Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно
Источник: "Управление персоналом"
Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В условиях рыночной экономики - это товар, однако в отличие от других видов товара рабочей силе присущи следующие признаки:
1. товар создает стоимость, причем большую, чем он сам стоит (или, точнее сказать,чем оценивает его работодатель);
2. ни одно производство невозможно без привлечения данного вида товара;
3. от рабочей силы зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйственной структуры в целом.
Стоимостный критерий рабочей силы зависит от многих факторов, таких как соотношение уровня безработицы и занятости, степени развитости социального партнерства, региона, отраслевой принадлежности предприятия и многих других.
Оценка рабочей силы исполнителя - это заключение о выполнении работником его трудовой функции. Она выражается в официальной и систематической оценке руководителем своих подчиненных. В большинстве случаев строится на субъективном восприятии, зависящем от "рекомендационных отзывов" конкурирующих работников или "полезных" партнеров. В результате стоимость высококвалифицированной рабочей силы снижается, а затем компетентные кадры вообще вытесняются с рынка труда, заменяясь менее компетентными и менее квалифицированными, но "удобными" работниками. Особенно часто процесс попрания интеллектуального потенциала наблюдается в научной сфере, где наиболее существенное значение при расстановке кадров имеют родственные и свойственные связи.
Такое положение вещей вызывает, по меньшей мере, недоумение, т. к. в теории достаточно подробно и широко разработана методология оценки рабочей силы.
Например, используются приемы:
1. ранжирования (менеджер ранжирует своих подчиненных в зависимости от их заслуг);
2. балльная оценка (балльная или нецифровая: плохо, ниже среднего, среднее, выше среднего, очень хорошо);
3. шкала (обычно с пятью баллами) для оформления персональных характеристик;
4. система сильных и слабых сторон, позволяющих руководителю отмечать стороны работы своих подчиненных;
5. беседы, в ходе которых подчиненный рассказывает о своих успехах и неудачах за обследуемый период, в процессе которых разрешаются сложные проблемы использования рабочей силы и совместно с ее носителем производится стоимостная оценка.
Цель оценки работника:
Повышение качества исполнения трудового задания;
Сбор информации для принятия решения об уровне квалификации работника;
Соблюдение стандартов труда;
Создание основы для дифференцированной оплаты труда;
Сбор фактов для минимализации субъективности заключения о качестве рабочей силы;
Получение информации о необходимости обучения и переподготовки кадрового персонала;
Сбор данных для создания образцового образа будущего исполнителя;
Стимулирование отдельных лиц и групп в целом к соблюдению трудовых стандартов;
Усиление морального фактора производства;
Обеспечение основы для формирования новых стандартов и целей исполнения.
Проведение сбалансированной кадровой политики в организации должно быть основано на строгом учете работающих по найму.
Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью организации, на срок - один день и более.
Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким - либо причинам (служебные командировки, ежегодные отпуска, отсутствующие по разрешению администрации или по болезни, выполняющие государственные и общественные обязанности, привлеченные к сельскохозяйственным работам, находящиеся в декретном отпуске, учащиеся колледжей и училищ, находящихся на балансе предприятия, работающие неполный рабочий день или неделю, надомники), если за ними сохраняется рабочее место и заработная плата.
Справедливо встает вопрос: находятся ли в списочном составе лица, отсутствующие на работе без разрешения администрации и по неуважительной причине? Очевидно, что пока лицо состоит в трудовых отношениях, то оно включается в штат работников организации и в списочный состав.
Списочный состав предприятия может включать в себя как промышленно - производственный персонал, так и персонал непромышленных подразделений.
Промышленно - производственный персонал (ППП) - это занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно - исследовательских и опытно - конструкторских отделов, вычислительных центров и т. д.
Промышленно - производственный персонал подразделяется на следующие категории рабочей силы:
А. Рабочие - это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции, кроме того, в эту группу входит МОП и охрана организации;
Б. Специалисты - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, статисты, агенты и проч.);
В. Руководители - это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня (мастер, начальник цеха, менеджер, директор, управляющий).
К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйстве, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т. п.
Очевидно, что критерии оценки для работников промышленного и непромышленного сектора должны быть различны. Следует также дифференцированно подходить к вопросу оценки работников различных рангов служебной лестницы. С этой целью в организации внутри кадровой структуры следует создать сектор кадрового рейтинга, состоящий из высококвалифицированных специалистов различной специализации: психологов, социологов, юристов и других узких специалистов по вопросам отдельных групп работающих, как то: молодежи, пожилых, женщин, ветеранов. При таком комплексном решении вопроса субъективность оценки работающих будет сведена до минимума. Эта же кадровая группа может составлять основу аттестационной комиссии, работа которой, при данной постановке вопроса, будет носить не периодический характер (один раз в два - четыре года), а постоянный.
В качестве одной из функциональных обязанностей рейтинговой группы может быть определение преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 34 КЗоТ РФ при сокращении численности или штата, а также решения вопроса трудоустройства внутри организации, как обязательная мера, предшествующая увольнению работника, а также контроль за текучестью кадров в организации.
Текучесть кадров определяется по индексу текучести рабочей силы (выражается число уволенных в процентах к среднему числу занятых в течение года). Чистая текучесть рабочей силы определяется по формуле: отношение разности общего числа уволенных за рассматриваемый период и неизбежно уволенных к среднему числу занятых, умноженное на 100 %.
На текучесть кадров влияет множество причин, и одна из них - оценка стоимости рабочей силы в организации. Женская текучесть в значительной степени превышает мужскую. В настоящее время это вызвано даже не повышенными гарантиями (женщины, чтобы удержаться на работе, "закрывают глаза" на прямое нарушение трудового законодательства, добровольно отказываются от предоставленных им государством льгот и гарантий в связи с материнством), но откровенной дискриминацией, например, произвольно урезается зарплата: в ведомости указывается одна сумма, а на руки выдается меньшая.
Высокая текучесть рабочей силы - это результат неумелого руководства организацией и неудачной кадровой политики. Существует ряд превентивных мер текучести кадров как экономического и организационного, так и морального характера:
Использование эффективных процедур кадрового отбора;
Применение аналитических способов оценки работы наемных работников;
Введение способов и приемов сбалансированной кадровой политики;
Максимально широкое использование способностей работников;
Совершенствование системы обучения без отрыва от производства и прежде всего на самом производстве;
Совершенствование системы коммуникаций;
Улучшение условий труда;
Внедрение групповых и индивидуальных принципов морали;
Усиление эффекта получения удовлетворения от работы путем моральной и материальной мотивации труда.
Рабочая сила - это самый ценный товар на рынке труда. И пока предприниматель не осознает этого, экономика России будет в прорухе. Затягивание процесса обнищания рабочей силы неизбежно приведет к необратимому результату - ее деградации.
Ключевые слова:
1 -1
В результате эволюционного развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни в научной и учебной литературе
возник ряд понятий: «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческий капитал». Зачастую близкие по своему содержанию, эти понятия несут собственную смысловую нагрузку и отражают постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономической и общественной жизни (рис. 2.1).
Рис. 2.1.
Понятие «рабочая сила» в социально-экономической литературе и в практической жизни используется в двух значениях. Во-первых, как совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые он может использовать для производства материальных и духовных благ, услуг, т.е. для осуществления трудовой деятельности. Во-вторых, как совокупность носителей способностей к труду - тех людей, которые обладают указанными способностями. Можно сказать, что, рабочая сила как способность к труду идентифицируется с носителями этой способности - людьми.
Следует отметить, что во втором своем значении понятие «рабочая сила» применяется довольно широко и границы его недостаточно определенны. Официальная статистика называет рабочей силой экономически активное население, т.е. тех людей, которые уже фактически работают или предлагают себя на рынке труда в качестве потенциальных работников.
Если производство материальных благ и услуг рассматривать с позиций ресурсного подхода, то очевидным будет вывод о том, что наряду с материальными, энергетическими, финансовыми ресурсами важнейшим фактором экономического развития являются человеческие ресурсы, т.е. люди с их профессиональными знаниями и навыками . Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы экономики, и люди - потребители материальных благ и услуг.
В качестве одной из форм выражения человеческих ресурсов выступают трудовые ресурсы, в состав которых включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте и фактически работающие подростки и пенсионеры. Понятие «трудовые ресурсы» родилось и утвердилось еще в Советской России и других странах бывшего Совета экономической взаимопомощи (СЭВ), практиковавших централизованное планирование в качестве основного метода государственного воздействия на экономику. В этих условиях человек выступал как пассивный объект внешнего управления, как планово-учетная единица трудовых ресурсов. Вместе с тем, как показала практика, понятие «трудовые ресурсы» вполне вписывается в систему современных рыночных категорий и в силу его широкой информативности может использоваться как эффективный инструмент государственного регулирования рынка труда.
Понятие «трудовые ресурсы» дает количественную характеристику той части населения, которая обладает способностями к труду. Но оно не учитывает различия трудовых способностей и возможностей людей. Поэтому в научный оборот с начала 1980-х гг. было введено понятие «трудовой потенциал», которое в самом общем виде можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении, т.е. с учетом пола, возраста, образования, состояния здоровья, сознательности и активности, определяющих «отдачу» трудовых ресурсов как ресурса экономики. Понятие трудового потенциала основано на представлении о человеке не как о пассивном объекте внешнего управления, а как о субъекте со своими возможностями, потребностями и интересами в сфере труда.
С конца XX в. теории и практике управления широкое распространение получил взгляд на человека как на главный, решающий фактор производства и общественного развития. Приоритетным стало понимание того, что в конечном итоге не технический уровень производства определяет экономический потенциал предприятий, организаций, общества в целом, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания. Он рассматривается как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Человеческий фактор производства характеризуется не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур работников, но и показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.
Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интереса современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к нему непосредственно связано с необходимостью социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. Активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.
Еще одно понятие, получившее распространение в последнее время, - это «человеческий капитал». Оно основано на представлении о человеке как объекте эффективных вложений и субъекте, преобразующем эти вложения в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации. Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Он включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную профессиональную квалификацию. При этом под инвестициями в человеческий капитал понимают затраты, необходимые для увеличения в будущем производительности труда, а также приводящие к повышению квалификации и способностей человека и влияющие в дальнейшем на увеличение доходов индивида. Предполагается, что человек, совершая такие инвестиции, жертвует чем-то меньшим в настоящий момент, чтобы получить что-то большее в будущем.
Наиболее ярким примером инвестиций в человеческий капитал выступают затраты на образование.
Затраты отдельного человека, связанные с вложениями капитала в образование и профессиональную подготовку, могут включать в себя три составляющие:
- прямые затраты (плата за обучение, расходы на приобретение учебников, смену места жительства и проезд и др.);
- упущенные возможности (упущенный заработок) за время учебы и в связи с вероятной сменой профессии, места работы;
- моральный ущерб, вызванный нервным напряжением в связи с получением образования, поиском работы, вероятной сменой среды проживания.
Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал может выступать как в денежной форме (рост доходов индивидуума, рост прибыли предприятия, экономический рост региона), так и в неденежной (получение удовлетворения от избранной работы в течение жизни, расширение круга общения при учебе, положительная информация об организации, более высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов).
Для эффективного инвестирования в человеческий капитал необходимо измерять и оценивать инвестиции в человека, что является самой проблематичной и неоднозначной темой в области управления человеческими ресурсами. Измерения человеческого капитала и оценка осуществления инвестиций в него обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен.
Как правило при оценке эффективности инвестиций в образование сопоставляются затраты в настоящем (С) с ценностью будущих выгод (Я). Последние могут быть рассчитаны по формуле
где В г - ожидаемое превышение заработка лиц, получивших образование, над заработком лиц, не имеющих образования, в году t; п - число лет использования полученных знаний; г - рыночная норма дохода на капитал (процентная ставка или ставка дисконтирования).
Инвестиции в образование окупятся (их можно считать эффективными) при условии, что текущая стоимость будущих выгод больше или по крайней мере равняется издержкам: R>C.
- В качестве синонима для обозначения этого вида ресурсов некоторые авторыиспользуют понятия «ресурсы для трудовой деятельности», «ресурсы труда», «ресурсыдля труда». См.: РофеА. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологиитруда. М. : МИК, 1999. С. 116; РофеА. И. Экономика труда. 3-е изд., доп. и перераб. М. :КноРус, 2015.
- См.: Экономика труда. Социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина,Ю. Г. Одегова. С. 44-47.
Труд - это важнейшая качественная характеристика любого производственного процесса. От качества труда зависит качество произведенной продукции и спрос на нее. Это особенно важно, когда фирма ведет неценовую конкурентную борьбу .
Рабочая сила определяется как специфический товар, который непосредственно служит первоисточником производства товаров и услуг, поскольку способствует наилучшей организации ведения хозяйственной деятельности. Количество рабочей силы определяют такие понятия как занятость и безработица, и именно они характеризуют экономическую ситуацию в стране.
Рабочая сила - это люди, вовлеченные в производство, с одной стороны, и совокупность способностей человека - с другой. Качество товара «рабочая сила» показывает степень эффективности рыночной экономики , насколько она конкурентна в этом отношении. С одной стороны, рабочая сила - это количественная характеристика трудового потенциала фирмы или предприятия, т. е. число людей определенного возраста и уровня образования и квалификации. С другой стороны, рабочая сила представлена комплексом всех способностей и навыков рабочего, которые он применяет для осуществления своей деятельности. Получается, что для принадлежности к определенной сфере или роду деятельности, человек должен как минимум обладать опытом, профессионализмом и определенными теоретическими знаниями.
Рабочая сила является элементом рынка труда, где становится объектом спроса со стороны предпринимателей, фирм, государства, желающих осуществить дополнительный найм работников, и предложения, которое исходит от домашних хозяйств, индивидов, фирм-посредников и иных экономических субъектов. Биржа труда, решающая проблемы занятости и трудоустройства, является одной из разновидностей трудового рынка. Она содействует более рациональному и эффективному распределению рабочей силы по секторам экономики, поскольку делает это исключительно на основе трудовых характеристик самих работников.
Можно выделить следующие условия возникновения товара «рабочая сила»:
1) работник или любой экономически активный субъект должен обладать юридической свободой, правом распоряжаться своими знаниями, умениями и способностями, а также использовать имеющиеся возможности;
2) субъект труда должен сам быть лишен тех продуктов, средств труда или факторов, которые могут быть им получены в результате продажи собственного труда.
Рабочая сила обладает следующими качествами:
1. Работник, осуществляющий трудовые усилия, + знания, опыт, квалификация, образование = доход. Иными словами, рабочая сила в совокупности с собственником труда является неделимым целым и в результате приносит ему факторный доход в виде заработной платы.
2. Если труд работника долгое время не реализуется, то его эффективность со временем снижается. Трудовые способности - это навык ведения какой-либо деятельности. Со временем теоретические установки могут быть забыты, образование тоже утрачивает свою силу, и опыт пропадает. Для того чтобы эти характеристики не были утеряны, а могли приумножаться, работник должен регулярно пользоваться ими, в том числе пополнять знания за счет практических достижений.
Таким образом, в любой стране важной проблемой является повышение занятости трудовых ресурсов. Для этого государство как высший орган власти инвестирует, субсидирует и поощряет трудовую деятельность.
Рынок труда: его особенности и основные виды
Рынок труда представляет собой систему экономических отношений, которая возникает на договорной основе между предпринимателем, желающим увеличить штат служащих, и работником, который ищет работу и готов к ней приступить. В качестве основных элементов трудового рынка выступают извечные экономические категории спроса и предложения на товар под названием «рабочая сила». Кроме того, сюда включаются и сам тип конкуренции, и стоимость оплаты единицы труда (оклад + премии и надбавки), которые формируются на основании квалификационного разряда работника. Когда человек ищет работу, он обращается за информацией на рынок труда. Посредством этого он узнает, какие вакансии и специальности нуждаются в пополнении, какова заработная плата за выполнение определенной работы, соотносит полученные данные с собственными возможностями и желаниями и осуществляет свой выбор.
Соответственно, рабочая сила является объектом рынка труда, который может быть охарактеризован следующим образом:
1) сам человек не является объектом купли-продажи, как это было в эпоху рабовладения. Индивид и его свобода юридически защищены, поэтому продаже подлежит только то, что человек может предложить работодателю, а именно: усердие, работоспособность, опыт, квалификацию, творческий потенциал и пр. Кроме того, сделка найма на работу осуществляется исключительно на добровольной договорной основе так, чтобы обе стороны остались довольны;
2) рабочие способности человека не могут быть отделимы от него, поэтому они являются основным источником получения дохода или заработной платы. За определенный объем выполненной работы в соответствии с условиями договора работник получает заработную плату, оклад. В случае, если трудовая деятельность имела высокие качественные характеристики или результаты, существует премиальная система в виде дополнительного заработка-вознаграждения, что еще больше стимулирует индивида к достижению цели;
3) простой труда или его неиспользование в течение какого-либо времени неизбежно ведет к утрате полезных характеристик. Например, работник, имеющий высшее образование, достаточно высокую квалификацию и опыт работы, но долгое время не работающий по своей специальности, теряет профессиональный навык и свои качественные характеристики. Поэтому, когда он возвращается к прежнему труду, то начинает по-новому приспосабливаться к его условиям и требованиям.
Спрос на трудовом рынке предъявляется со стороны тех организаций, фирм, государства, а иногда и сектора «заграница», которые нуждаются в пополнении штата служащих и готовы нанять за определенную плату определенное число рабочих. Предложение обеспечивается за счет того, что индивиды, фирмы-посредники, домашние хозяйства желают продать свои трудовые навыки и получить за это, по их мнению, справедливую денежную сумму. Не обязательно, что спрос всегда совпадает с предложением, но если такая ситуация возникает, наступает равновесие, т. е. ситуация, когда желание работодателей привлечь к деятельности новых сотрудников полностью компенсируется потребностью людей найти место работы. В результате формируется равновесная номинальная заработная плата. Однако для самих работников наиболее важна именно реальная ее величина, поскольку цены крайне динамичны и стоимость потребительской корзины регулярно меняется.
Зависимость трудового спроса от минимальной величины оплаты труда может быть выражена обратной связью, т. е. чем больше растет номинальная заработная плата, тем меньшему числу работников предприниматель решает предоставить рабочее место. Срабатывает закон убывающей предельной производительности. Иными словами, чем большая величина рабочей силы вовлекается в производство или иной вид деятельности, тем меньше становится полезность или производительность каждой дополнительно привлеченной единицы труда. Для организации наиболее рациональным является решение вопроса о численности и структуре работников, в соответствии с чем ее расширение будет производиться до тех пор, пока результат деятельности отдельно взятого работника будет полностью удовлетворять потребностям фирмы.
По-другому представлена кривая предложения на рынке, тут наблюдается обратная зависимость между количеством труда и его оплатой. Первоначально возникает эффект замещения, т. е. по мере роста ставки оплаты труда число желающих найти работу и применение своим трудовым способностям растет, поскольку большинство работников все же мотивирует высокий заработок. Однако при достижении определенного уровня дохода спрос на труд начинает сокращаться, поскольку фирмы не могут допустить увеличения постоянных издержек. Труд перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.
Таким образом, можно выделить следующие факторы, которые качественно влияют на величину и структуру предложения.
1. Общая численность населения данной территориальной единицы в какой-то степени отражает структуру экономически активной рабочей силы, а именно: занятость и безработицу. Чем больше, данный показатель, тем выше вероятность того, что предложение будет составлять большую величину и являться дифференцированным по направлению и роду деятельности.
2. Доля трудоспособного населения непосредственно является определяющим показателем при исчислении общего объема трудовых ресурсов, которые могут полностью или максимально удовлетворить потребности работодателей.
3. Продолжительность рабочего дня и условия труда влияют на осуществление выбора работника. Он автоматически пытается найти такое место, где для него были бы созданы все необходимые условия.
4. Мобильность трудовых ресурсов определяется тем, что рабочая сила может свободно перемещаться в пределах рынка труда. Мобильность подразумевает и переманивание кадров из одной организации в другую с предоставлением условий труда и его оплаты, что определяется общим понятием «утечка кадров».
Рынок труда является необходимой частью рыночной экономики и в широком смысле слова - совокупным рынком, который описывает величины совокупного спроса (организации или государство, принимающие решение о дополнительном найме сотрудников) и совокупного предложения (желающие найти работу и немедленно приступить к ней).
Если рассматривать рынок в более узком понятии в статичном состоянии, то он представляет собой место совершения текущих сделок между работодателями и в соответствии с количеством имеющихся на данный момент вакансиями. Текущий рынок труда может быть поделен на две части, или два типа.
Открытый рынок характеризуется тем, что предложение охватывает тех экономических субъектов, которые сами или через посредников ищут работу, т. е. нуждаются в переподготовке или переориентации. Спрос в данном случае представлен всеми вакансиями и свободными рабочими местами.
Скрытый рынок труда, помимо экономических субъектов открытого, включает и тех работников, которые на данный момент заняты в производстве, хозяйственной или иной деятельностью, но в любое время могут быть освобождены от своих обязанностей без ущерба для организации. Иными словами, в будущем - это потенциальные безработные люди, которые впоследствии попадут в списки открытого рынка.
Важно заметить, что каждая отдельно взятая страна в соответствии со своими национальными, экономическими и технологическими особенностями формирует свой рынок труда.
Существуют такие страны, которые ориентированы как на внутренний, так и на внешний рынок труда, т. е. они практикуют привлечение к деятельности иностранцев, которые имеют на территории страны сферу экономических интересов. В то же время сегодня для России характерно то, что высококвалифицированные специалисты предпочитают переехать в страну с более развитой рыночной экономикой для участия в производстве ее ВВП (валовой внутренний продукт) на более выгодных условиях работы и оплаты труда. Поэтому важной задачей рынка труда любого уровня (международного, федерального, регионального или местного) является создание привлекательных рабочих мест, чтобы не просто существовал спрос на рабочую силу, а чтобы он удовлетворялся желанием экономических субъектов осуществлять тот или иной вид трудовой деятельности.
популярное определение
Понятие силы имеет несколько значений. Происходя от латинского fortĭa , его можно использовать, чтобы подчеркнуть способность или силу генерировать движение в чем-то или в ком-то, что вызывает сопротивление или имеет вес; описать способность противостоять толчку; применение силы, будь то физическое или моральное; природная добродетель, которой вещи обладают в себе; или самое энергичное состояние чего-либо.
Сила, как мы определили, происходит от латинского слова fortia, которое является синонимом слова «сильный». Между тем, второе слово термина, который мы собираемся проанализировать, работает, имеет свое этимологическое происхождение и в латинском tripaliare, который стал использоваться для обозначения ярма с тремя палками, который использовался для привязки рабов, к которым они собирались наказать, взбивая их.
Работа , с другой стороны, является мерой усилия, которое человек делает. С точки зрения экономики работа является одним из важнейших факторов производства , а также капитала и земли . Под работой можно понимать продуктивное действие, осуществляемое субъектом и в обмен на которое он получает вознаграждение.
Таким образом, понятие рабочей силы связано с физическими и умственными способностями каждого человека для разработки определенной задачи . Выражение было приведено в действие Карлом Марксом .
Для марксизма рабочую силу следует понимать как товар , денежное вознаграждение которого определяется исходя из времени, необходимого для его производства. В этом случае речь идет об установлении того, сколько времени потребуется для производства средств к существованию. Короче говоря, стоимость рабочей силы может быть связана с тем, сколько стоят или стоят потребительские товары, необходимые для работника.
В этом смысле необходимо подчеркнуть, что установлено, что в капитализме вся рабочая сила оказывается непосредственно товаром. Однако для того, чтобы этот факт имел место, должны иметь место два элемента или фундаментальных аспекта: рассматриваемое лицо может свободно применять указанную силу, и что существует необходимость продать его, чтобы получить средства к существованию.,
Эти вопросы и цитируемые подходы привели Карла Маркса к установлению и демонстрации того, что в капиталистическом обществе нет равенства, потому что буржуазия - это та, которая захватила различные средства производства, в то время как рабочие не имеют возможности владеть ими. Следовательно, они видят себя в сложившейся ситуации и в необходимости продавать рабочую силу, которая им необходима для достижения жизненно важных средств существования, чтобы выжить.
Это обстоятельство, которое в конечном итоге приводит к обогащению тех, кто владеет этими средствами производства, благодаря труду и усилиям рабочих.
Интересно отметить, что марксистская теория различает рабочую силу и саму работу, поскольку вторая - это реализация потенциала, представленного первой. Другими словами, работа - это то, что является результатом применения рабочей силы.
бариста
Словарь Королевской испанской академии (RAE) не признает концепцию бариста. Термин, однако, часто используется для обозначения эксперта по кофе. Baristas специализируется на разработке напитков на основе кофе, сочетающих семена кофе с ликерами, молоком и другими ингредиентами. Этот профессионал также может посвятить себя изучению и разработке дизайна этих напитков и даже украшению эспрессо молоком в дисциплине, известной как латте-арт. Бариста может различать различные виды кофе для приготовле
популярное определение
миграция
Миграция происходит, когда социальная группа, будь то человек или животное, перемещается из места своего происхождения в другую, где она считает, что она улучшит качество их жизни. Это подразумевает создание новой жизни в другой социальной, политической и экономической среде и, в случае животных, в другой среде обитания, кото
популярное определение
каротин
Это называют каротином к красноватому или желтоватому пигменту, который животные могут превратить в витамин А. Это химическое соединение присутствует в моркови, яичном желтке, помидоре, сливочном масле (сливочном масле) и красном перце (перце, перце или чили). Каротин, чья самая распространенная структура делает его общеизвестным как бета-каротин, является частью семейства терпенов. Швейцарский ученый Пол Каррер, лауреат Нобелевской премии по химии, был первым, кто
популярное определение
вызов
Вызов - это приглашение скорбеть, провокация или вызов. Это может быть угроза или запугивание: «Если вы так уверены в том, что говорите, я призываю вас пойти вместе, чтобы спросить Микаэлу, что она думает об этой ситуации» , «Он посмотрел ему прямо в глаза и воскликнул: твердым голосом: «Я бросаю ему вызов на дуэль: кто проиграет, тот покинет город» » . В другом смысле понятие оспаривания используется как синоним выговора или выговора. Родители часто бросают вызов своим детям или учителям своим ученикам, когда они не ведут себя должным образом: «Задача учителя математики была услышана в нес
способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им в производстве жизненных благ. Рабочая сила реально существует в личности рабочего и является главной производительной силой общества, первичным (наряду с землей, природой) фактором богатства, определяющим элементом производительных сил. К рабочей силе статистика в развитых странах обычно относит всех занятых (включая военнослужащих) и безработных. Синонимом понятию является категория "экономически активное население". В изменениях, происходящих в отраслевой структуре рабочей силы, в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг. Заметна эволюция и профессионально– квалификационного состава рабочей силы. Преобладающей категорией стали работники преимущественно умственного труда, так называемые "белые воротнички". Численность работников физического труда сокращается как абсолютно, так и относительно. Среди основных направлений государственного регулирования рабочей силы можно выделить: 1) программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе; 2) программы по подготовке и переподготовке кадров; 3) программы содействия найму рабочей силы; 4) программы по социальному страхованию безработицы.