Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

В Российской Федерации населению законодательно разрешено совмещение основного труда с дополнительным местом работы. Главным критерием при совмещении является то, что исполнение рабочих обязанностей у обоих работодателей должно быть на высоком уровне, отвечая предъявляемому уровню качества. Одна из самых весомых проблем при совмещении – это отправка в командировку. Как происходит оплата командировки совместителя? Как его оформить? Что делать самому совместителю?

Что говорит закон

Отношения между сотрудником и руководством предприятия регламентируются ст. 282 ТК РФ. Здесь сказано, что человек, может иметь дополнительное место работы в свободное от основного труда время. Более детально оформление командировочных поездок раскрывает постановление Правительства РФ № 749 . Здесь говорится о законодательных гарантиях, которые равносильны для основного и дополнительного рабочих мест. Гарантиями являются:

Сохранение места работы.
Компенсация среднего заработка во время отсутствия на рабочем месте.
Оплата командировочных расходов.

Еще один аспект, который стоит учитывать, – оформление отсутствия сотрудника на одном из мест работы, так как тут могут затрагиваться интересы одного из работодателей. Однако работник должен сразу поставить второго работодателя в известность о своей служебной поездке от другой фирмы. Если работник не проинформирует свое руководство, то это может стать причиной считать дни отсутствия со всеми вытекающими.

Решать вопросы командирования относительно и иных расходов с подчиненным, работающим по внутреннему совместительству, относительно легко. Затруднения могут возникнуть при регистрации и учете внешнего совмещения.

Если командировка под запретом

Согласно Закону о труде и Положению о командировках, никаких запрещающих факторов для отправки совместителя (внешнего или внутреннего) в командировку нет. Совместителя нельзя командировать при условии, что он относится к одной из следующих категорий:

Беременная.
Подчиненный, возраст которого .
Находится в .

Если совмещающий обязанности не входит ни в одну из групп, то он обязан отправляться в служебную поездку, если иное не оговорено в трудовом договоре. Как производится направление в командировку совместителя? Все зависит от того, какое совмещение: внутреннее или внешнее. Также влияние оказывает то, от какого места работы отправляют в командировку.

Особенности оплаты командировки зависят от того, внутренним или внешним совместителем является сотрудник, а также с основного или дополнительного места его отправляют в командировку.

При внутреннем совмещении

При отправлении внутреннего совместителя возможны нижеследующие варианты развития событий:

Командирование в другой город для выполнения задания по основной и дополнительной работе.
Командировка по заданию с основного места работы.
Служебная поездка в качестве внутреннего совместителя.

При первом варианте сотруднику на время нахождения в служебной поездке сохраняется среднемесячная зарплата в обоих предприятиях, командировочные выплачиваются единожды. По окончании командировки составляется два отчета о проделанной работе. Второй вариант предусматривает сохранение заработной платы только на основном месте работы, так как деятельность по дополнительному труду отсутствовала.

Такой же подход расчета зарплаты остается при третьем варианте командировки. При оформлении табеля существуют некоторые тонкости, так как внутренний совместитель не мог выполнять свои основные обязанности по причине командировки по инициативе руководства.

Ст. 167 ТК РФ гарантирует подчиненному сохранение за ним среднемесячной заработной платы и рабочего места. Ст. 168 ТК РФ обязывает руководство фирмы возместить денежные траты, связанные со служебной поездкой: проезд, проживание, суточные, иные траты, разрешенные руководством компании. Расчет среднемесячной заработной платы производится со ссылкой на постановление Правительства РФ № 922 . Здесь говорится, что выходные дни, попавшие на время поездки, оплачиваются как работа в выходные дни.

При внешнем совместительстве

При отправке в командировку от основного места работы руководству дополнительного рабочего места необходимо предоставить копию приказа, подтверждающую поездку. В данном случае рабочее место остается за этим подчиненным, при этом на период командировки он потеряет в зарплате. Отправляясь в командировку от дополнительного места труда, сотрудник теряет заработок со своего главного места работы, что, вероятно, окажется невыгодным финансово. Следует учесть и возможность конфликта с основным руководством.

Чтобы избежать лишних проблем и документальной волокиты, работник с разрешения работодателя оформляет отпуск без сохранения заработка (ст. 128 ТК РФ). Руководство фирмы не имеет права отказать в таком виде отпуске следующим категориям сотрудников:

Работники, вышедшие на пенсию (14 дней).
Родители и супруги военнослужащих (такой же срок).
Рабочие с инвалидностью (до 60 дней).
Иные случаи, прописанные в локальных или нормативных документах.

Среднемесячная зарплата внешнему совместителю считается только в компании, которая отправляет в командировку. Также компания-отправитель берет на себя все расходы, связанные со служебной поездкой.

Возможно, служебная поездка может совпасть в одно и то же время в обеих компаниях. В этом случае средняя заработная плата начисляется в обеих компаниях. По окончании поездки оформляются 2 отчета о проделанной работе. В случае оплаты проезда основным работодателем второму руководству приносят копии, подтверждающие время прибытия и убытия из места командировки.

Могут возникнуть вопросы по определению отработанного времени. Согласно ст. 284 ТК РФ, продолжительность работы совместителя не может превышать 4 часа в сутки для каждой организации, то есть работник должен предоставить в письменном виде соглашение на переработку (сверхурочную работу). В табельном листе делается соответствующая отметка (код «С» или «04»), и тогда расчет производится по тарифу (количество сверхурочного времени указывается в приказе).

Инструкция

Работа, выполняемая по совместительству у того же работодателя, с которым заключен договор по основной работе, именуется внутренним совместительством. Если трудовой договор по совместительству подписан с другим работодателем, то это является внешним совместительством.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрены обстоятельства, по которым нельзя направлять совместителя в служебные командировки. Поэтому внутреннее и внешнее совместительство не является препятствием для направления сотрудника в командировку.

При внутреннем совместительстве на работника оформляются две личные карточки, по каждой должности (по основной работе и по совместительству) присваивается табельный номер и отдельно по каждой должности начисляются зарплата, отпускные и прочие выплаты.

Если внутренний совместитель направляется для выполнения работы, которая связанна только с его второстепенной специальностью, то командировочное удостоверение оформляется на совместителя. В служебном задании для направления в командировку и командировочном удостоверении прописывается должность по совмещению и соответствующий ей табельный номер.

В случае направления работника, принятого на условиях внутреннего совместительства, в командировку одновременно по основной работе и работе выполняемой по совместительству, работодатель имеет право оформить две командировки и служебные задания на работника по обеим должностям с одним и тем же временем выбытия/прибытия, в одно и то же место. По каждой профессии издается отдельный приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку. При этом в табеле учета отработанного времени буквенный код учета командировки "К" проставляется по двум должностям.

Работник, трудоустроенный внешним совместителем, также может направляться в командировку по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В этом случае командировка для совместителя оформляется обычным образом по унифицированной форме №Т-10 и сопровождается оформлением служебного задания, приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку. Однако в этой ситуации поездку для выполнения делового поручения необходимо согласовать с работодателем по месту основной работы.

Таким же образом оформляется командировка, если он одновременно направляется разными работодателями для выполнения заданий, соответствующих трудовым функциям, как по основному, так и по совмещаемому месту работы. Расходы, которые возмещается при отчете за командировки, распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Работник, направленный в командировку только по основному месту работы, не обязан на данный период оформлять отпуск без сохранения заработной платы по внутреннему совместительству. В этом случае, по нашему мнению, на работе по совместительству на основании ст. 155 ТК РФ за работником сохраняется средний заработок на весь период нахождения в командировке.

Выполнение другой, помимо предусмотренной трудовым договором, работы у того же работодателя, в соответствии с ТК РФ, допускается на условиях внутреннего совместительства. Под внутренним совместительством понимается выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя по отдельному трудовому договору (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). При этом работник может быть направлен в командировку одновременно и по основному месту работы, и по совместительству (абз. 2 п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 № 749).

Вместе с тем нормативными правовыми актами не урегулирован вопрос оформления периода времени, когда работник направляется в командировку только по одному месту работы (либо по основному месту работы, либо по совместительству).

Как правило, на практике на время командировки такому сотруднику оформляется отпуск без сохранения заработной платы. Так, например, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) И.И. Шкловец в неофициальных разъяснениях отмечал, что в случае, когда работник направлен в командировку по основной должности, на период отсутствия по совмещаемой должности он (внутренний совместитель) может оформить отпуск без сохранения заработной платы.

Тем не менее необходимо отметить, что работник не обязан соглашаться на использование отпуска без сохранения заработной платы в такой ситуации. Подчеркнем, что законом такой обязанности не предусмотрено, следовательно, этот вопрос должен решаться по соглашению сторон, при этом важно учитывать, что инициатива о необходимости использования такого отпуска может исходить только от работника (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Соответственно, будучи направленным в командировку по основному месту работы, работник не обязан на этот период оформлять отпуск без сохранения заработной платы по внутреннему совместительству.

В свою очередь, работодатель, направив работника в командировку по основной должности, одновременно лишает работника возможности выполнить норму труда (должностные обязанности) по внутреннему совместительству. На этом основании суды приходят к выводу, что в данном случае подлежит применению ст. 155 ТК РФ, соответственно, работодатель по совмещаемой должности должен выплатить работнику средний заработок (решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 09.06.2015 по делу № 2-2773/2015).

Таким образом, по нашему мнению, при направлении в служебную командировку только по основному месту работы на работе по совместительству на основании ст. 155 ТК РФ за работником сохраняется средний заработок на весь период нахождения в командировке.

В заключение отметим, что работодатель вправе направить работника в командировку одновременно и по основному месту работы, и по совместительству, и в таком случае необходимо будет сохранить средний заработок по двум должностям.

Периодически у нанимателя возникает необходимость направить того или иного работника в служебную командировку (далее — командировка). Работники-совместители не исключение. Давайте разберемся, каковы особенности направления в командировку работника, работающего в организации на условиях внешнего совместительства.

Гарантии для внешних совместителей при командировках

Внешним совместителям предоставляются те же гарантии и компенсации, что и основным работникам, в том числе при направлении в командировку <*> .

На заметку
Работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренные в связи с этим гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы <*> .

Так, наниматель не вправе направлять в командировку работающих на условиях внешнего совместительства <*> :

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекунов (попечителей) детей в возрасте до трех лет.

Обратите внимание!
Командировать перечисленных выше лиц нельзя, даже если они согласны на это или сами выступили с инициативой поездки.

Некоторых внешних совместителей наниматели могут направить в командировку только с их согласия . К ним относятся <*> :

— женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— работающие отцы, воспитывающие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет) без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекуны (попечители) детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— инвалиды независимо от группы инвалидности;

— работники, направляемые в командировку на срок свыше 30 дней.

При этом для трех первых категорий работников форма согласия должна быть письменной . Что касается двух последних, то для них форма согласия в законодательстве не оговорена. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, нанимателю желательно получить от них письменное согласие.

За внешними совместителями сохраняются <*> :

— место работы (должность);

— зарплата в течение всего срока командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику места работы по совместительству.

Командировочные расходы совместителям возмещаются на общих основаниях <*> .

Особенности направления в командировку внешнего совместителя

Законодательство (ТК, Инструкция N 35 и Положение N 274) не предусматривает отдельное регулирование вопросов направления в командировку совместителей, в том числе внешних. Это позволяет сделать вывод, что для них действует установленный законодательством общий порядок .

Следует отметить, что с командированием внутреннего совместителя проблем чаще всего не возникает. Ведь в данной ситуации и основным нанимателем, и нанимателем по совместительству выступает одна организация. Направляя работника в командировку по месту работы по совместительству (далее — командировка по совместительству), она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе.

Вместе с тем направление в командировку внешнего совместителя имеет ряд нюансов, поскольку здесь задействована и другая организация — наниматель по основному месту работы. Об этом и поговорим подробнее.

Напомним, что работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время <*> . Поэтому направление внешнего совместителя в командировку в этот период сложностей не вызывает. К примеру, по основному месту работы работник работает на условиях неполной рабочей недели три рабочих дня (понедельник — среда), а в командировку по совместительству направляется в четверг и пятницу.

Обратите внимание!
Для направления внешнего совместителя в командировку получать согласие нанимателя по основному месту работы не нужно.

Но на практике случается, что внешнего совместителя направляют в командировку на то время, когда ему необходимо быть на основной работе. Однако командирование по совместительству основанием для освобождения работника от исполнения им своих обязанностей по основному месту работы не является . В такой ситуации работнику нужно принять меры по освобождению от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы на период командировки.

На практике применяется несколько вариантов разрешения такой ситуации.

Например, работник может обратиться к нанимателю по основному месту работы с заявлением, содержащим просьбу предоставить ему кратковременный отпуск без сохранения заработной платы <*> .

Пример формулировки заявления:
«Прошу предоставить мне кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью три календарных дня с 25.06.2018 по 27.06.2018 для поездки в служебную командировку в г. Брест, в которую я направляюсь по месту работы по совместительству в ООО «Ромашка».

Однако направление работника в командировку по совместительству не обязывает нанимателя по месту основной работы предоставить такой отпуск. Уважительность причин для предоставления отпуска наниматель по общему правилу оценивает самостоятельно <*> . В связи с этим решение, предоставлять ли работнику отпуск или нет, также принимает наниматель.

Обратите внимание!
Некоторым работникам наниматель обязан по их желанию предоставить кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней <*> . Однако совместители среди этих работников не упоминаются. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении могут быть определены иные категории работников, которым наниматель обязан предоставить такой отпуск <*> . К примеру, в коллективном договоре можно предусмотреть, что наниматель предоставляет работнику, работающему на условиях внешнего совместительства в другой организации, по его желанию кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней на время его командировки по совместительству. В этом случае отказать работнику наниматель не сможет.

Помимо приведенного варианта получить «освобождение» от основной работы можно, договорившись с нанимателем по этому месту работы о предоставлении части трудового отпуска в количестве необходимых работнику для командировки календарных дней.

На заметку
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков <*> . По общему правилу трудовой отпуск по договоренности между работником и нанимателем может быть разделен на две части. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении может быть закреплено, что трудовой отпуск можно разделить на три или более части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней <*> .

Законодательство разрешает перенести отпуск (его часть) по просьбе работника. Для этого между ним и нанимателем должно быть достигнуто соответствующее соглашение <*> .

Вполне вероятна ситуация, что наниматель по основному месту работы откажет работнику в предоставлении кратковременного или части трудового отпуска. В таком случае перед работником встает выбор: не пойти на основную работу и поехать в командировку по совместительству или отказаться от командировки.

В первом случае отсутствие работника на работе может быть расценено нанимателем как совершение прогула без уважительных причин. Ведь именно наниматель оценивает, является ли причина, из-за которой работник не вышел на работу, уважительной. А он может посчитать, что отсутствие по основному месту работы из-за командировки по совместительству таковой не является. За прогул работнику грозит увольнение <*> .

Обратите внимание!
Если в рассматриваемой ситуации наниматель примет решение уволить работника за совершение им прогула без уважительных причин, последний вправе обратиться в суд и оспорить это решение. В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула <*> .

Что же касается отказа от командировки, то тут есть варианты. Все зависит от того, к какой категории работников относится внешний совместитель. Если он является лицом, которое может направляться в командировку только с его согласия, то тогда внешний совместитель вправе отказаться от поездки без каких-либо последствий.

Если же наниматель вправе направить работника в командировку без его согласия, то внешнему совместителю желательно не просто отказаться от поездки, а сообщить нанимателю по месту работы по совместительству о невозможности поехать в командировку из-за отказа нанимателя по основному месту работы освободить его от работы на этот срок. В таком случае нанимателю по месту работы по совместительству целесообразно убедиться, что причина именно в этом, попросив работника представить заявление на отпуск с отрицательной визой руководителя.

Однако за отказ от поездки наниматель по месту работы по совместительству все равно может привлечь работника к дисциплинарной ответственности <*> . Вместе с тем следует отметить, что, во-первых, само понятие совместительства предполагает работу, в том числе поездки в командировку, в свободное от основной работы время <*> . Во-вторых, необходимо иметь в виду, что к нарушениям трудовой дисциплины законодательство относит в том числе отказ без уважительных причин от поездки в командировку <*> . А отказ нанимателя по основному месту работы в освобождении работника от исполнения обязанностей по основной работе, на наш взгляд, является уважительной причиной. Если наниматель по месту работы по совместительству решит применить к внешнему совместителю дисциплинарное взыскание, последний вправе будет оспорить его решение в суде.

На заметку
Во избежание сложностей нанимателям, на наш взгляд, следует избегать приема внешних совместителей на работу, связанную с командировками.

Кроме рассмотренных способов освобождения внешнего совместителя от исполнения обязанностей по основному месту работы можно воспользоваться, в частности, следующими:

— по согласованию с нанимателем изменить график работ (сменности) путем переноса рабочих дней, приходящихся на период командировки . Это возможно, в частности, при сменном режиме работы;

— договориться с нанимателем об установлении неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели так, чтобы на период командировки по совместительству приходились нерабочие дни на основной работе.

На заметку
Неполное рабочее время может быть установлено на определенный или неопределенный срок <*> . В данном случае волеизъявление о введении неполного рабочего времени должно исходить от работника. То есть ему необходимо обратиться к нанимателю с заявлением, указав конкретный срок введения неполной рабочей недели, а также причины, по которым он обращается с такой просьбой к нанимателю. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) <*> .

Служебная командировка работников для решения вопросов, связанных с хозяйственной деятельностью предприятия (проведение переговоров, подписание контрактов, участие в выставках, семинарах), - довольно распространенное явление в сегодняшнем динамично развивающемся бизнесе. Командированным может быть работник предприятия, который находится с ним в трудовых отношениях. Встречаются ситуации, когда необходимо направить в командировку сотрудника, работающего по совместительству, ведь, как известно, с таким работником также заключается трудовой договор. Нюансам оформления направления совместителя в служебную командировку и посвящен данный материал.

Законодательные моменты служебной командировки совместителя

Трудовые отношения между предприятием и работником, направленным в служебную командировку, регулируются нормами . А вот нормы всем известной «командировочной» для субъектов хозяйствования, которые не финансируются за счет бюджетных средств, на сегодняшний день носят только рекомендательный характер (дополнительно см. письма Минюста , Минфина , ГНСУ от 31.03.2012 г. № 5742/6/15-1415). Ввиду того, что положения КЗоТ Украины детально не раскрывают основные моменты, связанные с командировками, субъектам хозяйствования приходится обращаться к Инструкции № 59 как к ориентиру при составлении внутренних документов предприятия, регулирующих командировочные вопросы.

Теперь относительно служебной командировки работников-совместителей. Нормативно-правовые акты не содержат каких-либо ограничений по направлению совместителей в командировку. Если коллективным договором либо соглашением сторон (в т. ч. трудовым договором) такие ограничения не установлены, то у работодателей нет никаких правовых препятствий для направления работника в командировку.

Варианты оформления отсутствия на работе совместителя

Порядок оформления отсутствия на работе работника, которого отправляют с одного из мест работы (основного или по совместительству), законодательно практически не урегулирован. Поэтому при рассмотрении этого вопроса мы также будем исходить из норм Инструкции № 59.

В соответствии с п. 14 Инструкции № 59 на время командировки лица, работающего по совместительству, за ним сохраняется средний заработок на том предприятии, которое его направило. Другими словами, если работник отправляется в командировку с одного места работы, то на второй работе период его отсутствия не оплачивается. А поскольку нет отработанного времени, соответственно, нет и заработной платы.

Если работник направляется в командировку одновременно с основного места работы и работы по совместительству, то за ним на обеих должностях сохраняется средний заработок, а расходы для возмещения расходов распределяются между предприятиями, направившими работника в командировку, по соглашению между ними.

Рассмотрим возможные варианты оформления отсутствия на работе работника (как по основному месту работы, так и по совместительству) в связи с направлением в командировку.

Одновременная командировка с основного места работы и с работы по совместительству

Одновременная командировка работника с основной работы и с работы по совместительству в принципе возможна, если его трудовые обязанности на обеих работах идентичны. Руководитель предприятия по основному месту работы может воспользоваться ситуацией и попутно отправить работника в командировку и с основного места работы в том же направлении. В данном случае согласно п. 14 Инструкции № 59 средний заработок работника будет сохраняться за ним на обеих должностях.

На обоих предприятиях выдаются приказы о командировке. При этом предварительно необходимо составить соглашение между предприятиями, которые направляют работника, о распределении расходов, связанных с такой поездкой. Это соглашение желательно оформить письменно. В приказе о командировке каждого из предприятий следует отметить, какие именно расходы будут возмещаться работнику по предварительной договоренности сторон.

Расходы на поездку возмещаются только при наличии документов в оригинале, подтверждающих стоимость этих расходов. Поэтому предприятиям при распределении расходов на командировку следует учитывать этот факт: в письменном соглашении между ними необходимо указать, какие виды расходов возмещает каждое из них (дополнительно см. письмо Минфина ).

По возвращении из командировки работник должен составить два Отчета об использованных средствах, к которым прикладываются оригиналы документов, подтверждающие эти расходы.

Оплачивать труд командированного работника будут оба предприятия. При этом согласно ст. 121 КЗоТ Украины такая оплата не должна быть меньше среднего заработка.

Из документа . Работникам, направленным в служебную командировку, оплата труда за выполненную работу осуществляется в соответствии с условиями, определенными трудовым или коллективным договором, и размер такой оплаты труда не может быть ниже среднего заработка (ч. 4 ст. 121 КЗоТ Украины).

При оплате труда командированного работника сравнивается сумма среднедневного заработка и дневного заработка такого работника согласно трудовому договору. Если зарплата больше его среднего заработка, необходимо заплатить за время командировки зарплату, а если средний заработок больше - выплачивается средняя зарплата (дополнительно см. письма Минсоцполитики , ).

В Табеле учета использования рабочего времени () на двух местах работы в рабочие дни командировки указывается количество часов, которые должны были быть отработаны согласно режиму работы сотрудника на каждом предприятии, и отметка «ВД» (см. письмо Госкомстата ).

Командировка с основного места работы: отпуск «за свой счет» по совместительству

Такой вариант оформления отсутствия на работе по совместительству работника в связи с направлением его в командировку с основного места работы довольно часто встречается на практике. Разберемся с его законодательными основами.

Прежде всего отметим, что действующим законодательством не предусмотрено предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы на работе по совместительству в случае, когда на основной работе его направили в командировку. Напомним, что такой отпуск предоставляется в случае, если продолжительность ежегодного отпуска по основному месту работы больше, чем отпуск на работе по совместительству (п. 14 ст. 25 ). Подробнее о порядке предоставления отпуска совместителю можно ознакомиться в материале .

Здесь необходимо обратиться к нормам ст. 26 Закона об отпусках, которые дублируются в ч. 2 ст. 84 КЗоТ Украины. По семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения зарплаты на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в году . Таким образом, если работник направляется в командировку по основному месту работы, то на работе по совместительству по соглашению между работником и работодателем он может взять отпуск без сохранения заработной платы. Для этого ему необходимо подать заявление с прикрепленной справкой с основного места работы о запланированной командировке или копию приказа о командировке. Также еще возможен вариант ухода в основной ежегодный отпуск при условии, что на такой внезапный уход в отпуск вне графика отпусков даст разрешение руководитель.

В соответствии с п. 14 Инструкции № 59 на время командировки лица, работающего по совместительству, за ним сохраняется средний заработок на основном месте работы.

В Табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5) на работе по совместительству в рабочие дни командировки указывается количество часов, которые должны были быть отработаны согласно режиму работы сотрудника на работе по совместительству, и условная отметка «НА».

Командировка с основного места работы: в табеле учета использования рабочего времени «Другие причины неявок»

Бывают ситуации, когда продолжительность командировки составляет больше 15 календарных дней, которые могут быть предоставлены без сохранения заработной платы. Или же работником уже использован такой отпуск, а на предоставление ежегодного отпуска совместителю на период командировки по основному месту работы вне графика отпусков руководитель разрешения не дал. Как же оформить отсутствие работника на работе по совместительству на период командировки, ведь отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и больше трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин считается прогулом (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Напомним, что совместительство - это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (п. 1 ). Когда работник по основному месту работы находится в командировке, у него нет свободного времени на выполнение работы по совместительству.

В данной ситуации необходимо воспользоваться рекомендациями специалистов Минсоцполитики, изложенным в письме .

На работе по совместительству причину своего отсутствия работник должен подтвердить, предоставив справку с основного места работы о запланированной командировке или копию приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку с основного места работы. На основании таких подтверждающих документов на работе по совместительству в Табеле учета рабочего времени (типовая форма № П-5) можно сделать отметку «Другие причины неявок («I»)».

На месте работы по совместительству средний заработок за командированным работником не сохраняется, поскольку согласно п. 14 Инструкции № 59 на время командировки за ним сохраняется средний заработок на основном месте работы.

Резюме

Нормативно-правовые акты не содержат каких-либо ограничений по направлению совместителей в командировку. Если коллективным договором либо соглашением сторон (в т. ч. трудовым договором) такие ограничения не установлены, то у работодателей нет никаких правовых препятствий для направления работника в командировку.

На время командировки лица, работающего по совместительству, за ним сохраняется средний заработок на том предприятии, которое его направило. Если работник направляется в командировку одновременно с основного места работы и работы по совместительству, то за ним на обеих должностях сохраняется средний заработок, а расходы для возмещения расходов распределяются между предприятиями, направившими работника в командировку, по соглашению между ними.

Наталья Каламайко