Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

Успешное проведение консультации во многом зависит от морально-этических требований, которые предъявляются к психологу. При несоблюдении этих норм поведения, консультация никогда не пойдет во благо клиенту. Профессионализм и стремление к самосовершенствованию – вот главное кредо каждого психолога, для которого работа является смыслом его жизни!

А чем грозит их нарушение? Многие об этом даже не задумываются.

Я хочу раскрыть эту тему.

Перечислю основные этические)принципы

1. Не навреди! Или принцип не нанесения ущерба испытуемому.

2. Не оценивай! Не произноси отрицательных оценок вслух!

3. Принцип беспристрастности психолога. Недопустимо предвзятое отношение к

клиенту, какое бы субъективное впечатление он ни производил своим видом,

юридическим и социальным положением.

4. Принцип осведомленного согласия. Необходимо извещать клиента об

этических принципах и правилах психологической деятельности.

5. Принцип конфиденциальности, то есть сохранения профессиональной тайны.

(Материал, полученный психологом в процессе его работы с клиентом на основе

доверительных отношений, не подлежит сознательному или случайному разглашению

и должен быть представлен таким образом, чтобы он не мог скомпрометировать ни

клиента, ни заказчика, ни психолога, ни психологическую науку).

6. Уважай своих коллег по работе, их право на профессиональное творчество и

(Недопустимым является выяснение отношений между

коллегами и сотрудниками в присутствии клиентов).

7. Принцип профессиональной компетентности.

Психолог имеет право браться за решение только тех вопросов, по которым он профессионально осведомлен и наделен соответствующими правами и полномочиями выполнения психокоррекционных или других воздействий.

1.Основной принцип работы психолога - «не навреди», звучит ровно так же, как "не убий". Психологическое воздействие специалиста на клиента не должно вызывать негатива. Беседа у профессионала проходит легко, без напряжения, в свободной форме. Не влияет на ухудшение самооценки личности. Неосторожное слово может привести неуравновешенного человека в сложное моральное состояние. Обращаясь за помощью, клиент рассчитывает найти выход из трудной ситуации. Любое неверное слово может загнать его в тупик.

Как добиться расположения клиента? Я всегда стараюсь быть искренней. Подмечая положительные стороны, обязательно их озвучиваю. Клиенту обращаюсь так, как ему более комфортнее.

2. Принцип работы психолога - неразглашение конфиденциальной информации я бы сравнила с заповедью "не укради".

Он означает только то, что третьим лицам, даже руководству, передавать информацию можно ровно в тех границах, насколько на это согласен клиент. Посторонние люди не должны быть посвящены подробности визита, и даже сам факт такового не должен разглашаться. Любая информация - это такая же собственность, как любая вещь или интеллектуальный труд. Нарушение этого принципа может привести к очень серьезным последствиям. Специалист может лишиться доверия, потерять свой статус и аккредитацию. Клиент получит серьезную моральную травму. Не известно, как отреагируют окружающие на информацию о его посещениях психолога.

Мало не разглашать информацию. Ее нужно еще и защитить, сделать недоступной для других людей. Я, например, всю информацию храню под сложными паролями. Работаю исключительно на личном компьютере, ограничивая доступ даже членам моей семьи. Использую программы - защитники информации.

В качестве примера рассмотрим один, крайне вопиющий случай о нарушении психологом профессиональной этики. В США один очень известный киноактер и продюсер, после обращения к психотерапевту, вынужден был развестись с женой и потерять часть своего огромного состояния. Дело в том, что жена узнала о его изменах из интернета, куда была выложена конфиденциальная информация, полученная на сеансах. Психотерапевт, после первого же общения со звездой, продал всю полученную информацию СМИ. После долгих разбирательств выяснилось, что мотивацией для совершения такого должностного преступления послужил собственный развод женщины-психотерапевта из-за постоянных измен её мужа. Естественно, что после таких событий, она не могла разграничить свою личную и профессиональную жизнь. Испытывая стойкую неприязнь к мужчинам-изменщикам, она решила отомстить всем им, путем разоблачения этого несчастного актера и продюсера.

3.Принип этики психолога связан с методами и стилем общения в процессе всей беседы. Неприязнь, насмешки, поучения, высокомерие - недопустимы . Профессионал никогда не будет задавать лишних вопросов, не относящихся к теме. Не будет "выуживать" информацию и задавать вопросы из любопытства. При умении психолога внимательно слушать и вникать, клиент сам расскажет все, что его беспокоит. Давая рекомендации, следует раскрывать несколько вариантов решения проблемы. Клиент сам выберет то, что ему ближе и понятнее.

Чем чревато нарушение этого принципа? Как только клиент заподозрит, что беседа уходит в ненужное ему русло, на уровне подсознания сработает психологическая защита. Он "замкнется" и не получит нужной поддержки и помощи.

Однажды ко мне обратился подросток. Таких обычно относят к разряду "трудных". Он был напряжен, замкнут. Я понимала, что он что-то скрывает, вполне возможно, что-то важное и не приятное. Стоило только сказать, что я не являюсь врачом, судьей и педагогом и вовсе не собираюсь ничего расспрашивать о его делах и тем более осуждать или поучать, как он тут же пошел на контакт.

4. Последний и самый главный принцип – это постоянное самосовершенствование . - вот путь, который приведет психолога на вершину профессионализма. Контроль собственного поведения, умения признавать ошибки, тщательный постоянный анализ бесед – необходимый набор настоящего специалиста. Умение определить границы собственной компетенции оградит начинающих психологов от множества неверных поступков и разочарований. Нельзя переоценивать свои возможности. Если специалисту не хватает знаний, умений и опыта, чтобы вести данного клиента, он должен перенаправить его к более компетентному коллеге.

Любая сфера деятельности, без исключений, имеет ряд профессиональных правил, соблюдение которых обязательно и неоспоримо. Психологам очень помогает знание, а главное, понимание правил взаимоотношения «исследователь-испытуемый». Все это, основываясь на лучших традициях гуманистической психотерапии, способно помочь психологу в его профессиональной деятельности. Соблюдая эти несложные правила, специалист сделает свое занятие этичным, благородным, главное действенным.

1. Абсолютная доброжелательность психолога по отношению к клиенту. Создавая комфортные условия, для того, чтобы он чувствовал комфорт и непринужденность. Доброжелательность должна идти из души, а не быть следствием соблюдения норм поведения. Психолог, умеющий слушать, оказывающий квалифицированную психологическую помощь и поддержку и ставящий себя на место своего клиента, всегда будет востребован.

2. Ориентация на взгляды своего клиента и его жизненные ценности. По мнению людей, опытный психолог не должен опираться исключительно на общепринятые нормы и правила. Нужно смотреть на принципы и идеалы клиента, и ни в коем случае не критиковать его взгляды, иначе он замкнется в своих проблемах и не будет с вами откровенен, тогда все ваши старания окажутся бесполезными.

3. Опытный специалист должен четко отделять личные отношения от профессиональных . Не следует заводить отношения с клиентами, например дружбу. Также не рекомендуется оказывать психологические услуги родственникам, близким и друзьям

Подводя итоги вышесказанного, следует отметить, что практикующие психологи сталкиваются с большими трудностями, над преодолением которых они работают. Мои трудности глубоко осознаны, и часто служат мне опорой в дальнейшей практике. Для повышения своих профессиональных навыков регулярно прохожу личную и групповую терапию. Участвуют во многих тренингах и образовательных программах повышения квалификации. Их цель – добиться открытости и искренности в общении с клиентом. Они верят, что в каждом из нас природой заложено стремление к развитию и самосовершенствованию

1. Этические нарушения в организации

Серьезные этические проблемы возникают в настоящее время на микроуровне, внутри организаций, в таких областях, как:

Принятие управленческих решений;

Взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

Служебные разоблачения;

Положение женщин в организации;

Взаимные услуги.

Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновывающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения:

Уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т. е. на самом деле не является аморальной;

Уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;

Уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

Уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося.

Значительное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации, считают правильными все те действия, что не были запрещены. Высшие руководители, как правило, редко прямо просят своих подчиненных о незаконных или неосторожных действиях, но часто дают понять, что кое о чём они предпочли бы не знать, намекая при этом на значительное вознаграждение. У менеджеров низового звена, как правило, нет четких инструкций относительно того, на какие аспекты их деятельности будут смотреть сквозь пальцы, а какие будут осуждать.

Амбициозные менеджеры ищут способы привлечь внимание, выделиться среди других. Некоторые полагают, что нетрудно хорошо выглядеть в краткосрочной перспективе, если избегать того, что даст результат только в долгосрочном плане (например, можно игнорировать службу ремонта, или переобучение, или проблему повышения качества обслуживания покупателей). Менеджеров часто продвигают по служебной лестнице на основании «огромных» результатов, достигнутых именно такими способами, а ответственность за принятые ранее решения несут их менее удачливые последователи. Многие случаи незаконного поведения в организациях никогда не расследуются. В моменты кризиса о границах недопустимых действий вообще «забывают».

Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат. Это касается, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, участвуют ли подчиненные в принятии решений, какими методами подчиненные поощряются к более активным действиям, в какой мере учитывается их индивидуальность.

Значительная часть людей, встречаясь в организациях с вопиющими фактами растрат, обмана или коррупции, ничего не делает для их служебного разоблачения. Начиная с детского возраста, информирование старших о неблаговидных делах ровесников, а позднее - сослуживцев или непосредственного начальства воспринимается многими весьма негативно. С этической точки зрения в таких ситуациях действительно существует нравственная дилемма. Возникает вопрос о критериях правильности такого рода информирования.

С каждым годом доля женщин на производстве, в управлении, на государственной службе непрерывно возрастает. Женщины все более завоевывают оплачиваемые сферы занятости и профессии. Но, несмотря на достигнутый прогресс в положении женщин в организации, они продолжают сталкиваться с серьезными проблемами, в том числе: заработок, в отличие от мужчин, работающих в той же области, ниже; ограничение карьерного продвижения на высшие управляющие должности (так называемый «стеклянный потолок»); сексуальные домогательства, оказывающие влияние на деятельность и дальнейшую карьеру.

Нередко в деловых отношениях проблемы решаются в нарушение существующего юридического, экономического, морального порядка, за счет использования положения отдельных людей, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам. В системе взаимных услуг получатель обязан возвратить услугу когда-нибудь в будущем, но - с «процентами». А когда услуга возвращена, то человек, ранее оказавший ее, снова обязан отплатить за эту еще большей услугой. Разрастаясь, система такого рода неформальных взаимоотношений по принципу «ты - мне, я - тебе» разрушает существующие официальные отношения между людьми и организациями. Ситуация с незаконным или безнравственным получением некоторых товаров или услуг может принять этически более сложную форму, когда человек представляет не свои интересы, а интересы организации, т. е. ее персонала, клиентов, потребителей. Культурная традиция, тесно связанная с системой взаимных услуг, - это подарки. Сделать или получить подарок означает гораздо больше, чем просто дружеский жест. Трудности при традиционном обмене подарками связаны с установлением критериев отличия подарка от взятки и соответствующей оценкой поведения персонала.

На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены следующие этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:

Сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;

Выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;

Завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;

Излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;

Безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

Наличие фаворитов;

Невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;

Невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;

Производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

Невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;

Сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

Преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;

Перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;

Обман работников с целью получения выгоды для компании;

Создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;

Затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании;

Оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.

В значительной мере этот перечень проблем справедлив и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей, в церкви и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения. Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.

Николай С. проработав в страховой компании около года в должности экономиста, был назначен на должность руководителя отдела страхования гражданской ответственности. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии такого решения

Николай С. имел хорошее базовое образование, знал иностранные языки, был коммуникабелен, энергичен, исполнителен. За время работы в компании он очень вырос как специалист, продемонстрировав незаурядные способности. Однако первый же рабочий день Николая С. в качестве руководителя не удался. Если в целом коллектив отдела встретил его доброжелательно, но одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Николая С., которую он адресовал всем сотрудникам, о представлении ему для ознакомления отчетов о работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее:

«Я работаю в отделе двадцать лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела Иван Михайлович, которого мы недавно с почестями проводили на пенсию, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла в эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне как к специалисту с вашей стороны меня оскорбляет».

Вопрос: Какое решение должен принять начальник отдела Николай С.? Предложите свой вариант последовательности действий менеджера в аналогичной ситуации.

На мой взгляд, Николай С. должен объяснить сотруднице, что это не проверка ее лично, это групповой отчет отдела перед вышестоящим руководством. Таким образом, Николай С., как опытный менеджер должен применить метод убеждения к сотруднице, что несомненно, даст положительные результаты.

Таким образом, действия Николая С. должны следовать следующему плану:

2. контроль

3. применение административных мер

Если сотрудница не поймет и не станет выполнять возложенные на нее обязанности, в таком случае менеджер имеет право применить к ней административные меры – от выговора вплоть до увольнения.

Если Вы менеджер, то какие из своих задач и полномочий вы могли бы, по вашему мнению, делегировать подчиненным?

Делегировать в любом случае надо:

Рутинную работу;

Специализированную деятельность (т.е. ту деятельность, которую ваши сотрудники могут выполнить лучше, чем вы);

Частные вопросы;

Подготовительную работу (проекты и т.д.). Вообще, в каждом конкретном случае проверяйте любое из предстоящих вам дел на возможность делегирования. Принцип здесь предельно прост - все, что могут делать сотрудники - должны делать сотрудники. Для начала попробуйте оценить такие виды работ, как:

o предварительная формулировка (но не окончательная фиксация!) целей, планов, программ и проектов, по которым вы должны принимать решения.

o участие вместо вас в совещаниях, на которых ваши проекты и предложения могут быть изложены вашими сотрудниками.

Никогда не подлежат делегированию:

Постановка целей;

Окончательное решение по стратегическим вопросам;

Контроль результатов;

Мотивация сотрудников;

Задачи особой важности (задачи группы А);

Задачи высокой степени риска;

Необычные, исключительные дела;

Актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснений или перепроверки;

Конфиденциальные задачи.

Делегирование должно быть использовано в случае существенных изменений в рабочей ситуации, требующих перераспределения функций и полномочий, а именно:

При изменении структуры персонала (новое назначение, повышение по службе, увольнение и т.д.);

При реорганизации или структурной перестройке отдела (фирмы, подразделения);

В кризисных ситуациях;

В случае появления новых сфер деятельности или при изменении компетенции.

6. Прокомментируйте любые два высказывания: В рамках этого вопроса студентам необходимо привести по 5 цитат, афоризмов в области менеджмента (с указанием автора высказывания и источника, а также свое отношение к этому высказыванию).

«Если нет у человека данных, чтобы стать руководителем, его – учи не учи – не научишь». (А.П.Лукошин)

Сложно согласиться с данным мнением, на мой взгляд, руководителями не рождаются, руководителями становятся. И я уверена А.П.Лукошин сам с самого начала не являлся звездой руководства.

Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей (Ли Якокка)

Одна из наиболее важных функций менеджера – стимулирование активного труда своих подчиненных. Если стимул у людей есть, тогда они будут трудиться в полную силу и функция контроля отойдет на последнее место.

Когда мы пытаемся вытащить что-либо одно, оказывается, что оно связано со всем остальным (Р.Мура). смысл высказывания в том, что не существует отдельных дел и проблем в организации – все взаимосвязано. Если менеджер решает одну проблему, то вполне возможно ему придется решать и другую.

Единственный в своем роде процесс, объединяющий науку, технику, экономику, бизнес и управление, - это процесс научно-технических инноваций. В нем воплощаются те знания, которые компетентный руководитель, эффективно работающий ученый, инженер, умный чиновник и просто образованный член общества должны иметь завтра. Это процесс преобразования научного знания в физическую реальность, изменяющую общество (И.Р.Брайт). смысл высказывания в том, что в настоящее время для развития организации – самое важное – введение инноваций. Не случайно сегодня инновационный менеджмент активно развивается, - в этом залог стабильного развития и успеха.

Будь самим собой со всеми, кого ты встречаешь, но проявляй при этом самое лучшее, что в тебе есть (С. Голдвин). Фактически здесь мы видим повторение кантовского морального императива – менеджер должен задействовать в себе самое лучшее – на негативе отношение с персоналом не построишь.

Когда у вас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности (А. Мoрита). Стимулирование ставится этим менеджером во главу угла. Одна из наиболее важных функций менеджера – стимулирование активного труда своих подчиненных, а без этого нормальное функционирование организации невозможно.

Куда лучше, чтобы вы сами выявили и использовали свои сильные стороны и возможности, радовались им и двигались с их помощью вперед, нежели чувствовали себя, как в инвалидном кресле, которое везут за вами другие (С. Герман). Менеджер должен активно стимулировать сам себя, должен знать все плюсы и минусы своего характера и личности. Если у менеджера есть проблемы в какой-то области, то можно их делегировать компетентному лицу, не допуская до того, что бы ему оказывалась помощь сверху.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ЭЛИТ-2000, 2002.

2. Воропаев В.И. Управление персоналом. - М.: Аланс, 2005.

3. Герчикова И.М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

4. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. - Железнодорожный моск. обл.: ТОО ИПЦ «Крылья», 2004.

5. Кузнецов Ю. В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб.: ОЛБИС, 2007.

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.

7. Управление проектами: справочное пособие / Под ред. И.И. Мазура, В.Д. Шапиро. М.: Высшая школа, 2001.

Кодекс профессиональной этики медицинского работника здравоохранения Свердловской области (далее - Кодекс) является документом, определяющим совокупность этических норм и принципов поведения медицинского работника при осуществлении профессиональной медицинской деятельности.

Нормы профессиональной этики медицинского работника устанавливаются на основании норм культуры, конституционных положений и законодательных актов Российской Федерации, норм международного права. Настоящий Кодекс определяет высокую моральную ответственность медицинского работника перед обществом и пациентом за свою деятельность. Каждый медицинский работник должен принимать все необходимые меры для соблюдения положений Кодекса.

РАЗДЕЛ I . Общие положения

Статья 1. Понятие «медицинский работник»

Под медицинским работником в соответствии с пунктом 13 статьи 2 Федерального закона № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» в настоящем Кодексе понимается физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности, либо физическое лицо, которое являетсяиндивидуальнымпредпринимателем,непосредственно осуществляющим медицинскую деятельность.

Статья 2. Цель профессиональной деятельности

Цель профессиональной деятельности медицинского работника -сохранение жизни человека, участие в разработке и проведении мероприятий по охране его здоровья в пределах компетенции медицинского работника, надлежащее оказание всех видов диагностической, лечебной, профилактической, реабилитационной и паллиативной медицинской помощи.

Статья 3. Принципы деятельности

Медицинский работник должен использовать все свои знания и практические навыки, в соответствии с уровнем профессионального образования и квалификацией для охраны здоровья граждан, обеспечения качества оказываемой им помощи на высоком уровне.

Медицинский работник обязан одинаково уважительно оказать медицинскую помощь любому человеку вне зависимости от пола, возраста, расовой и национальной принадлежности, места проживания, его социального статуса, религиозных и политических убеждений.

Действия медицинского работника, его убеждения и ориентация при трансплантации человеческих органов и тканей, вмешательстве в геном человека, в репродуктивную функцию определяются этико-правовыми и законодательно-нормативными актами Российской Федерации.

Медицинский работник обязан постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения, навыки.

Медицинский работник несет ответственность, в том числе и моральную, за обеспечение качественной и безопасной медицинской помощи в соответствии со своей квалификацией, принятыми клиническими рекомендациями, должностными инструкциями и служебными обязанностями.

Учитывая роль медицинского работника в обществе, он должен поддерживать и принимать участие в общественных мероприятиях, особенно по пропаганде здорового образа жизни.

Статья 4. Недопустимые действия медицинского работника

Злоупотребление знаниями и положением медицинского работника несовместимо с его профессиональной деятельностью.

Медицинский работник не вправе:

использовать свои знания и возможности не в целях охраны здоровья человека;

использовать методы медицинского воздействия на пациента по просьбе третьих лиц;

навязывать пациенту свои философские, религиозные и политические взгляды;

использовать незарегистрированное в установленном порядке медицинское оборудование;

назначать и использовать незарегистрированныев РФ фармакологические препараты;

навязывать пациентам тот или иной вид лечения, лекарственные средства в корыстных целях;

наносить пациенту физический, нравственный или материальный ущерб намеренно либо по небрежности, безучастно относиться к действиям третьих лиц, причиняющих такой ущерб.

Личные предубеждения медицинского работника и иные субъективные мотивы не должны оказывать воздействия на выбор методов диагностики и лечения.

Медицинский работник при назначении курса лечения не вправе предоставлять пациенту недостоверную, неполную либо искаженную информацию об используемых лекарственных препаратах, медицинских изделиях.

Отказ пациента от предлагаемых платных медицинских услуг не может быть причиной ухудшения качества и доступности, уменьшения видов и объема медицинской помощи, предоставляемой ему бесплатно в рамках программы государственных гарантий, установленной законодательством Российской Федерации.

Подарки от пациентов и пациентам крайне нежелательны, поскольку могут создать впечатление у пациентов, не дарящих и не получающих подарков, что им оказывают меньшую заботу. Подарки не должны вручаться или приниматься в обмен за услуги.

Медицинский работник не имеет права, пользуясь своим профессиональным положением, психической несостоятельностью пациента, заключать с ним имущественные сделки, использовать в личных целях его труд, а также заниматься вымогательством и взяточничеством.

Медицинский работник не вправе скрывать от пациента информацию о состоянии его здоровья. В случае неблагоприятного прогноза для жизни пациента медицинский работник должен предельно деликатно и осторожно проинформировать об этом пациента при условии, что пациент изъявил желание получить такого рода информацию.

Медицинский работник не вправе скрывать от пациента и непосредственного руководителя информацию о развитии медико-техногенной патологии, непредвиденных реакций и осложнений в процессе лечения.

Статья 5. Профессиональная независимость

Долг медицинского работника - хранить свою профессиональную независимость. Оказывая медицинскую помощь, медицинский работник принимает на себя всю полноту ответственности за профессиональное решение, а потому обязан отклонить любые попытки давления со стороны администрации, пациентов или иных лиц.

Медицинский работник вправе отказаться от сотрудничества с любым физическим или юридическим лицом, если оно требует от него действий противоречащих законодательству, этическим принципам, профессиональному долгу.

Участвуя в консилиумах, комиссиях, консультациях, экспертизах и т.п., медицинский работник обязан ясно и открыто заявлять о своей позиции, отстаивать свою точку зрения, а в случаях давления на него - прибегать к общественной и юридической защите, а также защите со стороны профессиональных медицинских сообществ.

РАЗДЕЛ II . Взаимоотношения медицинского работника и пациента

Статья 6. Уважение чести и достоинства пациента

Медицинский работник должен уважать честь и достоинство пациента, проявлять внимательное и терпеливое отношение к нему и его близким. Грубое и негуманное отношение к пациенту, унижение его человеческого достоинства, а также любые проявления превосходства, агрессии, неприязни или эгоизма либо выражение предпочтения кому-либо из пациентов со стороны медицинского работника недопустимы.

Статья 7. Условия оказания медицинской помощи

Медицинский работник должен оказывать медицинскую помощь в условиях сохранения принципов свободы выбора и человеческого достоинства пациента.

Все, кому требуется скорая медицинская помощь при состояниях, требующих экстренного медицинского вмешательства (при несчастных случаях, травмах, отравлениях и других состояниях и заболеваниях, угрожающих жизни), должны быть приняты и осмотрены медицинскими работниками с учетом специальности и независимо от платёжеспособности и наличия страхового медицинского полиса.

Статья 8. Конфликт интересов

При возникновении конфликта интересов медицинский работник должен отдать предпочтение интересам пациента, если только их реализация не причиняет прямого ущерба самому пациенту или окружающим.

Статья 9. Врачебная тайна

Пациент вправе рассчитывать на то, что медицинский работник сохранит втайне всю медицинскую и доверенную ему личную информацию. Медицинский работник не вправе разглашать без разрешения пациента или его законного представителя сведения, полученные в ходе обследования и лечения, включая и сам факт обращения за медицинской помощью. Медицинский работник должен принять меры, препятствующие разглашению врачебной тайны. Смерть пациента не освобождает от обязанности хранить врачебную тайну. Передача сведений, содержащих врачебную тайну, допускается в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Статья 10. Моральная поддержка пациента, находящегося при смерти

Медицинский работник не должен прибегать к эвтаназии, равно как привлекать к её исполнению других лиц, но обязан облегчить страдания больных, находящихся в терминальном состоянии, всеми доступными, известными и разрешёнными способами. Медицинский работник должен способствовать пациенту в осуществлении его права воспользоваться духовной поддержкой служителя любой религиозной конфессии обязан уважать права граждан относительно проведения посмертной экспертизы, с учетом действующего законодательства Российской Федерации.

Статья 11. Выбор медицинского работника

Медицинский работник не вправе препятствовать пациенту, решившему доверить свое дальнейшее лечение другому специалисту. Медицинский работник может рекомендовать пациенту другого специалиста в случаях:

если чувствует себя недостаточно компетентным, не располагает необходимыми техническими возможностями для оказания должного вида помощи;

данный вид медицинской помощи противоречит нравственным принципам специалиста;

если имеются противоречия с пациентом или его родственниками в плане лечения и обследования.

РАЗДЕЛ III . Взаимоотношения медицинских работников

Статья 13. Взаимоотношения между медицинскими работниками

Взаимоотношения между медицинскими работниками должны строиться на взаимном уважении и доверии.

Во взаимоотношениях с коллегами медицинский работник должен быть честен, справедлив, доброжелателен, порядочен, с уважением относиться к их знаниям и опыту, а также быть готовым бескорыстно передать им свой опыт и знания.

Моральное право руководства другими медицинскими работниками требует высокого уровня профессиональной компетентности и высокой нравственности.

Критика в адрес коллеги должна быть аргументированной и не оскорбительной. Критике подлежат профессиональные действия, но не личность коллег. Недопустимы попытки укрепить собственный авторитет путем дискредитации коллег. Медицинский работник не имеет права допускать негативные высказывания о своих коллегах и их работе в присутствии пациентов и их родственников.

В трудных клинических случаях опытные медицинские работники должны давать советы и оказывать помощь менее опытным коллегам в корректной форме. В соответствии с действующим законодательством всю полноту ответственности за процесс лечения несет только лечащий врач, которые вправе принять рекомендации коллег или от них отказаться, руководствуясь при этом исключительно интересами больного.

РАЗДЕЛ IV . Пределы действия Кодекса, ответственность за его нарушение, порядок его пересмотра

Статья 14. Действие Кодекса

Настоящий Кодекс действует на всей территории Свердловской области.

Статья 15. Ответственность медицинского работника

Степень ответственности за нарушение профессиональной этики определяется комиссией по медицинской этике при Министерстве здравоохранения Свердловской области и комиссиями по этике в организациях здравоохранения.

Если нарушение этических норм одновременно затрагивает правовые нормы, медицинский работник несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Статья 16. Пересмотр и толкование Кодекса

Пересмотр и толкование отдельных положений настоящего Кодекса осуществляется Министерством здравоохранения Свердловской области с учетом предложений профсоюза работников здравоохранения области, Ассоциаций медицинских работников и медицинского профессионального объединения врачей Свердловской области.

Об этике управленческого консультирования обычно много говорят на разных профессиональных сборищах, но писать об этом не принято. Потому что социальное пространство ограничено, все более-менее серьезные консультанты знают друг друга, мало ли что… Сегодня я о нем, а завтра — он по моей репутации… А репутация — это заказы, а заказы — это деньги и вообще благосостояние. Так и молчим, создавая благоприятную среду для всяческих проходимцев и жуликов. А потом по ним судят обо всем консультационном сообществе. Так наша деликатность и бережное отношение друг к другу оборачиваются бедой для всего профессионального сообщества.

Этические проблемы управленческого консультирования можно разделить на три большие группы: проблемы взаимодействия консультантов между собой, проблемы поведения консультантов по отношению к клиентам и проблемы поведения клиентов по отношению к консультантам. С моей точки зрения первая группа проблем целиком и полностью определяет содержание второй. Поскольку человек существо системное и целостное, и то, как он ведет себя со своими собратьями по ремеслу, неминуемо становится его способом поведения с клиентами. И, — не отбрасывайте эту мысль с ходу! — обе эти группы во многом определяют, как будет действовать клиент по отношению к консультанту.

Почему, тем не менее, необходимо говорить об этических нормах в работе консультантов? В первую очередь потому, что любое нарушение этических норм ведет к самым негативным и разрушительным последствиям, Так, клиент не получает помощи от консультанта. По всем линиям взаимодействия возникают деструктивные конфликты. Падает авторитет профессиональной деятельности консультантов. В клиентских организациях наступает "интеллектуальное голодание", часто ведущее к летальному для организации исходу. Нарушается зыбкая устойчивость становления рыночного менталитета и рыночной экономики в стране в целом… И многие другие негативные последствия.

Есть еще один вопрос, который надо бы отметить. Говоря об этических проблемах консультантов, нельзя не говорить о нарушениях этических норм. А это "бросает тень" на сообщество. Мне же этого не хочется. Давайте выйдем из этой ситуации так. Будем рассматривать случаи отклонения от этических норм в консультировании как предостережение для клиентов и консультантов, как способ включения "тревожного звоночка", который будет предупреждать каждый раз, когда потенциальный клиент или консультант столкнутся с "нарушителем конвенции".

Итак, этические проблемы группы номер один : нормы и принципы, которые чаще всего нарушают консультанты во взаимодействии друг с другом.

1. Очерняют коллег перед потенциальными клиентами в целях получения заказа или просто "по доброте душевной" . Меня всегда изумлял восторг, с которым некоторые смакуют негативную информацию о других людях. Таким ничего не стоит с каннибальской улыбкой сказать о коллеге: "А, этот. Так его клиенты лечатся после его консультирования… И жена ушла от него недавно…". Казаться на фоне облитого грязью коллеги большим, светлым и квалифицированным — вот направленность таких людей. И пожинать плоды грязных дел своих. Но: зло, выпущенное в мир, всегда возвращается к человеку в удесятеренном размере. Это — закон человеческой жизни.

2. Воруют методы и другие инструменты, представляющие ноу-хау коллег . Я уже как-то писал о плагиате в науке . Явно выделяется три типа плагиаторов. Первый: плагиатор-бандит. Этот просто берет чужие наработки и присваивает их себе с ясными глазами. И истово говорит везде о своих гениальных достижениях. Второй тип: плагиатор-жулик. Этот кое-как видоизменяет украденное и присвоенное. Ну а раз что-то добавил от себя — сам Бог повелел считать это своим. И третий тип: плагиатор-вор. Иногда это — "добросовестно заблуждающийся". Иногда — "Украл — покрснел, украл — покраснел…" А чаще и не краснеют.

3. Приписывают себе заслуги других . Чаще всего с этим можно встретиться в рекламных материалах. Например, значительная фигура в сфере консультирования объявляет, что она создала нечто "впервые в России". А за пять-семь лет до этого другая "фигура" создала это "нечто" в развитой форме, дающей серьезный практический эффект. Поэтому, когда я слышу о том, что кто-то из коллег что-то "создал впервые в России", а то еще и "в мировой практике", — я настораживаюсь и отношусь к этим декларируемым подвигам осторожно. Самый объективный судья — время. И именно оно имеет право судить, кто сказал первым "А". А если сам человек кричит об этом — для меня это всегда сомнительно.

4. Рекомендуют друг другу "плохих" клиентов (которые либо не платят, либо не этичны, либо скандальны и т. д.), чтобы "сделать другому приятное". Конечно, это нарушение может трактоваться и иначе. Например: если ты такой крутой консультант, попробуй, справься с этим клиентом… А потом с интересом наблюдают, как попавшийся на провокацию коллега, "истекая кровью", пытается спасти свою репутацию и заработать денег. И бывают очень огорчены, когда у него это получается.

Этические проблемы группы номер два : этические нормы и принципы, которые чаще всего нарушают консультанты при взаимодействии с клиентами.

1. Обещают то, что сделать не могут, или что сделать вообще невозможно . Дело в том, что есть вещи, которые, при определенных подходах, сделать невозможно. Например, невозможно ничего изменить в организации, если не работать в рамках человеко-ориентированного подхода. Технократически и натуралистически мыслящие консультанты прочитали или услышали о том, что любую организацию можно сделать сверхприбыльной. И пытаются делать это… через совершенствование бухучета, либо повышение юридической грамотности персонала, либо через совершенствование финансовых схем и тому подобное. Что в принципе не позволяет решать задачи подобного класса. Можно считать эти ситуации тем же "добросовестным заблуждением". Однако, подобные вторжения экспертов, которые по недоразумению называют себя консультантами, в живую ткань организации, в большинстве случаев приносит больше вреда, чем пользы (изменение какой-то подсистемы ведет к разбалансировке устоявшихся связей и взаимодействий). Что дискредитирует профессиональных консультантов в глазах руководителей и собственников.

2. Обманывают клиента, пользуясь трафаретной отчетной документацией, в которую подставляются цифры, полученные в данной организации. Этот случай — целая песня. Некоторые крупные консультационные фирмы, опираясь на безусловно верный тезис о том, что бизнес в условиях рынка — явление массовидное и технологизированное, изготавливают некие "типовые документы" (отчеты, проекты, справки и т. д.), в которых курсивом выделены куски текста, которые должны быть заменены "фактурой", полученной в ходе предварительного обследования или диагностики организации. В таких документах и рекомендации — тоже типовые. Беда не в том, что есть повторяющиеся в разных организациях явления и проблемы. А в том, что типовые представления об их решении исходят не из органики, особенностей или истории данной организации, а из чужого опыта, превратившегося в умозрительную схему. Такие решения не могут быть использованы в конкретной организации, а когда используются — не могут решать проблемы этих организаций. Грамотные консультанты понимают это так же, как научно мыслящий человек понимает, что нельзя создать вечный двигатель.

3. Используют работу в этой организации для получения информации в интересах другой, возможно конкурентной. Этот случай — фактически уже криминальный. Поскольку есть понятие коммерческой тайны, и есть закон, защищающий эту тайну. Но в среде консультантов известны случаи, когда близкие отношения с одним клиентом приводят к тому, что консультант, работающий на другого клиента, передает первому информацию о втором. Дабы подтвердить свою лояльность к первому. А возможно и заработать денег. В общечеловеческой морали, вообще-то, это называется предательством. Зная, что такие случаи бывают, некоторые бизнесмены "на берегу", то есть в начале отношений с консультантом, "ставят точки над i". Так, один из бизнесменов, которого мне рекомендовали как "чрезвычайно сложного", "трудного человека", в начале нашего сотрудничества потребовал, чтобы вся команда консультантов подписала "Соглашение о конфиденциальности", в котором штраф за нарушение конфиденциальности составлял 10000 долларов. Мы подписали. Сотрудничаем третий год. Неплохой способ предупреждения утечки информации и наказания на возможную утечку. Рекомендую всем бизнесменам.

4. Используют манипулятивные технологии, позволяющие в обход сознания клиента принудить его действовать определенным образом . Манипулирование и есть, по определению, принуждение человека действовать так, как нужно манипулятору, в обход сознания того, кем манипулируют. Мастера этого дела — многие политконсультанты. Способность манипулировать сознанием электората — показатель уровня профессионализма консультантов в этой сфере. В сфере бизнеса и управленческого консультирования манипулятивные методы используются реже. Может быть потому, что бизнесмены более внимательны и изощрены в работе с людьми. Не исключено, что управленческие консультанты менее испорчены, чем политические. Как это происходит? Например, консультанту надо получить заказ. Он делает предварительную диагностику и, основываясь на ее результатах, рисует будущему заказчику жуткую картину, ожидающую того, если он не прибегнет немедленно к помощи этого консультанта. Задумчивые фразы типа "Может быть уже поздно…", или "Вас ожидает такой острый кризис, какого вы еще никогда не переживали…" И здесь же живописуется оптимистическая картина, которая станет реальностью, если … и так далее. Это — самые простые приемы. Есть и более утонченные. Например, "заякорить" некоторое состояние клиента, чтобы вызывать это состояние, когда речь заходит о денежных вопросах. Или "отзеркаливать" жесты и поведенческие реакции клиента, для возникновения у того чувства близости и понимания с консультантом. Понятно, что в этих случаях "делай с ним, что хошь"… Знать надо об этом.

5. Завышают (чтобы получить больше денег) или занижают (чтобы получить хоть что-то) стоимость работ . "Проси больше — дадут хоть половину" — достаточно расхожая логика, в соответствие с которой действуют многие консультанты. Не точный просчет всех параметров будущей работы, оценка, использование критериев и так далее, а расчет на то, что это повысит имидж, солидность. Я знаю довольно лукавую молодую консультационную фирму, которая установила минимальную стоимость за свою работу 30000 долларов. Я спрашиваю: "И дают?" "А как же, — отвечает мне юное создание, недавно вылупившееся из какого-то заштатного университета. — А мы еще премиальные установили…". Некоторые консультанты, наоборот, занижают стоимость работ, "стесняются", возможно, у них есть совесть. Но в цивилизованном обществе, вообще то, за демпинг порют розгами. Мне как-то один известный вузовский профессор с гордостью сказал: "Я серьезно заработал в этом месяце на консалтинге". "Сколько, если не секрет", — спросил я. "Три тысячи рублей", — важно ответил профессор. Прямо какая-то страна непуганых профессоров. Вот это и есть непрофессионализм в области управленческого консультирования. И нарушение корпоративной этики. Цена должна строго соответствовать объему, сложности и качеству работы консультанта.

6. Нарушают договоренности с клиентом по срокам, объему, качеству и результативности работ. Недавно в самолете, выполняющем рейс Хельсинки — Москва, я познакомился с руководителем юридической фирмы из Финляндии. Мы сидели рядом и быстро разговорились. Я завел разговор на мучающую меня в последнее время тему о гарантиях, которые деловые люди должны давать друг другу, о гарантиях того, что эти гарантии реальны… и так далее. Для него же все было так просто: надо прописать все взаимные гарантии в договоре как юридическом документе, и все. Я говорю, как все? А если кинут? "Нет, — засмеялся он. — Вы же с ним договорились, и записали это в договор". Я осторожно спросил, а у них, что, не кидают? Бывает, говорит, но при этом у человека портится имидж, он теряет авторитет, в результате он потеряет клиентов. А еще есть целая система, суды, арбитражи, еще какие-то органы, которые за всем этим следят. Люди знают это и просто боятся нарушать свое слово. То есть, этическая норма подкреплена системой юридических норм, различных организаций и всем укладом жизни. Ну, допустим, у нас тоже кое-что есть. И суды, и арбитражная система. И про значимость делового авторитета у нас знают не понаслышке. И службы безопасности в серьезных фирмах и банках. И братки всегда на подхвате. Просто человек должен знать, что за нарушение слова, обещания, будут долго и больно бить. Тогда и у нас с деловой этикой будет все в порядке.

7. Организуют работу таким образом, чтобы клиент обращался к этому консультанту еще и еще ("посадить на иглу консалтинга"). Многие зарубежные и наши айтишные фирмы составляют программы таким образом, что после наступления определенного момента у клиента, купившего это программное обеспечение, возникают проблемы: требуется помощь. К кому обратиться? Естественно, к тому, кто делал соответствующий софт и устанавливал систему. Так можно кормиться десятилетиями. И некоторые наши консультанты в области управления — туда же. В конце некоторого периода совместной работы консультант говорит: у вас возникла новая проблема… Я с такими встречался, знаю, могу помочь… Или еще более изощренный ход: вам нужно постоянное консалтинговое обслуживание. В мировой практике это называется "аутсорсинг" (передача сторонней организации выполнения части функций управления). Так может быть, не в этике дело? А в углубляющейся системе разделения труда и прогрессирующей специализации? Это — предмет для размышлений.

Этические проблемы группы номер три : этические нормы и принципы, которые чаще всего нарушают клиенты при взаимодействии с консультантами.

1. Отказываются платить, дискредитируя для этого результаты работы консультанта. Ужасно неприятная ситуация для консультанта. Помню, водитель одной фирмы, который вез нас в незнакомый пансионат для проведения семинара, заблудился, и мы опоздали часа на полтора. Разъяренный руководитель, встретив нас у входа, сказал первую фразу: "Вы опоздали, и я штрафую вас на тысячу баксов". Разговоры были бессмысленны. А поскольку начало было, как вы понимаете, ужасным, семинар пошел очень тяжело, и в конце нам заплатили половину, мотивируя тем, что мы "плохо работали". "Ну и слава Богу", — подумал я с облегчением. Но с этим заказчиком мне бы больше не хотелось никогда встречаться… . Бывают и другие случаи. Когда работа сделана, ее значимость для клиента часто снижается. И за ним, чтобы он заплатил, "приходится бегать" иногда по полгода. Именно поэтому мы всегда стараемся работать со стопроцентной предоплатой. Чего желаю и другим консультантам.

2. Требуют от консультанта большего объема работы за те же деньги, или вообще без них . Норм интеллектуальной, а особенно, творческой, работы в сфере консультационного обеспечения управления и бизнеса практически не существует. Просто люди договариваются, опираясь на общепринятые достаточно расплывчатые понятия о проекте, проблемах, диагностике, решениях и так далее. И действительно, что такое, например, "провести диагностику"? Во-первых, "чего" диагностику, — бизнеса, системы управления, проблем, человеческого потенциала?… Во вторых, это может быть и многомесячное исследование, и двух часовая встреча с коллективом, и просто разговор с первым лицом. Существуют, конечно, целые батареи специальных методов диагностики. Но глубина понимания ситуации зачастую больше зависит не от них, а от интуиции и опыта консультанта. Например, за один час совещания у первого лица я, с моим более чем двадцатилетним опытом консультирования, получу столько же информации, сколько начинающий консультант получит за пол года исследований. А может быть и больше. Значит, мне за час, учитывая мой опыт и глубину понимания ситуации, надо заплатить столько же, сколько ему за пол года работы. Однако клиент, особенно когда он свободен от этических норм, всегда может сказать, что я для этого сделал недостаточно. А дальше — см. пункт первый. Я сталкивался с ситуациями, когда потенциальный клиент пользовался идеями консультантов длительное время вообще бесплатно, постоянно говоря о том, что "вот сориентируемся, а там и большой проект сделаем". Особенно остро этот вопрос стоит в момент "расплаты", если консультант допустил полную или частичную оплату своего труда после проделанной работы.

3. Критически оценивают методы и формы работы консультанта (вмешиваются в его "кухню"), "сбивая" его при этом психологически. Это бывает сплошь и рядом. Так же, как большинство людей и врачи, и психологи, и политики, и знатоки как вообще решать все проблемы, они еще и специалисты в области управленческого консультирования. Недавно на выездном семинаре с одной крупной структурой начальник службы безопасности, огромный, с непроницаемым служивым лицом мужик, целый день доставал меня критическими замечаниями типа: "У вас неправильные методы ведения семинара", или: "Вам здесь следует делать не это, а это…", или: "А почему у вас этот консультант не загружен?" И так он меня достал, что я в какой-то момент подошел к нему близко-близко и сказал с достаточно харизматическим нажимом: "Как ты думаешь, я что-нибудь понимаю в твой безопасности?" Он сначала растерялся, потом боевая выучка сработала, и он отрапортовал: "Нет!". "А я лезу к тебе со своими мнениями по поводу организации работы службы безопасности?" Он сдал назад и уже тише ответил: "Ну, нет…" "А ты что делаешь?" На его лице отразилась тяжелая работа мысли… Бестактное вмешательство работников организации в кухню консультанта — это скорее закон, чем исключение. Ну не будешь же ты ему устраивать ликбез по системному анализу, методологии консультирования, методологии organizaton development и еще двум-трем десяткам обширнейших дисциплин, без которых невозможно стать профессиональным консультантом в области управления? И психологически безумно трудно держать себя в руках, когда тебе дают дилетантские советы, или с важным видом говорят просто глупости.

4. Борются с консультантами против предлагаемых ими изменений, ради которых их и приглашали . Иногда клиенты прекращают работу на пол пути, нарушая при этом технологию изменений в организации и нанося ей этим непоправимый ущерб. Одна из возможных причин — проблемы, возникающие в ходе перестройки бизнеса или системы управления. В последние годы много говорят об "управлении изменениями", поскольку главные трудности сосредоточены здесь. Консультанта, например, приглашают для того, чтобы он помог усмирить распоясавшуюся бюрократию, но эта же бюрократия начинает войну с изменениями и их главным агентом — консультантом, и зачастую выигрывает битву. Ведь именно бюрократия — та сила, которую не могут победить десятилетиями, поскольку она вооружена профессиональными методами борьбы и самозащиты, — доносами, формированием негативного мнения о человеке или какой-то затее, интригами, натравливанием людей друг на друга, разжиганием вражды и конфликтов между группами и так далее, и тому подобное. А поскольку в любой организации есть элементы бюрократии, начинающиеся благодаря консультационному проекту изменения вызывают ее злой дух, и она начинает бороться против того, для чего пригласили консультанта. И первое лицо начинает хмуриться. И тебе уже меньше улыбаются. И решение даже самых мелких вопросов затягивается…

5. Очерняют консультантов перед их возможными будущими клиентами в целях психологической компенсации собственных недоработок или просто по той же "доброте душевной". Ну а когда с консультантами разделались, — естественно, говорят о них плохо. "Работали тут у нас одни, знаем, мол, этих консультантов…" И своим друзьям-приятелям без зазрения совести поносят несчастных консультантов, благо, сдачи получить не могут. И это еще больше усугубляет омерзительность ситуации. Ну так что, "клиент всегда прав"?

6. Устраивают тендеры якобы для выбора консультантов, используя знания и опыт претендентов бесплатно . Три раза я участвовал в таких "тендерах". Пока не раскусил всей подоплеки. Корректные, галантные, умные, озабоченные судьбами развития рынка в России… "Подготовьте, пожалуйста, ваше резюме". "Кроме вас, у нас еще пять консультационных фирм в тендере". "А теперь проведем встречу с собственниками". "Как бы вы решали эту проблему?" "Ничего, подумайте, подготовьтесь". "А для этой проблемы какие методы лучше всего использовать?" "А как этот вопрос лучше решать?" И так далее, месяца два-три. Одна такая фирма взяла на проект "выигравшего" консультанта. Через месяц с треском его вышвырнула, поливая вдогонку всеми возможными помоями. После чего его психика просто не выдержала. Сейчас он инвалид. Слава Богу, что я не выиграл ни одного такого тендера.

Итак, здесь представлена, фактически, микроэнциклопедия нарушений этических норм в мире консультирования. Конечно, этот мир состоит не только из подобных ситуаций. Наоборот, они встречаются не так часто. Однако в таком концентрированном виде нарушения производят сильное впечатление. И стоит призадуматься, осознать собственные нарушения, вспомнив ситуации, когда вы страдали от чьей-то неэтичности. Призадуматься и этим очиститься. Для лечения такого социального нагноения нужен хирургический путь. Что я и постарался сделать.

Когда я закончил эту статью, решил проверить, какое она производит впечатление, и прочитал своему коллеге-консультанту. Реакция мне не очень понравилась: "Будто в грязи вывалялся: примеряешь все на себя". Но не писать же в сотый раз о том, что у консультантов — десятки этических кодексов. Такой кодекс есть в каждой консалтинговой фирме. У каждой ассоциации. В том числе на международном уровне. Что в профессиональное сообщество принимают только тех, кто согласен с нормами этих кодексов. Известно немало случаев, когда за нарушение этических норм человека изгоняли из сообщества. Так вот, здесь я как раз и обозначил нарушения, которые запрещены в сообществе. Это — "кирпич", запрещающий движение, красный свет светофора: этого делать нельзя.

1 В.С. Дудченко. "Онтосинтез жизни". — М.: Изд-во "Граница", 1999. Глава 3. Онтосинтез блефа, сс. 45-50.

В широком смысле, под дискриминацией понимается нарушение прав человека. В узком, применительно к трудовым отношениям - это любое недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий

Поскольку работники имеют право на равное с ними обращение, дискриминация по не связанным с работой признакам аморальна при найме, увольнении и при решении вопроса о премировании, повышении по службе.

Компания, допускающая дискриминацию терпит ущерб от такой политики, так как в своих решениях руководствуется не профессиональными качествами того или иного специалиста, а иными характеристиками. Систематическая дискриминация способствует появлению класса людей, которые являются жертвой несправедливости.

Дискриминацию в трудовых отношениях можно разделить на несколько видов:

возрастная. Как правило, больше всего вероятности подвергнутся дискриминации по возрастному признаку у людей старше 45 лет и младше 20-23 лет. Возрастная дискриминация может носить и косвенный характер, когда сотрудникам старшего возраста со стороны руководства компании предлагается уходить на пенсию в более раннем возрасте;
половая. Как правило, дискриминации по гендерному признаку подвергаются женщины, хотя в последнее время наблюдается некоторое ослабление этой тенденции. Но до сих пор в большинстве европейских стран, США и России отмечается разница в оплате труда женщин и мужчин. Однако жертвой дискриминации по гендерному признаку могут стать и мужчины - например, они будут испытывать сложности при поиске работы секретарем, поскольку здесь сработает сложившийся стереотип, что это «женская» должность;
по национальному признаку. Как правило, объектами дискриминации по этническому признаку становятся этнические меньшинства, исторически не проживающие на данной территории, а прибывшие в результате недавней иммиграции. В России жертвами дискриминации по национальному признаку чаще всего становятся мигранты из бывших советских республик. Это также связано со сложившимися стереотипами. Вместе с тем, в некоторых сферах, особенно где требуется неквалифицированный труд, работодатели предпочтут скорее мигрантов;
вредные привычки. Дискриминация людей с так называемыми вредными привычками приобретает все больший вес в трудовых отношениях. При этом отсутствие вредных привычек выражается в форме пожелания работодателя, которое в большей степени зависит от корпоративной культуры компании и её руководителя;
нестандартные требования. К ним относятся проживание в определенном районе города, форма обучения, семейное положение, наличие детей. Как правило, такая дискриминация продиктована целесообразными соображениями работодателя, которому выгоднее взять на работу сотрудника, не обучающегося на дневной форме обучения и не обремененного семейными проблемами .

Дискриминация - это самая распространенная правовая и этическая проблема в сфере трудовых отношений.

Поскольку дискриминация не всегда носит явный характер, противодействовать ей достаточно сложно. При этом дискриминация подрывает репутацию бизнес-деятельности, как сферы реализации человеческих талантов и возможностей, которые не зависят от национальной принадлежности, расы и иных признаков.

Большое значение для преодоления практики допущения дискриминации играет преодоление установившихся стереотипов мышления.

Итак, в ходе лекции нами были рассмотрены понятие «нарушение этики бизнеса», а также основные формы, в которых они выражаются.

Российский (и западный) бизнес до сих пор подвержен таким явлениям, как коррупция, мошенничество, недобросовестная конкуренция, а в офисах западных и российских компаний происходят случаи моббинга и харассмента.

Проявление нарушений норм этики бизнеса возможно на любом уровне и задача этики бизнеса, как научной дисциплины, состоит в том, чтобы выявить тот механизм, который заставляет субъектов бизнеса нарушать этические нормы и разработать способы его преодоления.

Одним из способов преодоления нарушений этики бизнеса является осознание самими субъектами бизнеса не только недопустимости таких явлений, но и негативных последствий в виде прямых экономических потерь и упущенных выгод.

Преодоление нарушений этики бизнеса возможно путем кодификации и установления обязательности этических норм в бизнесе. Другой путь возможен путем формирования и повышения этической культуры участников предпринимательской деятельности.

Первое направление уже находит выражение в появлении Этических кодексов, которые принимают компании, и соблюдение которых становится обязательным для каждого сотрудника.