Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности

Уровень управления

ДИРЕКТОР

Зам.директора

Начальник отдела

Нач.участка

Нач.смены

бригадир

4,5 года 10лет 14лет 18лет 27 32 40 лет

Стаж работы

Источник: J.L.Gibson,J.M.Ivancevich, J.H.Donelly. Organizations:Behavior,Structure,Processes.1988

Определяющее значение при расстановке кадров будет играть система оплаты труда и условия труда на данном предприятии. Заинтересованность работника в принятии на себя большей труда на данном предприятии. Заинтересованность работника в принятии на себя большей ответственности за результаты своего труда и труда подчиненных и труда подчиненных зависит от его уверенности в компенсации со стороны работодателя своих усилий. В условиях рыночной экономики предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. Однако работодатель вынужден сегодня изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке. Многие предприятия, пытавшиеся решить эту проблему простым путем, – увеличивая долю заработной платы и соответственно повышая цену на свою продукцию, – поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:

зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;

зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;

работник в процессе труда не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.

В настоящее время можно выделить три модели определения заработной платы, каждая из которых отражает соотношение сил наемных работников и работодателей на рынке труда.

Первая модель. Размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны, но в этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель. Предусматривается коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюз для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах.

Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством. Государственное регулирование осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относят: ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинский фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях.

Таким образом, знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях приобретает особую актуальность, заработная плата является важнейшим стимулом при расстановке кадров и принятии решения о продвижении по службе и сильнейшим рычагом воздействия на персонал в руках работодателя.

Принципиальное значение в расстановке персонала имеет также и организация движения кадров , т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров на основе оценочной информации, полученной в ходе проведения оценки персонала. Если движение кадров идет спонтанно – по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Движение кадров состоит из таких процедур:

Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменение характера труда.

(Повышение и перемещение рассматривались нами также как процедуры внутреннего рекрутинга в главе «Подбор кадров»)

Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам оценки (аттестации) на более низкий разряд для рабочего.

Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Таким образом, очевидно, что взаимозависимость представленных выше мероприятий предполагает, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого его увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по должностям или рабочим местам. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. С точки зрения управления деловой карьерой, различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную . Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе свой профессиональной деятельности проходит этапы карьеры, представленные выше в данном параграфе. Эти этапы каждый сотрудник может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках единой организации. Она реализуется в трех основных направлениях: вертикальное – подъем на более высокую ступень иерархии; горизонтальное – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительное – движение к ядру, руководству предприятия (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства).

Главная задача управления карьерой – обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи целей предприятия и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности управления карьерой на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

повышение качества процесса планирования карьеры;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников.

Управление развитием карьеры делает очевидными вопросы ее планирования. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры – это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в тоже время дает определенные преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

она имеет мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

получает возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

может планировать развитие карьеры отдельных сотрудников и использовать эти данные в качестве важного источника определения потребности в профессиональном обучении;

имеет группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

В целом, необходимо отметить, что осознание этих и других преимуществ заставляет современных руководителей создавать формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Такая система позволит обучить работника планировать свою карьеру и нести за нее ответственность, т.е. быть владельцем этого процесса. Руководитель в данном случае выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника, чья поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени.

Контрольные вопросы:

Назовите основной метод применения оценочной информации и его разновидности.

Как определить допущенные работником пробелы в работе?

Каковы возможные причины плохой трудоспособности? Сформулируйте возможные стратегии на искоренение недостатков в работе персонала.

Опишите процедуру консультирования работников, прогуливающих работу.

Каковы основные правила применения дисциплинарных мер к работникам?

Какие задачи стоят перед кадровыми службами для обеспечения правильной расстановки кадров?

Почему планирование карьеры является двусторонним процессом?

Охарактеризуйте этапы карьерного продвижения.

Чем понятие «ступени карьерной лестницы» отличается от этапов карьеры?

Какую роль при расстановке кадров играет оплата труда?

Каким образом государство регулирует уровень заработной платы работников?

Назовите основные виды карьеры и дайте им характеристику.

Планирование карьеры. Что это означает для сотрудника и что для организации?

Практикум

Задание 13. Ролевая игра «Оценочное собеседование»

Выбираются четыре студента для участия в двух оценочных интервью. Два студента будут по очереди выступать в роли начальника оцениваемого сотрудника, два других в роли оцениваемого подчиненного.

Преподаватель готовит информацию по ролям. Отдельно для начальника и отдельно для подчиненного А и подчиненного Б.

Выбранные участники удаляются из аудитории и по очереди входят в нее для проведения оценочного собеседования.

Остальные студенты наблюдают за тем, как проводится собеседование, и делают свои замечания на бумаге. По окончании ролевой игры проводится обсуждение проведенных собеседований по следующей схеме:

Как начальник начал собеседование? Была ли цель собеседования четко сформулирована?

Какой тип оценочного собеседования использовал начальник? Кто говорил в большей степени?

Владел ли начальник информацией об отношении оцениваемого к своей работе и результатах его труда?

Пришли ли обе стороны к взаимопониманию по возникшей проблеме и ее возможному разрешению?

Был ли разработан план действий по разрешению проблемы?

Какая пара участников ролевой игры была более эффективной?

Ситуация.

Центр медицины «Гиппократ» является крупным некоммерческим предприятием, предоставляющим услуги здравоохранения и образовательные программы в этой сфере для граждан с низким доходом. В центре работает 40 врачей и медсестер, а также 200 работников других категорий. Наталья Титова в качестве молодого специалиста в течение последних двух лет занималась Программой профилактики заболеваний у детей в отделе по поиску финансирования проектов. Наталья хорошо справлялась со своими обязанностями и смогла реализовать все поставленные перед ней задачи. Однако в этом году начались проблемы с опозданиями на работу. Каждый год в момент наступления даты трудоустройства работника компания проводит оценку персонала, заполняя форму представленную в таблице 13, и начальник должен организовать оценочное собеседование.

Таблица 12.

Центр медицины «Гиппократ»

Управление кадрами

Оценочный лист

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

А. Устанавливал ли работник какие –либо специфические на данный период?

да нет

Б. Если да, то какие?

Завершить представление на получение гранта и получить положительный ответ до 1 апреля. Достичь 15% увеличения доли Федеральных грантов в финансировании проектов центра.

В. В каком объеме они были реализованы?

Работник достиг выполнения обоих задач. По заявленному гранту было получено 700.000 рублей, количество федеральных грантов увеличилось на 18%.

3. ОБЩАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАБОТНИКА

Работник прекрасно справляется с поставленными задачами, но продолжает опаздывать на работу, в связи с чем, в этом году ее рейтинг составил только 26 баллов из 35 возможных. Я не рекомендую работника на продвижение в этом году.

В виде ряда ступеней для подъёма и спуска. Мраморная л. Пожарная л. Выдвижная л. Винтовая л. (поднимающаяся спиралью). Верёвочная л. (из толстых верёвок, закрепляемая вверху).

Толковый словарь Ожегова . С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949-1992 .

Смотреть что такое "Служебная лестница" в других словарях:

- … Википедия

Служебная лестница Escalier de service Жанр мелодрама Режиссёр … Википедия

ЛЕСТНИЦА, ы, жен. Сооружение в виде ряда ступеней для подъёма и спуска. Мраморная л. Пожарная л. Выдвижная л. Винтовая л. (поднимающаяся спиралью). Верёвочная л. (из толстых верёвок, закрепляемая вверху). Служебная лестница ряд должностей от… … Толковый словарь Ожегова

У этого термина существуют и другие значения, см. Лестница (значения). Потёмкинская лестница в Одессе … Википедия

ЛЕСТНИЦА - символ связи между верхом и низом, между небом и землей, олицетворение постепенного подъема вверх. Амулеты в виде лестниц обнаружены в египетских захоронениях. Широко известна «лестница Иакова». Третьему из великих патриархов Иакову по пути в… … Символы, знаки, эмблемы. Энциклопедия

Ы; ж. 1. Сооружение в виде ряда ступеней или перекладин для подъёма и спуска. Каменная, деревянная л. Винтовая л. Пожарная л. 2. чего, какая. Последовательное расположение по восходящей линии от низшего к высшему (предметов, лиц, чинов и т.п.).… … Энциклопедический словарь

лестница - ы; ж. см. тж. лестницей, лестничный 1) Сооруже/ние в виде ряда ступеней или перекладин для подъёма и спуска. Каменная, деревянная ле/стница. Винтовая ле/стница. Пожарная ле/стница … Словарь многих выражений

Карьера служебная - (Cursus Honorum), т.н. «лестница продвижения по службе», по к рой с учетом срока пребывания на каждом посту рим. политики должны были подниматься вверх. После прохождения установленного срока воен. службы (это правило перестало действовать в… … Всемирная история

Вопрос о том, как подняться по карьерной лестнице, встает перед большинством людей, начинающих трудовую деятельность. Но карьерная лестница поддается далеко не каждому: лишь 20% людей добиваются успеха в этом деле.

И даже, если вы добросовестно выполняете свои обязанности и постоянно совершенствуетесь в профессиональном плане, успех вам еще не гарантирован. Часто вполне добросовестные и усердные люди по 10 лет сидят на одном месте без всяких намеков на продвижение по карьерной лестнице. И порой трудно ответить самому себе на вопрос, в чем причина такого неудачного развития карьеры.

Однако чаще всего ответ лежит на поверхности: просто все ваши достижения проходят мимо внимания ключевых фигур компании .

Стратегии продвижения

Можно ли заявить о себе так, чтобы вас не только заметили, но и продвинули по карьерной лестнице?

Эксперты по развитию персонала отвечают на этот вопрос так: не только можно, но и нужно! Спросите: «Как?»

Во-первых, в настоящее время во многих компаниях существуют внутренние схемы карьерного роста. Однако любую схему нужно правильно использовать. Регулярное общение с непосредственным руководителем и HR-менеджером (в том числе и неформальное) помогает досконально выяснить, при каких условиях и за счет чего вы можете повысить свой рейтинг.

Во-вторых, независимо от корпоративных программ, хороший руководитель всегда держит на заметке перспективных сотрудников — своих потенциальных союзников. Есть две основных стратегии карьерного роста. Первая — много и эффективно работать. Вторая — стать доверенным лицом руководителя. А в идеале лучше все это сочетать.

В-третьих, нужно использовать любой шанс заявить о себе. Все становится возможным, если Вы готовы принимать ответственные решения и не бояться делать ошибки.

Стоит ли бежать впереди паровоза?

Основная ошибка перспективных специалистов, которая может стать фатальной для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице — отсутствие терпения . Инициируя свое продвижение, нужно адекватно оценивать себя и ставить реальные цели. Инициатива все-таки может быть наказуема! Да — если она несвоевременна. Сотрудник, работающий в компании недавно, по умолчанию считается «молодым», даже если его возраст близок к сорока, и он занимает руководящую должность. Таковы законы групповой психологии.

Именно поэтому на первых порах (в течение года или полутора) следует не спешить со «свежими решениями». Отложите их про запас. Но соберите и проанализируйте как можно больше информации о стратегических планах компании, заручитесь поддержкой руководителя и подчиненных, если они есть. Безусловно, важно проявлять лидерские качества, но не менее ценно уметь слушать и подчиняться чужим решениям, когда это необходимо.

Запрещенные приемы

Задумываясь над возможностями продвижения по службе, тем более не в порядке «общей очереди», а по собственной инициативе, большинство менеджеров неизбежно сталкиваются с рядом этических проблем. Немало людей, ориентированных на жесткую борьбу за престижную должность, считают вполне обыденными вещами подсиживание, интриганство, моббинг . Ведь мы живем в обществе, построенном на конкуренции. Выходит, для достижения цели все средства хороши, каждый сам за себя?

Все же предостережем сторонников такого подхода — здоровое честолюбие сотрудников всегда приветствуются, и ценится руководителем, но очень важно в погоне за карьерой не использовать запрещенных приемов . Повышение собственной значимости за счет уменьшения чужих заслуг – характеризует Вас скорее, мягко говоря, отрицательно. Эту точку зрения разделяют многие руководители.

Так же советуем не увлекаться самопиаром и презентацией своих достижений, особенно если вы недавно работаете в компании. Карьерный эгоизм может привести к обратным результатам, вплоть до отторжения сотрудника другими членами команды и руководителем. К тому же на любого беспринципного карьериста со временем находится еще более «крупный хищник»: таков закон джунглей…

Итак, для инициирования карьерного роста необходимы два важных условия — достижение плановых результатов и проявление собственной инициативы .

Важна не имитация бурной деятельности, а реальные успехи, которые можно увидеть «в натуре» или выразить в цифрах. Но даже в самой благоприятной ситуации повышение служебного статуса не может быть мгновенным. Для формирования авторитета сотрудника должно пройти достаточно времени. Нужно признать, что продвижение по карьерной лестнице — сложная задача, которая, к сожалению, не решается в одно мгновение.

По материалам trida.kz

Любое продвижение по карьерной лестнице подразумевает развитие специалиста. HR-специалисту расти наверх помогут навыки работы с людьми.

Из статьи вы узнаете:

Несмотря на специфику профессии, возможностей построения у HR-специалиста много. Рассмотрим некоторые из них.

Как открыть новые возможности на прежней должности

Если подумать, расширить зону профессиональной деятельности можно, оставшись на своей должности.

Скачайте документы по теме:

Займитесь проектной деятельностью – реализуйте особые задачи. Не только чисто HR-овские! Это проекты, в которых HR – лишь одна из составляющих. Другие составляющие могут быть самые разные – производство, маркетинг, продажи, бизнес-планирование. Благодаря этому вы расширите свой функционал, привнесете в работу чувство новизны, лучше прочувствуете бизнес-процессы, погрузитесь в вопросы финансирования.

Новые знания позволят укрепить свой статус и откроют для HR-специалиста возможности для более широкого выбора вариантов развития и продвижения по карьерной лестнице. Скажем, стать стратегическим бизнес-партнером, участвующим в выработке решений, либо занять другую ключевую позицию в компании.

Немаловажно и то, что вы будете увереннее себя чувствовать. Ведь в кризис HR-службы часто сокращают. Оставляют инспекторов по кадрам, а подбор персонала и другие HR-функции отдают на аутсорсинг. Директор по персоналу выполняет роль консультанта и кризис-менеджера. Но и над ним нависает опасность сокращения. Если же вы ведете кросс-функциональные проекты, то угроза увольнения станет менее острой. Собственники даже не подумают, что вы недостаточно загружены.

Попробуйте стать руководителем проектного направления. Но будьте готовы к тому, что поначалу Вам придется самостоятельно инициировать проекты и реализовать их.

Чтобы понять, можете ли вы стать коучем, руководите проектами по внедрению изменений в компании. Помогайте коллегам изменить свое видение и подход к решению профессиональных задач. Наблюдайте, доставляет ли вам удовольствие, когда с вашей помощью сотрудники начинают расти в личном и профессиональном плане.

Если вы помогаете сотрудникам увидеть новые возможности, вы уже занимаетесь коучингом, хотя и неосознанно. Главное, чтобы ваш собеседник понял, что делать, чтобы достичь цели, каков план действий. Если вы освоили искусство задавать вопросы, то вы и ваш клиент почувствуете эмоциональный подъем.

HR-специалист может стать директором – по продвижению HR-бренда или по оргразвитию. Он может заниматься продвижением бренда компании и внутренними коммуникациями. Это поможет в том числе стать эффективнее в управлении персоналом – использовать маркетинговые инструменты, чтобы лучше подбирать и удерживать персонал.

В должности директора по оргразвитию быть эффективной поможет навык управления людьми. Только там потребуется еще заниматься и производственными процессами.

В любой проектной работе пригодится опыт работы HR-специалистом, его знания и навыки. Дополнительно не помешает отточить навыки аргументации и переговоров, в том числе по цене. Расти по карьерной лестнице в этом направлении можно весьма продуктивно.

Карьерная лестница HR-специалиста: от менеджера по продажам до коммерческого директора

HR-специалист должен ездить вместе с директором по продажам или коммерческим директором в поля – к менеджерам по продажам. Благодаря этому HR лучше поймет, чем и как живут продавцы, вникнет в технологию их работы. Это позволит ему разрабатывать для них более эффективную систему мотивации, обучать общению с агрессивными и неадекватными клиентами. Но самое главное, разбираться в технологиях продаж, стать ближе к бизнесу и рассматривать себя на другие позиции, для своего продвижения по карьерной лестнице .

Возглавить коммерческий департамент по силам Директору по персоналу.

Но для этого ему необходимо:

Как HR-специалисту стать директором

Как начать свой бизнес в консалтинге

HR-специалист может открыть тренинговый бутик или event-агентство.

Для этого пройдите обучение, повысьте свою квалификацию:

1. Вариант 1: получить экономическое образование. Тогда сможете говорить с первыми лицами компании на понятном для них языке.
2. Вариант 2: закончить МВА.
3. Вариант 3: получить международный HR-сертификат. Его выдает английская система – Chartered Institute for Personnel Development (CIPD) и американская – Society for Human Resources Management (SHRM). Представительства этих систем есть в Москве. Обучение встряхнет вас, поможет взглянуть на работу по-новому.

Не обязательно быть энергичным молодым человеком. Есть немало примеров, когда HR-специалисты с большим опытом работы начинали свое дело, будучи в возрасте 40+ и даже 50+.

Будьте готовы продавать потенциальным клиентам свою экспертность. Доказывать, что у вас есть знания, опыт и навыки, чтобы решить проблему заказчика. Однако необходимо отметить и минусы. У консультанта хоть и свободный график, но неравномерная нагрузка. Порой приходится работать в выходные, по ночам, в дороге.

В заключение необходимо подчеркнуть, что HR-специалисту в любом возрасте важно не останавливаться в и не ставить крест на карьере. Карьерная лестница может не получиться, как на картинке, но страх оказаться отрезанным от лучших практик и отстать от жизни надуман. Пробуйте свои силы в новом, и ваш профессиональный кругозор расширится и обогатится от соприкосновения с разными бизнес-моделями, подходами, стилями, ценностями.

Карьерная лестница, а точнее продвижение по карьерной лестнице – мечта многих. В несколько раз повышается оплата труда, социальное положение становится более привилегированным. Ставки слишком высоки, поэтому мелочей на этом пути не бывает.

В этой статье вы прочитаете:

• Что такое карьерная лестница, и почему все стремятся подняться по ней вверх
• Как продвигаться по ступеням карьеры
• Как обойти соперников по карьерной лестнице
• Почему многие идут по карьерной лестнице, спотыкаясь
• Из-за каких фатальных ошибок о повышении по карьерной лестнице можно забыть

Что такое карьерная лестница

Любой человек, устраиваясь на работу в какую-либо фирму, хочет достичь успехов и подняться по карьерной лестнице. В большинстве случаев соискатель начинает работать на незначительной должности, но набираясь опыта и знаний, он надеется, что получит более высокую должность, так как будет соответствовать необходимым требованиям. Конечно, расти по карьерной лестнице возможно не во всех компаниях, так как в некоторых штат сотрудников небольшой. Если получить работу в крупной и развитой компании, то можно подняться по карьерной лестнице, а вместе с этим у вас появится высокооплачиваемое рабочее место руководителя.

Лучшая статья месяца

Маршалл Голдсмит, лучший бизнес-тренер по версии Forbes, раскрыл методику, которая помогла топ-менеджерам Ford, Walmart и Pfizer подняться по карьерной лестнице. Вы можете бесплатно сохранить консультацию, которая стоит 5 тыс. долл.

В статье есть бонус: образец письма-инструкции для сотрудников, которое должен написать каждый руководитель, чтобы повысить производительность труда.

Каждый человек желает получить должность руководителя, которая повысит его авторитет и будет хорошо оплачиваться. Однако случается, что человек остается на одном и том же низкооплачиваемом рабочем месте, в то время как другие новички быстро двигаются по карьерной лестнице.

Как составить план карьерной лестницы

1) Определите вашу карьерную цель. Необходимо скрупулезно и тщательно обдумать, все взвесить и не торопиться. Принимайте решение без давления со стороны близких или друзей, это должно быть ваше мнение. В таком случае ваша карьерная цель будет именно вашей, а значит, интересна именно вам, и сможет воплотиться в жизнь.

2) Изучите требования к той карьерной цели, которую вы выбрали. Составьте в полном объеме список, который должен быть актуальным. Также укажите в перечне ваше образование и уровень профессионализма; личные качества, которые помогут в достижении поставленной цели; опыт работы; наличие положительных характеристик от предыдущих начальников и руководителей.

3) Определите объективно, насколько вы далеки от достижения поставленной карьерной цели. Отметьте те пункты в списке требований, которые вы имеете и достигли на протяжении своей профессиональной деятельности. Например, вы хотите стать главным бухгалтером. Вы отлично справляетесь с работой штатного бухгалтера и знаете все нюансы бухгалтерского учета, но у вас нет опыта работы на руководящей должности. Таким образом, вы поймете, чего еще необходимо достичь.

4) Составьте план перехода от вашего нынешнего состояния до поставленной вами цели. Определите, какие у вас есть недочеты, какие качества необходимо улучшить и развить. К примеру, пройдите курсы повышения квалификации или прослушайте бизнес-тренинг для руководителей и начальников.

5) Распишите сроки, в течение которых вы собираетесь воплотить в жизнь все пункты вашего карьерного плана. В начале перечня требований укажите самые важные пункты и те, на которые уйдет достаточно много времени.

6) Возьмите выполнение вашего карьерного плана под строгий контроль. Периодически изучайте карьерный план, делайте пометки о пройденных этапах и выполненных задачах, анализируйте достигнутые подцели, не меняйте установленные сроки. Если возникнет необходимость, внесите коррективы. Изменения говорят о том, что вы двигаетесь, не стоите на месте, а значит, приближаетесь к вашей цели. И тогда результат не заставит вас долго ждать.

3 ступени карьерной лестницы

Первая ступень – осознание своей цели. Помните: руководитель - это бочка с порохом. Без огня, без цели он - всего лишь сбитые воедино доски и серый порошок. Каждая цель нуждается в средствах реализации. Ваши средства - это время, здоровье, энергетика, денежные источники, деловые связи, власть. Необходимо учитывать, что любые ресурсы могут исчерпаться. И те источники, которыми вы обладаете в данный момент, помогают вам сейчас. Для новых свершений нужны новые источники. Их необходимо черпать извне. Это значит, что они существуют, но ими владеют другие люди. Поэтому вашими задачами являются: поиск системы, соответствующей вашим целям; вхождение в нее; использование необходимых источников, обыгрывая остальных игроков.

Вторая ступень - поиск подходящей системы. Есть такие руководители, которые создают собственную систему и играют по своим правилам. Таким образом, начиная со второй ступени, они идут совершенно по другой лестнице. Не все на такое способны, и большинство считает таких лидеров сумасшедшими, ведь риск в таком случае слишком велик. Но, как известно, чем опасней охота, тем крупнее добыча. Остальные руководители решают выбрать систему, которая уже существует и создана ранее кем-то другим. В этих системах лидер начинает бороться за свою нишу и доходные источники.

Прежде чем приступить к описанию следующей ступени, давайте остановимся на первых двух. Можно рассмотреть их на конкретном примере. Это поможет вам избежать трудностей при установлении цели и поиске системы.

• Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем

Предположим: вы - бухгалтер, который ищет работу. Ваша сокровенная мечта - трудоустройство в крупной компании, где в отделе бухгалтерии работают одни профессионалы своего дела, а оплата труда соответствует вашим пожеланиям. Однако штатным бухгалтером вы работать уже не хотите, так как вы уверены в себе и у вас есть многолетний опыт работы. Поэтому вы претендуете на должность заместителя отдела, не ниже.

Эта ступень постановки цели. Человек без лидерских качеств был бы рад работать в такой крупной компании не только обычным бухгалтером, но и секретарем. Лидер же осознает, что в такой системе желаемые должности заняты, а подняться по карьерной лестнице от бухгалтера до заместителя начальника бухгалтерского отдела очень мало шансов. В отделе кадров Вам сообщают, что у Вас нет опыта работы на руководящих должностях, поэтому Вам могут предложить лишь поработать секретарем.

• Развитие лидерских качеств: способы, которые перевернут ваше сознание

Вы огорчаетесь и понимаете, что можете выбрать между небольшой фирмой, в которой работают молодые специалисты, либо идти в крупную компанию секретарем. Это ступень выбора системы. Система должна соответствовать намеченной цели. По этой причине вы, как профессионал и лидер, осознаете, что занять должность заместителя начальника бухгалтерии в максимально сжатые сроки в маленькой фирме - с вашими знаниями и опытом – это реально.

Не прерывая сюжета, плавно перейдем к третьей ступени карьерной лестницы. Это наивысшая и сложная ступень, поэтому проходить ее необходимо по частям.

Вот вы идете к кабинету отдела кадров выбранной вами компании, чтобы пройти собеседование. Прогуляйтесь по офису компании. Ведь вам с сотрудниками этой фирмы необходимо будет работать. Выясните – комфортно ли вам будет трудиться, сработаетесь ли вы с коллективом? Во время собеседования изучите руководителя компании, ведь именно от него будет зависеть ваш карьерный рост. Насколько он вам симпатичен? Готовы ли вы работать на него и выполнять его поручения? Производят ли руководитель, коллектив и сама компания приятное впечатление? Видите ли вы перспективное сотрудничество? Значит, сейчас наступило то самое время, когда вы сможете приступить к назначенной цели!

Третья ступень - постановка взаимоотношений с системой. Лидер должен обладать качествами тактика и стратега. И это именно так. Профессионал-лидер вживается в роль средневекового полководца и ведет войну сразу по нескольким направлениям:

1) битва за источники;

2) битва за статусы;

3) битва за приближение к «телу босса».

Битва за источники - это постоянная борьба за руководство, распределение и использование имеющихся материально-технических, финансовых, человеческих и иных средств компании. Это - власть. Преимущества владения властью очевидны и не требуют объяснения.

Битва за статусы. Статус - это неформальное положение в компании, дающее преимущество влиять на решения и суждения остальных сотрудников.

Приближение к «телу босса» - право на любое взаимодействие и общение с начальством, возможность влиять на важные решения по распределению источников и статусов.

С юности хотел быть первым

Георгий Погосбеков , генеральный директор компании «М.И.Т» (Miele Innovation Centre), Москва

В юношеские годы мне хотелось всегда быть первым: на армейской службе – командиром, в студенчестве – старостой группы. В ВУЗе я был и старостой потока, и начальником КРК по защите прав студентов факультета юриспруденции. К слову, первую половину обучения в ВУЗе необходимо «работать на зачетку», а вторую половину она работает на студента. В моей жизни так было и после окончания университета: преподаватель порекомендовал меня руководителю российско-китайского холдинга. Начал я работать штатным юристом. Уже через полгода я занял должность начальника отдела ВЭД. Через такой же период меня перевели на эту же должность, но в более крупную компанию холдинга. Через 2 года я стал вторым лицом компании после генерального директора, который являлся собственником. В данном холдинге перспектив карьерного роста не было, поэтому я устроился на другую работу. На новом месте через небольшой промежуток времени я стал работать генеральным директором.

В 27 лет у меня уже есть двухлетний стаж работы на посту генерального директора. Я пока не собираюсь менять место работы, так как наниматель обязательно задумается о моем небольшом стаже на занимаемой должности и моем возрасте. Поэтому только к тридцати годам хочу подняться еще на ступень выше. Как именно?

Организации делятся на 4 группы, зависящие от территориального масштаба их деятельности:

1 – компания, занимающаяся своей деятельностью в одном регионе (на данный момент я работаю в такой компании).

2 – организация, которая имеет свои филиалы в других регионах.

3 – крупная компания, имеющая свои представительства на всей территории РФ и в странах СНГ.

4 –транснациональная компания, работающая по всему миру.

Я хочу к тридцати годам занять пост генерального директора компании из 2-ой или 3-ей групп. Что, по моему мнению, поможет мне достигнуть намеченной цели?

Упорная работа.

Обучение. Я обучаюсь в Институте повышения квалификации государственных служащих, так же изучаю литературу по бизнесу, посещаю отраслевые конференции, общаюсь с коллегами, консультируюсь у них, делюсь идеями.

Полезные связи. Деловые связи я завожу, участвуя в конференциях, а также решая поставленные задачи в своей компании.

Поддержка семьи. Это одна из наиболее важных составляющих карьерного роста руководителя. Возможно, даже главная. Если постоянно слышать «почему так поздно пришел с работы, мы тебя вообще не видим», ни о каком успехе не может идти и речи.

5 стратегий подняться вверх по карьерной лестнице

1. Создайте в уме работу вашей мечты, а затем стратегически добавьте ее аспекты в вашу нынешнюю должность. Вам могут не нравиться какие-либо аспекты работы сегодня, и вам может казаться, что вы имеете высокую квалификацию для нее. Однако не заостряйте на этом внимание, используйте ваши сильные качества на данном рабочем месте по максимуму. Поразмыслите, какие задания вам легко даются, а какие хуже, и по какой причине так происходит.

Когда вы найдете ответы на интересующие вас вопросы, обсудите их с вашим начальником или руководителем компании. Предложите, как можно внести в вашу рабочую деятельность те задания, с которыми вы мечтаете работать. Расскажите, какую выгоду получит компания от внедрения этих задач. Если руководитель будет видеть, что вы очень ответственно подходите к выполнению возложенной на вас работы сейчас, то он вам обязательно даст добро.

Таким образом вы докажете, что вы очень мотивированный и ценный сотрудник для компании, и к вам будут относиться должным образом. Чем больше будет выполнено поставленных перед вами задач, тем с большим уважением ваш менеджер будет относиться к вам, за то, что вы стремитесь подняться по карьерной лестнице. Если появится возможность предложить вам работу на более высокой должности, руководитель обязательно это сделает.

2. Найдите ментора (или два). Вы должны мечтать, но у вас должен появиться наставник, который добился таких же высот, о каких мечтаете вы. Он сможет помочь вам превратить ваши мечты в реальность с помощью советов, постоянных консультаций и поддержки. Существуют менторы в разных направлениях деятельности. Поэтому, чтобы добиться большего успеха, найдите несколько отличных друг от друга наставников.

В офисе менторы помогут вам стать частью коллектива, порекомендуют вас начальству в случае появления возможности карьерного роста. Найдите еще одного наставника, который будет кардинально отличаться от предыдущего. Он не только предложит вам новые идеи, но и будет помогать вашему продвижению по карьерной лестнице в других областях компании, в которых вы мечтаете работать. Постоянный поиск ментора показывает ваши лидерские качества, энергичность и энтузиазм, которые определяют выбор кандидата на высокую должность.

3. Узнайте требования работы вашей мечты. В большинстве случаев люди остаются работать на одном и том же рабочем месте, так как они боятся, что у них нет достаточного количества сил и знаний. Вместо того, чтобы ссылаться на бесполезность вашего высшего образования, определите перечень информационных источников, которые помогут вам в продвижении по карьерной лестнице, и приступайте к их изучению.

Ваш интерес и запал должны быть вашими руководящими принципами во время информационного обучения. И если вы выбрали правильный путь, вы будете вовлечены в изучение нового материала и не прекратите обучение на полпути. Читайте книжные издания, публикации, обращайтесь к профессионалам за консультацией. Сегодня легко можно найти нужный источник информации, учитывая современные возможности.

Если вы будете свободно владеть изученной информацией, рассказывать о вашей идее, то вам станут доверять и уважать ваше мнение. Так вы подчеркнете свой деловой энтузиазм, даже если он отличается от занимаемой вами должности в данный момент.

4. Попросите обратную связь. Если вы уже внедрили выше перечисленные предложения, но никаких продвижений по карьерной лестнице не происходит, то вы можете обратиться к начальству напрямую. Предложите руководителю встретиться, чтобы выяснить, что необходимо улучшить в вашей работе. О чем-то вы уже можете догадываться (например, «вы, по-моему мнению, перестали интересоваться…»), а некоторые аспекты вас могут весьма удивить (к примеру, «вы не можете получить повышение, пока вы сами не научитесь управлению взаимоотношениями с клиентами»). Вероятнее всего ваш руководитель не в курсе, что вы хотите подняться по карьерной лестнице в вашей фирме (например, если всем известно, что вы сами по себе очень активный человек).

Но на этом не стоит останавливаться. Поговорите с вашими коллегами, выясните, какие у вас сильные качества и преимущества, по их мнению, а какие необходимо доработать. Вероятнее всего, вы услышите немного критики, а некоторые ответы вас весьма удивят. Обязательно прислушайтесь к коллективу.

5. Дружите с людьми из других отделов. Конечно, любому человеку комфортнее, когда на работе у него есть друзья. Вы не только хорошо с ними общаетесь, но и создаете культуру коллектива внутри компании. Это поможет вам всегда быть в курсе появления новых привлекательных рабочих мест до общей огласки сотрудникам. Вы должны прекрасно общаться с коллегами не только разных отделов и должностей, но и дружить с человеком, работающим на аналогичной должности, чтобы у вас не пропадал энтузиазм, и вы продолжали двигаться за своей целью.

Не забывайте, что вы можете занимать невысокую должность, но вы сами управляете вашей карьерой. Вся ответственность лежит на ваших плечах, поэтому получайте максимальный положительный результат от того, где вы находитесь сегодня. Даже если все меры на пути к карьерному росту не позволят вам получить повышение по карьерной лестнице, то они поспособствуют вашей подготовке для более высокой ступени в другой компании.

Как обойти соперников по карьерной лестнице

Вариант №1. Продайте себя боссу как личность. Как определить возможность успеха такой «самопродажи»? Критерий результата очень прост. Любое руководство занимается развитием деятельности своей компании, то есть думает о внедрении эффективных инноваций. Основой инноваций являются креативные проекты. А значит, любая идея руководителя должна быть скорректирована так, чтобы ее можно было использовать и получить выгоду. Поэтому ему нужен собеседник. Он обратится не к любому встречному, а к тому человеку, который сможет что-то предложить и которому он доверяет.

А значит, если управленец просит у вас совета по тому или иному вопросу, то вы вошли в его круг доверия, и он в вас видит креативную личность. Если же вам дают выполнить ранее разработанное задание, значит, вы не смогли к себе расположить, и необходимо использовать иные методы.

Вариант №2. Детально выясните цели и приоритеты своего руководителя. Нынешние, не срочные, долгосрочные приоритеты - в разрезе вашей функции. Вы должны научиться их обслуживать. Вам кажется, что вас принимают на работу для того, чтобы развивать компанию, продвигать ее на рынке, повышать конкурентоспособность. Но не только для этого. Каждый сотрудник компании, имеющий над собой начальника, обязан выполнять его задания, то есть в узком смысле вы работаете не на фирму, а на своего руководителя. Поэтому вы должны знать его цели, чтобы их обслужить. Для этого необходимо интересоваться ими и задавать уточняющие вопросы.

Узнайте, по каким критериям ваш начальник будет оценивать выполненную вами работу. Уточните, какие задания для него в приоритете. Оценка вашей работы будет зависеть не от ее качества, а от того, насколько хорошо вы выполнили задания вашего непосредственного начальника. Ничего подобного нет ни в должностной инструкции, ни в положении отдела.

Возможно, вы будете первым, кто спросит, каким ваш руководитель видит направления развития вашего отдела. Какие цели он поставил перед отделом? Что является мерилом результата рабочей деятельности? Вы можете подумать, что функции других людей обслуживают те сотрудники, у кого нет своих. Однако невозможно реализовать свою цель, не обслужив цель другого. Вспомните пример бухгалтера, который устраивался на работу. Реализовать его цель - сразу, не приложив усилий, невозможно. По этой причине он решает устроиться на работу в небольшую фирму, в которой он будет выполнять поручения главного бухгалтера, пока не добьется своей цели. Поэтому вы должны научиться обслуживанию целей вашего руководителя.

Вариант №3. Продавайте результаты своего труда в контексте целей и приоритетов руководителя. Есть много специалистов, которые смыслят в работе намного лучше своего начальника, они могут принимать эффективные решения и выявлять возникающие проблемы. На самом деле им приятно выполнять задачи, которые лежат за рамками установленных. Они - профессионалы, поэтому искренне считают, что лучше любого начальника знают, как решить ту или иную задачу. Но чтобы не погрязнуть в выполнении функций руководства, необходимо четко определить ваши цели и разграничить их с целями начальника. Кроме выполнения заданий руководителя, Вы можете без проблем выполнять функции, которые нравятся именно вам. Занимайтесь любимым делом! Но подавать результаты своей работы нужно в контексте вашего начальника. В таком случае вы без проблем сможете пользоваться статусами, ресурсами и доверием. Если же ваша деятельность не приносит вам никаких положительных эмоций, значит, ее необходимо срочно менять.

Развитие лидерских качеств руководителя: 6 правил настоящего лидера

Сергей Быковских , президент компании «Хенкель Рус», генеральный менеджер подразделения Henkel Beauty Care в России и странах СНГ, Москва

Большинство людей думают, что лидерские качества способствуют эффективному взаимодействию между подчиненными и руководством. Я сделал вывод, что лидерство направлено в первую очередь на самого себя. Если вы не можете разобраться в себе, то никогда не сможете руководить другими людьми. Поэтому, если я хочу, чтобы мой коллектив следовал установленным мной принципам, я каждый день на своем примере показываю должное поведение.

В нашей компании это является важнейшим условием лидерства – lead myself (что в переводе с английского означает «управлять собой»). Затем следуют иные принципы, к ним относятся: lead team (с английского – «управлять командой»), lead stakeholders (с английского – «управлять стейкхолдерами»), lead change (с английского – «управлять изменениями») и lead performance (с английского – «управлять результатами»). Вот перечень лидерских правил, которыми я руководствуюсь:

Уделять внимание подчиненным. Вы можете даже об этом не думать, но коллектив всегда следит за любыми изменениями в вашем поведении и отношении к нему. К примеру, вы были очень заняты и не поздоровались с кем-то. Это может повлиять на работоспособность сотрудника в этот день, а вы будете в недоумении, почему он так плохо стал выполнять задания. Поэтому я стараюсь уделять каждому внимание в своей компании. Приветствие, улыбка, рукопожатие – это совсем несложно, и при этом прекрасно увеличивает мотивацию и работоспособность всех сотрудников.

Корректно вести себя с подчиненными. Необходимо всегда помнить, что нельзя, пренебрегать правилами работы с подчиненными, к примеру, на повышенных тонах разговаривать с ними. Допустим, вас не устраивает, как подчиненный выполняет поставленную перед ним задачу. Если вы будете разговаривать с ним эмоционально, то это не принесет никаких результатов. Эффективнее определить причину низкой работоспособности. Я узнаю у сотрудника суть задания, этапы его выполнения и конечный результат. Если все правильно, то вероятнее всего он недостаточно внимательно относится к заданию. В таком случае, я спокойно разъясню, что, если так будет продолжаться дальше, мне придётся попрощаться с ним. В большинстве случаев сотрудник понимает и начинает более ответственно подходить к выполнению любых задач.

Подбирать команду из тех, кому действительно доверяешь. Я работаю с людьми, которые трудятся в других регионах, филиалах и отделах. Поэтому контролировать на расстоянии достаточно проблематично. Для меня очень важно, чтобы все сотрудники соблюдали установленные в компании правила и требования. При этом я показываю, что доверяю коллективу. К примеру, давая задание, я объясняю его суть и то, что я хочу видеть в конечном итоге. Таким образом, я показываю, что доверяю ему. Подчинённый, видя такое отношение, отвечает тем же.

Воспитывать себе преемника. Прежде чем перейти на новый уровень в карьере, я нахожу человека, который сможет меня заменить. Мой преемник без проблем сможет закончить начатый мною проект. То есть мой карьерный принцип заключается в том, что я могу продвинуться по карьерной лестнице в том случае, если у меня есть люди, которые так же могут подняться выше и занять новую ступень.

Не демонстрировать власть. Если руководитель показывает, что он выше других и может управлять ими как угодно, то это говорит о низкой культуре и несостоятельности личности. Коллективная иерархия иногда не помогает в разрешении некоторых ситуаций. Коллектив пойдет за руководителем либо даже не моргнет и глазом. Ежедневно я держу в голове, что не только являюсь руководителем компании, но еще у меня есть семья, хобби, работа. И я должен вести себя как обычный человек.

Понимать, что мир гораздо больше, чем работа. Работа – одна из основных сфер жизни. Однако у меня присутствуют и другие занятия. К примеру, я ежедневно совершаю пробежку. Когда бегу, чувствую ясность мыслей, отвлекаюсь от текущих проблем и начинаю представлять ситуацию в будущем. Например, осознаю, что определенной задаче уделяю слишком много времени, а другой, более важной, наоборот, мало. Бег способствует расстановке приоритетов. Мой первый начальник, человек достаточно зрелого возраста, ежедневно в обеденное время полчаса прогуливался по бульвару. Через 15 лет я побывал на бизнес-саммите в Германии и узнал, что 15-минутная ходьба в обед способствует поддержанию тела в тонусе и ясности мыслей. Вот тогда я вспомнил моего первого начальника, он сам выработал для себя это же правило. Такому опыту я доверяю.

Типичные ошибки, из-за которых идут, спотыкаясь, по карьерной лестнице

1. Выжидательная пассивность. Очень часто сотрудник работает на одной и той же должности долгое время, ответственно выполняя свои профессиональные обязанности. И когда появляется вакантное место начальника отдела, сотрудник уверен, что возьмут именно его. Но берут человека «с улицы». Почему так происходит? Потому что большинство думает, что ничего не нужно просить, все придет само, кто-то сам что-то даст. Такого не бывает на пути карьерного роста.

Если сотрудник не подошел к руководителю компании с предложением своей кандидатуры на освободившуюся должность, то управленец уверен, что работника полностью устраивает занимаемое рабочее место. Вовремя обратившись к руководству о вакансии, сотрудник мог бы уточнить обязанности начальника отдела, да и просто уведомил бы о своем желании работать на этой должности. Никакому руководству в голову не придет, чтобы назначить начальником отдела такого неуверенного человека, ведь ему придется управлять другими людьми.

2. Неправильная речь и жестикуляция. "Петр Петрович… Я хотел узнать… (дрожащим голосом и запинаясь). Мне хотелось бы… (постоянно поправляя очки). Знаете, у нас в компании… (опустив голову). В общем, я тут решил, что было бы хорошо… (неуверенно произнося каждое слово)". Ваше общение с начальством и жестикуляция говорят о вас очень многое. Конечно же, на такие вопросы мы получим соответствующие ответы. На неуверенность и конфуз вы получите сочувствие и опеку. Разве такое впечатление вы хотите оставить после разговора с руководителем? Такой человек сможет занять управленческую должность?

Вы должны помнить, что чрезмерная неестественность, незащищенность и инертность не смогут помочь в продвижении по карьерной лестнице. Такими качествами не обладает лидер. Вашу несостоятельность характеризуют дрожащий голос, опущенный взгляд, неуместный смех, неестественная улыбка и игривость, виноватый вид, бесконечные вступительные фразы ни о чем.

Немощь и страх продемонстрируют "осторожные" речевые обороты: "я стараюсь это осуществить", "не могли бы вы…", "мне показалось", "я не совсем понял", "может быть", "как бы".

До беседы с начальством необходимо выделить главную мысль, и с нее начать разговор. Руководитель задаст вам уточняющие вопросы, если в этом будет надобность. Вы должны быть открыты, кратко и четко излагать мысли, смотреть собеседнику в глаза.

3. Демонстрация эмоций ― залог провала. Все люди эмоциональны. Вам не помогут подняться по карьерной лестнице эмоциональные срывы в виде слез и криков в ответ на любой косой взгляд. Хладнокровие и беспристрастность покажут, что вы можете принимать обдуманные и рациональные решения любых проблем. Естественно не всегда эмоциональный человек непоследователен, но это не объяснишь всем.

Любой человек додумывает смысл чужих слов. Не нужно демонстративно показывать недовольство начальству, если оно вас не так поняло. Спросите прямо, в чем причина такого отношения к вам. А может, и нет никакой причины? Может, вы сами что-то придумали? Или причина не в вас?

Не допускайте манипуляцию вашими чувствами. Если вы прекрасно выполняете свою работу, то поощрение должно быть соответствующее. Ни привязанность, ни прошлые ошибки не должны на это повлиять.

Можно скрыть свою эмоциональность путем сведения к минимуму личных бесед. Никогда не воспринимайте критические высказывания в вашу сторону как оскорбление вашей личности.

4. Не всякая работа на пользу. Рассмотрим на практике. Работали два друга – Андрей и Кирилл. Они выполняли все задания очень ответственно и тщательно. Андрей выполнял все, что просили. Кирилл одни задачи выполнял прекрасно, другие - отказывался, за исключением прямых обязанностей. Поэтому все сотрудники, чтобы не делать рутинную работу просили помочь Андрея. Все были удивлены, когда повысили Кирилла, а не Андрея.

Причина заключалась в том, что Кирилл брался за задания, которые могли повысить его профессионализм. Сканировать документы целый рабочий день или искать какую-то информацию в папках может делать любой сотрудник. Это был его принцип. И как оказалось, он был оправдан.

Поэтому выполняйте порученные задачи, которые помогут вам повысить квалификацию и расширят область вашей деятельности.

5. Желание всем нравится в коллективе. У сотрудника плохое настроение, и он не хочет целый день стоять и сканировать документы. Коллега отпросился на полдня к врачу, и вы принимаете на себя его обязанности.

Вас учили помогать людям. Но в таком случае вы не можете в полной мере выполнить именно вашу работу. Ваш начальник очень зол. Все знают, что вы отзывчивый человек, но медлительны. Карьерного роста вам не видать!

Умейте говорить "нет". Вы должны четко и ясно объяснить коллеге, почему вы ему отказываете. Коллеги должны понять, что у вас есть ответственные задания, которые необходимо выполнять тщательно. Но соглашайтесь на задачи, которые поспособствуют вашему выигрышному положению в глазах начальства. Тогда руководитель увидит, что вы способны на большее.

3 фатальные ошибки, после которых о подъеме по карьерной лестнице можно забыть

1) Отсутствие терпения. Если вы являетесь инициатором вашего карьерного роста, то должны реально оценивать свои возможности и цели. Часто, в случаях несвоевременности, инициатива не оправдана. Например, человек в компании работает недолгий промежуток времени, даже если ему уже за сорок, он все равно считается «молодым» специалистом. Это психология группы людей. Поэтому в течение первых полутора лет не спешите с инициативой. Изучайте и анализируйте планы компании на перспективу, войдите в доверие руководителя и установите дружеские отношения с коллегами. Конечно, лидерские качества никто не отменял, но умейте прислушиваться и подчиняться руководству, когда это необходимо.

2) Подсиживание, интриганство, моббинг. Когда большая конкуренция, то в борьбу могут вступить любые средства достижения целей. Однако, руководство уважает честолюбивых сотрудников. Поэтому не используйте запрещенные приемы. Восхваление своих заслуг, за счет унижения другого человека, покажет вас с не очень хорошей стороны. Такого принципа придерживается большинство руководителей.

3) Самопиар и презентация своих достижений. Неуместным это кажется, когда человек работает в компании недавно. Эгоизм может отвернуть от вас не только весь коллектив, но и самого руководителя. Да и на такого карьериста всегда найдется кто-то еще похлеще. Поэтому, если вы хотите инициировать продвижение по карьерной лестнице, то должны всегда достигать установленных руководством показателей и только тогда проявить инициативу. Важно, чтобы вы достигали реальных успехов в выполнении задач, которые позволят получить компании денежный доход. Но даже в таком случае ваш статус сразу не изменится. Авторитет сотрудника формируется длительное время. Вы должны осознать, что продвижение по карьерной лестнице - сложный процесс, который не решается в одно мгновение.

Информация об авторе и компании

Георгий Погосбеков , генеральный директор компании «М.И.Т» (Miele Innovation Centre), Москва. «М.И.Т» (Miele Innovation Centre). Сфера деятельности: розничная продажа бытовой техники (официальный представитель в России компании «Миле СНГ»). Форма организации: ООО. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 25. Стаж Генерального Директора в должности: с 2008 года.

Сергей Быковских, президент компании «Хенкель Рус», генеральный менеджер подразделения Henkel Beauty Care в России и странах СНГ, Москва. ООО «Хенкель Рус». Сфера деятельности: производство косметических, чистящих и моющих средств, а также строительных смесей и технологий. Численность персонала: более 2500. Территория: головной офис – в Москве, восемь производственных предприятий – в Коломне, Невинномысске, Ногинске, Перми, Тосно, Ульяновске, Челябинске, Энгельсе. Объем продаж на глобальном уровне: 16,4 млрд евро. Объем продаж в России: 1,093 млрд евро.