника является способом удовлетворения постоянно растущих материальных и духовных потребностей.

Подвижность работников это необходимый элемент, предпосылка постоянства кадров. Для достижения стабильности относительно предприятия нужно движение в иных направлениях: квалификационный рост, повышение по должности, улучшение жилищно-бытовых условий и т.д. Если у работника прерывается квалификационный рост и должностное продвижение, не улучшаются жилищно-бытовые и другие социальные условия, то результатом этого может стать решение о перемене места работы. Постоянство кадров, не обеспечивающее качественное развитие рабочей силы и полное использование ее возможностей, наносит не меньший ущерб, чем повышенная текучесть.

Регулирование текучести персонала является одним из основных факторов, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития предприятий, поскольку ключ к поддержанию конкурентоспособности организации — производительность рабочей силы, человеческий капитал, конкурентоспособность работников. Более того, природные ресурсы, капитал организации - это ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости. Тем самым прибыль организации все больше зависит от конкурентоспособности человеческих ресурсов.

Потери работодателя от текучести кадров- это финансовые и организационные потери, рассмотрим их основные виды.

Итак, первый вид финансовых потерь это расходы на обучение вновь принятых сотрудников, в том числе командировочные расходы (в случаях проведения обучения в ином структурном подразделении организации). Можно определить отрицательную сторону данного вида финансовых потерь в качестве излишней занятости кадрового работника приемами-увольнениями.

Далее в качестве финансовых потерь идут почтовые расходы на отправку уведомлений в отделы воинских комиссариатов о приеме/увольнении военнообязанных работников, уведомлений о приеме бывших государственных служащих по предыдущему месту работы (в течение двух лет со дня увольнения последних). Здесь можно определить следующие отрицательные стороны «текучки» это повышенная занятость специалистов IT-поддержки на подключение и отключение новых/ увольняющихся сотрудников. Из-за увеличения объема работ может потребоваться увеличение заработной платы данным специалистам или внедрение новой системы их мотивации.

Третья разновидность финансовых потерь это судебные расходы - в случае наличия судебных споров, если текучесть персонала вызвана несоблюдением работодателем трудового законодательства, непредставлением работодателем гарантий и компенсаций в соответствии с ТК РФ. Для данного вида характерны организационные отрицательные стороны «текучки» в качестве ухудшения имиджа компании на рынке труда, среди компаний-конкурентов. Это приводит к практической невозможности привлечь или «переманить» хорошего специалиста: имеющаяся в свободном доступе информация о повышенной текучести в приглашающей организации не вызывает оптимистического настроя у кандидата относительно длительности и своего пребывания в данной компании.

Четвертый вид финансовых потерь это расходы на увеличение фонда оплаты труда - если работодатель пробует остановить текучку повышением заработных плат. Для них определены отрицательные стороны «текучки», при которых компания становится неким трамплином для карьерного роста уволившихся сотрудников. Многие компании предъявляют требования по поводу опыта работы кандидатов. А «сбегающие» из одной организации сотрудники, наработав в ней небольшой опыт, могут претендовать на более высокую позицию в другой компании.

Пятый вид финансовых потерь составляет низкий результат экономической деятельности компании в целом или отдельно взятого подразделения: из-за постоянной «текучки» не выполняются месячные и квартальные нормы, очень долго обрабатывается информация; партнеры начинают высказывать недовольство нестабильностью в кадровом составе компании. Для данного вида расходов характерны следующие отрицательные стороны «текучки», а именно постоянное перераспределение нагрузки. Из-за образования вакантных позиций работа по данным должностям на период отбора новых кандидатов перераспределяется между оставшимися работать сотрудниками. Как следствие - постоянная переработка сотрудниками, что также может стать причиной увольнения уже этих сотрудников.

Шестой разновидностью финансовых потерь служат расходы на оплату услуг кадровых агентств (если подбор персонала поручается агентству). Для данного вида характерны постоянные «встряски» коллектива появлением новых его членов. Соответственно - отвлечение от работы на изучение и принятие нового коллеги в качестве отрицательных сторон «текучки» персонала.

Седьмой вид финансовых потерь - это расходы на формирование корпоративного духа (тренинги, совместные мероприятия), для них можно выделить в качестве отрицательных сторон «текучки» вялость сотрудников, находящихся на пути принятия решения об увольнении или уже ожидающих истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении

Миссия регулирования текучести персонала в рыночных условиях, состоит в поддержании параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, на естественном (нормальном) уровне.

Таким образом, относительность стабильности трудового коллектива проявляется двояко: постоянство работников относительно предприятия сочетается с их подвижностью в других направлениях и устойчивость кадров взаимоувязывается с естественной сменяемостью работников, межпроизводственной подвижностью, обусловленной потребностями производства и интересами личности. Стабильность трудового коллектива предполагает достаточно длительную совместную деятельность его членов. К числу стабильных кадров принято относить работников, которые непрерывно трудятся на данном предприятии свыше пяти лет. Низкий уровень текучести персонала является одним из основных факторов, определяющим устойчивость и стабильность развития предприятия, так как основой конкурентоспособности организации является производительность рабочей силы, человеческий капитал.

Библиографическая ссылка

5. В зависимости от возраста и пола работника. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16—17, 18-19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше. Соотношение соответствующих возрастных групп в общей численности работников представляется в виде возрастной структуры персонала. Половозрастная структура персонала организации помимо возраста учитывает и пол работников.

6. По уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Кроме представленной выше структура персонала организации может быть рассмотрена и по другим категориям.

Разработку технологии управления персоналом. В технологии управления персоналом входят: организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости.

К основным принципам управления персоналом — правилам, основным положениям и нормам, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом, относятся:

Научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства;

Сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления;

Контроль исполнения решений.

Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодействии, комплексно и оперативно.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы:

Административные: формирование структуры управления персоналом; налаживание вертикальных и горизонтальных связей между руководителями и специалистами, подбор и отбор персонала и др.;

Экономические: материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов и др.;

Социально-психологические: социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала и др.

Регулирование поведения персонала осуществляется применением следующих институтов:

Жесткие институты — это устав, а также внутренние документы, принятые органами управления организацией в надлежащем порядке;

Развития организационной структуры управления;

Расстановка кадров;

Организация профессионального обучения;

Оценка персонала предприятия;

Управление конфликтами на предприятии. Рассмотрим эти функции подробнее.

Формирование кадровой политики

Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей фирмы и условия формирования рынка труда. Кадровая политика организации должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. В противном случае неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят в организации работу, соответствующую их запросам).

Кадровое планирование

Кадровое планирование является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

Кадровое планирование позволяет определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Подбор и отбор персонала

Процесс подбора и отбора персонала реализуется при наличии вакантных , которые необходимо заполнить.

Этот процесс, как правило, состоит из нескольких стадий:

Определение требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию;

Подбор кандидатов;

Перераспределение обязанностей, трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей нового работника;

Предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет выявлять, развивать и наращивать те его компоненты, которые обеспечивают конкурентоспособность работнику. Это придает ему уверенность в завтрашнем дне, а организации — достижение намеченных целей.

Функции мотивации в управлении

Эффективное функционирование структуры управления во многом зависит от заинтересованности людей, которые выполняют в ней те или иные задачи.

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует их для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой. Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.

Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, — существенный недостаток руководства российских предприятий. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет главное и единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.

Процесс мотивации включает:

Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

Формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

Определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Этот процесс включает несколько этапов между осознанием человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлетворением.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, управляющие должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива.

Современные управляющие внимательно относятся к таким факторам, как:

Разнообразие работы по содержанию;

Рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

Удовлетворение от работы и ее результатов;

Повышение ответственности;

Условия для проявления инициативы;

Осуществление самоконтроля.

Назад | |

Управление персоналом

В этой теме осваивающие менеджмент и интересующиеся проблемами управления получат ответы на следующие вопросы:

характеристика персонала организации;

основные параметры персонала;

оценка эффективности использования персонала;

направления изучения использования персонала;

карта расстановки работников;

совмещение профессий работников;

нужда и потребность;

насыщаемые и ненасыщаемые потребности;

потребности работников предприятия;

удовлетворение потребностей персонала;

что означает «управление персоналом»;

управляющие персоналом;

оплата и стимулирование труда;

личность как система управления;

психологическая структура личности;

методы оценки работников.

Цель управления производством потребительной стоимости – увеличение объёма продукции, работ и услуг высокого качества ради удовлетворения человеческих потребностей, что обычно в учебниках называют «достижением результата совместного труда или общего результата». А какова тогда цель управления персоналом , памятуя о том, что это живой труд, производящий блага и услуги. Очевидно, сделать этот труд высокопроизводительным, а его носителей – работников организации – творчески активными и профессиональными исполнителями трудовых процессов, способными сделать фирму конкурентоспособной на мировом рынке.

Персонал организации, удовлетворяющий своим трудом многочисленные человеческие потребности, не должен влачить жалкое существование на работе и дома, он должен быть обеспечен всем необходимым, жить достойно и не думать с тревогой о завтрашнем дне. Следовательно, управление персоналом – это удовлетворение потребностей работников предприятия.

1. Персонал организации и его характеристика

Главный капитал любой организации – это люди, живой труд, человеческий ресурс, который и будет предметом рассмотрения на протяжении всей темы. Социально-экономическая, производственная и управленческая жизнь в организации начинается с деятельности человека, который управляет вещами, собственной деятельностью и действиями других людей, сферами деятельности (процессами) предприятия. В соответствии с великой ролью человека всех работников организации называют персоналом , а каждого в отдельности – персоной – личностью .

Персонал (от лат. persona – лицо, личность ) – личный состав (или работники) организации, учреждения, предприятия, фирмы, занятый выполнением определённых функций в соответствии с профессионально-квалификационными, должностными обязанностями и разделением совместного труда.

Синонимами «персонала» организации (предприятия) часто служат термины «работники», «работающие», используемые в отчётно-учётной документации, а в учебной и научной литературе могут использоваться близкие по смыслу понятия: «трудовые ресурсы», «человеческий ресурс», «человеческий фактор», более отчётливо подчёркивающие участие в организационных процессах (производства и управления) живого труд а и его носителя – человека как ведущего составляющего среди основных факторов производства.

Характеристика персонала организации. Персонал организации можно охарактеризовать по следующим параметрам (рис. 1.1.):

Рис. 1.1.

Характер труда . Все работающие предприятия (фирмы) делятся на две группы:

промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством благ, услуг и обслуживанием основного производства;

персонал непромышленных организаций, объектов (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и лечебных учреждений, спортивно-оздоровительных и санаторных организаций, домов отдыха и др.).

Промышленно-производственный персонал в свою очередь делится на две группы:

производственный персонал (основной – основные рабочие, вспомогательный – вспомогательные рабочие, обслуживающий – обслуживающие рабочие);

управленческий персонал (служащие).

Кроме того, к промышленно-производственному персоналу относят учеников, охрану, сторожей, дворников, лифтёров. Последние три профессии объединяют в группу под названием «младший обслуживающий персонал» (МОП).

Наибольший интерес для экономистов, хозяйственников, менеджеров представляют две основные группы персонала организации (Рис. 2.2.):

Рис. 2.2.

Производственные рабочие (синие воротнички), и особенно основные, занятые непосредственно производством благ и услуг, являются важнейшим (базовым) показателем человеческого ресурса, который часто используется в различных экономических расчётах:

при определении размера предприятия;

при расчёте производительности труда;

при разработке нормативов трудовых затрат и др.

Численность . Есть организации с персоналом до 5–10 чел. и насчитывающие не один десяток тысяч работников. С переходом к рыночной экономике резко возросло число малочисленных предприятий малого бизнеса. К началу 1995 г. в Российской Федерации их насчитывалось 897 тысяч. По оценкам Минэкономики России для создания эффективной конкурентной среды оптимальным было бы доведение числа субъектов малого предпринимательства, по крайней мере, до 3,5 млн., т. е. увеличение ещё почти в 4 раза.

Численность персонала – показатель экстенсивного развития экономики предприятия, оказывающий влияние на построение затратного механизма. Известно, что чем больше аппарат управления (численность служащих) или вспомогательных и обслуживающих рабочих, тем выше себестоимость единицы продукции при прочих равных условиях.

Этот важнейший количественный показатель служит объектом экономического анализа состава производственных и управленческих подразделений на всех уровнях иерархии производства и управления, а также соотношения рабочих (синих воротничков) и служащих (белых воротничков), основных рабочих и вспомогательных с обслуживающими. Вместе с тем всему миру известна тенденция роста численности управленческого персонала наряду с широким использованием современной техники в аппарате управления. С другой стороны, правильное хозяйствование требует рачительного использования всех видов ресурсов и прежде всего экономии рабочего времени, затрачиваемого персоналом организации.

В практике учёта численности персонала различают списочный состав , среднесписочный и явочный . В списках работников предприятия должны состоять как фактически работающие на данный период времени, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчётный период (месяц, квартал) определяется путём суммирования числа работников за все календарные дни отчётного периода и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного периода. Явочный состав показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.

Квалификация – степень годности к какому-либо виду труда, уровень подготовленности. В настоящее время наиболее распространённым показателем квалификации рабочих и служащих является разряд .

Для рабочих

Все работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов за исключением машиностроения и чёрной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются квалификационной комиссией , которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик (по тарифно-квалификационным справочникам), после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учётом выполняемых ими работ.

Для служащих

Используется 18-разрядная тарифная сетка, созданная для бюджетных организаций, но фактически распространяется и на многие коммерческие. Квалификационные разряды служащим присваиваются аттестационной комиссией , созданной приказом руководителя организации.

Образование . Различают следующие виды образования рабочих и служащих:

неполное среднее;

• среднее профессиональное;

  средне-специальное (техническое, экономическое);

Профессия . Под профессией принято понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии врача, учителя, агронома, инженера, юриста, экономиста, менеджера, токаря, слесаря, шахтёра и т. д.

Более узким понятием чем профессия является специальность , которая определяется дальнейшим разделение труда в пределах профессии. В результате в профессии учителя можно выделить следующие специальности: биолог, математик, историк; в профессии врача – хирург, терапевт, окулист; в профессии слесаря – ремонтник, жестянщик, сборщик, трубопроводчик, электромонтажник.

Все работники предприятия имеют профессию (специальность), которую они приобрели когда-то и которая зафиксирована в личном деле работника.

Должность . Совокупность прав и обязанностей работника, определяемая его трудовыми функциями и границами компетентности, называется должностью . Будучи закреплённой за ним юридически, она делает работника должностным лицом , осуществляющим (постоянно или временно) функции, связанные с руководством или выполнением организационно-распорядительных обязанностей.

Служащие коммерческих организаций (руководители, специалисты и технические исполнители), как правило, назначаются на определённую должность и это является в определённом смысле привилегией белых воротничков – управленческого персонала. Синие воротнички – производственные рабочие всех профессий и специальностей на должность не назначаются и принимаются на работу (по определённой форме найма) на конкретную профессиональную роль (столяром, слесарем-водопроводчиком, токарем и т. д.), которую каждый будет играть в производственном процессе.

Правовой статус любой должности определяется сборником квалификационных характеристик служащих , содержащим совокупность требований, предъявляемых к той или иной должности. Этот документ состоит из трёх основных разделов.

В первом разделе – «Должностные обязанности» – даются сведения о ранге и месте соответствующей должности в структуре фирмы, уровне требований к квалификации лиц, которые могут её занимать, а также их обязанностях, начиная в главных.

Во втором разделе – «Должен знать» – содержится перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и связанных с нею нормативных, методических материалов, правил техники безопасности и охраны труда.

В третьем разделе – «Квалификационные требования» («Должен уметь») – отражаются требования к уровню и профилю специальной подготовки работника, стажу и накопленному опыту, которые позволяют выполнять с надлежащим качеством возложенные на него служебные обязанности.

Квалификационная характеристика – это своеобразная должностная модель работника, которая служит основой для разработки организационно-регламентирующих документов, в частности, должностной инструкции.

Стаж работы . Различают общий стаж работника и стаж по выполняемой работе (профессии, специальности, должности).

Пол . Оценка персонала по полу может свидетельствовать либо об особенностях профессии (её выбирают преимущественно мужчины или женщины), либо о сложившемся соотношении в коллективе мужчин и женщин под воздействием определённых факторов. С социально-психологической точки зрения считается рационально сформированным коллектив, если мужчины и женщины занимают в нём равное число рабочих мест.

Возраст . Этот параметр случайно оказался в конце перечня, хотя по роли, которую ему отводят наниматели персонала в коммерческих организациях, должен стоять чуть ли ни на первом месте. Престижным считается молодой коллектив (возраст до 35 лет), а наиболее профессиональным – зрелый (возраст за 45 лет). Проблемы быстрого старения и омоложения коллектива – вечны. Наиболее разумной тактикой в управлении персоналом по возрастному параметру является оптимальное сочетание молодых и опытных кадров.

Доход . Генри Форд писал: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей». Этот параметр характеризует материальное благополучие каждого работника организации и персонала в целом.

B) выделение работников по социально-демографическим группам в организации;

С) совокупность работников, объединенных в специализированные службы.

1. 
   ^ Создание резерва кандидатов, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников – это:

B) адаптация персонала;

С) аттестация персонала.

1. 
   Руководитель, который не любит принимать решения (и легко меняет ранее принятые) практически не вмешивается в работу коллектива относится к следующему стилю руководства:

1. 
   ^ Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к условиям труда относится к виду адаптации:

B) психофизической;

С) социально-психологической.

1. 
   Сколько сотрудников вы планируете иметь в кадровой службе организации, численность персонала которой 1500 человек.

1. 
   Внешний источник набора персонала имеет недостатки:

B) угроза накопления личных взаимоотношений;

1. 
   ^ Процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды – это:

B) адаптация персонала;

С) набор и отбор персонала.

1. 
   ^ Методы управления персоналом, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях относятся к методам:

B) административным;

С) экономическим.

1. 
   ^ Внутренний источник набора персонала имеет недостатки:

B) высокая степень риска из-за неизвестности человека;

С) сохраняется общий дефицит рабочей силы.

1. 
   ^ Рациональное использование персонала включает:

B) систему взаимосвязанных действий по управлению карьерой и профессиональным ростом;

С) достижение количественной сбалансированности рабочих мест и работников.

1. 
   ^ Основной задачей при наборе персонала является:

B) удовлетворения спроса на работников;

С) обеспечение условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников.

1. 
   ^ Кадровые мероприятия призванные установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места – это:

B) адаптация персонала;

С) набор и отбор персонала.

1. 
   ^ При приёме на работу запрещается:

B) передавать в другие организации анкетные данные кандидатов;

С) устанавливать испытательный срок.

1. 
   ^ Функции управления персоналом включают:

B) распределение ресурсов;

С) разработку плана производства и реализации продукции.

1. 
   ^ Руководитель, допускающий и поощряющий влияние подчиненных на процесс принятие решений, относится к следующему стилю руководства:

1. 
   ^ Все работники организации, кроме руководителя, являются:

B) подчиненными;

С) исполнителями.

1. 
   Маркетинг персонала включает:

B) исследование качеств кандидатов и их потребностей;

С) регулирование взаимоотношений руководства с персоналом.

1. 
   ^ К преимуществам обучения вне рабочего месте относятся:

1. 
   ^ Работники, осуществляющие функции общего управления относятся к:

B) руководители;

С) специалисты.

1. 
   Стиль руководства – это:

B) столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии;

С) общая характеристика способов с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

1. 
   ^ Основной характеристикой стабильности персонала организации является:

B) текучесть кадров;

С) оборот кадров.

1. 
   Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников – присуще:

B) России;

С) Америке.

1. 
   ^ Когда организация находится в кризисной ситуации и подчиненные полностью находятся во власти руководителя, то эффективнее применять стиль руководства:

1. 
   ^ К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:

B) может быть экономически более выгодным;

С) может использоваться дорогостоящие учебное оборудование.

1. 
   ^ Среди стартовых условий карьеры выделяют:

B) наличие неформального опыта управленческой деятельности;

С) имидж организации.

1. 
   Основные права и обязанности подчиненных зафиксированы в:

B) трудовом договоре;

С) трудовом кодексе РФ.

1. 
   ^ Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:

B) создание нормального психологического климата;

С) технико-экономический анализ.

1. 
   ^ Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

B) квалификации;

С) численности.

1. 
   ^ Японская философия Управления персоналом основывается на:

B) традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё;

С) традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма.

1. 
   ^ К причинам исключения из состава резерва кадров не относится:

B) отрицательная оценка при аттестации;

С) возраст старше 50 лет.

Вариант 2

1. 
   Безработные-это:

B) трудоспособные граждане желающие получить работу и готовые приступить к ней;

С) трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости и готовые приступить к работе.

^ 2. Трудовыми ресурсами считаются:

А) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности;

B) все граждане, желающие и имеющие возможность заниматься трудовой деятельностью;

С) все трудоспособные граждане, не вовлечённые в трудовую деятельность.

^ 3. Под занятостью понимается:

А) состояние трудоспособной части населения, связанное с выполнением ими на постоянной основе трудовых функций;

B) законная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило, им заработок;

С) деятельность граждан работающих на предприятии и в организациях в соответствии с трудовыми договорами (контрактами).

^ 4. Под кадровой политикой предприятия понимают:

А) процесс воспитания у персонала предприятия качеств, соответствующих организационной культуре;

B) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;

С) перспективный план комплектования кадрами предприятия.

^ 5. Отбор персонала представляет собой:

А) процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности;

B) комплекс мер по профессиональной информации и консультации потенциальных работников;

С) мероприятия и действия по выявлению из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

^ 6. Профессиональная адаптация - это:

А) оценка профессиональных знаний, умений и навыков применительно к конкретному виду труда, рабочему месту;

B) система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств;

С) вводимый инструктаж, знакомство с должностными инструкциями, условиями и содержанием труда, система повышения квалификации, переподготовки.

^ 7. Под профориентацией понимают:

А) полную и правдивую информацию о профессиях, их особенностях, требованиях, системе профессиональной подготовки;

B) деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагностикой профессиональной пригодности людей для групп профессий;

С) помощь человеку в выборе профессии, которая в наибольшей степени отвечает как потребностям производства, так и его способностям, психофизиологическим особенностям.

^ 8. Оценка работника представляет собой:

А) систему показателей, характеризующих личностные качества, деятельность и результаты деятельности работника;

B) систему материального и морального поощрения работников в соответствии с их трудовым вкладом в показатели деятельности организации;

С) процедуру выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности требованиям должностных инструкций, организации производства и др.

^ 9. Понятием карьера характеризуется:

А) стремление работника любыми способами добиться служебного роста, успеха, славы;

B) успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.;

С) совокупность должностных и квалификационных перемещений сотрудника от начала трудовой деятельности до её прекращения.

^ 10. Под резервом руководящих кадров понимается:

А) группа руководящих работников, обеспечивающих взаимозаменяемость в случае служебной необходимости;

B) группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (с большим объёмом ответственности);

С) список работников различных предприятий и организаций, которые могут быть приглашены для занятия вакантных руководящих должностей.

^ 11. К факторам удовлетворённости трудом относятся:

А) престиж, популярность, привлекательность;

B) характер и содержание труда;

С) потенциальная и фактическая текучесть кадров.

^ 12. В каких формах осуществляется внутриорганизационное движение кадров :

А) социальные перемещения, карьерное продвижение;

B) естественная убыль, текучесть кадров, социальные перемещения, движение, связанное с техническим прогрессом;

^ 13. Профессиональная подготовка- это:

А) вид обучения с целью получения профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для овладения профессией или занятия должности;

B) комплекс инструктажей и мероприятий для быстрой адаптации к рабочему месту;

С) система непрерывного повышения квалификации по направлению выбранной деятельности.

^ 14. Престиж профессии- это:

А) общепризнанная социальная значимость профессии, её влияние, авторитет;

B) характеристика стремления людей к выбору данной профессии, частоты этого выбора;

С) широкая информационность о профессии, о её значении.

^ 15. По оценкам специалистов, доля работников службы управления персоналом в общей численности работников составляет :

А) 0,3 - 0,5 %;

B) 1,0 - 1,5 %;

С) 1,9 - 2,3 %.

^ 16. Текучесть кадров- это:

А) отношение числа уволенных в течение года работников предприятия к общему числу работников;

B) инструмент кадровой политики, используемый для освобождения от работников, в соответствующих установленным квалификационным и морально-психологическим требованиям;

С) процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

^ 17. Чем регламентируется перечень документов, необходимых при приёме на работу:

А) приказом руководителя организации, предприятия;

B) Трудовым кодексом Российской Федерации;

С) Трудовым кодексом РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка.

^ 18. Под удовлетворённостью трудом понимают:

А) психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным его характеристикам;

B) выраженное проявление заинтересованности в результатах труда, высокая активность и продуктивность работника;

С) характеристику отношений между членами коллектива и к труду.

^ 19. Методы управления персоналом:

B) административный, экономический, социально-психологический;

С) планирование, набор, отбор, наем, адаптация, развитие, высвобождение.

^ 20. При приёме на работу запрещается:

А) устанавливать испытательный срок;

B) требовать документы о результатах медицинского освидетельствования;

С) заносить в компьютер анкетные данные кандидатов.

^ 21. Целью управления персоналом является:

А) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

B) достижение качества персонала, обеспечивающего конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия;

С) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.

^ 22. К документам организации по управлению персоналом относятся:

А) входящая и исходящая корреспонденция организации по вопросам обеспечения условий труда работников;

B) приказы и распоряжения руководителя организации, нормативы и технологические регламенты;

С) штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях.

^ 23. Подходящей работой считается:

А) работа, учитывающая состояние здоровья, подготовку, пригодность, прежнюю работу и транспортную доступность;

B) работа, отвечающая желаниям работника и способствующая его развитию;

С) хорошо оплачиваемая, интересная и общественно значимая работа.

^ 24. Развитие персонала включает:

А) социальное и кадровое планирование;

B) адаптацию работников, планирование и управление карьерой;

С) подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

^ 25. Потребность в переподготовке кадров вызвана:

А) необходимость расширения и углубления профессиональных знаний для служебного и профессионального роста;

B) высвобождением работников и необходимостью освоения новых профессий;

С) необходимость формирования кадрового резерва.

^ 26. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены с характеристикой-отзывом:

А) за два месяца до аттестации;

B) за две недели до аттестации;

С) в день проведения аттестации.

^ 27. Повышение, понижение, перевод и увольнение персонала:

А) акт, регламентируемый трудовым законодательством РФ;

B) находится полностью в компетенции руководства;

C) процесс, основанный на законодательных нормах, анализе качества труда и психологических моментах воздействия на персонал.

1. 
   ^ Целью системы управления персоналом является:

B) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе;

С) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

1. 
   ^ Ротация – это:

B) одна из составляющих деятельности по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, отбору и найму работников;

С) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

29. Планирование потребности в кадрах учитывает:

А) только введение дополнительных должностей;

B) введение дополнительных должностей и замещение предусмотренных вакансий;

C) все изменения в составе коллектива.

30. Профессиональная адаптация:

А) требуется только неподготовленному сотруднику;

B) необходимый элемент для каждого вновь принятого сотрудника;

C) требуется сотруднику, который работал раньше в других условиях.

Стабильность кадров не следует путать с их постоянством. Стабильность предполагает постоянное повышение квалификации, служебное продвижение, систематическое обновление кадров, обеспечивает оптимальное сочетание старых опытных и молодых энергичных, способных работников. Проблема стабильности кадров изучается преимущественно с помощью социологических методов.

В общем виде проблему стабильности кадров можно рассматривать с точки зрения удовлетворенности профессией и трудом.

Удовлетворенность трудом - психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным характеристикам труда.

При этом основными факторами удовлетворенности можно считать престиж, популярность и привлекательность профессии и труда.

Престиж профессии - общепризнанная социальная значимость профессии, ее авторитет. В теории М. Вебера престиж - одна из составляющих статуса социальной группы наряду с богатством и властью. Престиж может быть объективно обусловленным, данным в соответствии с определенным установленным статусом, и приобретенным.

Популярность профессии - поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии и последующей удовлетворенности ею.

Привлекательность профессии и труда - степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам. В профессии может привлекать популярность, престиж, а в трудовой деятельности - заработок, характер, содержание и условия труда.

Сегодня до 40 % офисов не соответствует нормам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ). По данным НИИ экологии человека и гигиены окружающей среды и НИИ гигиены труда, воздух в большинстве офисных помещений в 4-6 раз грязнее и в 8-10 раз токсичнее, чем за их пределами. В некоторых офисах содержание в воздухе вредных веществ в 20 раз превышает предельно допустимые концентрации.

Во многом актуальными остаются направления рационализации труда, решающие три основные задачи:

Экономическую - обеспечить наиболее эффективное использование труда и материальных ресурсов, неуклонное повышение производительности труда;

Психофизиологическую - создать благоприятные условия труда, обеспечивающие сохранение здоровья и повышение работоспособности людей;

Социальную - воспитание в процессе труда, превращение труда в жизненную потребность.

Основные направления деятельности по реализации этих задач:

Совершенствование форм разделения и кооперации труда;

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

Совершенствование методов и приемов труда;

Повышение квалификации и культурного уровня работников;

Улучшение условий труда;

Совершенствование нормирования и оплаты труда, рационализация форм и методов материального и духовного стимулирования;

Укрепление трудовой дисциплины и воспитание требуемого отношения к труду.

Современное звучание эти направления деятельности получили в связи с появлением системы международных стандартов ISO, которые включают:

Организацию и оценку эффективности процесса управления;

Оценку соответствия организации современным требованиям;

Оценку адаптационных способностей организации при изменениях состояния рыночной среды и запросов потребителей;

Оценку профессиональной пригодности персонала;

Проведение сертификации организации;

Организацию процесса производства;

Освоение методов информационной экономики и электронной коммерции;

Оптимизацию процессов создания организационных систем.

Стандарт концентрирует внимание не только на качестве конечного продукта, но и на процессе производства, на внутренней среде организации, на качестве персонала. Текучесть кадров этому не способствует.

Под потенциальной текучестью понимается так или иначе выраженная неудовлетворенность работой. Считается, что на основании информации о неудовлетворенности работой можно прогнозировать фактическую текучесть кадров. Проверить данное положение можно двумя способами:

Сравнить неудовлетворенность работой и фактическую текучесть кадров, определяемую одновременно, в одних и тех же группах работников;

Проследить, как ведут себя со временем работники, в различной степени удовлетворенные работой.

Важно знать причины потенциальной текучести, поскольку управление движением кадров основано на умении руководителя не просто констатировать реальную текучесть кадров, а предвидеть и предупреждать ее.

Процесс потенциальной текучести имеет несколько стадий и реализуется в фактической (реальной) текучести.

Затруднения в реализации потенций приводят к возникновению сначала потенциальной, а затем фактической текучести. Создание необходимых условий для реализации существующих потенций может привести к превращению потенциальной текучести в другие формы мобильности и даже к стабильности кадров. Данное явление лежит в основе научного управления процессами движения кадров. Однако чтобы получить возможность управлять этими процессами, необходимо глубокое изучение не только потенциальной текучести, но и мобильности в целом.

Различают четыре формы движения кадров:

Q демографическую (например, естественная убыль работников - 3-5%);

Связанную с социальными перемещениями (рабочий заканчивает вуз и переходит работать по специальности);

Вызванную техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых);

Текучесть кадров.

Существуют различные определения текучести кадров, причем это понятие часто смешивается с другими формами движения кадров. Приведем наиболее точное определение.

Текучесть кадров - процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

Территориальные перемещения принято называть миграциями, а такую форму движения кадров, в результате которой работники не только меняют место работы, но и переходят в другую социальную группу, меняют социальную принадлежность, - социальными перемещениями.

Процессы миграции могут быть как причиной, так и следствием движения кадров. Неразличение форм движения кадров и смешение их с ми-фациями и социальными перемещениями приводят к тому, что текучести кадров приписываются несвойственные ей качества: обновление коллектива; повышение квалификации и уровня образования работников; освоение новых, недостаточно заселенных, территорий и т. п.

По мнению ряда ученых, которое совпадает с мнением автора данного пособия, текучесть кадров - явление стихийное и нежелательное с точки зрения предприятия или другой социально-экономической системы.

Еще в 1932 г. Н. Г. Стремлянова утверждала: «Должно стать совершенно очевидным, что текучесть и беспрерывное рассеивание опыта рабочего является одной из основных или, вернее, самой основной причиной потерь на рабочей силе». Потери от текучести кадров складываются из увеличения накладных расходов и уменьшения выпуска продукции предприятия. Основные потери связываются со снижением квалификации принимаемых работников. К перечисленным можно добавить потери, вызванные перерывом в работе выбывающих в результате текучести кадров, а также снижением производительности труда работников в период перед увольнением и после трудоустройства. Общие потери от текучести кадров приведены в табл. 6.1.

Таблица 6.1 Потери от текучести кадров

Дестабилизация кадров имеет ряд экономических и социальных последствий. Они в первую очередь связаны с тем, что даже при 100%-ной укомплектованности штатов часть работников (вновь принятых) не имеет достаточной квалификации и опыта работы. Снижается эффективность различных видов подготовки (в том числе психологической), на которые затрачиваются значительные средства и время, так как к моменту ожидаемой отдачи работник уходит из организации. Следует отметить, что для некоторых отраслей минимальный срок освоения профессии составляет 3-5 лет. В ряде случаев это означает, что подготовленный работник достается другим, возможно, конкурирующим организациям. В некоторой степени оценить период освоения профессии, специальности, должности можно, изучая личностные и профессиональные качества классных специалистов и победителей профессиональных конкурсов. Повышенная текучесть и сменяемость кадров влияют и на социально-психологический климат коллектива, сохранение и умножение его традиций. Сменяемость в размере 20 % персонала в год означает, что за 5 лет могут смениться все 100 %.

Для вычисления уровня текучести и сменяемости кадров используются соответствующие формулы.

Показатель текучести кадров:

TK = (Y/N)x 100%,

где У - количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам;

N - среднесписочная численность работников. Коэффициент полной сменяемости:

ПС = 100/ТК, где ТК - коэффициент текучести кадров, %. Коэффициент интенсивности текучести:

НТК = ТК(группы) / ТК(общий),

где ТК (группы) - коэффициент текучести кадров группы, %.

ТК (общий) - коэффициент текучести кадров в организации, %.

Опираясь на опыт использования приведенных коэффициентов, отметим, что:

Процесс движения кадров многогранен и требует комплексного изучения и оценки;

Текучесть и стабильность кадров следует рассматривать в однородных группах и сравнивать их показатели между собой и с общими средними показателями. В кадровом составе коллективов имеется стабильное ядро и наиболее подвижные группы работников.

Наиболее информативными, по мнению многих авторов, являются показатели, основанные на данных о стаже работы человека на конкретном предприятии, отражающие как количественную, так и качественную стороны процесса движения кадров.

Если руководство не заинтересовано в том, чтобы все должности были престижными, перспективными, с хорошими условиями труда и т. д., либо не в состоянии добиться этого, а выполнение рабочих функций требует хотя бы минимальной квалификации, неизбежны текучесть кадров и наносимый ею вред организации.

Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучесть кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Однако потери от текучести кадров можно снизить, считают специалисты, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.

На должностях и рабочих местах, где нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост внутри подразделения ограничен. Сотрудники, в большинстве студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности. Текучесть на этих позиций - нормальное явление, ведь нет таких людей, считающих своим призванием, к примеру, забивать информацию в базу данных. Но компании от этого не легче. Около трех месяцев сотрудник проходит обучение. Чтобы вернуть вложенные в него деньги, он должен отработать в компании не менее семи месяцев. Кроме того, на опытных сотрудников отдела падает двойная нагрузка из-за необходимости своевременной обработки большого объема документации и обучения новичков.

Для решения этих вопросов применяются следующие методы.

Руководители стараются заинтересовать работников изучением документов, относящихся к основным видам деятельности организации; за стремление к универсальности повышают им зарплату.

Наставникам устанавливаются надбавки к зарплате.

Продумываются возможности карьерного роста.

На вакантные должности в других подразделениях всегда рассматривают в приоритетном порядке кандидатов из внутреннего резерва, то есть сотрудников данного отдела.

Компания по договоренности с вузами принимает на работу стажеров - студентов старших курсов; подписывает с ними договор, в котором оговариваются обязательства сторон, причем студенты

должны отработать в компании определенное время после обучения и стажировки.

В некоторых организациях работников обязывают отработать год на необходимой для компании должности, прежде чем работник сможет претендовать на более перспективную позицию.

Еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании, несмотря на невысокую заработную плату, - хороший психологический климат: ощущение, что работники делают важное дело и ценны для компании, имеет огромное значение для любого специалиста.

Важна возможность сотрудников и топ-менеджеров поддерживать прямой контакт друг с другом (так, в одной компании каждый квартал проходят завтраки лучших сотрудников центра по поддержке клиентов с исполнительным вице-президентом, отвечающим за обслуживание клиентов; выездные заседания правления компании проходят также в центре по поддержке клиентов).

Для стабильности кадров имеет значение закрепление, удержание руководителей организации и ее подразделений.

Специалисты предупреждают, что необходимо учитывать стоимость внедрения тех или иных программ повышения стабильности кадров, то есть затраты, которые организация понесет в связи с реализацией этих программ. Кроме того, важно грамотно применять рассмотренные методы с учетом конкретных условий деятельности организации, ее возможностей, стадии развития бизнеса, региона и т. д.