Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

Введение

Основы корпоративной этики

1.1 Основные принципы корпоративной этики служащих банковской системы

1.2 Этические и моральные нормы как основа корпоративной этики банковских служащих

2. Организационная культура банка

2.1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса банковскими служащими

2.2 Аттестация деятельности банковского служащего

2.3 Современное состояние этики и корпоративной культуры служащих банка России

3. Практический анализ состояния корпоративной этики и корпоративной культуры банковских служащих на примере ГРКЦ

3.1 Краткая характеристика персонала ГРКЦ

3.2 Оценка персонала. Особенности профессиональной этики работников ГРКЦ

3.3 Стимулирование развития орган культуры служащих ГРКЦ

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если мы не уделяем достаточно внимания оценке организационной культуры персонала. Оценка организационной культуры персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка организационной культуры персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Оценка организационной культуры персонала в ГРКЦ - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.

Использование результатов оценки организационной культуры персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.

Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.

За период экономических реформ произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, главное место в которой занимают банки и Расчетно-кассовые центры. Основным фактором безопасности и успешности деятельности Банка России считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы Расчетно-кассового Центра связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.

Эта дипломная работа включает цели, концептуальные принципы, методы, формы и средства оценки банковских работников, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга. К тому же оценка опирается на нормативно-правовую базу разработанную Центральным Банком и главным Управлением ЦБ по Свердловской области, отражающую подходы к деловой оценке. Кроме того, система оценки является еще развивающейся на данном этапе и пока ее нельзя назвать совершенной и приемлемой как к внешним, так и индивидуально-личностным условиям ее применения. Но она не должна входить в противоречие с действующей системой оценки и влиять на профессиональную подготовку финансовых работников.

Тема дипломной работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Оценка организационной культуры персонала по сути дела отражает результаты деятельности организации. В настоящей работе сделана попытка обобщить и систематизировать накопленный опыт деловой оценки банковского персонала и охарактеризовать все составляющие ее элементы.

Цель дипломной работы состоит в изучении и совершенствовании процедуры оценки деятельности персонала банка – (далее ГРКЦ).

Задачи дипломной работы:

Уточнить основные принципы служебного поведения служащих.

Изучить проблемы соблюдения этических и моральных норм служащими.

Проанализировать мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса банковскими служащими.

Описать современное состояние этики и культуры банковских служащих в России.

Проанализировать проведение оценки в ГРКЦ и предложить рекомендации по ее оптимизации

Объект исследования – Расчетно-кассовый центр г.Екатеринбург.

Предмет исследования – процедура деловой оценки персонала в ГРКЦ.

1.Основы корпоративной этики

1.1 Основные принципы корпоративной этики служащих банковской системы

корпоративная этика служащий банковский

Понятие организационной культуры как формы управления процессами управления персоналом возникло на рубеже 70-80-х годов XX века в период институционализации организации, когда она из производителя товаров и услуг стала превращаться в социальную единицу. До этого времени функции менеджмента сводились к координации и контролю за деятельностью группы людей, обеспечению взаимодействия подразделений для достижения целей и т.п.

Однако концепция организационной культуры не являлась чем-то абсолютно новым. Этот феномен рассматривался в работах М. Вебера, К. Левина, Т. Парсонса, Ф. Селоника.

А.Ч. Бернард и Г. Саймон ввели понятие "организационная мораль", по сути своей похожее на определение организационной культуры.

Многие западные исследователи связывают сам факт обращения к организационной культуре как функции управления также и с необходимостью найти ответ на так называемый "японский вызов". В процессе изучения причин экономических успехов стран Тихоокеанского региона, обогнавших по многим показателям США и страны Западной Европы, возникла гипотеза, что основой является не система и методы хозяйствования, а культурные особенности, в том числе и отношение к труду 1 . Ряд американских исследователей пришли к выводу, что рационально-нормативные управленческие теории, а также основанные на них универсальные методы регуляции трудового поведения и стимулирования престали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. Это стимулировало интерес к изучению организационной культуры, прежде всего как производной от национальной культуры.

В отечественной теории использовались понятия "культура производства" и "культура труда". Последняя понималась как составная часть культурного уровня сотрудников, их профессионализма, образованности, компетентности, дисциплинированности, форм общения друг с другом. Культура же производства апеллировала к условиям труда и производства, средствам груда и трудовому процессу, управлению и межличностным отношениям, личной культуре самих работников.

Общий анализ литературы по теме показывает, что последняя концептуально формировалась под воздействием социологии, культурной антропологии, психологии, экономической теории и теории управления. Трансплантация понятия "культура" из культурной антропологии в теорию управления состоялась как ответ не только на "японский вызов", но и на ограничения системно-структуралистских концепций организации. Таким образом, организационная культура рассматривалась в качестве "клея", сплачивающего организацию 2 .

Рассмотрим подробнее само понятие организационная культура, заметив, что наряду с этим термином (organizational culture) используются также культура организации (organisations kultur), культура корпорации, или корпоративная культура (corporate culture), культура предприятия (style d’entreprise, unternehmens kultur).

Так как во всех определениях повторяется слово "культура", остановимся сначала на нем. Культура является продуктом поведения и деятельности общества и представляет собой одновременно и процесс, и результат Л. Уайт в XX веке ввел понятие "культурология" и предложил трехкомпонентную структуру культуры как системы: 1) технологическая (материальное выражение); 2) социальная (все типы взаимоотношений между людьми); 3) идеологическая (идеи, взгляды и т.д.). Такое деление сходно с предложенной Э. Шейном концепцией уровней организационной культуры.

Выделяются следующие функции культуры: 1) освоение и преобразование мира; 2) коммуникативная; 3) сигнификативная (осмысливающая); 4) накопление и хранение знаний; 5) нормативная; 6) защитная (деятельность общества по самосохранению, борьба носителя с собственными дисфункциями). Они применимы и на уровне организации: культура создает отличие одной организации от другой, придает индивидуальность ее членам, отождествляет их с организацией, способствует передаче из поколения в поколение ценностей последней, усиливает ее стабильность как социальной системы. Одной из важнейших функций организационной культуры также называют оптимизацию и согласование индивидуальных целей отдельных субъектов с общей целью организации.

Процесс восприятия элементов культуры приводит к включению их в число императивов и оценочных критериев поступков и поведения, составляет основу социализации человека.

Как продукт деятельности человека культура организации создается группой людей (сотрудников и собственников). Это важно отметить для более глубокого л адекватного понимания феномена организационной культуры.

На сегодняшний день существует множество определений понятия "организационная культура". Но единого, общепринятого нет. Дело в различии понимания исследователями ее сущности. Наиболее адекватной представляется точка зрения Э. Шейна, который видит ее как устойчивую совокупность коллективных представлений, формирующихся в ходе адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Причем она должна быть достаточно внятной и функциональной, чтобы как ценная и правильная система поведения и восприятия могла передаваться новым членам коллектива.

Это определение позволяет подступиться к трем значимым проблемам: проблеме социализации, поведения, а также той, в которой содержится вопрос: может ли крупная организация иметь единую культуру?

Представление об организациях как об открытых системах ведет к пониманию их динамичного взаимодействия с внешней средой, обществом в целом, в том числе с его культурой, которая, в свою очередь, по мнению исследователей, выглядит как макрокультура и образующие ее микрокультуры. Первая представляет собой этнокультуру (или национальную культуру). Ко вторым относят профессиональную, организационную, ассоциаций (различных объединений) и культуру семьи.Так что организационная культура здесь выглядит некой субкультурой в контексте национальной культуры 3 .корпоративной культуры. Все... , а также служащих , осуществляющих непосредственный...

Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для многих российских компаний. С одной стороны, кодекс является элементом международного стандарта, значимость которого возрастает для компаний, выходящих на IРО. С другой стороны, с этическим менеджментом, основными элементами которого являются собственно кодекс корпоративной этики и система его исполнения, связываются надежды на повышение эффективности управления в сфере HR и укрепление имиджа компании. Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании.

Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании.

И, если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения:

· поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;

· предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;

· помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;

· помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и т. д. Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.

Рассмотрим подробнее возможные мотивы соблюдения этических норм.

Страх наказания

Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей в качестве мер наказания выступают епитимья и Страшный суд в загробной жизни.

Другой возможный двигатель этичного поведения – боязнь осуждения (морального порицания) другими членами референтной группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.

Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная

Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм. Профессиональные этические кодексы наиболее эффективно действуют в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.).

Вместе с тем встречаются своды этических правил, сочетающие в себе значимость для человека как корпоративной, так и профессиональной принадлежности.

«…нравственный закон внутри меня»

Мотив следующего уровня – соблюдение этических норм согласно личным представлениям человека о нравственности, подтверждение правильности своей жизни при выполнении этих законов. Здесь этические нормы играют более широкую, экзистенциальную роль, выполнение нравственного закона становится одним из условий гармоничного существования личности. Только на этом уровне выполнение нравственных норм является самодостаточной ценностью, при этом мнение референтной группы перестает быть ведущим стимулом для их выполнения.

Выделенные мотивы соблюдения этических норм на основе анализа собственного практического опыта соответствуют классификации американского психолога Лоренса Колберга, который определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):

· доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения – страх наказания);

· конвенциональный – социальное одобрение (со стороны значимого сообщества – в том числе профессионального);

· постконвенциональный (принципиализованный) – самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости).

Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос – до какого уровня целесообразно развивать деловую этику в организации? Напрашивающийся ответ – до постконвенционального – не так однозначно позитивен, как кажется на первый взгляд. Представим себе, что сотрудник достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее всего), с другой стороны, он будет воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию – как свою семью. Пока сотрудник работает на этом месте – это хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.

Таким образом, ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников.

Сформулируем принципы трансляции этических норм, позволяющие реализовать такой подход:

1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действия системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной этики или в другой форме).

2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.

3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на действиях руководителей всех уровней – они должны задавать своеобразный эталон этичного поведения.

Депутаты Госдумы намерены сегодня на заседании Экспертно-консультационного совета рассмотреть проект "Модельного Этического кодекса госслужащего РФ" (см. приложение 1). Документ был подготовлен рабочей группой Российской академии госслужбы при президенте РФ. "По своей сути это система моральных норм, обязательств и требований добросовестного служебного поведения должностных лиц органов и органов местного самоуправления".

Этот документ может способствовать и реализации антикоррупционных инициатив. "В условиях кризиса экономика нуждается в особой поддержке, поэтому вопрос борьбы с коррупцией становится всё более актуальным.

В качестве примеров для кодекса были взяты аналогичные документы, которые уже прошли утверждение в виде рекомендации Комитета министров Совета Европы. "Опыт зарубежных стран показывает, что, действуя исключительно законодательными нормами, нельзя добиться необходимого перелома в борьбе с коррупцией. Необходимое условие - создание целой системы этических стандартов".

Как отмечается в проекте, основные требования к госслужащему - "это высокие профессиональные и нравственные качества". Причем, данный документ "призван помочь госслужащему правильно ориентироваться в сложных нравственных коллизиях, ситуациях, обусловленных спецификой его работы".

Этический кодекс государственного служащего РФ представляет собой систему определенных нравственных стандартов, конкретных норм поведения особой социально-профессиональной группы, главная задача которой – обеспечить реализацию функций. Он не регламентирует частную жизнь государственного служащего, не ограничивает его права и свободы вне службы, но в то же время определяет нравственную сторону его профессиональной деятельности, устанавливает четкие этические нормы служебного поведения.

Важно подчеркнуть, что Этический кодекс, предложенный авторами рассматриваемой работы, не содержит каких-либо специально придуманных нравственных норм. Он опирается на реальные нравы российского общества, сообразуется с системой ценностей, существующей в нем, представлениями о моральном и аморальном в человеческом поведении, которые исторически сложились в общественном мнении. Безусловно, предстоит тщательный анализ всех проблем, связанных с разработкой и принятием Этического кодекса государственного служащего РФ. Однако бесспорно одно: подобный кодекс – эффективное средство укрепления нравственных основ всей системы государственной службы в России.

Входят в деятельность работников, учитывая специфику и особенности ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221. Определяется роль и стратегии совместной деятельности руководства, персонала и организационного консультанта; происходит обучающая деятельность в процессе развития и формирования корпоративной культуры банковской организации. 7. Обученная технологиям организационного...

Всех членов команды; - определение и понимание ответственности управляющего банком и внутреннего управленческого консультанта. 2. Анализ организационной культуры банковской системы на примере Центрального Банка России Репутация ЦБ РФ (Центрального Банка Российской Федерации) как честного, открытого предприятия, строго придерживающейся высоких стандартов деловой этики, является залогом ее...

Банки играют основную роль в структуре финансовой системы как на уровне государства, так и на международном уровне, поэтому повышения уровня обслуживания банков важно, как для государства, так и для общества в целом. Этим обуславливается повышенный интерес к проблемам деловой этики банков, что приводит к развитию взаимоотношений банков с клиентами. На примере нескольких ведущих стран исследуем проблемы деловой этики в банковском бизнесе.

До сих пор банки, прежде всего англо-американские, осуществляли весьма крупные «этические программы» с разработкой соответствующих кодексов поведения, проведением «этических тренингов» сотрудников и даже создавали специальные отделы по этике. Например, главный банк Великобритании Bank of England ввел в штатное расписание должность советника (Business ethics adviser), в обязанности которого входит консультирование британских банков по всем вопросам, касающимся этики.

В 1991 г. британские банки подверглись серьезной критике в связи с их политикой, в частности, в отношении почти 3 млн предприятий малого бизнеса. Недовольство клиентов привело к тому, что финансовые учреждения были вынуждены принять кодекс деловой этики. С тех пор в Великобритании крупные банки стали широко использовать связи с общественностью для улучшения взаимоотношений с клиентами: разработав специальные этические программы, они отправляют тысячам клиентов письма с обещанием поддержки. Банк Англии в 1970 г. направил к участникам валютного рынка специальное обращение. Этот циркуляр давал полномочия банковским дилерам, устанавливал рекомендации по порядку торговли различными банковскими продуктами, описывал процедуры по тем операциям, по которым ранее возникали проблемы. Такой подход оказался полезным, поскольку помог решить многие проблемы. Через несколько лет этот документ был расширен и послужил основой для обновления Кодекса поведения на валютном рынке Англии.

Уникальной находкой может также считаться разработка Кодекса благожелательного отношения к клиенту, как это было сделано Британской ассоциацией банкиров для банков и сберкасс («Тhe Ваnking Code»). В стране появилась даже должность своеобразного омбудсмена - представителя британского правительства по рассмотрению жалоб клиентов. Эти и другие меры позволяли клиентам удостовериться, что и правительство, и сами банки заинтересованы в поддержании высокого этического стандарта.

Нарастает понимание актуальности темы этики и в кредитной сфере Франции. Ее обсуждение происходит в различных обществах, на семинарах и т. д. Так, французские банки в тесном сотрудничестве с профессиональными объединениями предпринимателей разработали так называемую Хартию поведения банков и предприятий, в которой определяются взаимные обязательства сторон, своеобразный кодекс поведения банков и предприятий.

Качество отношений между банками и предприятиями является одним из определяющих факторов экономического развития. Когда партнеры следуют в своем поведении противоположной логике, добиться установления между ними доверительных отношений становится все труднее. Вместе с тем, между банками и предприятиями существует немалое «пространство общих интересов», что обусловливает необходимость поиска уравновешенного диалога между ними, отчего в итоге и зависит здоровье национальной экономики.

Однако, как известно, доверие невозможно установить с помощью декрета - его можно только организовать. Именно этой цели и отвечает «Хартия банки - предприятия», которую подписали в мае 1997 г. представители правительства, банков и предпринимателей. Она должна: во-первых, повысить качество отношений между банком и предприятием на основе принятия сторонами взаимных обязательств; во-вторых, способствовать лучшему взаимопониманию партнеров на основе предоставления друг другу соответствующей информации; и наконец, ограничить риск возникновения споров и разногласий путем принятия четких правил поведения сторон.

Перечисленные в Хартии обязательства сторон отражают их реальное стремление к установлению отношений взаимного доверия, которые могут быть сведены к трем понятиям: равенство, верность и гласность. Банки берут на себя обязательства четко определять способы функционирования счетов, соблюдать сроки ответов на запросы клиентов, изыскивать новые пути обеспечения кредитов, особенно малым и средним предприятиям, и разрешения возникающих разногласий. Руководители предприятий, со своей стороны, обязуются по согласованию с банком регулярно предоставлять ему необходимую детализированную и высококачественную информацию о своей деятельности, а также позволять представителям банков посещать свое предприятие. Все взаимные обязательства сторон изложены в следующих пяти разделах: ведение счетов и условия предоставления кредитов; гарантии кредита; обмен информацией; подготовка кадров; урегулирование споров и разногласий. Хартия поведения банков и предприятий - это не просто сборник рекомендаций для субъектов рынка, а правила, которые должны соблюдаться неукоснительно. Подобная практика была бы полезной и для украинских банков.

В Нидерландах есть немало примеров участия банкиров в развитии «этического банкинга». Питер Блом возглавляет «этический» Тriodos Ваnk, имеющий отделения в Великобритании, Бельгии и Нидерландах. «Этический банк» - не просто банк, в котором не обманывают клиентов. Отличие Тriodos Ваnk от других состоит в том, что он уже почти 20 лет активно участвует в развитии рынка «социально ответственных инвестиций». В журнале «Эксперт» приводятся слова Питер Блом: «Люди хотят видеть свои деньги работающими во благо. Все больше клиентов чувствуют ответственность за средства, предоставляемые банкам. Идеология их такова: я вкладчик, часть этого банка, и поэтому должен ему сказать, что мне не нравится это, а нравится вот это. Многие банки ведут проекты, связанные с эксплуатацией рабочей силы в развивающихся странах. Другие проекты наносят ущерб окружающей среде. Вкладчики говорят: я не собираюсь нести за это ответственность. Я хочу иметь банк, занимающийся социально значимыми проектами или проектами в сфере окружающей среды. Я хочу, чтобы деньги мои работали на мои идеалы. Это - суть концепции нашего банка. Мы четко заявили о том, что прежде всего будем обращать внимание на социальные аспекты и окружающую среду. Мы пытаемся показать, что в бизнесе также можно быть ответственным. Другие банки уже идут за нами, они тоже начинают заниматься вопросами окружающей среды и социальной политики».

Проводимые в Нидерландах опросы среди выпускников институтов показывают, что люди не хотят работать в компаниях, не ставящих социальную ответственность в качестве приоритета корпоративной политики. Быть порядочным становится даже прибыльно, и это на Западе является определенным стилем жизни.

Один из инструментов чтобы убедить клиента в обязательности и ответственности банка и установить с ним доверительные отношения- создание высокой репутации банка с помощью осуществления программ высокоэтичной и морально безупречной деятельности. Заслуживающим нашего внимания доказательством «высокого качества обеспечения интересов клиентов» служит, к примеру, наличие специальной Программы деловой этики в Банке «UniCredit». В нем отражены нормы деловой этики и корпоративной культуры, которых банк придерживается в своей деятельности. Одна из основных задач этого документа - способствование осознанию сотрудниками банка личной ответственности перед клиентами, деловыми партнерами и акционерами за выполнение своих должностных обязанностей и миссии банка.

В результате проведенного исследования опыта зарубежных банков было обнаружено, что законов в сфере деловой этики достаточно мало, а существующие кодексы поведения носят лишь рекомендательный характер, в связи с этим необходимо ускорить создание серьезной этической основы для своего бизнеса. Результаты различных исследований доказывают, что на ряду с качеством финансовых продуктов решающим условием формированием лояльного отношения клиента к банку является уровень удовлетворенности обслуживанием в банках.

Список литературы: www.dombank.ru/publ/Del_etika http://www.unicreditbank.ru/rus/about/mission/codex.wbp http://infaru.ru/index/0-337

Принципы профессиональной этики

Профессиональная деятельность ОАО Банк "Петрокоммерц" составляет комплекс гражданско-правовых и иных отношений работников Банка "Петрокоммерц" с клиентами, контрагентами, органами власти и управления, деловыми партнерами, в том числе другими кредитными организациями. Выполнение принципов профессиональной этики служит дополнительной гарантией, свидетельством и залогом высокого профессионализма и надёжности ОАО Банк "Петрокоммерц". Банк "Петрокоммерц" несет ответственность перед акционерами за результаты деятельности, перед клиентами -- за качество предоставленных банковских услуг, перед деловыми партнерами и контрагентами -- за надлежащее исполнение своих обязательств, перед обществом и государством -- за вклад в развитие экономики России.

Ответственность за соблюдение принципов лежит персонально на каждом сотруднике ОАО Банк "Петрокоммерц".

Отношения с клиентами, контрагентами, деловыми партнерами, представителями органов власти строятся на принципах: добросовестности, честности, профессионализма, взаимного доверия и уважения, справедливого отношения, приоритетности интересов клиентов, контрагентов, нерушимости обязательств, полноты раскрытия необходимой информации, приоритета переговоров перед судебным разбирательством, соблюдения коммерческой и банковской тайны и обеспечения безопасности.

ОАО Банк "Петрокоммерц" обеспечивает постоянный и эффективный внутренний контроль за деятельностью работников, соблюдением принципов профессиональной этики с целью защиты законных прав и интересов клиентов, контрагентов, ОАО Банка "Петрокоммерц".

Информация о применении в деятельности ОАО Банк "Петрокоммерц" принципов профессиональной этики, а также основные положения внутренних документов по этим вопросам доводятся до сведения работников путем ознакомления, до сведения кредиторов, вкладчиков клиентов, контрагентов Банка и иных заинтересованных лиц в рамках требований, предусмотренных регулирующими органами к раскрытию информации.

Основные этические проблемы, возникающие при выполнении работниками банка служебных обязанностей

Иногда нам сложно быть доброжелательными, потому что:

* нам сложно уступить, особенно если Клиент не прав, мы пытаемся доказать ему это, но в результате вызываем негативную реакцию с его стороны. Мы всегда должны искать приятные и комфортные для Клиента пути разрешения конфликтов, чтобы он не почувствовал себя обиженным.

Это необходимо, потому что, если мы сможем корректно для Клиента уладить конфликтную ситуацию, он может стать нашим постоянным Клиентом. Поэтому в долгосрочной пер­ спективе способность уступать эффективна.

* некоторые сотрудники забывают, что они - часть большой организации, и пытаются снять с себя ответственность за обслуживание Клиентов, которое всегда было коллектив­ ной работой. Каждый из работников несет ответственность за ее выполнение.

* в повседневной работе некоторые из нас начинают терять перспективу: Клиенты начинают раздражать, кажется, что они мешают работать, мы забываем, что Клиенты и есть наша работа.

Навыки установления и поддержания личного контакта явля­ ются необходимыми профессиональными навыками: в зоне вашей ответственности не только предложение услуг Банка, но и управление общением с Клиентами.

Отношения "банковский служащий - клиент"

Если банковский служащий находит общий язык с клиентом, то между ними сформировываются партнерские отношения. Как правило клиент ждет в отделении банка понимание, вежливость и чуткость. Соответственно он должен это получить. Тем не менее как показывает практика, то такого достичь довольно проблематично. Поэтому проводились исследования которые показали, что на решение этой проблемы влияет пол, образование, возраст, семья и так далее.

Традиционно предполагается, что банковской деятельностью должен заниматься мужчина. Ведь именно у него особо развито стремление победить и желание властвовать. Хоть последнее время повышается спрос на поистине женские чувства: интуиция, чувство такта и искренность. Что касается возраста, то наблюдается тенденция набора молодого персонала. Ведь именно молодежь легче осваивает рынок финансов. А вот образование служащего может быть и не связанно с банковской сферой.

Главное, чтобы банковский служащий был способен решать и анализировать происходящее и адекватно на это реагировать. Таким образом получается, сто вполне достаточно просто высшего образования в любой сфере.

«Основные этические принципы банковской деятельности и ее нравственное измерение»

«Основные этические принципы банковской деятельности и ее нравственное измерение» – круглый стол на такую тему состоялся 12 октября в гостинице «Даниловская» в рамках симпозиума «Этические аспекты банковской деятельности и социальная роль банков: опыт России и Италии», который открылся накануне вечером в Трапезных палатах храма Христа Спасителя.

В обсуждении темы приняли участие представители крупнейших российских и итальянских банков, православные и католические священнослужители. Заседание открыл кардинал Поль Пупар, экс-президент Папского совета по культуре. Все выступившие финансисты проявили полное взаимопонимание в вопросах особой ответственности состоятельных людей вообще и банковской системы в частности за «здоровье» общества в целом. Как сказал президент Ассоциации российских банков Гарегин Тосунян, «у нас есть понимание: от этического аспекта банковской деятельности во многом зависит здоровье не только самой банковской системы, но общества в целом; мы во многом ответственны за то, что происходит в стране».

В своем выступлении Г. Тосунян прокомментировал некоторые положения «Свода нравственных принципов и правил в хозяйствовании» – документа, разработанного в Отделе внешних церковных связей Московского патриархата по инициативе будущего Патриарха, а тогда – митрополита Кирилла. По словам банкира, этот документ, основанный на «очевидных библейских истинах», во многом «корреспондирует» с теми принципами, которые были разработаны в самом российском финансовом сообществе, начиная с 1992 г. В новых условиях, когда в России столь очевиден перекос в сторону «культивирования самого богатства ради богатства», необходимо не просто призывать к социальному согласию, но «сломать эту логику»: широко пропагандировать благотворительность, финансировать просветительские программы, поддерживать все инициативы, направленные на утверждение этических основ в любом бизнесе. В этом плане для банковского сообщества очень важно сотрудничество с Русской Православной Церковью, отметил президент Ассоциации российских банков.

Ответственный секретарь Патриаршего совета «Экономика и этика» Павел Шашкин – один из разработчиков столь ценимого Тосуняном «Свода…». П. Шашкин предложил ряд вопросов для дискуссии. Что такое христианские финансовые инструменты? Если одним из них является кооперативное движение, которым была охвачена почти половина населения дореволюционной России, то можно ли сейчас использовать этот опыт? Можно ли говорить о христианской системе микрокредитования? Насколько перспективно развитие низкорисковых банковских технологий, не нацеленных на извлечение сверхприбылей? Появится ли у христианских общин реальная возможность участия в банковско-производственных структурах? Возможен ли христианский банкинг? Размышляя над последним вопросом, П. Шашкин отметил стремительное развитие и впечатляющие успехи исламских банков, которые занимают все более значимое место в мировой банковской системе. Было подчеркнуто, что в банках, работающих на основе шариата, 70% вкладчиков – христиане.

Пока в этой сфере больше вопросов, чем ответов, и Г. Тосунян выразил надежду, что российско-итальянский дискуссионный семинар станет постоянно действующим. Однако ряд положений уже сейчас очевиден для всех его участников. Так, председатель совета директоров крупного итальянского банка «Интеза» Антонио Фалико говорил о закономерности мирового финансового кризиса, основные причины которого он видит в нарушении этических принципов в экономике. По словам финансиста, «миф о симбиозе капитализма и демократии рухнул», и теперь необходимо «глубокое переосмысление целей и задач капитализма» с тем, чтобы построить «реальную демократическую экономику» на основе «справедливого распределения». Опираясь на энциклику Папы Римского Бенедикта XVI «Caritas in Veritate» ("Милосердие в истине"), итальянский банкир подчеркнул, что в банковском деле и – шире – в глобальной экономике должна произойти «культурно-этическая революция». «И мы, христиане, работающие в бизнесе, должны произвести ее», – заключил он.

Не видит альтернативы евангельским принципам в экономике и глава международного департамента Банковской группы «UBI Banca» Джанлука Тромби. «Я не уверен, что должны быть специальные христианские банки, но христианские принципы должны учитываться всеми предпринимателями», – считает он. Он подчеркнул также, что главное стратегическое направление, в котором должна развиваться мировая экономика – это «снижение неравенства», причем политики, экономисты и банкиры должны двигаться в этом направлении вместе.

В ходе оживленной дискуссии были затронуты далеко не все из поставленных вопросов, намечены новые проблемы, которые нуждаются в осмыслении в кругу бизнесменов-христиан. Например, один из российских участников считает необходимым введение курса «Этика банковского дела» в вузах, готовящих финансистов.

«Становится все более очевидным, что нравственность – не роскошь, а необходимый элемент успеха долгосрочной экономической деятельности», – сказал, подытоживая выступления банкиров, заместитель председателя Отдела внешних церковных связей Московского патриархата игумен Филипп (Рябых). А кардинал Пупар отметил: «Все выступления показывают, что у нас общее понимание неразделимости экономики и этики, что их нельзя противопоставлять друг другу». Обратив внимание на необходимость осознания взаимной ответственности всех участников финансовых процессов, представитель Ватикана подчеркнул, что демократия является важным условием как эффективного управления в банковской сфере, так и развития благотворительности.

Во второй половине дня участники круглого стола обсудили тему «Социальная ответственность банков: формирование экономически справедливого общества».

Ватиканские банкиры оказались под следствием

Русская Православная Церковь проводит 11-12 октября семинар, посвященный «этическим основам банковской деятельности». На семинар, по информации «НГР», прибудут главы Pirelli и UBI Banca, а также, как сообщил «Интерфакс», «ведущие ватиканские банкиры». Впрочем, Институту религиозных дел (официальное название Банка Ватикана) сейчас, похоже, не до обмена опытом.

Президент ИРД Этторе Готти Тедески и исполнительный директор банка Паоло Чиприани находятся под следствием: их подозревают в отмывании денег, и в конце сентября оба они побывали на допросе в римской прокуратуре. Решением прокуратуры было заморожено 30 млн. долл. на счете ИРД в итальянском банке Credito Artigiano. Повод – Банк Ватикана намеревался перевести эти средства, не указав в соответствии с требованиями Евросоюза ни адресатов переводов, ни их цели.

В Банке Ватикана заявляют, что произошла ошибка, недоразумение. По словам Готти Тедески, ИРД собирался инвестировать деньги в немецкий рынок облигаций и переводил 26 млн. на свой счет во франкфуртском банке JP Morgan и 4 млн. – на счет в итальянском Banca del Fucino. Запрос на перевод в Credito Artigiano Банк Ватикана подал 6 сентября. 9 сентября Банк Италии направил итальянским кредиторам письма с просьбой информировать обо всех подозрительных переводах ИРД. 16 сентября руководство Credito Artigiano сообщило Банку Италии о 30 ватиканских миллионах.

У Готти Тедески хорошее реноме в банковских кругах, и президентом ИРД, по мнению ватиканистов, он был назначен как раз для того, чтобы отмыть репутацию банка после скандалов 80–90-х. Сейчас Тедески регулярно контактирует с Организацией экономического сотрудничества и развития и пытается добиться включения Ватикана в белый список стран, борющихся с отмыванием денег. Впрочем, по словам директора Центра налоговой политики и администрирования ОЭСР Джеффри Оуэнса, до сих пор ИРД не делал реальных шагов в сторону открытости.

Аналитики и журналисты, комментирующие случай с 30 ватиканскими миллионами в прессе, в общем, склонны думать, что в действиях ИРД не было злонамеренности. По их мнению, Ватикан в плане ментальности остается государством XIX века, закрытой монархией, не готовой действовать в соответствии с современными европейскими нормами. Некоторые денежные переводы кажутся подозрительными из-за нежелания Ватикана делиться той или иной информацией.

«Возможно, в ИРД рассчитывали на то, что Credito Artigiano им поможет», – полагает ватиканист из итальянского издания Panorama Игнасио Инграо. Джованни Де Чензи, директор компании Credito Valtelinesse, владеющей контрольным пакетом акций Credito Artigiano, по совместительству входит в наблюдательный совет при ИРД. Тем не менее «помочь» Банку Ватикана Де Чензи по какой-то причине не захотел.

В ватиканских кругах ходят слухи, что скандал вокруг ИРД «политически инспирирован». Якобы за ним стоят политики, близкие к Сильвио Берлускони, недовольные тем, что Святой Престол и Конференция католических епископов Италии в последнее время не оказывают премьеру поддержки, а то и вовсе критикуют его деятельность и стиль жизни.
Наконец, автор книги о ИРД «ООО Ватикан» журналист Джанлуиджи Нуцци считает, что далеко не все в ватиканских банковских структурах заинтересованы в том, чтобы возглавляемая Готти Тедески структура становилась прозрачной. То есть репутация Банка Ватикана оказывается заложницей внутренних интриг.

Папа Римский Бенедикт XVI, как пишут итальянские СМИ, выразил доверие руководству ИРД. Однако для Банка Италии, римской прокуратуры и уж тем более ОЭСР поручительство Понтифика вряд ли окажется весомым.

Станислав Минин