Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

1. Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
2. Кого нужно аттестовать, а кого нет;
3. Как проводить аттестацию правильно

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

• Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
• Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
• Повысить уровень дисциплины в коллективе;
• Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

• В выявлении кадровых проблем;
• В пересмотре уровня оплаты труда;
• Сформировать резерв кадров;
• В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

• Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
• Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
• Лица, у которых есть малолетние дети;
• Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
• Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

• Государственные гражданские служащие;
• Муниципальные служащие;
• Железнодорожники;
• Работники сферы электроэнергетики;
• Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
• Персонал авиации;
• Работники сферы образования;
• Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
• Библиотекари;
• Руководящий состав унитарного предприятия;
• Лица, работающие с ионизирующим излучением;
• Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

1. Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
2. При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
3. По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
4. При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

• Председатель и его заместитель;
• Секретарь;
• Несколько членов комиссии.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – .

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

• Нарушение сроков проведения;
• Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
• Работник не был ознакомлен с результатами;
• Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
• Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
• В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона , увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

АТТЕСТАЦИЯ. ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ

Аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.

Рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения "неугодных" работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.

1. Нормы трудового права, закрепляющие правила проведения аттестации

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Важно! При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя.

Нормативного правового акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников.

Например, один раз в пять лет проводится аттестация педагогических работников, которые относятся к профессорско-преподавательскому составу (за исключением тех, с кем заключен срочный трудовой договор). Положение о порядке проведения аттестации таких работников утверждено Приказом Минобрнауки России от 30.03.2015 N 293. Данные выводы следуют из ч. 10 ст. 332 ТК РФ, пп. 5.2.28 Положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 03.06.2013 N 466.

Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий") и иных категорий работников.

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций. Подробнее об этом см. п. 1.1 настоящего материала.

ВВЕДЕНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ

Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.

Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками, иными призами или каким-либо образом поощрены.

После определения целей и задач проведения аттестации необходимо подготовить документы для ее проведения, которые помогут организовать процесс, а также свести к минимуму возможные споры по поводу итогов аттестации и принятых по ее результатам мер (переводы, поощрения, увольнения).

Поскольку вопросы проведения аттестации регулируются множеством нормативных актов, которые касаются только отдельных категорий работников, работодателю в первую очередь необходимо определить, не подпадают ли работники организации под действие какого-либо правового акта. Соответственно, если в отношении них принят документ, регламентирующий порядок проведения аттестации, им и следует руководствоваться. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.

В соответствии с законом некоторые категории работников обязаны проходить аттестацию. К ним, в частности, относятся:

Спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 N 1091;

Прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"). Положение о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации утверждено Приказом Генпрокуратуры России от 20.06.2012 N 242;

Сотрудники Следственного комитета (п. 1 ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации");

Авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

Руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях");

Работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");

Работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ "О библиотечном деле");

Лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утв. Приказом Минтранса России, Минтруда России от 11.03.1994 N 13/11).

Не каждого работника можно уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку данное основание расторжения трудового договора относится к инициативе работодателя. В частности, работодатель не вправе уволить (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

Беременную женщину;

Женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

Одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

Отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;

Родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3-х лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.

3. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя из-за непрохождения аттестации

Помимо ограничений, установленных для работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в силу прямого указания закона, существуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Такие ограничения предусмотрены для следующих работников:

Работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегодный, дополнительный, иной) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

Работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

Представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

Работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

Работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);

Представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);

Работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);

Работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);

Руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы (далее - руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. ст. 374, 376 ТК РФ).

Важно! Определением Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 N 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ признано частично не действующим.

Поэтому при установлении несоответствия квалификации работника выполняемой работе или должности по результатам аттестации и принятии работодателем решения о прекращении трудового договора необходимо проверить, не относится ли данный работник к перечисленным категориям, для того чтобы дальнейшие действия соответствовали нормам закона.

АТТЕСТАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Для проведения аттестации в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Квалификационные требования к должностям или видам работ определены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37), а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям. Поэтому, если в трудовом договоре работника его функциональные обязанности четко не установлены, доказать несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает, будет сложно и при возникновении спора о результатах аттестации работник вправе оспорить ее итоги.

Помимо этого важным моментом для проведения аттестации и установления несоответствия работника занимаемой должности является наличие условий, созданных работодателем для выполнения работником своих обязанностей. Если работодатель не обеспечил работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами согласно ст. 22 ТК РФ, что повлекло ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей, то увольнение по итогам аттестации может быть признано неправомерным, поскольку результаты работы в данном случае зависели не от уровня знаний или умений работников.

1. Документы, необходимые для проведения аттестации

Единого нормативного акта, определяющего порядок проведения аттестации в коммерческих организациях, нет. За основу при подготовке соответствующих локальных нормативных актов работодателя можно принять два источника:

Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470 и Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973) в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ;

Иные нормативные акты, которые касаются отдельных категорий работников (например, спасателей или госслужащих).

При подготовке любых локальных нормативных актов работодателя, касающихся аттестации работников, можно лишь рекомендовать оформить документы, которыми будут регулироваться все аспекты проведения данной процедуры. Это могут быть следующие документы:

Положение или иной документ, регламентирующей проведение аттестации. Подробнее об этом см. п. 1.1 настоящего материала;

Приказ об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом);

График проведения аттестации.

Информация о возможном наличии других документов (например, о наличии аттестационного листа, уведомления работника о начале аттестации, характеристике работника, протоколе, графике аттестации или приказе о мероприятиях по ее итогам) может быть включена в текст положения. Также данным положением могут утверждаться формы таких документов.

Если принято решение оформить все эти документы отдельно (график проведения аттестации, аттестационный лист и др.), то в положении желательно установить порядок их составления и утверждения.

1.1. Положение о проведении аттестации

При первичном внедрении процедуры аттестации желательно подготовить проект локального нормативного акта, например положения о прохождении аттестации (положения об аттестации и т.п.) (далее - Положение). Порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. Таким локальным нормативным актом могут регламентироваться следующие вопросы проведения аттестации.

1. Задачи и цели проведения. Например, общая цель - изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности.

Обратите внимание, что при установлении работнику нового разряда (класса и т.п.) в его трудовую книжку вносится соответствующая запись (абз. 5 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

Помимо сказанного аттестация может стать основанием для изменения системы оплаты труда. Например, после ее проведения могут быть внесены изменения в штатное расписание, связанные с установлением надбавок за сложность, напряженность и т.д.

Помимо основных работников в организации могут трудиться и совместители, в том числе внутренние. В таком случае в Положении желательно указать, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям, т.е. при выполнении работ по должности "специалист" (основное место работы) и по должности "делопроизводитель" (внутреннее совместительство) работник проходит аттестацию по обеим должностям.

Соответственно, и характеристика или отзыв составляется перед заседанием аттестационной комиссии по результатам работы по обеим должностям. В протоколе заседания аттестационной комиссии в таком случае необходимо отразить это для четкого разделения вопросов о выполняемой работе.

Следует учесть, что заочная аттестация, как правило, не допускается. Однако в отношении руководящих работников системы ПФР, которые назначаются на должность Правлением ПФР или Председателем Правления ПФР, в исключительных случаях такая аттестация может проводиться по очно-заочной форме (абз. 10 п. 2.2 Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правления ПФР от 15.01.2007 N 5п). Но такая аттестация проводится по результатам рассмотрения всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого.

В Трудовом кодексе РФ такие категории не предусмотрены.

Для разработки соответствующего перечня работников работодатель может воспользоваться другими нормативными правовыми актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (далее - Положение о проведении аттестации госслужащих).

В п. 3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих:

Достигших возраста 60 лет;

Проработавших в занимаемой должности менее года;

Сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена;

Беременных женщин;

Находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.

Кроме указанных лиц, аттестации не подлежат, в частности:

Молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений (абз. 3 п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973);

Работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п. 1.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (утв. Письмом Минкультуры России от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ));

Научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет (п. 1.4 Положения о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденного Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России N 352, РАН N 33 от 23.05.2007).

4. Сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:

Не реже одного раза в пять лет (Положение о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России 352, РАН N 33 от 23.05.2007);

Один раз в три года (п. 4 Порядка работы Аттестационной комиссии Федерального космического агентства, утвержденного Приказом Роскосмоса от 05.09.2014 N 316к);

Не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное Приказом ФТС России от 24.12.2008 N 1658);

Один раз в три, пять лет (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973).

Если работники одного подразделения постоянно участвуют в мероприятиях по повышению квалификации (курсы, семинары), то уровень знаний или умения их применить на практике может проверяться чаще, чем тех работников, которые трудятся на должностях, не требующих постоянного получения дополнительных профессиональных знаний.

В зависимости от сроков проведения можно выделить следующие виды аттестации: плановая (очередная) и внеплановая (внеочередная).

Плановая (очередная) аттестация проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три, пять лет и т.д.), например, для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе или при составлении долгосрочного плана направления работников на повышение квалификации.

Внеплановые (внеочередные) аттестации могут проводиться при выявлении факта изготовления продукции с браком или при постоянных жалобах покупателей на поведение продавца, а также при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности. Помимо указанных случаев досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях. В Положении о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утв. Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.1994 N 13/11), определено, что досрочная аттестация проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или в случае транспортных происшествий с тяжелыми последствиями.

В этом же разделе Положения могут устанавливаться сроки проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком, по окончании курсов повышения квалификации и т.д.), а также длительность ее проведения.

При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует проведения аттестации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков проведения аттестации.

5. Аттестационная комиссия. В этом разделе Положения устанавливается состав комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь (ст. 27 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.09.1999 N 1237, п. 5 Порядка работы аттестационной комиссии Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды, утвержденного Приказом Росгидромета от 14.04.2008 N 139).

В состав комиссии в соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ необходимо включить представителя профсоюзной организации (при ее наличии). Помимо указанных лиц в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации, а также руководители соответствующих подразделений, что может благотворно повлиять на эмоциональную атмосферу при проведении процедуры. Нормативными актами предусмотрена возможность участия в комиссии независимых экспертов - не работников данной организации (Порядок работы аттестационной комиссии центрального аппарата ФСТЭК России, утвержденный Приказом ФСТЭК от 26.05.2009 N 183, Положение о проведении аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной службы по труду и занятости, утвержденное Приказом Роструда от 14.04.2009 N 81-к).

Полномочия членов комиссии могут распределяться следующим образом:

Председатель - возглавляет и организует работу комиссии, формирует ее состав, определяет сроки проведения, порядок организации работы и функции каждого из членов комиссии, запрашивает дополнительные данные для всестороннего рассмотрения представленных материалов. Можно предусмотреть право председателя вносить изменения в график аттестации;

Заместитель председателя комиссии - в периоды отсутствия председателя осуществляет руководство и выполняет возложенные на председателя аттестационной комиссии функции;

Члены комиссии - участвуют в непосредственной проверке квалификации работников, голосовании, принимают коллегиальное решение о результатах прохождения аттестации;

Секретарь - комплектует поступившие в комиссию документы на аттестуемых работников, уведомляет членов комиссии о месте и времени проведения аттестации (желательно указать срок, в который секретарь обязан это сделать), ведет протокол заседания, учет работников, прошедших аттестацию. Можно предусмотреть, что секретарь не участвует в голосовании, поскольку оформляет большое количество документов (протокол, дополнительные справки, итоговые материалы).

В Положении также желательно указать количество членов комиссии (включая экспертов, присутствие которых обязательно для признания результатов аттестации правомерными).

Если в организации есть филиалы, представительства, а также иные обособленные структурные подразделения, то комиссии могут создаваться по месту их нахождения. В противном случае придется направлять членов комиссии в командировки, что может отрицательно сказаться на производственном процессе (например, если головная организация находится в Санкт-Петербурге, а филиал - в Омске). В такой ситуации в Положении необходимо установить условия, при которых в филиале (представительстве) создается комиссия, предусмотреть права должностных лиц по формированию такой комиссии, порядок передачи итоговых сведений, а также урегулировать иные вопросы.

Члены аттестационной комиссии, как и иные работники, могут подлежать аттестации. В этом случае в Положение можно включить условие о том, что данный работник освобождается от членства в комиссии на срок проведения его аттестации или отстраняется от участия в голосовании по своей кандидатуре. Подобные условия установлены, в частности, в отношении гражданских служащих и педагогических работников, которые являются членами аттестационной комиссии (ч. 13 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ, абз. 2 п. 16 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276).

Помимо перечисленных положений в данный раздел можно включить следующие условия:

О порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии, или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);

Сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;

Порядке перенесения сроков аттестации конкретного работника в связи с представлением новых характеризующих его документов и т.п.

6. Подразделение, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию. Здесь могут быть указаны конкретные работники (секретарь, юрисконсульт) или подразделение организации (отдел персонала, юридический отдел), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации. В этом разделе отражаются этапы подготовки к проведению аттестации. Например:

Формирование списков работников, подлежащих аттестации;

Информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников. При этом необходимо указать, какие сведения должны содержаться в них (по пунктам). Следует установить срок подачи характеристик до начала аттестации. В этом разделе может быть приведена форма документа, в котором будет содержаться основная информация о работнике, подлежащем аттестации, а также предусмотрен порядок подписания характеристик (указан уровень руководителя, подписывающего ее), например:

"Характеристика работника, подлежащего аттестации, подписывается руководителем подразделения в следующем порядке:

начальник сектора, отдела, управления подписывает характеристику работников, занимающих должности специалистов, рабочих;

начальник управления - начальников отделов, секторов;

заместитель директора по направлению - начальников управлений, департаментов".

В целях уменьшения документооборота в форме характеристики можно предусмотреть графы, которые заполняются в ходе аттестации (решение аттестационной комиссии, ее рекомендации о дальнейших действиях в отношении работника и т.д.).

Сбор для передачи в аттестационную комиссию материалов, касающихся трудовой деятельности работников, подлежащих аттестации (отзывы, характеристики, иные документы: копия книги отзывов и предложений, где отражены мнение покупателей, жалобы или положительные отзывы клиентов, отчеты о проделанной работе, акты о браке, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.). Необходимо предусмотреть сроки передачи данных материалов в аттестационную комиссию;

Составление графика проведения аттестации (в том числе по отдельным структурным подразделениям или блокам). Например, отдельно в филиале по Оренбургу, в финансовом управлении (включающем в себя бухгалтерию, казначейство и планово-экономическое управление) и остальных подразделениях предприятия;

Подготовка проекта приказа о формировании состава аттестационной комиссии;

Установление сроков ознакомления работников, подлежащих аттестации, с графиком аттестации, извещение их о дате ее проведения, составе комиссии, материалах, характеризующих трудовую деятельность работников, их правах и обязанностях;

Утверждение порядка предоставления работником дополнительной информации, которой нет в материалах, поданных в аттестационную комиссию, и др.

7. Порядок составления графиков проведения аттестации. В этот раздел необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков. Кроме того, здесь следует описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям, а также по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители). В приложении к Положению о проведении аттестации можно утвердить форму графика ее проведения, которая будет применяться во всех подразделениях (филиалах, представительствах) организации.

Современная система образования в России реформируется, а потому потребность в саморазвитии, самосовершенствовании педагогов и их профессиональной компетенции стабильно растет. Интерес педагогов к новым знаниям, инновационной и исследовательской деятельности повышается, в практику внедряются лучшие педагогические достижения.

Подтверждением профессионализма становятся аттестационные работы с любопытными педагогическими находками и авторскими методическими разработками.

Однако аттестация воспитателя детского сада на первую категорию зачастую вызывает сложности не в написании, а в правильном ее оформлении, анализе теоретических материалов, передаче педагогического опыта, поскольку не могут логично строить мысли, аргументировать, излагать собственную мысль.

О всех предъявляемых требованиях к аттестации воспитателей читайте в нашем

К оформлению документов в ходе аттестации воспитателя детского сада на первую категорию выдвигаются достаточно высокие требования.

При этом важно отметить живое общение старшего воспитателя с аттестуемым педагогом. В ходе беседы важно донести, какие ошибки были сделаны, какие аспекты выполнены правильно. Беседа призвана не только мотивировать педагога на самосовершенствование, но также на повышение качества педагогической деятельности. Аттестация воспитателя детского сада на первую категорию выступает законченным, зафиксированным результатом оценки деятельности педагога.

Перед плановой проверкой компетентности педагогов администрации детского сада важно сконцентрироваться на . Желательно уделить внимание трудностям, которые поджидают педагогов в ежедневной практике, оценить возможности и потребности специалистов.

Аттестационная работа воспитателя имеет четкую структуру:

1. титульный лист;
2. содержание (оглавление);
3. введение;
4. основной текст;
5. заключение;
6. список литературы;
7. приложения.

Что представляет собой аттестационная работа? Это научно-практическое исследование педагога, в котором он занимается выбранной проблемой, доказывая свои знания в сфере образования. Аттестация воспитателя детского сада на первую категорию требует обоснования актуальности темы, анализа степени ее изученности, наличия собственных обобщений и выводов, авторских методик, разработок, наличия последовательного и четкого изложения мысли, убедительности.

Аттестация воспитателя детского сада на первую категорию: ключевые моменты работы

Крайне важно правильно выбрать тему, а после заняться выбором и изучением литературы, которая освещает ее - этим воспитатель занимается самостоятельно. Старший воспитатель может помочь аттестуемому выделить ключевые направления проекта, указать на важные источники теоретических знаний, дать рекомендации по оформлению. Подбирая литературу, следует особое внимание уделить картотекам библиотек и каталогам, в случае необходимости используют интернет-ресурсы.

Не стоит забывать о периодической печати, средствах массовой информации, в которых содержится ключевая информация, расширяющая кругозор, эрудицию, способствующая развитию творческого потенциала. Актуально использовать социологические, психологические, педагогические, исторические, медицинские и культурологические источники. на первую категорию предполагает, что стоит использовать не только отечественные, но и зарубежные источники.

Подготовку начинают с составления библиографической картотеки, в которую вносят пометки об изданиях, что поможет в подборе литературе и правильной ее обработке. В написании работы желательно использовать 15-20 источников. В ходе обработки литературы лучше делать пометки о сведениях, вычитанных из источников. Краткий конспект изученной литературы поможет быстрее и качественнее обработать материал. Выделенные сведения следует классифицировать по параграфам и главам, поскольку аттестация воспитателя детского сада на первую категорию предусматривает анализ фактического материала, который стимулирует творческую активность педагога, стимулирует появление у него собственных взглядов. Суждения, которые складываются в результате, становятся основой для аттестационной работы.

Аттестация воспитателя детского сада на первую категорию предполагает обоснованное и четкое сочетание теоретических положений и практики. Стоит приводить примеры из литературы, поскольку отсутствие ссылок на источники в работе расценивается как недостаток труда. В аттестационной разработке должны быть творческие аспекты, которые станут доказательством стремления автора к повышению квалификации, выражению своих профессиональных и интеллектуальных возможностей. Важным критерием является самостоятельное написание аттестационной работы.

О том, что в работе нет творческого подхода, свидетельствует:

• отсутствие ссылок на нормативный материал и теоретические источники;
• использование высказываний других авторов, чужих мнений и выводов без необходимой критики и аналитики;
• отсутствие собственных интерпретаций и мыслей.

Аттестационная работа выполняется письменно, а потому во внимание принимаются особенности изложения материала и его анализ. Для письменной научной речи характерен формально-логический способ изложения материала, а потому в документе должны быть логически построенные рассуждения, которые доказывают истины, выявленные в ходе изучения проблемы. Нельзя забывать о целостности, смысловой завершенности и связности текста. Логические связи в тексте выражаются посредством специальных функционально-синтаксических средств, которые демонстрируют:

• последовательность изложения мысли (сперва, прежде всего, вначале, во-первых, значит и другие);
• противоречия (между тем, однако, тем не менее);
• причинно-следственные связи (поэтому, вследствие этого, следовательно, к тому же);
• последовательность изложения (рассмотрим, обратимся к, перейдем к, прежде чем перейти к…)
• выводы (таким образом, итак, значит, следует сказать, подведя итог).

В работе используется специфическая фразеология. Одна должна продемонстрировать логические связи, но также использовать специализированную терминологию. Научный материал излагается в логической последовательности, чтобы предложения и части синтаксического целого были взаимосвязаны. В тексте должно быть преобладание сложных союзных предложений, в которых необходимо использовать составные подчинительные союзы (например, благодаря тому что, между тем как, ввиду того что, вследствие того что, вместо того чтобы) и производные предлоги (в соответствии с, в течение, в результате).

Объективность изложения подтверждается ссылками на автора высказывания или мысли, указанием источника. Достаточно использовать вводные слова (например, по данным, по мнению, по сведениям, по сообщению), чтобы реализовать указание на авторство или источник.

Далее в статье:

• Как оформить текст документа на аттестацию
• Требования к структуре текста документа
• Оформление приложений к основному документу

Аттестация воспитателя детского сада на первую категорию: оформление текста

Культуру научной речи определяет ясность, краткость, точность изложения. Практическую и научную ценность документа обеспечивает смысловая точность текста. Размер должен составлять 25-30 страниц компьютерного текста без учета приложений.

Текст подается в последовательном порядке. Заголовки структурных частей текста печатают прописными буквами, а заголовки параграфов – с прописной буквы, выделяя жирным шрифтом. Для глав и параграфов следует подбирать краткие заголовки. Не допускаются сокращения слов кроме общепринятых аббревиатур. Текст должен быть разбит на абзацы, каждый из которых открывается красной строкой.

На титульном листе указывают наименование учреждения; тема разработки; фамилию и инициалы автора, наименование должности; название города и год написания проекта.

Аттестация воспитателя детского сада на первую категорию: структура текста

Введение (1–3 страницы) начинается с обоснования научно-теоретической актуальности выбранной темы, ее новизны и оценки современного состояния решаемой проблемы. Освещение актуальности должно быть немногословным, достаточно показать суть проблемы. Далее называются объект и предмет, цели и задачи исследования. Аттестация на высшую категорию воспитателя детского сада: тема и содержание описывают задачи, допуская, что в тексте можно использовать глаголы изучить, проанализировать, описать, определить, выявить, исследовать и т. д. Указание на личный интерес к рассматриваемой теме и методы исследования, которые послужили инструментом в поиске фактического материала, придаст значимость поисковой деятельности.

Основной текст должен содержать 2 части (теоретическую и практическую), в которых анализируются теоретические источники по изучаемой теме, исследуется практика разработки проблемы, сообщаются результаты исследований и приводятся конкретные методы, приемы и способы решения проблемы. Каждая из частей имеет свое название и состоит из 2–4 параграфов, содержащих законченную информацию.

Текст теоретической части должен соответствовать теме проекта и полностью раскрывать ее. В практической – целесообразно представить личный педагогический опыт ДОУ по теме аттестационной работы, его анализ; обосновать полученные результаты и сделать выводы.

Краткий вывод следует сделать по завершении раскрытия содержания каждой части.

В заключении (2–3 страницы) приводятся краткие выводы, итог выполненной задачи, оценка полноты решения поставленных задач; отмечаются практическая направленность и ценность работы, область ее применения. После готовиться презентация воспитателя детского сада для аттестации.

Список литературы должен содержать сведения обо всех литературных и нормативных источниках, отражающих степень изученности данной проблемы автором.

Библиография списком размещается в алфавитном порядке или систематическим способом. В первом случае книги располагаются по фамилии авторов согласно алфавиту, а во втором – материал группируют в разделы, которые размещают последовательно (нормативные документы, научная литература, учебники, методические материалы, программы, справочная литература, архивы, периодика). Оформляя библиографию, следует указывать автора (авторов), заглавие, место и год издания, издательство, количество страниц.

Аттестация воспитателя детского сада на первую категорию: оформление приложений

Приложения к документу подаются на последних ее страницах, размещаясь в порядке появления ссылок на них. Цифровой материал лучше формировать в таблицы, которые размещают непосредственно под текстом, в котором они упоминаются или на следующем листе. Ссылки на таблицы оформляются в круглые скобки. Для нумерации таблиц используют арабские цифры со сквозной нумерацией. Если таблица заимствована из источников, на это делается дополнительная ссылка. Если она составлена на базе собственных исследований, в примечании делается соответствующая приписка. Схемы и графики также нумеруются арабскими цифрами, которые размещают под ней.

В документе используется сквозная нумерация страниц по тексту, включая список литературы и оглавление. Правила нумерации строго регламентированы, потому нумерация располагается в середине верхнего поля. Структурные блоки документа должны начинаться с нового листа, а титульный лист включен в общую нумерацию, но номер страницы на нем не ставится, как и на приложениях.

Важно правильно оформлять сноски и ссылки. Использование цитат высоко ценится в аттестационных работах, а потому дословную передачу речи или выдержку из текста выделяют кавычками и помечают сноской на источник. В тексте следует также указать либо название источника, либо автора (например, по мнению Л.М. Маневцовой, как подчеркивает Л.В. Поздняк).

Сноска в виде цифр приводится после цитаты в скобках. Первая цифра обозначает название автора и книги, статьи и т. д. и соответствует номеру в списке использованной литературы, вторая цифра – номер страницы, на которой размещена цитата в данной книге, статье и т. д. Между цифрами ставится точка с запятой. В использовании цитат необходимо соблюдать меру. Нагромождение цитат свидетельствует о неспособности автора излагать мысли своими словами.

Выполненная и оформленная аттестационная работа в установленные сроки сдается старшему воспитателю (или руководителю). Он знакомится с ней, определяет ее научный уровень, пишет отзыв, в котором раскрывает положительные и отрицательные стороны исследования, дает рекомендации. Далее документ передается в экспертный совет, где на нее составляется рецензия. По завершении успешной аттестации работник получает удовлетворение, испытывает ощущение новизны и приобретения чего-либо полезного. Ведь аттестация – это мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение, а также, по закону возвышения потребностей, подводит работника к более продуктивной деятельности, способствует проявлению его творческих способностей.

При написании аттестационной работы у педагога развиваются следующие качества:

• профессиональные:
• профессиональные педагогические знания;
• риторические умения и навыки;
• способность к накоплению и обновлению педагогического опыта;
• способность к творческому применению профессионального опыта;
• деловые:
• организованность и собранность в практической деятельности;
• ответственность и исполнительность;
• инициатива и предприимчивость;
• самостоятельность решений и действий;
• морально-психологические:
• способность к самооценке;
• этика поведения, коммуникативная культура;
• дисциплинированность;
• оптимизм;
• интегральные:
• авторитетность;
• интенсивность труда (работоспособность);
• культура работы с документацией;
• потребность в новых достижениях.

Таким образом, аттестация способствует:

• росту педагогического мастерства;
• повышению уровня воспитательно-образовательной деятельности педагогов;
• активному внедрению в практику новых направлений и технологий;
• развитию творческой инициативы;
• активизации деятельности по изучению, обобщению и распространению передового педагогического опыта;
• пополнению методических кабинетов дошкольных образовательных учреждений материалами из опыта работы аттестуемых.

Написание педагогической разработки, презентация воспитателя детского сада для аттестации помогает объективно оценить вклад аттестуемого в ДОУ, соответствие конкретного человека занимаемой должности; способствует активизации творческого потенциала педагогического работника.

Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность

Сергей Хмельков, зам. зав. правовым отделом, главный правовой инспектор труда Центрального совета Общероссийского профсоюза образования

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

• председатель;
• заместитель председателя;
• секретарь;
• члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

• бланк оценки рабочих и деловых качеств;
• отчеты аттестуемых;
• квалификационные листы;
• форма заключения комиссии;
• бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда ().

Марина Трясцина
Готовимся к аттестации на высшую категорию: заявление на аттестацию и защитное слово к презентации аналитического отчета

Заявление на аттестацию

В Аттестационную комиссию

Министерства общего и профессионального

образования Свердловской области

Трясциной Марины Евгеньевны,

воспитателя

Муниципального автономного

г. Екатеринбурга

заявление

Прошу аттестовать меня в 2017 году на высшую квалификационную категорию по должности воспитатель.

В настоящее время имею первую квалификационную категорию, срок ее действия до 29 мая 2018 года.

Основанием для аттестации на указанную в заявлении квалификационную категорию считаю следующие результаты работы, соответствующие требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории.

В межаттестационный период основным направлением моей деятельности было создание условий, направленных на формирование у воспитанников моральных и нравственных норм и правил в процессе проектной деятельности.

Для реализации данного направления были поставлены следующие задачи:

Создание педагогических условий для накопления положительного нравственного опыта у детей в окружающем социальном и природном мире;

Изучение и внедрение в практику новых педагогических технологий, способствующих формированию общекультурных ценностей у детей дошкольного возраста;

Повышение психолого – педагогической компетентности родителей в вопросах развития нравственных качеств личности ребенка.

Для реализации задач мною были созданы следующие условия: разработана система и установлена последовательность работы по нравственно-патриотическому воспитанию, особенностью которой является комплексный подход к формированию общекультурных ценностей у детей дошкольного возраста. Большая роль отводится созданию условий, разнообразию приемов и методов в работе с детьми. Работа в данном направлении началась с создания для детей теплой, уютной атмосферы. Каждый день ребенка в детском саду должен быть наполнен радостью, улыбками, добрыми друзьями, веселыми играми. В процессе работы обогатила развивающую предметно-пространственную среду в направлении развития нравственных качеств личности каждого ребенка. Оформила центр «Мир природы, и мы», в котором собран материал по

социально-нравственному воспитанию: цикл бесед с детьми на этические темы, картотека «мирилок», лепбуки на темы: «Семья», «День защитника Отечества», «Слово о маме», «Этикет с малых лет», художественная литература нравственной тематики. Также представлен материал по ознакомлению детей со страной, с родным городом: литература о России, Екатеринбурге, тематические папки, содержащие фотографии символов страны, нашего города и его достопримечательностей.

Продуктивно использую современные образовательные технологии. Применение технологии проекта позволило интегрировать образовательные области и максимально вовлечь родителей в деятельность детей, установить тесные партнерские отношения между всеми участниками образовательного процесса. Совместно с родителями в рамках проектной деятельности были изготовлены семейные фотоальбомы, альбомы «Традиции нашей семьи», организованы различные фото выставки: «Самый лучший – ПАПА МОЙ!», «Наши мамы – самые, самые!», «Вот оно какое, наше лето!», «Мои самые родные!» и др. Весь комплекс мероприятий способствовал накоплению положительного нравственного опыта у детей в окружающем социальном и природном мире.

Результатом работы по данному направлению является положительная динамика формирования общекультурных ценностей у воспитанников. В начале реализации направления мониторинг выявил, что уровень сформированности у детей общекультурных ценностей преобладает на отметке ниже среднего. Дети испытывали затруднения по многим параметрам. По итогам мониторинга, проводимого в ДОУ, воспитанники имеют стабильные положительные результаты освоения образовательной программы дошкольного образования: уровень социально-коммуникативного развития на начало 2015/2016 учебного года составил 38%, а на конец 2015/2016 учебного года 59%, уровень познавательного развития вырос с 34% до 53%, уровень художественно-эстетического развития – с 43% до 72%, уровень речевого развития – с 31% до 51%. С целью приобщения большего количества родителей и укрепления взаимосвязи с семьёй, использовала инновационную форму работы – коучинг-сессии. Провела консультирование по темам: «Метод проекта – дань моде, или…», «Роль семьи в экологическом воспитании дошкольников». Совместно с родителями организовала выставки: «Дары осени», «Мамины руки не знают скуки!», «Елочка - колкая иголочка», «Мастерская деда Мороза». В результате семьи моих воспитанников стали более активными и компетентными в вопросах развития нравственных качеств детей.

Развитие научного и творческого потенциала воспитанников позволило принять участие в конкурсах:

2014 год: Городской конкурс МБУ ДО - ГДЭЦ «Чистая вода России»;

2015 год: Областной конкурс детского творчества «Наследники дяди Миши», посвященный 80-летию службы ОРУД-ГАИ-ГИБДД МВД России;

2016 год: Городской праздник поэзии «Звездочки», Международный конкурс творческого центра «Светлячок», Городской конкурс ЦПКиО «Мамины детки».

2017 год: районный конкурс КСК «Олимп» «Это звенящее слово, Победа!».

Личным вкладом в повышение качества образования считаю участие:

2014 год: Городской заочный конкурс МБУ ДО - ГДЭЦ «В лабиринтах природы»; открытый Конкурс образовательных аудиовизуальных материалов и методических разработок «Медиаобразование в условиях введения новых ФГОС».

2015 год: региональный этап всероссийского конкурса методических пособий «Растим патриотов России»; Международная научно-практическая конференция «Духовно-нравственное развитие и воспитание личности гражданина России в условиях новых стандартов».

2016 год: VIII Международные социально-педагогические чтения им. Б. И. Лившица «Социальная педагогика и социальная работа: вчера, сегодня, завтра».

2017 год: VII Городская научно-практическая конференция «Инновации в экологическом образовании: современная практика и векторы развития», являюсь автором тезисов «Повышение качества экологического образования в ДОУ посредством инновационных технологий».

Являюсь корреспондентом сайта ДОУ.

Сообщаю о себе следующие сведения:

образование: 1996 год, Свердловский областной педагогический колледж, специальность №0313 «Дошкольное образование», квалификация «Педагог организованного детства», «Руководитель спортивно-оздоровительной работы в ДОУ»; 2015 год, ФГБОУ ВПО «УрГПУ», специальность 44.03.01 «Педагогическое образование», квалификация «Бакалавр».

Стаж педагогической работы 6 лет, в данной должности 6 лет, в данной организации 3 года.

Сведения о повышении квалификации: 2017г., ФГАОУ ВО «РГППУ», «реализация инклюзивного подхода в образовании детей дошкольного возраста с ограниченными возможностями здоровья в дошкольной образовательной организации», 36 часов.

Аттестацию на заседании аттестационной комиссии прошу провести без моего присутствия.

Являюсь членом профсоюзной организации МАДОУ детский сад № 17.

Защитное слово к презентации аналитического отчета

Здравствуйте, Уважаемая комиссия и коллеги!

Разрешите, представить вашему вниманию результаты моей профессиональной деятельности, основанной на следующих нормативно-правовых документах, которые представлены на слайде.

Опираясь на Федеральные стандарты, необходимо выделить, что одной из основных задач ФГОС ДО является: «объединение обучения и воспитания в целостный образовательный процесс на основе духовно-нравственных и социокультурных ценностей и принятых в обществе правил, и норм поведения в интересах человека, семьи, общества». Таким образом, важно признать, что нравственно – патриотическое воспитание – одно из важнейших звеньев системы воспитательной работы в ДОО.

На слайде отображены некоторые пункты ФГОС ДО, которые можно

реализовать посредством проектной деятельности.

В межаттестационный период мной проводился мониторинг дошкольников в начале и в конце учебного года. Для диагностики педагогического процесса использовалось пособие Натальи Валентиновны Верещагиной. На слайд выведена сводная результатов мониторинга за период 2014 – 2015 учебный год. Анализ результатов педагогических исследований на данном этапе, показал, что по всем образовательным областям, как на начало, так и на конец года, в основном преобладает средний и низкий уровень.

Исходя из этих данных, планирую образовательный процесс в направлении: формирование общекультурных ценностей у детей дошкольного возраста посредством проектной деятельности. В соответствии с целью были поставлены задачи, отраженные на слайде.

Работа в данном направлении началась с создания для детей теплой, уютной атмосферы. Каждый день ребенка в детском саду должен быть наполнен радостью, улыбками, добрыми друзьями, веселыми играми. В процессе работы обогатила развивающую предметно-пространственную среду в направлении развития нравственных качеств личности каждого ребенка. Оформила центр «Мир природы», «Наша Родина – Россия», в которых собран материал по социально-нравственному воспитанию: цикл бесед с детьми на этические темы, картотека «мирилок». Центры сюжетно-ролевых игр, где дети учатся общаться, получают знания о профессиях. Островок творчества, где свои мысли и фантазии дети могут выразить на бумаге. Центр книги, где расположена художественная литература, в том числе и литература нравственной тематики.

Продуктивно использую современные образовательные технологии.

Применение технологии проекта позволило интегрировать образовательные области и максимально вовлечь родителей в деятельность детей, установить тесные партнерские отношения между всеми участниками образовательного процесса. Проектная деятельность была систематизирована по тематическим блокам, отраженным на слайде.

В соответствие с ФГОС ДОО взаимодействовали все участники образовательных отношений. Взаимодействие с детьми проходило в разных формах: в игровой.

ООД, ОД в режимных моментах.

Также в тематических развлечениях и праздниках.

С целью приобщения большего количества родителей и укрепления взаимосвязи с семьёй, взаимодействие с семьями воспитанников также проходило с помощью разных технологий:

В целях повышения педагогической компетентности, использовала, как традиционные формы и методы – анкетирование, консультирование, наглядная информация, так и инновационные – родительские собрания с элементами «коуч-сессии».

Также встречи с родителями проходили и в неформальной обстановке, для установления доверительных отношений, с целью оформления и обогащения ппрс группы и участка.

Также взаимодействие происходило со специалистами:

Логопедом Новокрещеновой О. В.

Муз. руководителем Зозулей П. Д.

В своей профессиональной деятельности использую также ИКТ:

Обучающие презентации для детей

Отчетные презентации (о ходе проектной деятельности, которые использую на род. собраниях, а также для просмотра родителями на сайте ДОО. Практикую показ отчетных презентаций в целях повышения педагогической компетентности, а также транслирования опыта работы.

Сравнительно недавно познакомилась с инновационной игровой технологией «Лепбук», изучила и внедрила ее в свою деятельность.

Результатом работы по данному направлению является положительная динамика освоения детьми образовательной программы по всем пяти областям. На слайде представлены результаты мониторинга на начальном этапе и на этапе внедрения проектной технологии. Нельзя не заметить, что низкий уровень овладения ОП отсутствует совсем, преобладает высокий уровень.

Развитие научного и творческого потенциала воспитанников позволило принять участие в конкурсах, отраженных на слайде. Наградные документы представлены в портфолио.

Таким образом, можно сказать, что весь комплекс мероприятий способствовал накоплению положительного нравственного опыта у детей в окружающем социальном и природном мире. Использование проектного метода позволяет сформировать у ребенка позицию субъекта, раскрывает его индивидуальность, реализует интересы и потребности, что способствует личностному развитию ребенка. Педагог же из носителя готовых знаний превращается в организатора познавательной, исследовательской деятельности своих воспитанников.

Транслирование педагогического опыта происходило в форме:

1. Выступлений на педагогических советах

Технология проектной деятельности;

Элементы инновационной технологии во взаимодействии с семьями воспитанников «Коучинг – сессия».

Игровая технология «Лепбук»

2. Выступление на районном методическом объединении на тему: использование ИКТ в образовательном процессе ДОО

3. Публикаций статей и методических разработок, которые также представлены в портфолио

4. Блог воспитателя

Считаю транслирование накопленного педагогического опыта очень важной и необходимой деятельностью педагога, т. к. такая деятельность помогает приобрести профессиональные компетенции не только мне, но и коллегам – педагогам нашей образовательной организации и за ее пределами.

Поскольку, общекультурные ценности – понятие достаточно обширное, включающее в себя наравне с нравственно-патриотическим воспитанием такие компоненты как, культуру речи, общения, культуру гигиены, культуру деятельности, культуру поведения, считаю целесообразным продолжать работу в данном направлении.

Спасибо за внимание!