Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

Что такое депремирование работников организации и в каких случаях оно возможно? Существует ли регламентированная форма приказа о лишении премии?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Как такой бланк должен выглядеть и какие сведения работодателю необходимо отражать? Проанализируем положения Трудового Кодекса России и приведем образец документа.

Депремирование сотрудника осуществляется при наличии нарушения трудовой дисциплины. Для лишения премии работника руководство должно издать соответствующий приказ.

Но как он выглядит? Если ли регламентированная форма? Какое содержание документа? Разберемся в основных правилах лишения поощрений и документальном оформлении действия работодателя.

Основные сведения

Во многих компаниях работники могут рассчитывать на получение доплаты к заработку в виде премии. Но могут также и лишаться такой премии.

Перечислим случаи, когда такое решение работодателя будет правомерным и выясним, на какие нормативные акты Российской Федерации стоит опираться.

Что нужно знать?

Премия – это вознаграждение в денежном выражении, что выдается отдельному сотруднику или всему подразделению, специалистам отделения по итогам определенного периода за достижения в работе.

В то же время, если компания разработала системы премирования и утвердила ее в документации, то лишать премии сотрудника, что выполнил необходимые условия, руководство компании не может.

Но есть ситуации, когда депремирование персонала предприятия возможно. Имеются в виду ситуации, что прописаны в .

В списке мер дисциплинарного взыскания нет такой меры, как лишение или уменьшение размера премии. Применять взыскание, которое не предусмотрено федеральным законом, не допускается ().

Депремирование – неправомерное действие. Премия выплачивается при выполнении определенных требований.

А значит, если установленные условия не выполняются, работодатель может такие выплаты не производить, и такие действия администрации организации не будут определяться как нарушение права сотрудника (согласно , ).

Распространенные причины депремирования

Работник организации может лишиться премии из-за:

1. Несвоевременного, некачественного выполнения или невыполнения производственного задания, распоряжения.
2. Невыполнения графика проведения ремонта, профилактического, эксплуатационного вида работы.
3. Наличия повторного ремонта, рекламации на выполненную работу.
4. Нарушения правил техники безопасности, эксплуатации, иной инструкции, положений.
5. Невыполнения должностной инструкции, установленной в компании.
6. Пожара, причиной возникновения которого стало нарушение правил пожарной безопасности, предусмотренных положениями организации.
7. ДТП, виновником которого стал работник.
8. Неудовлетворительной сдачи экзамена по ПТЭ и ПТБ.
9. Нанесения вреда природе по вине сотрудника фирмы.
10. Превышения срока простоя вагонов.
11. Нарушения дисциплины финансового характера.
12. Нанесения материального вреда филиалам, подразделениям.
13. Не проведенного расчета по договору вовремя.
14. Не выполненного задания по ограничению потребителя.
15. Не правильного оформления документов компании.
16. Нарушений внутреннего распорядка в соответствии с трудовыми договорами.
17. Нарушенного порядка санитарных норм.
18. Перерасхода горючих и смазочных средств.

В некоторых компаниях не лишают премии, а просто включают пункты в документацию, в соответствии с которыми работник не получит выплату, если будут зафиксированы такие нарушения:

1. Работник не соблюдает требования по охране труда, в результате чего произошел несчастный случай, авария и т. д.
2. Прогулы.
3. Лицо появилось на рабочем месте в нетрезвом состоянии или находится под наркотическим опьянением.
4. Кража на рабочем месте.
5. Не соблюдены правила трудового распорядка.

В таких случаях премия может снижаться в полной мере или частично. Работника федерального органа исполнительных властей могут лишить (а точнее, просто не начислить), премии в таком случае:

• если наложены дисциплинарные взыскания за нарушение федерального закона, указа президента России;
• если не исполняются или исполняются ненадлежащим образом законов, если вступает судебное решение в силу.

Сотрудник исполнительных властей лишается премии на протяжении года без специальных распоряжений.

Нормативная база

Право утверждать систему премирования имеет сам работодатель, о чем говорится в России.

Среди установленных правил могут исключаться положения о предоставлении премий, если в отношении нарушения будет применима , 192 ТК.

Но есть и такое положение — если в трудовом договоре и локальных нормативных актах не оговорено особого порядка премирования, допускается не начислять премию, не составляя при этом приказ.

То есть, если в соответствии с разработанная система премирования используется постоянно, то лишение премии должно быть обосновано приказом.

Если же премия – разового характера, руководитель может и совсем не платить премию. При этом приказ о депремировании не понадобится.

Предприятие самостоятельно разрабатывает систему премирования. Но это не дает ему права на произвольные действия.

Работодатель не может лишить сотрудника премии, например, за ненадлежащее выполнение трудовых обязательств, за грубые высказывания и т. п.

Любое решение руководителя должно мотивироваться, основываться на факты и соответствовать утвержденной системе начисления премий в рамках компании.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников. При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства. В противном случае это грозит работодателю не только уменьшением доходов от предпринимательской деятельности, но и наложением административного наказания.

В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ.

Премирование и депремирование работников

Денежное премирование сотрудников часто используется предприятиями для поощрения их в труде. Когда работники знают о том, что за достижение успехов в работе они могут рассчитывать на премию, то качество их деятельности заметно повышается, что несомненно имеет позитивный эффект для организации. Все условия системы премирования служащих должны быть прописаны в локальных актах предприятия.

Премирование работников, по сути, представляет собой один из вариантов дохода, получаемого сотрудником за хорошо выполненную работу на протяжении определенного временного промежутка. Таким образом, премирование - это вознаграждение служащего за четкое и качественное выполнение своих трудовых обязательств, или за их перевыполнение.

Депремирование, как и следует из названия, представляет собой одно из двух:

• сокращение премии;
• лишение премии.

Лишить работника премии можно, только если он совершил дисциплинарный проступок, к примеру:

1. Нарушил правила безопасности.
2. Совершил ошибки в отчетах или других документах.
3. Не смог обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.
4. У клиентов организации есть к нему претензии.
5. За несоблюдение порядка на месте, где работает служащий.

Депремирование сотрудников и Трудовой кодекс РФ

В ТК РФ не предусмотрен такой вид наказания, как лишение премий сотрудников. В кодексе есть три вида взысканий дисциплинарного характера (они содержаться в статье 192):

• предупреждение;
• выговор;
• увольнение.

В трудовом законодательстве нет никакой информации об отмене премий работников.

Важная информация!

Обратите внимание, что напрямую указывать о депремировании сотрудников в документах не рекомендуется. Лучше всего перечислить условия назначения премий.

Что касается порядка, а также размера выплат, то это должно определяться локальными актами организации самостоятельно. Исключение составляет единоразовая премия, она не требует оформления соответствующих документов.

Что нужно знать работнику при заключении трудового договора?

Ключевое значение при подписании работодателем и сотрудником трудового договора имеет формулировка о том, из каких именно частей будет сформирована заработная плата, которая, как правило, состоит из:

• оклада;
• надбавок (доплат);
• премий.

Стоит учитывать, что все вышеперечисленные выплаты являются частью оплаты труда работников, но не поощрения. То есть, работодатель не сможет отнять эти выплаты у работника (например, лишить премии). Если работодатель сделает это, то это повлечет за собой административную ответственность.

Для того чтобы такая ситуация не возникла, необходимо составить дополнительный документ к локальному акту, где следует отразить, что премия - это поощрение за добросовестную трудовую деятельность (за перевыполнение рабочих норм) работников на протяжении определенного периода времени.

Далее стоит ознакомить сотрудника под роспись с дополнительным документом. Только после этого возможно депремировать работника. При этом формулировка должна быть не «лишение премии», а «отказать в начислении премии» (например, в связи с тем, что сотрудник выполнил работу недобросовестно или не в полном объеме).

Добавим, что нельзя совмещать дисциплинарное взыскание (к примеру, выговор) и отказ в начислении премии служащему.

«Плюсы» и «минусы» депремирования сотрудников

У депремирования сотрудников есть как положительные стороны, так и отрицательные.

К преимуществам системы премий можно отнести следующие:

1. Более эффективная деятельность организации (индивидуального предпринимателя).
2. Улучшение уровня дисциплины сотрудников.
3. Повышается общий уровень ответственности на предприятии (и у нанимателей, и у служащих).
4. Руководитель компании в большей степени контролировать различные ситуации, отклонения и своевременно принимать решения.

Недостатки депремирования следующие:

1. Может препятствовать раскрытию потенциала служащего.
2. В организации может ухудшиться психологический климат.
3. Интересы отдельных работников могут быть не учтены.

К разработке системы бонусов для сотрудников нужно подходить довольно серьезно. Однако работодатели нередко допускают ошибки. Приведем наиболее популярные:

Ошибка 1

В локальных актах организации указаны размытые формулировки относительно условий выплаты премий служащим.

Комментарий:

Работнику должно быть понятно, на каких условиях и в каком размере премию он должен получить.
Например, формулировка может следующая: «При выполнении сотрудником проектов в количестве более десяти, он получает премию в размере 40% от должностного оклада».

Ошибка 2:

Сотрудник узнает о том, что его лишили премии при получении расчетного листка по зарплате.

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

• Депремирование по закону: как это происходит?
• Какие на то могут быть основания?
• Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании , принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

• совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
• в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
• показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

• возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
• трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
• возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

• возможное недоверие к руководству;
• болезненность финансовых лишений;
• работа на результат в ущерб личностному фактору;
• дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

• на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
• на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

• директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
• индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
• юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

В статье мы рассмотрим как осуществляется депремирование работников за результаты работы, какие факторы могут повлиять на лишение премии.

Причины и сопутствующие факторы депремирования

Депремирование нередко приравнивается к удержанию премиальных поощрений из зарплаты работников, хотя при этом не является взысканием и никоим образом не закреплено законодательством. Это следует из статьи 192 ТК РФ, которая устанавливает лишь 3 вида взысканий: выговор, замечание, увольнение. Нормативно-правовую базу по применению премирования и удержаний из зарплаты можно дополнить следующими статьями Трудового кодекса РФ:

• ст. 144, ч.1 (система оплаты труда, включая премирование);
• ст. 137 (ограничение удержаний из зарплаты);
• ст. 155 (размер зарплаты работника при неисполнении трудовых и должностных обязанностей).

Депремировать не значит удержать премию. Точная формулировка термина подразумевает не начислить премию. Работник не справляется, не выполняет условия, установленные для премирования правилами внутреннего распорядка. Тогда уместнее сказать, что ему просто не назначают премию. Использовать термин в значении «удержать» премиальные здесь будет неправильным.

Распространенные причины, по которым наниматель может депремировать работника:

• неявка на работу, прогул (см. → );
• прогул в командировке (см. → );
• нахождение на рабочем месте в пьяном виде или наркотическом состоянии;
• несоблюдение требований внутреннего распорядка и охраны труда;
• невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений, заданий;
• нарушение финансовой дисциплины.

Основания для не начисления премии прописываются во внутренних нормативных актах. Большинство организаций применяют самостоятельно разработанные системы премирования, утвержденные в локальных актах, оговаривают условия назначения премий в трудовых договорах.

Наниматель депремирует работника, подкрепив свое решение изданием приказа со ссылкой на соответствующий локальный документ. Это будет считаться правомерным действием с его стороны.

Преимущества, недостатки депремирования

Уменьшение размера премиальных или невыплата их - частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.

Депремирование - относительно лояльный способ воздействия на работников по сравнению с дисциплинарным взысканием, который не влечет за собой таких печальных последствий, как занесение в трудовую книжку и потеря работы. Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат.

Служебная записка на депремирование

Этот документ внутренней коммуникации направляется по горизонтали от руководителя к руководителю. Его цель - проинформировать о проступке работника (работе подразделения), разъяснить, указать причины, инициируя таким образом наказание. Записка содержит предложение, просьбу и визируется ее составителем, а иногда заинтересованными лицами.

В рассматриваемой ситуации служебная записка пишется (или печатается) для того, чтобы сообщить о совершенном нарушении и вынести предложение о депремировании. Составляется она руководителем подразделения в произвольной форме, но с соблюдением определенных правил. Составитель должен придерживаться одного стиля, деловой этики, соблюдать особенности оформления документации. В документ следует включить:

• «шапку» (указать ФИО и должность адресата, т. е. кому она пишется);
• название, дату написания, порядковый номер;
• основной текст (информация, предложение, заявка);
• в конце - должность составителя, его подпись с расшифровкой (указанием ФИО).

Служебная записка не является основанием для применения наказаний (взысканий). По закону (ТК, РФ, ст. 193) наниматель должен потребовать объяснений со стороны работника. Если за 2 дня объяснений от работника не последует, это не станет препятствием для отмены (неприменения) наказания и будет составлен акт. Аналогичные действия осуществляются при лишении премии.

Распоряжение руководителя о депремировании

Приказ - официальное распоряжение нанимателя в данном случае о неначислении премиальных. Такой акт управления аргументирует принятие решения о лишении (снижении) премии, имеет определяющее значение особенно тогда, когда организацией разработана и постоянно применяется система премирования.

Законом форма такого акта не предусмотрена. При его составлении наниматель руководствуется образцами, установленными внутри организации. Тем не менее приказ должен включать:

• причину применения наказания;
• основание лишения (снижения) денежного поощрения;
• сроки депремирования;
• подписи нанимателя, работника (нарушителя).

Издается он для оформления отчетности организации и уведомления работника о применении наказания. Нарушителю представляют приказ лично для прочтения и под подпись. Если работник отказывается ознакомиться, поставить подпись, составляется соответствующий акт.

В отдельных случаях, если нормативными актами организации не предусмотрено, ознакомление работника с приказом может не производиться. Разовые премии также могут не выплачиваться по указанию нанимателя и приказ по ним не составляется. Но решение руководителя всегда должно приниматься адекватно действующей системе премирования, сообразно законодательству и быть обоснованным.

Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность

Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности). Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.

В отличие от служебной, по ОКУД объяснительная записка имеет группу 2 (унифицированная форма пояснительной записки о нарушении трудовой дисциплины). Форма имеет приложения, где нарушитель может подтвердить уважительную причину проступка.

Написанная объяснительная записка регистрируется, после чего передается руководителю, который изучает все обстоятельства дела, принимает решение о мерах и размере наказания. Затем издается приказ о депремировании, работник с ним знакомится и подписывает. Соблюдение такого порядка означает законное лишение премиальных. Закон предусматривает привлечение к ответственности нанимателей за нарушения трудового законодательства и других правовых актов при лишении премиальных работника.

Пример #1. Правомерное депремирование работника

ООО «Василек» выплачивает своим работникам премиальные в конце каждого месяца. Согласно локальным нормативным актам поощрительные премии получают работники, которые полностью выполняют индивидуальный и производственный план, а также не нарушают трудовую дисциплину.

По итогам октября все работники получили премии, кроме А. В. Петрова. Причиной лишения поощрения за октябрь стало невыполнение им индивидуального и производственного плана. Депремирование применено правомерно.

Таким образом, несоблюдение хотя бы одного условия для выплаты премии влечет за собой ее лишение. И этот случай не исключение. Несмотря на то, что дисциплинарных взысканий у А. В. Петрова нет, премию ему не дали, так как остальные условия, прописанные в локальных актах, не были выполнены.

Пример #2. Неправомерное депремирование работника

Н. М. Иванова, гражданский служащий, работает в организации год. Согласно заключенному контракту, ей положена выплата премиальных ежемесячно за выполнение особо важных заданий. Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание.

Н.М. Иванова за период своей работы в организации премиальных не получала. Дисциплинарных взысканий не имела. Поскольку оснований для лишения премиальных не было, то депремирование в этом случае считается незаконным. Работник вправе оспорить действия нанимателя через суд или посредством подачи жалобы государственной инспекции по труду.

Ответы на часто задаваемые вопросы о депремировании

Вопрос №1: Согласно внутреннему распорядку организации каждый работник получает в конце года единовременное денежное поощрение. Положена ли такая выплата человеку, который уволился в конце года (в декабре)?

Если у уволившегося нет оснований для депремирования, которые определены локальными актами, то выплатить премию ему должны. Причинами неначисления разовой премии здесь могут быть нарушения трудовой дисциплины, взыскания и т. п. Если в нормативных актах организации указано, что подобных выплат лишают работников, которые увольняются до конца года, то тогда премиальные имеют право не начислить.

Вопрос №2: Может ли наниматель депремировать работника, не издавая приказа?

Нет. Наниматель обязан издать приказ, сослаться на локальный акт, согласно которому применяется уменьшение (лишение) премиальных. Отсутствие такового дает основания для привлечения нанимателя к ответственности за применение необоснованного взыскания. Данные вопросы регулируются ТК РФ, ст. 142 (о нарушении сроков по оплате труда), 236 (об ответственности за задержку зарплаты и выплат, причитающихся работнику).

Не начислять премиальные, не издавать приказ наниматель может только тогда, когда в трудовом договоре, локальных актах не указан порядок премирования.

Вопрос №3: Может ли наниматель одновременно сделать работнику выговор и лишить его премии?

По закону (ст. 193 ТК РФ ) руководитель за одно нарушение вправе применить один вид взыскания: выговор, замечание либо увольнение. Не допускается издавать приказ о лишении премии и выговоре сразу. Но применить такое взыскание и при этом не начислить премию наниматель вправе, если этот момент закреплен во внутренних нормативных актах.

Вопрос №4: Что грозит должностному лицу, которое при лишении премии повторно нарушает трудовое законодательство?

Штраф в 5 000 руб. или дисквалификация 1–3 года (Ст. 5.27 КоАП РФ ). Причем даже если премии лишили не по вине нанимателя, согласно ст. 234 ТК РФ работнику обязаны будут выплатить причитающиеся суммы с процентами (компенсацией).

Как и заработную плату, премию можно назвать важной частью заработка каждого сотрудника, в организации которого введена система премирования. Но в отличие от оклада, премия не является обязательным видом выплат. Ни одного руководителя нельзя обязать регулярно выплачивать премии своим сотрудникам. Это делается исключительно в соответствии с его желанием и по личной инициативе.

Депремирование, в свою очередь, имеет абсолютно противоположный эффект - оно заключается в лишении сотрудника права на получение премиальной выплаты. Казалось бы, оно тоже должно являться исключительной инициативой и решением работодателя, однако все не так однозначно. В отдельных случаях депремирование вообще является незаконной процедурой.

Лишение премии не будет являться незаконной процедурой только в том случае, если в трудовом договоре сотрудника премия была указана как неотъемлемая часть регулярного поощрения помимо основного оклада.

При этом все основные аспекты процедуры премирования должны быть закреплены документально, например, в соответствующем положении либо в ином внутреннем правовом акте.

Особенности и основные этапы составления приказа о депремировании сотрудника

Процедура депремирования должна осуществляться в четко надлежащем порядке, только в таком случае ее нельзя будет оспорить. Для того чтобы данное действие работодателя было законным, должны соблюдаться следующие важные условия:

• документальное фиксирование всех аспектов процедуры премирования в конкретной организации. Как уже было сказано выше, действия работодателя будут признаны правомерными только в том случае, если в компании имеется действующий документ о премировании сотрудников;
• в вышеуказанном документе содержатся не только общие положения, но и указаны более точные нюансы, например, сроки, в которые должно осуществляться премирование. Не лишним будет указать и саму суть лишения премии - каким образом будут вычтены денежные средства и т.д.;
• само лишение премии должно основываться на главном документе - приказе, оформленном и подписанном руководителем. Если работодатель лишил сотрудника премии без составления данного документа, мотивируя это тем, что в организации имеется постоянно действующее положение - его действия будут признаны неправомерными.

Фактически, составленный приказ о депремировании выражает желание работодателя лишить сотрудника ранее назначенной премии за определенные нарушения либо за плохое отношение к собственной работе.

Помимо этого, причиной для взыскания могут служить постоянные опоздания, несоблюдение действующего в организации трудового порядка и т.д.

Таким образом, причиной депремирования могут быть не только конкретные действия, например, плохое выполнение профессиональных обязанностей, но и проявленное бездействие, которое в конечном итоге привело к появлению дополнительных трудностей. В любом случае, фактическая причина депремирования должна быть четко объяснена сотруднику. Руководитель не должен принимать такого решения в том случае, если оно не обосновано конкретными причинами и доказанными фактами.

Если у работодателя имеются сомнения по поводу вины сотрудника в определенном нарушении, прежде чем принимать решение о депремировании, необходимо тщательно разобраться в сложившейся ситуации. В противном случае можно нарушить законные права и интересы работника, а это, в свою очередь, может перерасти в серьезный спор и последующие судебные разбирательства.

Законодательством не было установлено единой формы либо официального бланка приказа о депремировании сотрудников в организациях. Из этого следует вывод о том, что документ может быть составлен в произвольном порядке, по усмотрению ответственного лица. Однако, несмотря на отсутствие официальной формы, не следует относиться к формированию данного документа несерьезно. В нем обязательно должны быть указаны все важные сведения, которые имеют прямое отношение к процедуре депремирования.

К основной информации, размещаемой в документе, можно отнести: полное наименование учреждения, сведения о работодателе, а также о работнике - его индивидуальный номер, должность, наименование структурного подразделения, адрес проживания и т.д.

Следующим этапом становится указание непосредственной причины проводимого депремирования. Как правило, она пишется кратко, например, «за многочисленные опоздания», «за невыполнение плана», «за допущение грубых ошибок во время исполнения профессиональных обязанностей и т.д.». Допускается указание причины и в более общем порядке, например: «за несоблюдение действующей на предприятии трудовой дисциплины». В любом случае, причина обязательно должна быть указана в соответствующей части приказа. Если речь идет об опоздании на работу в конкретный день - лучше указать точную дату, чтобы сотрудник знал, за что в его отношении было назначено наказание.

Иные особенности депремирования и выводы о данной процедуре

Так как депремирование осуществляется на основании главного документа - подписанного руководителем приказа, с ним обязательно следует лично ознакомить сотрудника. После того, как работник прочтет все указанные в бумаге положения, он обязательно должен поставить собственную подпись на документе.

В том случае, если он отказывается это сделать - ответственным лицом составляется соответствующий акт об отказе в подписании документа. Для составления этого акта обязательно следует пригласить трех свидетелей, которые впоследствии смогут подтвердить тот факт, что сотрудник действительно отказался подписать документ, хотя был с ним предварительно ознакомлен.

Соблюдение данного правила, прежде всего, находится в интересах работодателя. Ведь недовольный таким отношением сотрудник в любой момент сможет обратиться в уполномоченную инстанцию. И тогда, в случае начала разбирательства, у работодателя будут иметься на руках все необходимые доказательства того, что процедура премирования действительно была проведена надлежащим образом.

Нелишним будет провести ознакомление сотрудника и со всеми внутренними документами, имеющими отношение к процедурам премирования и депремирования. В таком случае человеку будет проще понять, почему руководитель принял такое решение об отмене премии.

Внутренние документы компании также могут устанавливать отдельные нюансы и аспекты процедуры депремирования. Например, положением о депремировании могут быть установлены допустимые сроки, в которые руководитель должен подготовить все необходимые документы для последующей процедуры депремирования. Как правило, данный срок равен одному календарному месяцу. Отсчет следует начинать с того момента, когда ответственное лицо узнало либо должно было узнать об особых обстоятельствах, которые впоследствии и стали причиной для проведения депремирования.

Касаемо последствий процедуры депремирование - главное из них, конечно же, заключается в уменьшении размера месячного дохода конкретного сотрудника. При этом следует помнить о том, что положенный сотруднику оклад не может быть уменьшен по причине депремирования - он должен быть выплачен в полном размере и в установленные на предприятии сроки.

Касаемо других последствий, можно отметить, что депремирование нередко вызывает ухудшение отношений сотрудника и его работодателя, а также негативно влияет на общую обстановку в коллективе, особенно в том случае, если отмена премии была установлена лишь в отношении одного работника.

Именно поэтому к процедуре депремирования следует прибегать лишь в особых случаях. Помимо этого, особое внимание следует уделить прохождению всех необходимых этапов депремирования. Данная процедура подразумевает обязательное составление вышеуказанных документов, главным из которых является приказ руководителя.

Но все-таки в отдельных случаях депремирование действительно сможет дать положительные результаты. Если работник «держится» за данную должность и компанию, он скорее всего сделает все, чтобы исправить собственное поведение и не допустить подобных ошибок в будущем.

Таким образом, депремирование может иметь и положительный эффект, особенно если данный метод применяется руководителем в самых исключительных и редких случаях.