• Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

    Квалифицированный рабочий персонал - движущая сила промышленных предприятий. Но когда спрос на рынке труда превышает предложение, для решения этой проблемы предприятию нужен четкий пошаговый алгоритм.

    В 2007 г. в учреждениях начального профессионального образования было подготовлено 656000 человек, в 2007–2008 гг. в средних специальных учебных учреждениях обучалось 2799000 человек, а в высших учебных заведениях - 7461000 человек. Престиж рабочих профессий снижается. Желающих получить начальное и среднее профобразование не так много.

    Если учитывать негативную демографическую ситуацию, получается, что поступать в профтехучилища практически некому. Страдают работодатели.

    Выпускники же учреждений начального и среднего профессионального образования не соответствуют ожиданиям работодателя. Это неудивительно: качество образования падает, мотивация учащихся и преподавателей низкая (схема 1). К тому же программы, направленные на восстановление и реанимирование системы профтехобразования, с развитием кризиса приостановлены. Из-за слабой практической подготовки выпускники не готовы сразу приступить к работе.

    ВОЗМОЖНЫЕ МЕХАНИЗМЫ

    Решать вопросы обеспечения квалифицированным персоналом предприятия вынуждены самостоятельно. Для этого они создают учебные центры, разрабатывают программы и курсы обучения на рабочих местах и т.д. Есть еще альтернатива, которая позволяет подготовить специалистов, - система наставничества. Она выгодна предприятию, поскольку предполагает малые финансовые вложения и имеет максимальную практическую направленность подготовки кадров исходя из потребностей конкретного предприятия. Сейчас самое время вспомнить о ней, несправедливо забытой, но отлично зарекомендовавшей себя в качестве эффективного инструмента подготовки рабочих кадров.

    При грамотном подходе система наставничества способна не только обеспечивать предприятие квалифицированными кадрами, но и быть одновременно инструментом их удержания. Под современной системой наставничества понимается форма профессиональной адаптации нового сотрудника, направленная на передачу необходимых ему знаний и опыта по основной специальности и закрепление сотрудника на предприятии (схема 2).

    ЭТАПЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

    Сегодня система наставничества позволяет предприятию в оптимальные сроки эффективно решить две основные задачи:

    · сократить время, необходимое молодому сотруднику для выхода на нормативную производительность труда (цель № 1);

    · закрепить и удержать сотрудников на предприятии, что особенно важно в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров (цель № 2).

    Цель № 1 реализуется через систему действий наставника, направленных на формирование основных навыков по специальности у вновь принятых сотрудников и предполагает знакомство подопечного с документами и процедурами, регламентирующими его деятельность, организацию для него рабочего места, обеспечение условий труда, обучение профессии.

    Цель № 2 можно достичь, если помочь молодому сотруднику адаптироваться на предприятии и усвоить нормы и правила поведения в компании и подразделении, понять и принять их ценности и корпоративную культуру. Нужно познакомить подопечного с коллективом и действующими процедурами социальной направленности, приобщить к нормам поведения и традициям компании, помочь при решении социально-бытовых вопросов и т.д.

    Для обеспечения процесса наставничества необходимо иметь документальное сопровождение: положение о наставничестве, приказы и распоряжения, дневники, журналы, ведомости. Для этих целей Нужен и бюджет.

    Крайне важна предварительная подготовка к работе с молодыми сотрудниками наставников. Для этого разрабатываются модели компетенций наставника и реализуются соответствующие им программы подготовки и поощрения наставников. В качестве результатов работы наставника рассматриваются время выхода его подопечного на нормативную производительность труда (чем меньше времени, тем выше результат наставника) и соблюдение им норм и правил подразделения.

    Второй раз деятельность наставника оценивается по показателям работы подопечного в течение года. Учитываются высокие показатели труда и отсутствие нареканий со стороны наставника.

    Отдельного внимания заслуживает стимулирование наставника. Материальные выплаты наставникам производятся в два этапа. В первый раз вознаграждение выплачивается в форме фиксированной базовой части и переменной. Вознаграждение по итогам второго этапа оценки работы наставника носит фиксированный характер. Оно может быть уменьшено на основании показателей результативности подопечного и наставника.

    В отношении наставников может действовать и система нематериальной мотивации.

    СООТНОШЕНИЕ ЗАТРАТ

    Экономическую целесообразность системы наставничества подтверждает элементарный расчет. Если молодой работник выходит на нормативную производительность труда в кратчайшие сроки, достигает высоких показателей, выпускает продукцию необходимого качества, не допускает поломок оборудования и аварий, не нарушает трудовую дисциплину, это крайне выгодно предприятию.

    Затраты на внедрение и функционирование системы наставничества ничтожно малы по сравнению с потерями предприятия из-за ошибок молодых и плохо подготовленных рабочих.

    На российском трудовом рынке наблюдается дефицит кадров в области энергетики и металлургии. Нехватка профессионалов в промышленности страны была актуальным вопросом всегда, но именно в последние годы объем производства на металлургических предприятиях и в компаниях ТЭК активно растет, поэтому дефицит людей ощущается особенно остро. Несмотря на то, что сегодня выпускается довольно большое число специалистов для металлургических и других промышленных предприятий, до полного насыщения рынка кадрами еще далеко. Поэтому некоторые крупные компании занялись решением этого вопроса, в том числе самостоятельно.

    В энергетической отрасли и в металлургии в частности огромные емкости для роста производительности и повышения эффективности бизнеса. Многие причины невысокой эффективности связаны как раз с кадровым вопросом.

    Так, персонал металлургической индустрии — люди пенсионного или предпенсионного возраста (по разным оценкам, около 46%). Средний возраст работников по отрасли составляет 41 год. И, как прогнозируется, до 2018 года возраст будет только увеличиваться. Число специалистов с высшим образованием составляет в среднем по сектору около 16%. При этом довольно велика доля абсентеизма — около 10%. Текучесть персонала в металлургии — около 25%.

    Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой для современной российской металлургии. Нехватка профессионалов и невысокая эффективность производственных процессов являются важными факторами, сдерживающими развитие экономики, поэтому данный вопрос тревожит руководителей всех металлургических заводов и компаний энергетического комплекса.

    Актуальность вопроса

    Современные металлургические предприятия реализуют инновационные инвестиционные проекты, модернизируют производственные мощности и автоматизируют ключевые процессы. Для этого им нужны высококвалифицированные специалисты — инженеры, механики, ремонтные рабочие, операторы трубного производства, технологи, — которых в достаточном количестве в России пока просто нет.

    По разным оценкам, дефицит персонала в металлургии составляет 10-15%. И нехватка кадров отмечается во всех производственных процессах: от проектирования до инжиниринга, от разработки новых продуктов до производства труб с инновационными характеристиками.

    Вопрос дефицита профессионального человеческого ресурса долгое время приводил к различным техническим проблемам (срыв сроков поставок и выполнения работ), а также к сложностям с внедрением новых разработок и технологий, современного оборудования. Проблема требовала серьезного внимания со стороны ведущих игроков отрасли для поиска оптимального пути ее решения.

    Причины кадрового голода

    Причин нехватки квалифицированного персонала в металлургии несколько.

    Во-первых, это недостаточное количество специализированных высших и средних учебных заведений в России, готовящих кадры для металлургической индустрии. В связи с тем, что в стране долгое время росла популярность «непромышленных» профессий (экономист, юрист, политолог и др.), востребованность металлургических специальностей была на невысоком уровне.

    Во-вторых, даже среди выпускников «промышленных» вузов и колледжей наблюдается отток специалистов в другие индустрии (нефтяную, газовую, оборонную) по причине более привлекательных зарплат в тех отраслях. Многие, кто обучался металлургии, в итоге идут именно в компании ТЭК.

    В-третьих, играет роль и демографический фактор. По подсчетам Росстата, экономически активное население в России в январе 2016 года составляло 75,8 млн человек, или 52% от общей численности населения, — довольно низкий уровень работающих в стране. Для сравнения: в Германии этот показатель составляет около 74%.

    Еще меньше профессионалов в регионах, так как все стремятся приехать на заработки в Москву, Санкт-Петербург и города-миллионники. В мегаполисах, как правило, размещаются только управляющие компании либо центральные представительские офисы предприятий, но весь производственный процесс концентрируется «на местах».

    В результате многие металлургические предприятия вынуждены брать на работу людей средней квалификации, повышать планку предельного возраста сотрудников до 50 лет и выше и т. д. Однако это не является эффективным решением вопроса кадрового голода. В металлургии есть и более рациональные решения.

    Эффективное решение

    Вообще металлургия — это индустрия, специфика которой предполагает специальное образование даже на низших должностях. Сегодня главный приоритет в системе управления промышленных предприятий — высокая квалификация персонала. В связи с этим некоторые энергетические и металлургические предприятия берут шефство над учебными заведениями или создают собственные центры подготовки и повышения квалификации своих сотрудников. В итоге такие проекты приносят заводам неплохие результаты и в решении кадрового вопроса, и в преодолении трудностей внедрения инноваций.

    Например, Группа ЧТПЗ с 2011 года при поддержке правительства Свердловской области реализует на базе Первоуральского металлургического колледжа образовательную программу «Будущее Белой металлургии». В рамках этого проекта компания ЧТПЗ готовит и получает грамотных специалистов, соответствующих современным требованиям своего высокотехнологичного производства. Государственно-частное партнерство позволило построить уникальный для России Образовательный центр. Новый двухэтажный учебный корпус, площадь которого составляет 7500 кв.м., оборудован лабораториями, симуляторами трубопрокатных станов и другими обучающими технологиями ведущих компаний мира. В частности, лабораторная часть центра оснащена пятью комплексами учебных тренажеров немецкой компании Festo и итальянской Prosoft. Стоимость каждого комплекса - от 5 до 30 млн рублей. Каждая из лабораторий позволяет в течение короткого времени овладеть навыками работы с электротехническим оборудованием, гидравликой или механикой. Экспериментальный комплекс оснащен самым современным трубным и металлургическим оборудованием, которое используется на будущих рабочих местах студентов. Среди специальностей для обучения здесь — механик, мехатроник, слесарь-ремонтник, оператор трубного производства, технолог обработки металлов давлением, инструктор контроля качества и др. Всего 30 различных специальностей.

    Программа предусматривает новые для отечественной отрасли стандарты дуального обучения: 60% времени отведено на практику и 40% — на теорию. В ходе обучения студенты стажируются не только на современных производствах Группы ЧТПЗ, но и на крупнейших предприятиях ТЭК, основных потребителей продукции компании белых металлургов. После окончания обучения лучшим студентам гарантирована трудоустройство в самых передовых цехах Челябинского трубопрокатного и Первоуральского новотрубного заводов. Сейчас обучение в образовательном центре Группы ЧТПЗ проходят свыше 700 студентов. А за пять лет его существования обучение по программе прошли более 400 студентов, из них более половины влились в многотысячный трудовой коллектив белых металлургов.

    Обучение специалистов, повышение их квалификации, в целом высокая эффективность производственного процесса внедрены на предприятии в рамках нового стандарта «Белая металлургия», разработанного ЧТПЗ в России в 2010 году. Продукция, технологии, квалификация сотрудников предприятий Белой металлургии соответствуют очень жестким современным стандартам, которые зачастую опережают требования рынка на несколько лет.

    Результат налицо

    Как было отмечено выше, обучение и повышение квалификации сотрудников дало Группе ЧТПЗ потрясающие результаты. Так, текучесть персонала на заводах компании составляет всего 9%. Средний возраст сотрудников — 31 год (против 40 в среднем по отрасли). При этом 50% персонала предприятий Группы ЧТПЗ — люди с высшим образованием, то есть профессионалы, умеющие работать с современным технологичным оборудованием. Группа ЧТПЗ приветствует и поощряет приобретение сотрудниками новых инженерных специальностей, предоставляет все возможности для обучения.

    Да и все производственные мощности Группы ЧТПЗ буквально разрушают стереотипы. По оценкам экспертов, производство в цехе «Высота 239», Финишном центре и на заводе «Железный Озон 32» сопоставимо с организацией сложных технологических процессов в автомобильных и авиакомпаниях и даже IT-индустрии. Во всех цехах, работающих по стандарту Белой металлургии, внедряются принципы постоянных улучшений.

    Таким образом, более глубокий взгляд на кадровый вопрос позволил Группе ЧТПЗ обеспечить свои производственные мощности квалифицированным персоналом, благодаря которому заводы Группы осуществляют долгосрочные и масштабные инвестиционные программы. С 2012 года Группа ЧТПЗ реализует еще один образовательный проект в формате государственно-частного партнерства с правительством республики Татарстан «Колледж будущего Татарстана», построив образовательный центр в г.Альметьевске, где расположен входящий в нефтесервисный дивизион компании завод «Алнас».

    Очевидно, что реализация больших инфраструктурных проектов в ТЭК будет сопровождаться активным развитием металлургической индустрии. Вследствие увеличения объема металлургической продукции спрос на услуги компаний отрасли неуклонно растет, а следовательно, востребованность специалистов в этой области также не снижается.

    Обладая системным мышлением, я как-то задумался: "А возможно ли решить проблему нехватки квалифицированных кадров? " И нашел несколько решений кадровых проблем предприятий России, которые успешно применяют предприятия, обращавшиеся ко мне за бизнес-консультациями.

    Понятно, что на каждом конкретном предприятии, были применены собственные решения проблемы нехватки кадров. Не факт, что изложенные ниже решения кадровых проблем подойдут Вашему предприятию. Но вполне вероятно, что несколько общих решений , которыми я поделюсь, можно будет применить (с должной долей адаптации) на предприятиях России. Надеюсь, что Вам хватит уровня управленческих навыков, и Вы сможете воплотить эти кадровые решения на своем предприятии, эффективно решая кадровые проблемы.

    Статья получилась не для всех , а для собственников, учредителей и инвесторов предприятий, столкнувшихся с кадровой проблемой - дефицитом квалифицированных кадров. Потому как неграмотные руководители (как и неграмотный персонал), прочитав эту статью, скорее всего, будут недовольны таким описанием кадровых проблем на предприятии.

    Так как «проблема с кадрами», на самом деле это проблема не с кадрами , а проблема с руководителями компаний у которых «проблемы с кадрами». Если у Вас на предприятии, «проблема с персоналом», то, скорее всего, это проблема некомпетентности руководства, которое и кадры подбирает под себя, соответствующей планки, чтоб не перепрыгнули.

    Или руководитель сам не знает, чего хочет от кандидата. Или хотят волшебника, который быстро и без затрат, а также без полномочий и почти бесплатно, приведет компанию к процветанию каким-то волшебным способом. И в итоге получаем картину маслом, которая называется "Нет квалифицированных кадров".

    Например, говорят, что не хватает инженеров, а средняя з/п инженера на предприятии ниже, чем у продавца в магазине! Поэтому, считаю, что неправильно сформулирована проблема. Правильная формулировка - "профессионалы не хотят идти к нам работать на тех условиях, которые предлагаются".

    В России достаточное количество специалистов , и большая часть этих людей - старше 40 лет. Это те люди, которые чаще всего определяются кадровыми агентствами и руководителями как overqualified. Чаще всего - это люди, честно добившиеся своего успеха в ряде проектов. Вот их и боятся недалекие руководители.

    Поэтому, если хотите найти решение кадровой проблемы, то нужно начинать с головы. Нужно начать принимать профессиональных руководителей , которые не будут бояться принимать квалифицированные кадры, а не родственников, знакомых и всяких других бесполезных людей. Отсюда первое кадровое решение : нужно поменять руководство на квалифицированных кадров, а они приведут за собой огромное количество себе подобных.

    Хотя... Здесь есть некоторые особенности. Нужно понимать, к какому сегменту рынка относится бизнес. Если к коррупционному, тогда ищите "племянника", "родственника" или "знакомого", если к рыночному - ищите специалиста!

    Если у Вас дефицит кадров, то задайте себе вопрос "Сколько нужно платить на этой должности, чтобы выстроилась очередь кандидатов желаемой квалификации?" Из моего опыта обычно выясняется, что стоит поднять зарплату в 1.5-3 раза и проблема дефицита кадров вообще исчезает!

    Правда при этом возникает другая задача: как улучшить работу компании , чтобы специалист на этой должности смог с такой зарплатой себя окупать и приносить доход? Но это, согласитесь, уже другая задача, решения которой более просты и достаточно известны.

    Понятно, что надо очень постараться , что бы найти пусть и не опытного, а фундаментально подкованного специалиста, с отсутствием лени и пофигизма, с реальным желанием работать и развиваться, т.к. их просто не готовят в учебных заведениях! Конечно, проблема нехватки квалифицированных кадров должна решаться на уровне государства. Но пока государство работает на принципах корпоративизма - оставшийся бизнес не интересен никому кроме самого бизнеса, а значит и принципы построения государственного образования никто менять не будет - нет у государства необходимости.

    Поэтому, следующее решение кадрового голода на предприятии: создать свой корпоративный университет, в который принимать всех заинтересованных, мотивированных, желающих работать у Вас. Достаточно устроить "сито", в которое попадали бы все желающие, а Вы уже дальше, в процессе обучения, Вы бы "просеивали руду", и находили бы среди них бриллианты для закрытия высококвалифицированных вакансий предприятия.

    Причем, из моего опыта, например, для агентств недвижимости, проведение школы обучения навыкам ведения переговоров и продаж, навыкам риэлтерского мастерства, обходится даже дешевле, быстрее и эффективнее, чем привлечение персонала через объявления или подбор персонала через кадровые агентства.

    Итак, допустим, Вы нашли необходимого Вам профессионала, устранили дефицит кадров на предприятии. И тогда, чтобы не потерять человека, встает другой вопрос: "Как удержать специалиста? " Ведь, профессионал имеет и умеет отстаивать свое мнение, требовать необходимые ресурсы и компетенции. Он подчас говорит "неудобную" правду, которая ничего, кроме раздражения не вызывает. И здесь нужно иметь достаточные лидерские и управленческие навыки работы с персоналом (можно получить как на тренингах, так и в индивидуальном порядке, обратившись к бизнес-тренеру).

    И в заключение, ещё один способ как решить проблему с кадрами , если не подошли предыдущие решения кадровых проблем. Если сложно найти универсального солдата, если на обучение такого специалиста уходит много времени, или квалифицированные специалисты долго не задерживаются на Вашем предприятии, то можно произвести декомпозицию сложных задач, разложить сложные задачи на более простые, и описать в виде бизнес-процессов, чтобы найти специалистов "попроще".

    Ведь достаточно будет объединить различные части бизнес процессов в функциональные обязанности, как станет понятно кто нужен. Да, . Да, на зарплату 2-3 "специалистам" будет уходить больше средств предприятия. Но это хоть как-то решить нехватку квалифицированных кадров. Но не ждите от них чудес. Они будут просто выполнять то, что от них требуется, например, тупо совершать холодные звонки клиентам , проговаривая то, что написано в скриптах продаж .

    В общем, я поделился некоторым опытом, накопленным за последние годы консультирования руководителей бизнеса и проведения бизнес-тренингов на предприятия. Поделился все, что принесло результаты при решении проблем квалифицированных кадров на том или ином предприятии. И теперь Ваш ход. Применять ли не применять полученную информацию - это зависит от Вас. А я, если будет нужно, всегда готов помочь.

    Количество вакансий и число кандидатов на их замещение растут сопоставимыми темпами, но компании не спешат набирать специалистов. Уровень работников в целом ниже требований компаний, а зарплатные ожидания слишком высоки

    Фото: Jonathan Ernst / Reuters

    В 2018 году российские работодатели повышали зарплаты реже, чем годом ранее, аналитики международной рекрутинговой компании Hays. 61% сотрудников российских компаний дождался повышения зарплат, а 4% вынуждены были смириться с их снижением. У 51% сотрудников зарплата увеличилась на 5-10%, еще у 8% выросла на 11-20%. И лишь у 2% работников она возросла более чем на 20%. Год назад работодатели были щедрее: в 2017 году зарплата выросла у 75% работников, а снизилась только у 1%.

    В целом рынок труда продолжает стабилизироваться, отмечает гендиректор Hays Алексей Штейнгардт. Один из главных трендов — усиливающийся кадровый голод: количество вакансий и число кандидатов на их замещение растут примерно одинаковыми темпами, но требования компаний не соответствуют реальному уровню соискателей. Основные повышения зарплат приходятся на ИТ-специалистов, причем последние избалованы высокими окладами и зачастую требуют денег, которые компании не готовы платить. Завышенные зарплатные ожидания фигурируют среди наиболее частых причин отказа кандидатам — их упомянул 81% представителей компаний.

    Принципиальное отличие рынка труда в 2018-м, по словам Штейнгардта, состоит в том, что в большинстве отраслей диджитализация и автоматизация процессов перестали рассматриваться как что-то футуристическое: компании из самых разных сфер активно взялись за внедрение цифровых технологий. Это, в свою очередь, усилило кадровый голод. По данным Hays, 30% компаний заявили, что персонал в 2018 году стало привлечь сложнее, чем годом ранее, 63% не заметили существенных перемен. Как отмечают аналитики Hays, в 2018 году нехватку специалистов ощутили 84% компаний: 38% заявили о нехватке квалифицированных кадров, а еще 46% сказали, что остро нуждаются в редких и новых специалистах.


    Видео: РБК

    Компании по-разному пытаются решить проблему нехватки квалифицированных кадров. 39% увеличивают бюджет на обучение сотрудников, столько же — нанимают стажеров и взращивают кадры внутри компании; 26% нанимают сотрудников из смежных областей; 25% надеются на рекрутеров, увеличивая расходы на поиск и наем персонала; 24% организуют ротацию персонала, стараясь обучать сотрудников из региональных офисов в головном; 11% нанимают по контрактам временный персонал; 10% привлекают экспатов-менторов; 5% дают сотрудникам отпуск на обучение вне стен офиса. Еще 2% компаний не предпринимают никаких действий.

    1. Проблема дефицита персонала

    «Война за таланты», «Битва за персонал», «Проблема года» – такие заголовки стали появляться в наших профессиональных кадровых изданиях все чаще и чаще, и все они отражают только одно – на рынке труда существует реальная и очень большая сложность, состоящая в том, что найти сотрудников для компаний становится все сложнее и сложнее.

    Это можно называть разными словами: «людей нет», «на рынке дефицит кадров», но суть одна – поиск нужного персонала – это проблема, причем проблема не отдельно взятой компании, а целой отрасли, целой страны и даже всего мира!

    Среди причин, которые повлияли на формирование той ситуации на рынке труда, которая существует сейчас, можно выделить несколько ключевых:

    1. Демографическая ситуация

    Численность трудоспособного населения неукоснительно уменьшается и население экономически развитых стран стареет. Самих работоспособных россиян уже сейчас не хватает. А к 2050 г. нас останется всего около 100 млн. человек. При этом людей в работоспособном возрасте будет всего около 30%. То есть один работающий должен будет содержать троих неработающих.

    2. Ситуация на рынке образования

    Уровень профессионализма молодых, трудоспособных людей редко соответствует высоким ожиданиям работодателей. В большинстве случаев уровень подготовки выпускников вузов не соответствует требованиям и пожеланиям, ожиданиям работодателей

    3. Экономика страны

    Российский рынок становится все более развитым, на нем все чаще наблюдаются тенденции, характерные для мирового рынка. К таким тенденциям можно отнести то, что, кроме материальных, в бизнесе большую роль начинают играть нематериальные активы, такие как информационные технологии, торговые марки, знания, навыки. Соответственно в том числе и из-за этого началась конкуренция за персонал, все это создающий и несущий в себе. Все большему количеству компаний нужны талантливые люди, способные генерировать новые идеи, рассматривать новые подходы, создавать новые технологии и руководить новыми проектами.

    2. Пути решения проблемы дефицита квалифицированного персонала

    Как мы рассмотрели выше, причин для появления дефицита кадров на рынке труда предостаточно. Скорей всего, столь сложная для поиска персонала ситуация на рынке труда если и не усугубится в ближайшее время, то уж точно сохранится еще несколько лет, так как несмотря на все, компании будут продолжать развиваться и им всегда будут нужны высокопрофессиональные сотрудники, а HR-менеджер, несмотря ни на что, будет продолжать работать с тем рынком, который есть, и в тех условиях, которые сложились.

    Поэтому рассмотрим варианты, благодаря которым компании смогут минимизировать для себя затраты от влияния рынка труда, а специалисты по подбору персонала компаний или рекрутеры кадровых агентств буду максимально эффективными, несмотря на все сложности рынка.

    2.1. Помощь государства

    Проблема нехватки профессионалов не может быть проблемой отдельно взятой компании или круга компаний, это даже не только проблема бизнеса, это задача, которую необходимо решать на государственном уровне. Она актуальна для такого уровня хотя бы лишь потому, что от того, насколько квалифицированные кадры работают во всех отраслях, зависит успешность развития экономики, размер привлекаемых в страну инвестиций, положение страны в мировом рейтинге и другие аспекты государственной важности.

    Основными проектами, направленными на «пополнение» рынка труда высококвалифицированными кадрами, которые может реализовать государство со своей стороны, являются, на мой взгляд:

    1. Программы, стимулирующие развитие отдельных отраслей промышленности.

    2. Снятие некоторых законодательных ограничений (например, ограничивающих прием на работу иностранных граждан или граждан без регистрации в городе-работодателе).

    2.2. Помощь компаниям самим себе

    Компании, страдая от недостатка профессиональных кадров и озабоченные поиском таких людей в свой штат, подчас сами создают себе дополнительные сложности, накладывая ограничения на круг поиска потенциальных кандидатов.

    Главным моментом, который поможет компании стать более успешной в поиске и привлечении лучших людей, – это РАСШИРЕНИЕ круга поиска, а именно:

    · рассмотрение на одних и тех же условиях в качестве кандидатов на имеющиеся вакансии женщин;

    · рассмотрение представителей национальных меньшинств, отхождение от обобщений и предубеждений на этот счет:

    1) рассмотрение людей старшего возраста (от 50 и выше);

    2) рассмотрение выпускников;

    3) рассмотрение людей из других сфер.

    Таким образом, в недалеком будущем, надо предполагать, круг поиска персонала расширится за счет изменения сознания и снятия предубеждений у руководителей компаний и рекрутеру останется уповать только на себя.

    2.3. Рекрутер, помоги себе сам! (что надо делать рекрутеру, чтобы быть успешным на ниве поиска персонала)

    Основное правило успеха в процедуре подбора высококвалифицированного персонала – это УМЕНИЕ ЕГО НАЙТИ!!!

    А основное правило нахождения нужного персонала – это умение найти источники информации о нем и/или саму эту информацию.

    Остановимся на этом подробнее.

    На мой взгляд, несмотря ни на что, для специалиста по подбору, работающему внутри компании, и для рекрутера в кадровом агентстве эти способы, в большинстве своем, схожи. Правда при выборе того, каким инструментом пользоваться, вступают в силу вопросы, связанные с корректностью, этикой, желанием, заинтересованностью, и другие моменты, но сейчас не об этом. Сейчас о каналах получения информации.

    Здесь мы будем говорить о внешних источниках привлечения людей, не обсуждая такой способ поиска сотрудников, как внутренний резерв. И плюсы, и минусы есть и у того и другого варианта, но здесь остановимся на внешних источниках.

    Использование внешнего источника дает следующие преимущества относительно использования внутреннего.

    Во-первых, кандидаты могут принести новые знания иновые технологии, которые трудно приобрести иным способом.

    Во-вторых, можно получить экономию наобучении. Обладающий необходимыми навыками кандидат сразу может осуществлять необходимые функции.

    В-третьих, новый сотрудник дает возможность провести необходимые изменения ворганизации, которые прежними сотрудниками могли бы восприняться негативно.

    Итак, где и как можно искать людей:

    1. На сегодняшний день, когда информационные технологии уже вплотную вошли в нашу жизнь, таким инструментом являются специализированные интернет-сайты.

    Специализированные интернет-сайты различаются тем, что могут иметь бесплатный и платный вход для работодателей, а также различаются аудиторией.

    В настоящий момент тенденция такова, что на большинстве сайтов основной аудиторией являются специалисты среднего уровня, с ожиданиями по зарплате от 300$ до 1500$. Но, надо сказать, что если среди кандидатов с ожиданиями 300$-600$, максимум 800$ еще можно найти интересных, профессиональных в своей области людей, то среди претендующих на 1000$ и выше такие попадаются крайне редко.

    Таким образом, специализированные интернет-сайты (кроме разве что ресурса headhunter.ru, имеющего на сегодняшний день самую высокую плату за доступ) эффективны для поиска секретарей, координаторов отделов, менеджеров по транспорту (с небольшим опытом), специалистов по персоналу и инспекторов отделов кадров, бухгалтеров и тому подобный персонал.

    2. Вторым самым распространенным ресурсом для поиска персонала являются объявления в СМИ, посвященных поиску работы.

    На сегодняшний день существует множество изданий, печатающих объявления о работе, хотя основных, наиболее распространенных и действующих не так много.

    При подборе крайне важно правильно разместить свое объявление. От того, как оно будет опубликовано, подчас, зависят сроки и успех закрытия вакансии. Здесь важно все:

    • Издание
    • Рубрика размещения
    • Формат подачи
    • Место на странице
    • Частота появления

    Например, бессмысленно давать объявление для грузчиков большого размера в рамке.

    А объявление на торговых представителей маленького формата на третьей или четвертой странице рубрики. В первом случае – неоправданно дорого, во втором – эффект будет минимален.

    При подаче объявления особое внимание нужно уделить тексту сообщения и оформлению модуля. Важно:

    • Текст
    • Логотип
    • Название компании
    • Количество информации
    • Расположение в модуле
    • Контактная информация
    • Внешний вид

    Например, не стоит в объявлении для грузчиков в качестве контакта указывать электронный ящик, гораздо важнее указать точное место работы (ближайшую станцию метро, график работы, заработную плату и специальные требования, т.е. наличие трудовой книжки, прописки в Москве и военного билета на руках), при этом название компании и ее продукция им абсолютно не важны.

    А вот для специалиста среднего уровня гораздо важнее название компании, узнаваемый логотип и социальный пакет, в то время как местоположение и график работы могут быть не важны вовсе или уж точно отходят на второй план.

    Как показывает практика, публикации в изданиях такого рода эффективны при, так называемом, «массовом» подборе, т. е. для поиска грузчиков, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, продавцов, товароведов, операторов и т.п. (кроме газеты «Элитный персонал», для которой скорее все-таки характерны вакансии, рассматриваемые ниже, в п.2.). Преимущества высоки – большой охват аудитории и доступные цены.

    Частными случаями публикаций в СМИ являются:

    • объявления в специализированных рубриках деловых и бизнес-изданий. Это могут быть газеты: и журналы

    Здесь публикуются, в основном, вакансии менеджеров среднего звена и управленцев высшего уровня.

    Преимущества такого размещения – достаточно большой тираж и попадание в целевую аудиторию. Недостатки – довольно высокая цена размещения.

    · и публикации в специализированных изданиях:

    Причем публикации могут быть не только в виде непосредственно объявлений о вакансиях, а также PR-статьи, в которых кратко излагается деятельность компании, преимущества, описывается работа с персоналом и как бы вскользь упоминается об имеющихся вакансиях (этот прием все же больше характерен для массовых вакансий, например для специалистов в области розничных продаж или торговых представителей).

    Достоинства такого вида подачи объявлений – дополнительная реклама среди работников данной отрасли.

    Недостатки – часто небольшие тиражи и, часто, неготовность потенциального кандидата воспринимать предложение о работе со страниц такого рода изданий.

    · для поиска выпускников удобно пользоваться специализированными изданиями для молодежи, основным из которых является:

    и его спецвыпуск:

    3. Третьим каналом поиска для рекрутера компании являются Кадровые агентства

    Для кадрового агентства альтернативой этого канала может являться кадровое агентство-партнер, или субподрядчик (это реально, когда речь идет о крупном известном агентстве с именем – например, проект «Амплуа-брокер», или работе с регионами).

    Кадровые агентства условно делятся на:

    – рекрутинговые агентства

    Основные каналы поиска – это Интернет и СМИ, база данных.

    Основная задача – поиск персонала под четко сформулированную задачу и описание конкретного рабочего места.

    – агентства, осуществляющие прямой поиск (Executive Search)

    Основные каналы поиска – целенаправленный прямой поиск.

    Основная задача – подбор персонала под бизнес-задачу.

    На российские

    и международные , работающие на российском рынке:

    При выборе для работы кадрового агентства следует обратить внимание на информацию, размещенную на сайте или присылаемую по запросу в презентации.

    Очень информативным в этих материалах являются:

    1. Преимущества, о которых заявляет агентство.

    2. Технология работы (при поиске – каналы поиска, которые задействуют рекрутеры агентства).

    3. Наличие/отсутствие специализации.

    Преимущества, о которых обычно заявляют кадровые агентства, довольно размыты, поверхностны и неинформативны, вероятно, потому, что предназначены они, главным образом, для привлечения клиентов, а потому носят больше PR-характер.

    Кроме того, преимущества, заявляемые большинством агентств, одинаковы, а потому вызывают сомнения в уникальности:

    • срок работы на рынке;
    • наличие специализации;
    • гарантии качества;
    • гибкость ценовой политики;
    • технологии работы;
    • команда профессионалов;
    • высокое техническое оснащение работы;
    • «уникальная», «самая большая в Москве» база соискателей.

    На мой взгляд, действительными преимуществами могут быть:

    • Технология работы
    • Квалифицированные консультанты

    Что касается технологии работы, о которой пишут кадровые агентства, то большинство из них формулирует ее кратко:

    1. Предварительный анализ Заявки.

    2. Проведение переговоров.

    3. Поиск кандидата (раскрывая при этом самую вершину айсберга):

    Каждый кандидат, представляемый для рассмотрения в компанию, проходит жесткий отбор:

    • отбор по резюме;
    • телефонное интервью;
    • интервью (не забывая уточнить, что оно обязательно будет «структурированным»);
    • профессиональное тестирование;
    • при необходимости проводится психологическое тестирование;
    • сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.

    4. Выход кандидата на работу.

    Для большинства агентств «технология работы» – это прежде всего взаимодействие с заказчиком, тогда как для заказчика прежде всего интересны методы ведения поиска, т. е. какие методы поиска, кроме базы данных, СМИ и Интернета, применяет рекрутер в своей работе, будет ли это прямой поиск или какие-то другие альтернативные методы поиска.

    Таким образом, к ключевым моментам, характеризующим во взаимодействии Заказчик – Кадровое агентство, можно отнести.

    Личность и профессионализм рекрутера, который складывается из:

    • продолжительности работы в рекрутинге;
    • знания рынка, на котором работает моя компания;
    • умения слышать заказчика.

    Качество предоставляемой услуги.

    Срок закрытия вакансии.

    Технологии поиска.

    Технология взаимодействия с заказчиком, а именно:

    • согласование способа обмена информацией;
    • частота выхода на связь рекрутера;
    • сроки выполнения;
    • промежуточные этапы и их сроки;
    • система и форма предоставления отчетности.

    Кроме этого, комплекс услуг, предоставляемых компанией:

    • Массовый подбор;
    • outstaffing (или выведение персонала изштата компании);
    • лизинг персонала (или предоставление временного персонала);
    • предоставление персонала надолгосрочные проекты;
    • тестирование, оценка иаудит персонала;
    • обзоры заработных плат икомпенсаций;
    • региональный подбор…
    • Программы скидок

    4. Кроме перечисленных трех, самых распространенных каналов поиска кандидатов, есть еще и другие, менее распространенные и, возможно, действенные, тем не менее иногда очень полезные и дающие результат.

    Условно, разделим их на 5 групп:

    • рекомендации;
    • интернет (кроме job-сайтов);
    • учебные заведения;
    • мероприятия;
    • реклама;
    • разное.

    Это еще один, достаточно информативный инструмент поиска.

    • работников своей компании;
    • службы безопасности своей компании;
    • вновь принимаемых сотрудников;
    • сотрудников компаний-контрагентов (клиентов, поставщиков, рекламных агентств…);
    • Сотрудников инспектирующих и контролирующих органов;
    • Из резюме в своей базе и размещенных в Интернете.

    Уважаемый, ФИО!

    Обратила внимание на Ваше резюме, размещенное в Интернете на сайте job.ru

    К сожалению, у меня сейчас нет вакансии, которая могла бы Вас заинтересовать.

    Меня заинтересовал Ваш опыт работы в компании «N».

    Дело в том, что я сейчас занимаюсь поиском специалиста на вакансию «X» в нашу компанию. Если у Вас есть знакомые, которым могла бы быть интересна эта вакансия, пожалуйста, сообщите мне их координаты или передайте информацию о нашей вакансии. Буду признательна Вам за помощь и обязательно свяжусь с Вами, если у нас появится интересное предложение для Вас.

    С уважением, ФИО.

    Интернет

    Дает большие возможности для получения информации о самих кандидатах и возможностях для поиска.

    • интернет-сайт, собственно, компании;
    • специализированные сайты, форумы, сообщества;
    • региональные сайты

    В нашей стране пока, к сожалению, не так развита культура поиска работы через интернет-сайты самих компаний, хотя, если на этом сайте есть хотя бы страница, посвященная вакансиям или работе с персоналом, то это может послужить дополнительным источником получения резюме.

    Специализированные сайты – это своего рода «клубы по интересам».

    Существует расхожее мнение, что через такой канал лучше всего ищутся «ИТ-шники», но лично мне таким образом удалось найти дизайнера по упаковке и выйти на хорошего брэнд-менеджера.

    Примерами такого рода сайтов могут быть:

    и, естественно, ставшее уже общеизвестным и популярным, сообщество

    Региональные сайты – это, соответственно, сайты, посвященные поиску работы в регионах.

    Не стоит о них забывать, так как в городах нашей страны есть люди, заинтересованные в переезде, и разместив на местном сайте информацию, она может дойти до адресата.

    Учебные заведения

    Особый интерес для работодателей представляют институты, готовящие специалистов «по профилю».

    Особенно внимательно к институтам относятся крупные российские и западные компании, используя своей площадкой Институт нефти и газа (для Газпрома), Московский энергетический институт (для РАО ЕЭС), РХТУ им. Менделеева (для P&G) и т.п.

    Форма работы со студентами может быть разной:

    • программы развития студентов, программы спецподготовки, формирования кадрового резерва и т.п.;
    • плакаты и объявления о вакансиях;
    • собрания и презентации о компании.

    Кроме вузов и работы со студентами, к работе с учебными заведениями можно отнести:

    курсы повышения квалификации и различные другие программы обучения.

    Мероприятия

    К мероприятиям я отношу любые собрания, конференции, семинары, выставки, в общем, собрания людей, объединенных общей профессией или сферой деятельности.

    А именно:

    Специализированные выставки (например, WorldFood, ProdExpo, Меха России, Молочная индустрия, Технологии безопасности и т.п.).

    На них можно взять каталоги, где будет полная информация о компаниях, работающих на профильном рынке, для дальнейшего прямого прозвона и визитки у сотрудников, стоящих на стендах, для дальнейшего переманивания.

    Специализированные форумы, конференции (где главный приз – это список участников).

    Специализированные семинары (например, поставщики собирают семинар для своих клиентов и потенциальных партнеров, для представления своей продукции).

    Ярмарки вакансий, биржи труда и т. п.

    Учитывая специфику, сферу деятельности, возможности, степень необходимости, бюджет и всякие другие факторы, а также степень заинтересованности в привлечении персонала, необходимую скорость закрытия вакансий и требования к сотрудникам, компании могут прибегать к неординарным способам подачи объявлений о приглашении на работу.

    Эти способы используются, главным образом, для привлечения кандидатов на массовые вакансии и их число ограничено только фантазией рекрутера.

    Такими способами могут быть:

    • схема метрополитена в метро (как делали в разное время ИКЕА, АШАН и Мосмарт);
    • растяжки и рекламные щиты на улицах (как делали Рамстор, ИКЕА, Рольф);
    • печать объявлений в изданиях, распространяемых с целью рекламы продукции (как делают Арбат престиж и Эльдорадо);
    • объявления на остановках;
    • раздача листовок с предложениями о работе;
    • бегущая строка на ТВ (часто используется в регионах, на местных каналах);
    • голосовые объявления в метро, наземном транспорте и телефонгазете;
    • раздача визиток в магазине;

    А вообще, поиск кандидатов – это не просто работа, он становится частью жизни.

    • Подбор и отбор, Рынок труда

    Ключевые слова:

    1 -1



    Читать еще: