Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

. Кн. 1: монография / под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2020. — 240 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Режим доступа: http://сайт/catalog/product/1039268 читать

978-5-16-010226-9

В предлагаемой читателю монографии известные ученые - представители вузов — членов УМО по образованию в области менеджмента (головной вуз — Государственный университет управления) и Национального союза «Управление персоналом» рассматривают следующие актуальные вопросы: управление персоналом — от комплектования штата и учета работников до управления их интеллектуальным капиталом (исторический взгляд), история российского найма — специфика и содержание этапов, развитие персонала организации - новая концепция и практика, система трудового потенциала работника, формирование и использование моделей профессиональной компетентности государственных служащих, конкурентоспособность персонала как экономическая категория, управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала, оценка и регулирование экономических потерь интеллектуального капитала персонала. Предлагаемая книга может представлять интерес для широкого круга профессионалов - представителей органов государственной власти и системы профессионального образования, общественных организаций, предприятий реального сектора экономики и предпринимателей.

Генкин Борис Михайлович

. Книга 5: монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 290 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Режим доступа: http://сайт/catalog/product/949191 читать

978-5-16-013688-2

Кибанов Ардальон Яковлевич

Управление персоналом в России: история и современность : монография. Кн. 1 / под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 240 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Режим доступа: http://сайт/catalog/product/701722 читать

978-5-16-010226-9

В предлагаемой читателю монографии известные ученые - представители вузов - членов УМО по образованию в области менеджмента (головной вуз — Государственный университет управления) и Национального союза «Управление персоналом» рассматривают следующие актуальные вопросы: управление персоналом — от комплектования штата и учета работников до управления их интеллектуальным капиталом (исторический взгляд), история российского найма — специфика и содержание этапов, развитие персонала организации - новая концепция и практика, система трудового потенциала работника, формирование и использование моделей профессиональной компетентности государственных служащих, конкурентоспособность персонала как экономическая категория, управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала, оценка и регулирование экономических потерь интеллектуального капитала персонала. Предлагаемая книга может представлять интерес для широкого круга профессионалов - представителей органов государственной власти и системы профессионального образования, общественных организаций, предприятий реального сектора экономики и предпринимателей.

Дуракова Ирина Борисовна

Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта : монография / И.Б. Дуракова. - Москва:НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с.: 60x90 1/16 - ISBN 978-5-16-105732-2. - Текст: электронный. - URL: http://сайт/catalog/product/899756 читать

978-5-16-015764-1

В монографии представлен детальный анализ современных подходов к отбору персонала в условиях рыночного хозяйствования. Показаны концепции и принципы селекции претендентов на вакантные места работы. Охарактеризованы способы познания претендента через традиционный и современный пакеты его заявительных документов. Раскрыты точки зрения на тестирование, даны классификации тестов, критерии их качества, способы и проблемы практического использования при найме. Выявлены цели, виды и возможности моделирования установочного собеседования, его этикоправовые и экономические проблемы, результативность при принятии решения о пригодности кандидата. Показаны назначение, виды и механизм проведения профессиональных испытаний. Издание адресовано научным работникам, аспирантам, бакалаврам и магистрам экономики и менеджмента, а также специалистам, занимающимся на предприятиях вопросами управления персоналом.

Генкин Борис Михайлович

Управление персоналом в России: 100 лет после революции . Книга 5: монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 290 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Режим доступа: http://сайт/catalog/product/977774 читать

978-5-16-013688-2

В монографии освещены результаты исследования эволюции становления российской модели и научной школы управления персоналом. В содержании книги рассмотрены вопросы качества жизни и ценности труда россиян; влияния на работу с персоналом государственной политики, включая экономику, образование, трудовое право и религиозную составляющую. Рассмотрены проблемы надежности работника и его возможных зависимостей, а также новые аспекты кадровой деятельности: введение системы квалификаций, формирование актуальных моделей институционализации работы с персоналом, внедрение в арсенал ее методов цифровых технологий. Исследован вклад отдельных ученых в становление кадровой деятельности в России. Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или проводящих исследования в области управления персоналом, а также профессорско-преподавательского состава вузов и работодателей.

Генкин Борис Михайлович

Управление персоналом в России: 100 лет после революции . Книга 5: монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. — М. : ИНФРА-М, 2020. — 290 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Режим доступа: http://сайт/catalog/product/1041597 читать

978-5-16-013688-2

Дуракова Ирина Борисовна

Управление персоналом : Учебник / И.Б. Дуракова и др./ Под общ. ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 570 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 978-5-16-003563-5 - Режим доступа: http://сайт/catalog/product/163060 читать

978-5-16-003563-5

Кибанов Ардальон Яковлевич

Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 301 с. — (Высшее образование: Магистратура). - Текст: электронный. - URL: http://сайт/catalog/product/1067540 читать

978-5-16-006649-3

В учебном пособии рассматриваются следующие проблемы управления персоналом: кадровая стратегия и кадровое планирование организации; сущность, формирование, виды и реализация маркетинга персонала; методы обеспечения организации персоналом, новые технологии в оценке претендентов при найме; особенности управления персоналом интернациональных организаций. Соответствует требованиям Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения. Для студентов, магистрантов, аспирантов, специалистов по управлению персоналом.

Глухова Александра Викторовна

Управление персоналом в России: вызовы XXI века. Книга 6 : монография / под ред. И.Б. Дураковой. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 297 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/monography_5d09c1c8409651.22507594. - Текст: электронный. - URL: http://сайт/catalog/product/1002820 читать

978-5-16-014752-9

Монография содержит результаты исследований, касающихся ряда основных проблем управления персоналом. Во-первых, создания политической и управленческой элиты, менеджмента образовательных организаций, религиозных аспектов формирования гражданского общества. Во-вторых, изменений в условиях трудовой деятельности, устаревания одних и появления новых профессий, дистанционной занятости, эмоциональной напряженности на рабочих местах. В-третьих, управления трудовым абсентеизмом, использования полиграфа для обеспечения организационной безопасности, правовых аспектов управления заемным трудом, преодоления эйджизма. В-четвертых, повышения работоспособности занятых, эффективной организации оплаты труда, менеджмента талантов, опыта продления трудоспособности работников старших возрастов через рациональные формы мотивации, обучения и удержания в организации, менеджмента здоровья, формирования кадрового резерва для эффективного функционирования бизнеса в перспективе. Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или проводящих исследования в области управления персоналом, а также профессорско-преподавательского состава вузов и работодателей.

Дуракова Ирина Борисовна

Управление персоналом : учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева; под ред. И.Б. Дураковой. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 570 с. — (Высшее образование). - ISBN . - Текст: электронный. - URL: https://сайт/catalog/product/1027420 читать

978-5-16-003563-5

В учебнике рассмотрены эволюция, теория, методология науки управления персоналом; стратегия и политика работы с людьми в организации; современные технологии их реализации; управление поведением работника; психофизиологические аспекты трудовой деятельности; работа с персоналом в условиях интернационализации бизнеса; формирование современных моделей службы персонала. Специфика учебника - знакомство читателя с дискуссионными проблемами кадрового менеджмента, перспективами его развития, прикладными методиками, успешно реализуемыми на предприятиях Германии, Австрии, Голландии, Ирландии, Греции, - стран, в которых авторы учебника неоднократно проходили длительные научные и практические стажировки. Для студентов, магистрантов, специализирующихся на изучении вопросов управления персоналом, профильных специалистов служб персонала, руководителей предприятий и организаций.

Первое десятилетие XXI в. предопределило новые горизонты в деятельности хозяйствующих субъектов, что оказало серьезное влияние на трансформацию подходов к менеджерской деятельности, в том числе управлению персоналом. Во-первых, в противоположность версии о единственном источнике различий успеха хозяйствующих субъектов - их умелом позиционировании на конкретном рынке - задействованная в настоящее время ресурсная теория основывается на том, что предприятие само по себе со своими ресурсами есть существенный фактор, обеспечивающий отличия предприятия в области производительности и успеха других.

Предприятие объединяет все контролируемые им материальные и нематериальные имущественные объекты, способности, знания, эрудицию. Из определенной части этих ресурсов, выделенных по признакам устойчивой ценности, редкости, имитационной сложности, незаменимости, овладении ими сотрудниками, могут быть развиты ключевые компетенции. В соответствии с этим поиск организациями новых долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг и нахождение возможного пути к решению этой проблемы в ресурсной теории привел к использованию наукой и практикой компетентного подхода к работе с персоналом. Во-вторых, дальнейшее развитие концепции управления человеческими ресурсами означает ускоряющийся рост требований к признанию экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, формирование и совершенствование компетенций и создание условий для максимально полного выявления личностных возможностей и способностей. В-третьих, нарастающая тенденция интернационализации бизнеса и связанное с этим управление персоналом предполагает модернизацию технологий привлечения персонала, его найма, адаптации и дальнейшего эффективного использования в организации. Учебник состоит из девяти глав, развивающих представление читателя о логике, теоретическом обосновании и реализации подходов и процедур по работе с персоналом.

29. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб [Текст]: учеб. пособие / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005. – 103 с.

Цель данного учебного пособия авторы видят в том, чтобы оказать методическую помощь студентам и магистрантам в изучении теоретических основ курса "Управление персоналом", познании эволюционных этапов становления науки управления людьми в организации, выявления особенностей разработки его философии, стратегии и политики. Учебное пособие предполагает сочетание изучения обозначенных разделов курса на учебных занятиях и самостоятельно, содержит примеры из реалий управления персоналом конкретных организаций, вопросы для самопроверки, рекомендуемую литературу.

Дуракова И.Б.

Управление персоналом

«Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; 2009

ISBN 978-5-16-003563-5

Аннотация

Специфика учебника – знакомство читателя с дискуссионными проблемами кадрового менеджмента, перспективами его развития, прикладными методиками, успешно реализуемыми на предприятиях Германии, Австрии, Голландии, Ирландии, Греции, – стран, в которых авторы учебника неоднократно проходили длительные научные и практические стажировки.

Для студентов, магистрантов, специализирующихся на изучении вопросов управления персоналом, профильных специалистов служб персонала, руководителей предприятий и организаций.

Рекомендовано УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом».

Управление персоналом. Учебник

Авторский коллектив

И.Б. Дуракова , д-р экон. наук, проф. (введение; главы 2, 3; п. 5.1–5.3 главы 5; главы 8 и 9);

Л.П. Волкова , канд. фил. наук, доц. (п. 6.1 главы 6);

Е.Н. Кобцева, Ю.С. Тюлькина (п. 5.4 главы 5);

О.Н. Полякова , канд. экон. наук, доц. (п. 5.7 главы 5);

Л.И. Стадниченко , канд. биол. наук, доц. (глава 7);

С.М. Талтынов , канд. экон. наук, доц. (главы 1 и 4; п. 5.5, 5.6 главы 5; п. 6.2 главы 6)
Под общей ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой
Рецензенты: кафедра Управления персоналом Государственного университета управления (г. Москва), зав. кафедрой – заслуж. деятель науки РФ, дважды лауреат Госуд. премии, д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибанов ; кафедра экономики и социологии труда Омского госуд. университета, зав. кафедрой – д-р экон. наук, проф. В.С. Половинко

Введение

Во-первых, в противоположность версии о единственном источнике различий успеха хозяйствующих субъектов – их умелом позиционировании на конкретном рынке – задействованная в настоящее время ресурсная теория основывается на том, что предприятие само по себе со своими ресурсами есть существенный фактор, обеспечивающий отличия предприятия в области производительности и успеха других. Предприятие объединяет все контролируемые им материальные и нематериальные имущественные объекты, способности, знания, эрудицию. Из определенной части этих ресурсов, выделенных по признакам устойчивой ценности, редкости, имитационной сложности, незаменимости, овладении ими сотрудниками, могут быть развиты ключевые компетенции. В соответствии с этим поиск организациями новых долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг и нахождение возможного пути к решению этой проблемы в ресурсной теории привел к использованию наукой и практикой компетентного подхода к работе с персоналом.

Во-вторых, дальнейшее развитие концепции управления человеческими ресурсами означает ускоряющийся рост требований к признанию экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, формирование и совершенствование компетенций и создание условий для максимально полного выявления личностных возможностей и способностей.

В-третьих, нарастающая тенденция интернационализации бизнеса и связанное с этим управление персоналом предполагает модернизацию технологий привлечения персонала, его найма, адаптации и дальнейшего эффективного использования в организации.

В-четвертых, разукрупнение индустриальных гигантов и развитие малого бизнеса предопределяют корректировку в работе с людьми, смещая фокус этой деятельности со служб персонала на линейных и функциональных руководителей.

В-пятых, все в большей степени становится заметной тенденция смены модели службы управления персоналом, переход от ее функциональной и категориальной форм к референтной. Усиливаются дискуссия об актуальности этого органа в организации и требования к превращению его в самостоятельный бизнес-центр организации.

В-шестых, не теряет актуальности требование модернизации подходов к формированию корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, методами своевременной модернизации в системе управления человеческими ресурсами.

В соответствии с этим цель учебника – формирование компетенций в работе с персоналом, развитие навыков формирования современных подходов к долгосрочному и оперативному привлечению и использованию персонала, активизация навыков работы в условиях неопределенности, познание сравнительных технологий. Специфика издания – систематизация опыта ведущих предприятий, в том числе США и Западной Европы, в формировании и реализации технологий, многие из которых российскими хозяйствующими субъектами только начинают осваиваться.

Учебник состоит из девяти глав, развивающих представление читателя о логике, теоретическом обосновании и реализации подходов и процедур по работе с персоналом.

Первая глава знакомит читателя с динамикой и парадигмами управления персоналом, дающими представление об истоках становления науки, ее специфике в теории и практике классического менеджмента.

Вторая глава представляет управление персоналом как науку, методология познания которой и ее основные факторы, позволяют применить наиболее оптимальную модель. Особенностью главы является рассмотрение кросс-культурной специфики управления людьми, а также актуального в настоящее время объяснения выбора подхода к подготовке специалиста по управлению персоналом на основании версий ведущих мировых школ.

Третья глава нацеливает на познание теории и процедур формирования стратегии и политики управления персоналом – основных разделов кадрового менеджмента организации, позволяющих развивать и использовать персонал в соответствии с долгосрочными ориентирами хозяйствующего субъекта.

Кадровое планирование как реальное представление деятельности работы с персоналом, выраженное в соответствующих экономических показателях, систематизированных в разделах и снабженных методами расчетов, отражено в четвертой главе .

Реализация кадровых планов с обоснованием целесообразных технологий работы с персоналом является содержанием пятой главы , актуализирующей важность знания в подходах к формированию компетенций работников, поиску кандидатов на вакансии посредством традиционных и маркетинговых методов, инструментария их отбора, важность последующих адаптации и развития посредством обучения и построения карьеры, оценки успешности в организационной деятельности.

В шестой главе рассмотрено управление поведением работника в организации. Основной акцент делается на элементы конфликтологии, позволяющей диагностировать конфликт в организации, разрешать его в соответствии с его видом и не допускать в дальнейшем. Управление мотивацией работников изложено с позиций познаний основных стимулов к труду, формирования эффективных методов мотивационного воздействия на персонал.

В седьмой главе изложена систематизированная версия управления организацией труда персонала. Помимо психофизиологических законов, соблюдение которых обеспечивает сохранение здоровья работников, вопросов динамики работоспособности, читатель знакомится с основами проектирования труда, в том числе условий осуществления работы, рациональных режимов труда и отдыха.

Цель восьмой главы – осветить основные вопросы управления персоналом в организации в случае интернационализации ее бизнеса.

Девятая глава посвящена деятельности службы управления персоналом, модернизации ее организационной структуры, основным задачам и функциям ее сотрудников.

Ключевые слова

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ / ECONOMIC ANALYSIS / РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ / EFFECTIVENESS / ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ / EMPLOYEE EVALUATION / ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ / ASSESSMENT / АНКЕТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ / STAFF MEMBERS / HR / PERSONNEL MANAGEMENT / MANAGERS / QUESTIONING

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Дуракова И.Б.

Предмет/тема. Предметом исследования является база экономического анализа , формирование которой в хозяйствующем субъекте определено заявленной в статье темой. Цели/задачи. Цель статьи состоит в знакомстве с зарубежным опытом определения результативности управления персоналом . Показано, что субъектами определения результативности управления персоналом могут быть сотрудники организации и служба персонала. Вариант с сотрудниками излагается в статье более подробно. Приведена версия Р. Вундерера о четырех способах измерения результативности работы с людьми в организации: оценка сотрудников руководителем, оценка руководителя через сотрудников, опрос о поведении сотрудника (анкетирование руководства), опрос о поведении начальника (анкетирование сотрудников). Методология. Оценка сотрудников и руководителей подразумевает достижение двух целей: определить их успешность и потенциал. Методами проведения оценки персонала могут быть «круговая» оценка, соотношение затрат и выгод, собеседование с работником, portfolio. Анкетирование сотрудников и руководителей может быть проведено методами мини-опроса, проводимого через короткие промежутки времени, семейного опроса, осуществляемого через самого сотрудника или членов его семьи. Результаты. Форма и содержание опросных листов могут быть различными, в статье приводятся возможные варианты их структуры и содержания. Выводы/значимость. Результаты исследований, использования могут быть использованы на предприятиях и в организациях при проведении экономического анализа результативности работы с персоналом.

Forming a base for the economic analysis of the HRM impact at the level of the organization

Subject The subject of the research is the basis of the economic analysis of the impact of HR management. Objectives The purpose of the article is the viewing of foreign experience of staff management performance. Methods The author shows the version by R. Wunderer on four ways of measuring the performance with people in organizations: employee evaluation by the manager, manager evaluation by the staff, survey on employee’s behavior (manager questionnaire), and survey on manager’s behavior (staff questionnaire). A score of staff and management implies two objectives: to determine their success and potential. The methods of personnel evaluation can be a "circular" score (or a "360-degree feedback"), the cost-benefit ratio, an employee interviewing, and portfolio. Questionnaires of employees and managers may be held by a mini survey conducted at short intervals, a family survey conducted through the staff member or his or her family members. Results The form and content of the questionnaires may vary. The article provides options for the structure and content of the questionnaires. Relevance The research results can be used at enterprises and organizations when conducting economic analysis of the HR management impact.

Текст научной работы на тему «Формирование базы для экономического анализа результативности управления персоналом на уровне сотрудников организации»

Управленческий анализ

ФОРМИРОВАНИЕ БАЗЫ ДЛЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА УРОВНЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

И.Б. ДУРАКОВА,

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой управления персоналом

E-mail: [email protected] Воронежский государственный университет, Воронеж, Российская Федерация

Предмет/тема. Предметом исследования является база экономического анализа результативности управления персоналом, формирование которой в хозяйствующем субъекте определено заявленной в статье темой.

Цели/задачи. Цель статьи состоит в знакомстве с зарубежным опытом определения результативности управления персоналом. Показано, что субъектами определения результативности управления персоналом могут быть сотрудники организации и служба персонала. Вариант с сотрудниками излагается в статье более подробно. Приведена версия Р. Вундерера о четырех способах измерения результативности работы с людьми в организации: оценка сотрудников руководителем, оценка руководителя через сотрудников, опрос о поведении сотрудника (анкетирование руководства), опрос о поведении начальника (анкетирование сотрудников).

Методология. Оценка сотрудников и руководителей подразумевает достижение двух целей: определить их успешность и потенциал. Методами проведения оценки персонала могут быть «круговая» оценка, соотношение затрат и выгод, собеседование с работником, portfolio. Анкетирование сотрудников и руководителей может быть проведено методами мини-опроса, проводимого через короткие промежутки времени, семейного опроса, осуществляемого через самого сотрудника или членов его семьи.

Результаты. Форма и содержание опросных листов могут быть различными, в статье приводятся возможные варианты их структуры и содержания.

Выводы/значимость. Результаты исследований, использования могут быть использованы на предприятиях и в организациях при проведении экономического анализа результативности работы с персоналом.

Ключевые слова: экономический анализ, результативность управления персоналом, оценка сотрудников, оценка руководителей, анкетирование сотрудников и руководителей

Современный этап развития управления персоналом помимо интернационализации деятельности и децентрализации служб персонала характеризуется также экономизацией, что делает актуальным использование в менеджменте цифровых показателей, позволяющих определить результативность работы с людьми, провести экономический анализ этой деятельности и сформировать пути оптимизации бизнес-затрат.

Подходы к экономическому анализу результативности могут быть реализованы с двух сторон: со стороны занятых сотрудников и со стороны службы персонала.

Первый подход, например, согласно исследованию известного немецкого ученого Рольфа Вун-дерера может включать четыре способа измерения результативности (успешности) работы с людьми в организации: оценка сотрудников руководителем, оценка руководителя через сотрудников, опрос о поведении сотрудника (анкетирование руководства), опрос о поведении начальника (анкетирование сотрудников) (рис. 1).

Оценка персонала (сотрудников и руководителей) подразумевает достижение двух основных целей:

определить успешность сотрудников; определить потенциал сотрудников, в рамках диагностики которого должна быть выявлена предрасположенность оцениваемых к собственному развитию в перспективе. Особенность оценки в том, что помимо индивидуальной диагностики она позволяет также формировать представление о персонале в целом, в соответствии с чем появляется возможность разрабатывать актуальную политику обеспечения организации сотрудниками, их развития и мотивации.

Ученые отмечают, что эффект от управления персоналом достигается за счет обеих целевых установок (оценки результата и оценки потенциала). При оценке достижений (результата) осуществляется измерение потенциально обусловленного эффекта с ориентацией на прошедшее или

настоящее, при оценке потенциала - с ориентацией на будущее.

Методами проведения оценки персонала могут быть «круговая» оценка, соотношение затрат и выгод, собеседование с работником, portfolio.

«Круговая» оценка - метод, способный исправить положение дел, складывающихся по поводу желания работодателя получить истинное представление о подчиненном, его месте в корпоративной иерархии. Для этого используется только оценке непосредственного начальника. «Круговая» оценка больше известна как метод 360°. Она может быть проведена с привлечением различных экспертов в четырех сценариях: горизонтальная оценка и три варианта вертикальной (собственно вертикальная, оценка сверху вниз и оценка снизу вверх).

Целостная концепция измерения, включающая эти сценарии, логична в шестиэтапном структурировании (рис. 2).

Метод соотношения затрат и выгод отвечает требованию современной концепции управления с

Рис. 2. Этапы оценки персонала методом 360°

Управленческий анализ

ManageriaCßnaCysis

показателями, подразумевающей расчет по каждой функции кадрового менеджмента. Осуществление оценки эффекта от работников должен предварять учет затрат на это мероприятие, к которым относятся ресурсы для формирования, переработки и осуществления концепции оценки персонала. Наиболее существенные расходы в данном случае у службы персонала. При необходимости для оценки могут приглашаться сторонние консультанты, затраты на которых составляют отдельную статью расходов.

Далее ресурсы на проведение оценки персонала должны обобщаться и наполняться экономическим смыслом. Исходя из практики расчет затрат осуществляется следующим образом. На беседу с одним работником, включая обработку оценочного листа, необходим один час, 10 минут - на оценку собственно руководителем. Затем из расчета количества работников на каждом иерархическом уровне и средней часовой оплаты определяются (в первом приближении) издержки на оценку персонала и ее обсуждение (табл. 1). При необходимости эти расчеты можно усовершенствовать через использование различных информационных кадровых систем.

После этого необходимо время для обработки оценочных листов службой персонала. Полученные оценки можно использовать в дальнейшем при формировании системы оплаты труда, развития работников и проведения контроллинга. Суммарные издержки определяются в соответствии с объемом и дифференциацией обрабатываемых оценочных листов. К издержкам также могут быть отнесены затраты на последующие мероприятия (например, конференции) по планированию дальнейших мероприятий.

Коэффициент, производительности

Таблица 1

Оценка времени и затрат на проведение оценки персонала в самом низком звене управления

Количество работников Затраты времени, ч Средняя оплата за 1 ч, руб.* Общая сумма, руб.

Беседа с персоналом

117 сотрудников 117 550 64 350

25 руководителей 117 830 97 110

первого уровня

Оценка персонала

25 руководителей 19,5 830 16 185

первого уровня

Итого... - - 177 645

Рабочие лошадки Звезды

Мертвые деревья Под вопросом

Низкий Высокий

Рис. 3. Кадровое портфолио Г. Одиорне

* Приведены условные значения.

Примечание. Уровень подчинения: работник без управленческих функций.

Отправной точкой в оценке работника посредством беседы является общий анализ его поведенческих характеристик («входной элемент») и результата работы («выходной элемент») за прошедшие годы. При этом работник может принести уже заполненный им оценочный лист с представленной в нем самооценкой. Таким образом, он получает возможность представить свои способности и цели. Далее руководитель знакомит работника со своим вариантом составленной оценки. После этого можно еще раз обсудить каждый из аттестационных пунктов, в том числе для объективной оценки результатов работы.

На основании выявленных в рамках оценки производительности и потенциала фактической производительности и способностей работников можно составить кадровое портфолио отдельных сотрудников и групп работников. При этом появляется возможность провести сопоставление показателей за разные периоды времени. Наиболее известен проект составления кадрового портфолио американского теоретика менеджмента Г. Одиорне (рис. 3).

На одну ось наносятся показатели производительности, на другую -потенциала с градуировкой от низкого до высокого. Нанесенные отметки подлежат обсуждению.

Потенциал развития

В этом случае может также использоваться уже представленное портфолио социально-управленческого поведения, причем управленческие компетенции (решение проблем и перемещение) и социальные компетенции разделяются.

Опрос о поведении (анкетирование). _Анкети-рование работников также имеет большое значение для измерения эффекта от управления персоналом и может служить методом как анализа, так и диалога между адресатами опроса и заинтересованными в нем структурами. Как правило, оно заключается в проведении структурированного, чаще всего -нерегулярного, опроса. В отличие, например, от собеседования с сотрудниками фокус исследования, соответственно, и его способы смещаются от отдельных работников до организации в целом. Как правило, анкетирование работников проводится для определения общего климата в организации, удовлетворенности работой. Это позволяет также судить об оценке работниками корпоративной культуры, организации и стратегии.

Для измерения эффекта от управления персоналом важно, чтобы опрос, во-первых, был регулярным и это позволяло провести сравнение полуУправленческие i к компетенции

ченных результатов с предыдущими. Во-вторых, структура оценочных листов (анкетных бланков) не должна постоянно меняться.

Мини-опрос, проводимый через короткие интервалы времени. Он дает возможность до крупномасштабного анкетирования получить в определенной степени обстоятельную картину об отношении работников к тем или иным актуальным проблемам;

Семейный опрос, который может проводиться в двух вариантах. В первом случае сотрудник сам отвечает на вопросы об отношении к компании, где он работает, членов его семьи. Во втором -эти вопросы являются предметом анкетирования его (ее) супруги (супруга).

Для разработки процедуры опроса выделяется ряд составляющих, которые представлены в табл. 2.

Можно проводить беседы с работниками по стандартизованным опросным листам (форма 1).

Оценочный лист состоит из четырех частей. В первой части рассматривается достижение постав-

Управленец

Работник с управленческим мотивированием

Работник с незначительными управленческими компетенциями

Социальные

компетенции -

Уволенные, предъявляющие чрезмерные требования, а также «тормоза»

Рис. 4. Портфолио социально-управленческого поведения

Таблица 2

Составляющие для подготовки и опроса сотрудников компании

Составляющая Содержание

Генеральная совокупность В качестве генеральной совокупности может выступать весь коллектив предприятия. Исключение составляют дочерние предприятия в странах, где из-за специфики отношений между работодателями и работниками невозможно опросить всех работников. В этом случае в качестве генеральной совокупности может быть, например, управленческий персонал

Совокупность респондентов для опроса С психологической точки зрения необходимо проводить сплошное обследование, т.е. опрос всех работников, а не сформированные выборочные их совокупности

Форма получения результата Наиболее простой формой может являться опрос по подразделениям, во время которого работники заполняют опросные листы в одном помещении и опускают листы в урны на выходе. На местных децентрализованных предприятиях можно также отправлять опросный лист работнику по почте с вложенным конвертом для ответа. С распространением информационных технологий также появляется возможность отсылать опросные листы и ответы по электронной почте, что упрощает и ускоряет получение и оценку результатов

Степень принуждения Участие в опросе является добровольным

Анонимность Анонимность опрашиваемых устанавливается сценарием опроса работников

Оценка данных Оценка может проводиться либо нейтральными, внешними институтами изучения общественного мнения, либо посредством внутренних служб компании

Длина опросного листа Опросные листы должны быть достаточно краткими для мотивации к их заполнению и достаточно длинными для возможности предоставления релевантных данных

Степень стандартизации Опросные листы должны быть по большей части стандартизованы для облегчения обработки и сопоставимости данных. Кроме этого, листы должны содержать некоторые открытые вопросы для предоставления работникам возможности дать ответ в свободной форме

Варианты получения результата Для возможности учета реальной ситуации отдельных организаций и дочерних компаний можно включить в опросные листы специфичные для данной организации вопросы

Сопоставимость Для измерения эффекта от управления персоналом на основании результатов опроса необходимо проводить их регулярно (например, каждые 2-4 года). Может оказаться полезным сравнение не только с предыдущими опросами, но и сравнение между собой дочерних компаний и различных подразделений. Также имеет смысл проводить сравнение с другими организациями (внешний бенчмаркинг) при условии использования объектами сопоставления схожих опросных листов

Опросный лист для оценки работников банковской сферы (Германия)

1. Оценка достижения поставленных целей (выполнения поставленных задач)

Цель (задача) Измеримое описание задачи Степень достижения цели Комментарий о влияющих факторах

2. Цели (задачи) на будущее

Цель (задача) Измеримое описание задачи Сроки выполнения

3. Оценка коэффициента производительности

Характеристика работы Оценка Комментарий

Ориентирование на потребителя - работа, ориентированная на достижение цели (планирование, организация, приоритеты) - производительность труда - способности к обучению - внутренняя мотивация, самостоятельность + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Окончание формы 1

Совместная работа Оценка Комментарий

Способность к коммуникации - способность к работе в команде - открытость - понимание позиции других + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Управленческое мышление и поведение Оценка Комментарий

Способность к нововведениям - способность к перемещению - целостность мышления - мастерство ведения переговоров + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Знания и умения Оценка Комментарий

Профессиональные навыки - универсальные знания - управленческие компетенции + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

4. Оценка рабочих и управленческих ситуаций (ответ оцениваемого работника)

Насколько вы удовлетворены... Оценка Предложения (меры) по улучшению

Как Вы оцениваете поддержку со стороны вашего руководителя? Оценка Предложения (меры) по улучшению

Информация - планирование, организация и рабочий процесс - повышение квалификации - средства труда и организация рабочего места + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Запланированные руководителем меры по улучшению (срок исполнения)

Как Вы оцениваете совместную работу. Оценка Предложения (меры) по улучшению

Вас и Вашего руководителя - внутри подразделения - внутри компании - с другими компаниями + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Запланированные руководителем меры по улучшению (срок исполнения)

ленных целей за прошедший год. С помощью измеримых показателей достижения поставленных целей можно выставить оценку каждой цели из списка. В конце дается пояснение влияющих факторов, которые имели решающее значение для достижения или недостижения целей. Это имеет смысл, когда влияющие факторы находятся вне сферы влияния сотрудника (например, заранее подготовленные ресурсы).

Во второй части согласовываются цели на следующий год. Описание целей должно иметь легко измеримые критерии, чтобы облегчить оценку степени достижения поставленных целей и сделать ее объективной.

В третьей части оценивается производительность труда работника за год. В приведенном примере различаются четыре группы показателей: характеристика работы, совместная работа, управленческое мышление и поведение, знания и умения. Может использоваться также другая классификация показателей.

В четвертой части проводится оценка сотрудником рабочей и управленческой обстановки. В приведенном примере различаются три группы факторов удовлетворенности работника: рабочей ситуацией, поддержкой руководителя и совместной работой.

Опросный лист для оценки работы в команде в банковской сфере (Германия)

Для этого посчитайте, например, одобрение со стороны коллег, готовность помочь, способность к критической оценке

Пожалуйста, отметьте ваш вариант

0 1 2 3 4 5 Нет Низкая Средняя Высокая

Это относится Пожалуйста, поставьте только один крестик в выбранной группе

В большой степени Работник находит общий язык, получает доверие почти всех коллег, всеми любим и готов им помочь и работает в соответствии с согласованными целями и великолепно общается и принимает и уважает работу других и является примером для всей команды

В средней степени

В меньшей степени

В большой степени У работника хорошие отношения с коллегами, всегда готов помочь ближайшим коллегам и защищает общие цели и общается соответственно и принимает работу других и может работать в команде

В средней степени

В меньшей степени

В большой степени У работника хорошие отношения с коллегами, соблюдает определенное расстояние, не всегда готов прийти другим на помощь и иногда необоснованно уклоняется от согласованных целей и отчасти общается не по делу и в некоторых ситуациях находит проблематичным ориентироваться в команде

В средней степени □

В меньшей степени □

Дополнение к опросному листу о поощрении сотрудника банковской сферы (Германия)

5. Продвижение по службе и повышение квалификации

Представления (цели) профессионального повышения с точки зрения работника

Представления (цели) профессионального повышения с точки зрения руководителя

Обязательные мероприятия по поощрению в рамках организации

Семинары, другие мероприятия (предложения)

В ряде организаций выделяют также оценку значимости и производительности. Так, один из немецких банков использует метод оценки поведения работника в команде, представленный в форме 2.

Шкала, по которой проводится оценка, включает дифференциацию показателей от 1 до 9.

Оценка потенциала может быть проведена посредством дополнения опросного листа пятой частью (форма 3).

В контексте беседы с сотрудником также просматривается возможность оценки равноправия работников. При проведении беседы с обратной связью на первый план выдвигается обоюдная оценка с помощью выявления сильных сторон и потенциала для улучшения будущей совместной работы внутри

группы. Здесь также возможна поддержка оценки коллег с помощью оценочных листов, которая рекомендуется при интенсивной совместной работе, например в одной команде.

Внешняя оценка работников через внутреннего и внешнего потребителей может проводиться таким же способом, что и для выявления удовлетворенности потребителя.

Список литературы

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. URL: http://www.vestnik .vsu.ru/program/view/view. asp?sec=econ&year=2009&num=01&f_name=2009-01-07.

2. Дуракова И.Б. Экономико-статистический анализ, аудит и контроль в сфере управления персоналом. Исследование зарубежного опыта // Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2014. 283 с.

3. Дуракова И.Б. Экономический контроль и аудит маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 4. С. 95-103.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М: ИНФРА-М, 2014. 301 с.

5. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. М.:ИНФРА-М, 2015. 570 с.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden: Gabler, 2007. 226 s.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelberg: I.H. Sauer Verlag, 1999. 95 s.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000. 248 s.

10. Kobi J.-M. Personalrisicomanagement. Wiesbaden: Gabler, 2002. 179 s.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft.

Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien: R. Oldenburg Verlag, 2001. 1167 s.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg: CC-Verlag, 2003. 178 s.

13. Modernes Personalmanagement. Grundlage, Konzepte, Instrumente / P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Weinheim: Wiley-VCH-Verlag, 2007. 386 s.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement, München: Verlag Franz Vahlen, 2010. 287 s.

15. SchobertD. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg: Verlag D. Kovac, 2012. 349 s.

16. Scholz Ch. Personalmanagement. Verlag Vahlen, 2010. 349 s.

17. Stahl G, Mayrhofer W., Kühlmann T.M. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München: Hammp Verlag, 2003. 364 s.

18. Stock-Homburg R. Personalmanagement. Lehrbuch. Wiesbaden: Gabler, 2008. 737 s.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler. 2005, 341 s.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Köln: Luchterhand, 2007. 454 s.

Economic Analysis: Theory and Practice Managerial Analysis

ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)

FORMING A BASE FOR THE ECONOMIC ANALYSIS OF THE HRM IMPACT AT THE LEVEL OF THE ORGANIZATION

Irina B. DURAKOVA

of personnel evaluation can be a "circular" score (or a "360-degree feedback"), the cost-benefit ratio, an employee interviewing, and portfolio. Questionnaires of employees and managers may be held by a mini survey conducted at short intervals, a family survey conducted through the staff member or his or her family members.

Results The form and content of the questionnaires may vary. The article provides options for the structure and content of the questionnaires.

Relevance The research results can be used at enterprises and organizations when conducting economic analysis of the HR management impact.

Keywords: economic analysis, effectiveness, HR, personnel management, employee evaluation, assessment, managers, questioning, staff members

1. Durakova I.B. Upravleniepersonalom: osoben-nosti trenda internatsional"nogo razvitiya . Available at: http://www.vestnik.vsu. ru/program/view/view.asp?sec=econ&year=2009&nu m=01&f_name=2009-01-07. (In Russ.)

2. Durakova I.B. Ekonomiko-statisticheskii analiz, audit i kontrol" v sfere upravleniya personalom. Issle-dovanie zarubezhnogo opyta. V kn. : Upravlenie personalom v Rossii: teoriya, otechestvennaya i zarubezhnaya praktika . Moscow, INFRA-M Publ., 2014, 283 p.

3. Durakova I.B. Ekonomicheskii kontrol" i audit marketinga personala . Kadrovik. Kadrovyi menedzh-ment=Personnel officer. Personnel management, 2012, no. 4, pp.95-103.

4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravlenie personalom organizatsii: strategiya, marketing, inter-natsionalizatsiya . Moscow, INFRA-M Publ., 2014, 301 p.

5. Upravlenie personalom . Moscow, INFRA-M Publ., 2015, 570 p.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden, Gabler, 2007, 226 p.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelberg, I.H. Sauer Verlag, 1999, 95 p.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000, 248 p.

10. Kobi J.-M. Personalrisicomanagement. Wiesbaden, Gabler, 2002, 179 p.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft. Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien, R. Oldenburg Verlag, 2001, 1167 p.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg, CC-Verlag, 2003, 178 p.

13. Modernes Personalmanagement. Grundlage, Konzepte, Instrumente. P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Wüinheim, Wiley-VCH-Verlag, 2007, 386 p.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement. München, Verlag Franz Vahlen, 2010, 287 p.

15. Schobert D. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg, Verlag D. Kovac, 2012,349 p.

16. Scholz Ch. Personalmanagement. Verlag Vahlen, 2010, 349 p.

17. Stahl G., Mayrhofer W., Kühlmann TM. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München, Hammp Verlag, 2003, 364 p.

18. Stock-Homburg R. Personalmanagement. Lehrbuch. Wiesbaden, Gabler, 2008, 737 p.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden, Gabler, 2005, 341 p.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Köln, Luchterhand, 2007, 454 p.

Irina B. DURAKOVA

Voronezh State University, Voronezh, Russian Federation [email protected]

Чтобы сузить результаты поисковой выдачи, можно уточнить запрос, указав поля, по которым производить поиск. Список полей представлен выше. Например:

Можно искать по нескольким полям одновременно:

Логически операторы

По умолчанию используется оператор AND .
Оператор AND означает, что документ должен соответствовать всем элементам в группе:

исследование разработка

Оператор OR означает, что документ должен соответствовать одному из значений в группе:

исследование OR разработка

Оператор NOT исключает документы, содержащие данный элемент:

исследование NOT разработка

Тип поиска

При написании запроса можно указывать способ, по которому фраза будет искаться. Поддерживается четыре метода: поиск с учетом морфологии, без морфологии, поиск префикса, поиск фразы.
По-умолчанию, поиск производится с учетом морфологии.
Для поиска без морфологии, перед словами в фразе достаточно поставить знак "доллар":

$ исследование $ развития

Для поиска префикса нужно поставить звездочку после запроса:

исследование*

Для поиска фразы нужно заключить запрос в двойные кавычки:

" исследование и разработка"

Поиск по синонимам

Для включения в результаты поиска синонимов слова нужно поставить решётку "# " перед словом или перед выражением в скобках.
В применении к одному слову для него будет найдено до трёх синонимов.
В применении к выражению в скобках к каждому слову будет добавлен синоним, если он был найден.
Не сочетается с поиском без морфологии, поиском по префиксу или поиском по фразе.

# исследование

Группировка

Для того, чтобы сгруппировать поисковые фразы нужно использовать скобки. Это позволяет управлять булевой логикой запроса.
Например, нужно составить запрос: найти документы у которых автор Иванов или Петров, и заглавие содержит слова исследование или разработка:

Приблизительный поиск слова

Для приблизительного поиска нужно поставить тильду "~ " в конце слова из фразы. Например:

бром~

При поиске будут найдены такие слова, как "бром", "ром", "пром" и т.д.
Можно дополнительно указать максимальное количество возможных правок: 0, 1 или 2. Например:

бром~1

По умолчанию допускается 2 правки.

Критерий близости

Для поиска по критерию близости, нужно поставить тильду "~ " в конце фразы. Например, для того, чтобы найти документы со словами исследование и разработка в пределах 2 слов, используйте следующий запрос:

" исследование разработка"~2

Релевантность выражений

Для изменения релевантности отдельных выражений в поиске используйте знак "^ " в конце выражения, после чего укажите уровень релевантности этого выражения по отношению к остальным.
Чем выше уровень, тем более релевантно данное выражение.
Например, в данном выражении слово "исследование" в четыре раза релевантнее слова "разработка":

исследование^4 разработка

По умолчанию, уровень равен 1. Допустимые значения - положительное вещественное число.

Поиск в интервале

Для указания интервала, в котором должно находиться значение какого-то поля, следует указать в скобках граничные значения, разделенные оператором TO .
Будет произведена лексикографическая сортировка.

Такой запрос вернёт результаты с автором, начиная от Иванова и заканчивая Петровым, но Иванов и Петров не будут включены в результат.
Для того, чтобы включить значение в интервал, используйте квадратные скобки. Для исключения значения используйте фигурные скобки.