Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

n1.doc

Предисловие ко второму изданию Введение______________________

Часть I. Аудит персонала: теоретические основы

1.1. Организация как объект аудита____________

1.2. Аудит как форма диагностического исследования

1.3. Классификация аудиторской деятельности______

1.6. Аудит в системе тотального управления качеством Часть II. Управленческий аудит___________________

2.1. Цели и задачи управленческого аудита_________

2.2. Организационные основы управленческого аудита

2.3. Процесс управленческого аудита______________

2.4. Сбор информации__________

61 _72 1.5. Совершенствование системы управления организацией

Посредством аудита_________________________________78

165 .174 .181

Часть IV. Практическая работа аудитора по персоналу 230

4.1. Анализ трудовых показателей как основа аудита

Персонала 230

1. 
   Аудит рабочих мест
2. 
   Аудит найма

1. 
   Аудит увольнений^
2. 
   Аудит вознаграждений 291
3. 
   Аудит условий труда, безопасности и здоровья 315
4. 
   Аудит интеллектуального капитала _322
5. 
   аудит работы служб управления персоналом 353

1. 
   Контроллинг: основные понятия, цели и задачи
2. 
   Затраты на персонал и их структура

1. 
   Процедура планирования расходов по содержанию
   персонала
2. 
   Анализ и контроллинг издержек на персонал

Библиографический список

Приложение 1. Приказ Минфина РФ от 1 апреля 2002 г.
№ 26н «Об утверждении формы бланка лицензии на
осуществление аудиторской деятельности» 438

Приложение 2. Приказ Минфина РФ от 25 апреля 2002 г.
№ 34н «Об утверждении формы бланка квалификационного
аттестата аудитора» 440

Приложение 3. Схема организации и проведения
внутреннего аудита системы УП

Приложение 4. Структура семейства стандартов ИСО 9000 _445
Приложение 5. Стандарты серии ИСО 9000 446

Приложение 6. Информационная карта участника
конкурса «Российская организация высокой социальной
эффективности» 448

Приложение 7. Примеры процедур контроля качества
для аудиторской фирмы

Приложение 8. Постановление ГОСКОМСТАТА России

«Об утверждении унифицированных форм первичной

Учетной документации по учету труда и его оплаты»

От 27 апреля 2001 г. 468

Приложение 9. Примеры структуры отчета

Приложение 10. Основные направления и показатели,
используемые при проведении аудита персонала

Приложение 11. Среднесписочная численность работников _ 489
Приложение 12. Анализ численности и состава работников_498
Приложение 13. Анализ движения кадров 505

Приложение 14. Анализ использования рабочего времени

И нормирования труда_ 508

Приложение 15. Анализ динамики и уровня
производительности труда

Приложение 16. Показатели результатов труда
руководителей и специалистов

Приложение 17. Анализ использования фонда

Заработной платы_ 524

Приложение 18. Показатели использования персонала 526

Приложение 19. Показатели результативности труда 529

Приложение 20. Определение потребности в персонале 533

Приложение 21. Затраты на рабочую силу за 2000 год

(заполняются на работников, учитываемых

В среднесписочной численности) _538

Приложение 22. Математическое обеспечение системы
управления персоналом 541

ПРЕДИСЛОВИЕ КО ВТОРОМУ ИЗДАНИЮ

Первое издание данного учебника встречено специалистами, профессионально занимающимися вопросами аудита персонала, с большим интересом. Одобрительные отзывы получены и со стороны работников высшей школы.

Объем выпуска первого издания книги не смог удовлетворить возникший спрос. В связи с этим перед авторами стала задача: либо выпустить дополнительный тираж книги, либо предпринять ее новое издание. Учитывая то обстоятельство, что за время, прошедшее с момента выхода первого издания, авторами накоп­лен дополнительный материал и получены отдельные замечания от читателей книги, принято решение о новом издании.

При подготовке данного издания использованы результаты научных исследований кафедры Управления человеческими ре­сурсами РЭА им. Г.В. Плеханова, а также опыт преподавателей кафедры в роли консультантов предприятий различных отраслей промышленности.

Изменения и дополнения, внесенные в книгу, коснулись практически всех ее глав. В наибольшей степени изменениям и дополнениям подверглись главы 1, 3, 4 и 6.

Принимая во внимание повышенный интерес руководителей и специалистов предприятий, занимающихся совершенствовани­ем систем аудита к новым направлениям развития менеджмента, авторы сочли целесообразным дополнить книгу новыми главами. Так, введены главы, посвященные аудиту качества и аудиту ин­теллектуального капитала.

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность любой организации, будь то государ­ственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потен­циал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых от­ношений в коллективе и т.д.

Долгое время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование фи­нансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Осо­бенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП официальным данным составляет в настоя­щее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффектив­ной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вкла­да в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%» .

Одной из острых проблем современного российского произ­водства является ухудшение условий и охраны труда на пред­приятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тысяч человек (1999 г. - 4259 чел., 2000 г. - 4404 чел. 2), более 9 тысяч человек становятся профбольными (1999 г. - 9055 чел., 2000 г. - 9280 чел 3).

Материалы Министерства труда и социального развития РФ к заседа­нию «круглого стола» на тему: «Государственная политика в сфере оценки и эффективности использования национальное богатства России», состо­явшегося 19 июля 2001 г. в Совете Федераций,

Россия в цифрах. Краткий стагастический сборник, - М., 2001. С. 91.

Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. - М., 2001. С. 91,

Учитывая сказанное отечественным предпринимателям необ­ходимо усвоить, что персонал организации представляет собой главную ценность, что это основное в понимании процесса управления организацией.

Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, является слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности Россий­ской Федерации. Индикатором успешности деятельности пред­приятия являются, как правило, итоговые экономические крите­рии, стабильность и т.п. Но существует ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной: результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовле­творенность персонала своей работой, условиями, организацией труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях от­ношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации.

Объективные процессы децентрализации систем управления народным хозяйством и его отраслями, перенесения центра тяжести на микроуровень, на уровень организации обуславлива­ют возникновение настоятельной необходимости приведения в соответствие всех элементов формирующийся системы управле­ния с адекватными ей методами хозяйствования. Поэтому возни­кает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и главное - обеспе-

Чивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персо­налом оказания практической помощи, направленной на повы­шение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда, так как без тщательного изучения всех этих критериев не­возможно эффективно управлять организацией, причем незави­симо от характера ее деятельности, размера, формы собственно­сти организационно-правовой формы.

Именно поэтому государственным органам с участием соци­альных партнеров - профсоюзов и предпринимателей, необхо­димо разрабатывать и внедрять новые, современные способы управления и контроля за деятельностью организаций, предпри­ятий, фирм в области труда и трудовых отношений.

Одним из способов внешней оценки деятельности организа­ции, и в частности, анализа трудовых показателей является созда­ние особого направления аудиторской деятельности - аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по отдельным сферам трудовой деятельности: по нор­мированию труда, по организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д., которые позволяют минимально , г> контролировать состояние трудовой сферы. На российских пред­приятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществля­ются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах, все они независимы друг от друга, а анализ и результаты этих прове­рок в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персо­нала не проводится и поэтому не существует данных об эффек­тивности их проведения, влияния на деятельность. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, отсутствует четкая методика проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее пред­ставление об изучаемом объекте. В связи с этим необходим ком­плексный анализ, который изучал бы уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уров­ня и динамики всех других.

Данная проблема слабо проработана и в литературе представ­лена разработками ряда специалистов, изложенными в работе под руководством д.э.н., проф. Колосовой Р.П. (Экономика труда и социально-труд о вые отношения: Учебник для ВУЗов / Под ред.: Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, гл. 15. - М. Изд-во ЧеРо; Изд-во МГУ, 1996), исследованиями ученых Белгородской госу­дарственной технологической академии строительных материа­лов и Белгородского филиала Московского международного университета бизнеса и информационных технологий (Гармашев А.А., Захаров В.М. «Организационный и кадровый аудит», - Белгород: изд-во Белгородского центра социальных технологий, 1998), учебным пособием Кулинцева И.И «Экономика и социо­логия труда», гл. 8 - М., изд-во ЗАО «Центр экономики и мар­кетинга», 1999 г., и учебником «Управление персоналом органи­зации» (под ред. проф. А.Я. Кибанова, гл. 9.6. - М., ИНФРА-М, 2001 г), а также в ряде работ авторов данной книги.

В этих работах рассматриваются основные характеристики проведения аудиторских проверок в сфере труда, упор в основном делают на аудит персонала как такового, а не на комплексный анализ всех аспектов, касающихся трудовых показателей пред­приятия, основные вопросы аудита персонала (виды, методы, па* раметры аудита), рассматриваются очень кратко, не дается мето­дика и технология проведения, нет схемы заключения договоров на проведение аудита и дачи аудиторских заключений и т.д.

Вместе с тем, существует объективная необходимость в де­тальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвя­занностью всех составляющих его элементов, строиться с учетом требований, предъявляемых рынком к деятельности предприятия в сфере труда. Подобная «экспертиза» позволит объективно оценить деятельность учреждения или предприятия в области организации трудового процесса и убедиться во взаимном соот­ветствии этой деятельности и стратегии развития фирмы, регла­ментации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, их определяющих. По результатам аудиторской про­верки могут быть определены направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих ор-

Ганизацию трудового процесса и формирование социально тру­довых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных ха­рактеристик и т.д.). Аудит может способствовать кадровым пе­рестановкам, улучшающим качественный состав работающих, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности, а также позволит повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить их внимание на наиболее важных вопросах. Аудит персонала позволяет убедиться, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а организация и условия труда соответствуют требованиям законодательства. Таким образом, аудит персонала представляет собой предприни­мательскую деятельность по осуществлению независимых вне­ведомственных проверок экономических субъектов в сфере тру­да и трудовых отношений.

Основная его цель - оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление со- З.С ответствия применяемых экономическим субъектом форм и ме- , тодов организации трудовой деятельности и трудовых отноше­ний законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании резуль­татов проверок предложений по оптимизации организации тру­довой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этой цели должны спо­собствовать особенности (требования) ведения аудиторской дея­тельности: независимость и объективность при проведении про­верок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по дан­ным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за послед­ствия его рекомендаций и заключений по результатам аудитор­ских проверок.

Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом - трудовой кол-

Лектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работ­ников всех уровней, предусмотренных законодательством Рос­сийской Федерации. Следует особо отметить, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обес­печивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже дав­но подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее прояв­лениях, а также анализ эффективности этой деятельности.

ЧАСТЬ I.

А УДИТ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

1.1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ АУДИТА

" Ришар Жак Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с фр. - М, ЮНИТИ, 1997. С. 146.

Современный уровень понимания менеджмента предполага­ет, что объектом управленческой деятельности являются органи­зации. Термин «организация» в менеджменте имеет два смысла:

• 
  это система" как хозяйствующий субъект (предприятие, об­
  щество, фирма, объединение, банк, компания и другие юри­
  дические лица);
• 
  это процесс создания самой системы, функционирования от­
  дельных ее элементов (организация транспортного, складско­
  го, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). В
  этом случае термин «организация» используется в расширен­
  ном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном
  сочетании «организация управления предприятием».

Поведение человека в сложной, многофункциональной, ди­намической системе (которую представляет собой организация) подчиняется особым законам. Без их понимания эффективное управление невозможно.

Ключевым моментом в данном случае становится определе­ние индивидуальных интересов членов организации (через иссле-

Дование актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов (форма­лизуемых и выражаемых в миссии, целях и задачах деятельности организации). Их совпадение или разность и определяет в ко­нечном итоге эффективность или неэффективность всей органи­зационной системы (см. рис. 1).

При рассмотрении какой-либо группы людей как организации необходимо учитывать социальность организационного меха­низма, что накладывает свой отпечаток на рассмотрение ряда ас­пектов организационной деятельности. Имеется в виду:

• 
  целое больше, чем сумма составляющих его частей;
• 
  поведение человека определяется не только индивидуальной
  мотивацией, но и контекстом его включенности в организацию;
• 
  система есть ее история (необходимо учитывать не только
  наличную ситуацию);
• 
  динамика развития организации, т.е. поведение организации
  и ее членов определяется в конечном счете организационной
  парадигмой 1 , без изменения которой часто невозможно дос­
  тичь реального эффекта инноваций, нововведений.

1 Парадигма - это теория (или модель постановки проблем), принятая в качестве образна решения исследовательских задач. - Прим. авт. 14

Структуру подразделение и, следовательно, быть подсистемой, также состоящей из ряда присущих именно ей элементов.

Сложность технологических, организационных и экономиче­ских взаимосвязей между элементами систем и подсистем пре­допределяет необходимость учитывать в процессе исследования закономерностей и особенностей деятельности фирм специфиче­ские особенности методологических принципов системных ис­следований.

Во-первых, свойства системы не простая сумма свойств ее элементов. Система обладает и другими свойствами, возникаю­щими именно из-за наличия взаимосвязей между ее элементами (закон эмерджентности).

Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта исследования требует представления в виде ряда упро­щенных (по сравнению с действительностью) моделей. Каждая из них должна быть ориентирована на решение конкретного кру­га задач и являться лишь некоторым более или менее значитель­ным упрощением.реально существующего объекта, упрощением, отображающим лишь важнейшие (с точки зрения конкретной за­дачи) исследования свойства и взаимосвязи элементов и системы в целом.

В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой, оказывающей на условия и результаты деятельности фирмы существенное влияние, и по­этому является открытой системой, находящейся в непрерывном взаимодействии с другими, иными словами, сама является под­системой более общей экономической системы высшего уровня.

Проведение аудита базируется на системном подходе, в рам­ках которого организация - это комплекс взаимосвязанных сис­тем (см. табл. 1):

• 
  во-первых, как открытая система, т.е. находящаяся в усло­
  виях многовариантного рыночного развития;
• 
  во-вторых, как закрытая система, т.е. имеющая закреплен­
  ную организационно-нормативную структуру, но сущест­
  вующую внутри открытой.

Означающей управление организацией исходя из внешних кри­териев рынка: так называемых факторов макро- и микросреды, рыночной конъюнктуры. Макросреда определяется факторами экономического, технического, социального, правового, полити­ческого и т.п. характера; тогда как микросреда - поведением потребителей, действиями конкурентов, политикой поставщиков и посредников. Складывающееся на данный момент соотноше­ние между предложением и спросом, конкретные условия хозяй­ственной деятельности предприятия формируют конъюнктуру рынка.

Управление исходя из «внешних» критериев предполагает создание в организации следующих подсистем: » подсистемы восприятия внешней (рыночной) информации;

Ее главная функция -- организация проведения рыночных

Исследований;

• 
  подсистемы обработки полученной информации, предпола­
  гающей анализ результатов рыночных исследований и фор­
  мирование конкретных выводов, необходимых для стратеги­
  ческого планирования развития организации;
• 
  подсистемы ответного реагирования, включающую меро­
  приятия на рынке, направленные на формирование положи­
  тельного отношения к самой организации, и ее конечным
  продуктам, услугам, а также мероприятия, регулирующие
  конкуренцию, т.е. создающие конкурентное преимущество.

Закрытая система - предполагает разграничение организа­ции на внутренние взаимозависимые и взаимодополняемые сис­темы, формирующие в конечном итоге ее (организации) содер­жание.

При рассмотрении организации как открытой системы речь шла о маркетинговой концепции управления, т.е. именно марке-

Тинг являлся главным инструментом, поддерживающим ее суще­ствование. При рассмотрении организации как закрытой системы таким главным инструментом является стратегия. Стратегиче­ское мастерство руководителей важнейшее условие для существо­вания организации как закрытой системы. Управление такой сис­темой предполагает формирование системных компонентов. Это: « подсистема, в рамках которой, взаимоувязаны такие элемен­ты организации как миссия, цели и стратегия. Эта подсисте­ма носит характер надстройки;

Содержательная (статическая) подсистема организации. Ста­
тическая подсистема описывается морфологией (структура
«пустых мест» или организационная структура, состоящая из
отделов и конкретных должностей) и функциональной за­
крепленностью (функциональная структура, характеризую­
щая все выполняемые в рамках организация функции).
Большое значение имеет соответствие или несоответствие
функционального и морфологического содержания. Их несо­
ответствие приводит к различным формам организационных
патологий. Важнейший показатель содержательной системы

Организационная культура, как описывающая ценности организации;

Подсистема развития организации, формирующая, оцениваю­
щая, оптимизирующая критерии развития и роста. Необходи­
мо отметить, что развитие организации во многом зависит от
факторов внешней среды и результатов функционирования
организации как открытой системы.

В табл. 1 содержится краткий конспект основных положений системного подхода.

Особое место в деятельности организации занимает разработ­ка стратегии, или стратегическое планирование - одна из ос­новных функций управления, представляющая собой процесс определения целей организации, а также путей их достижения (см. рис. 2.).

Стратегическое планирование формирует основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля менеджмента ориентированы на разработку и реализа­цию стратегических планов.

Таблица 1.

Организация как система

Стратегического планирования решаются следующие вопросы управления организацией:

• 
  разработка общефирменной стратегии;
• 
  подготовка стратегических решений в отдельных хозяйст­
  венных областях;
• 
  анализ конкурентной среды;
• 
  определение основных целей организации;
• 
  управление стратегически важными факторами деятельности
  на рынке;
• 
  формирование маркетинговой стратегии на рынке отдельных

• 
  изучение жизненного цикла продукции на рынке;
• 
  управление портфелем заказов;
• 
  вьшвление стратегических перспектив финансирования ка­
  питаловложений;
• 
  формирование кадровой политики организации;

• 
  формулирование общей концепции развития предприятия;
• 
  анализ перспектив в этой области;
• 
  исследование структуры затрат.

Стратегическое планирование определяет характер стратеги­ческого управления. Реализация стратегических планов, страте­гический контроль и выявление возникающих проблем относят­ся к сфере оперативного управления организацией (см. рис. 3).

Стратегический план

План развития фирмы (предприятия)

Пландиверсификации

План приобретения прав владения и план слияний

План разработок и исследований

Планирование фундаментальных исследований

План исследования и разработок новых видов продукции

Планирование маркетинга

Финансовый план сферы исследований и разработок

Оперативный план

План реализации отдельных проектов

Производственный план

План реализации

Адми нистративно-управленчески и план

Финансовый план

Рис. 3. Внутрифирменное планирование

Важный фактор стратегического планирования - стратегия, разработанная руководителями высшего звена управления, должна быть поддержана руководителями среднего звена и все­ми работниками. Последние должны четко представлять свою роль в деятельности фирмы и достижении ею долговременных и краткосрочных целей. Для этого они должны быть соответст­вующим образом проинформированы. Без ясной формулировки целей нет возможности объединить усилия всех работников для их достижения.

Важный аспект управления организацией - изучение и ана­лиз внешней среды и внутренних проблем организации. Анализ внешней среды позволяет ответить на следующие конкретные вопросы:

• 
  Где в настоящее время находится предприятие?
• 
  Где, по мнению высшего руководства, оно должно находить­
  ся в будущем?
• 
  Что должны сделать менеджеры, чтобы организация из того
  положения, в котором она находится сейчас, перешла в ры­
  ночную позицию, на которой ее хотело бы видеть руково­
  дство?

Очень важно тщательно проанализировать следующие усло­вия работы организации:

Циклы ее деловой активности;

• 
  изменения конъюнктуры рынка;
  " наличие рабочей силы;
• 
  источники материальных и финансовых ресурсов;

• 
  взаимодействие с государственными и другими предпри­
  ятиями отрасли;
• 
  основные конкуренты организации и другие факторы (см.
  рис. 4).

(миссия организации и соотнесенные во

Структура (организационно- управленческая схема организации, иерархи ческое устройство)

Технология

(существующие в

организации порядок и основные

способы деятель» ости)

стратеги ческие,

оперативные и

тактически задачи)

Финансы

(средства организации

и/или способы их

получения)

(люди, являющиеся

членами организации, с

их знаниями, умениями

и навыками)

Управление (закрепленный порядок

взаим одействия членов организации)

Рис. 4. Основные элементы организации

Для качественного и полного понимания внутриорганизаци-онных процессов, детерминирующих ее внешний образ, необхо­димо выделить ее существенно важные элементы (см. рис. 5) 1 .

Для изучения деятельности фирм наибольшее значение имеет анализ организационно-управленческой и экономико-технологи­ческой структур фирм на основе соответствующих моделей 2 .

Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития по­зволяет точнее идентифицировать ее основные ценностные уста­новки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, особенности управленческих подходов и кадрово­го обеспечения.

Управление персоналом: учебник для вузов пол ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи Ю11ИТИ, 1998.

3 Подробнее о моделях см. B.R. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов «Экономика и статистика фирм», М.: Финансы и статистика, 1996, стр. 53-92.

Анализ исходной позиции

Реагирование на прогнозы

Реагирование на ожидания связанных групп

Использование возможностей

Предотвращение опасностей

Укрепление сильных сторон и их использование

Усиление слабых сторон

РЕЗУЛЬТАТ

Стратегические планы оперативные планы

Рис. 5. Анализ исходной позиции в работе организации"

1 Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: АКАЛИС, 1996, с.513.

Для компании IBM об­разцовыми ценностями (или кодекс поведения) являются:

В учебнике в структурированной форме рассматриваются вопросы управления персоналом с точки зрения системного подхода, описывается стратегия управления персоналом система карьеры, система занятости. Издание отличается инновационной трактовкой основных категорий и процессов, протекающих в сфере управления персоналом; анализом комплексных взаимосвязей и противоречий, возникающих при реализации кадровых технологий. Обширный иллюстративный материал и многочисленные практические примеры помогут лучше усвоить теоретический материал.

Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;

Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;

Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;

Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».

На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.

Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.

Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:

1. Безналичный способ:
   • Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
   • Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения. Просим корректно ввести данные во все поля.
     Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта.
   • Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.

Рассмотрена проблематика оценки экономической и социальной эффективности системы и технологии управления персоналом организации.
Проанализированы существующие подходы к измерению эффективности управления организацией и ее персоналом, актуальные вопросы управления текучестью и производительностью труда, практические методы оценки работы с персоналом. Приведены формулы расчета экономических и социальных показателей, связанных с его управлением.
Для преподавателей, студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, соискателей, слушателей второго высшего образования, переподготовки, МВА, а также специалистов служб управления персоналом организаций.
Рекомендуется студентам специальности "Управление персоналом" и других экономических специальностей для проведения экономического обоснования курсовых, дипломных проектов и работ.

Функциональный подход к менеджменту.
В настоящее время на большинстве предприятий используется функциональный подход к менеджменту, заключающийся в видении бизнеса как механизма, состоящего из набора функций. Организация делится на функции и подразделения; каждая организационная единица замкнута на выполнении своих функций и обязанностей в отрыве от других исполнителей и потребителя. Это требует разработки организационной системы управления компанией и закрепления за отдельными функциональными подразделениями обязанностей, полномочий и ответственности. В этом случае организация - это совокупность некоторых статических структур, выполняющих определенные функции, со сложной многоуровневой иерархией подразделений и жесткой централизацией управления.

В данных организациях (структурах):
не всегда поддерживается логическое соотношение функциональных областей и уровней управления;
отсутствует надежная связь между подразделениями и не обеспечивается прозрачность деятельности;
действует принцип детального горизонтального разделения труда (специализации) с целью повышения его эффективности на отдельном участке, как следствие - возникает проблема стыковки операций на границах функциональных структур по всему производственному циклу.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Подходы к управлению человеческими ресурсами, сложившиеся на рубеже XX и XXI веков
Глава 2. Сущность понятия «эффективность» и основные подходы к ее оценке
Глава 3. Управление персоналом и основные зоны потерь эффективности
Глава 4. Процессный подход к оценке эффективности HR-функции
Глава 5. Системный подход
Глава 6. Способы практической оценки эффективности деятельности (работы) различных категорий персонала
Глава 7. Методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом
Глава 8. Сбалансированная система показателей
Глава 9. Ключевые показатели эффективности
Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность
Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда
Глава 12. Социальная ответственность бизнеса в системе оценки эффективности управления персоналом
Заключение
Практикум
Литература.


Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Оценка эффективности работы с персоналом, Методологический подход, Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р., 2011 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.