Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

Ниже дан список вопросов и ответов по тестированию ОЛК на государственную службу, подобные которым будут использоваться на тестировании.

Необходимо понимать, что данный тип тестирования не является проверкой знаний, а служит только для определения личных качеств лица, претендующего на государственную службу. Именно поэтому тестовые задания, кроме категории «Аналитичность», не имеют верного ответа. Все тестовые задания связаны между собой и, в случае дачи ложных ответов, результат может сильно исказиться и неверно определить Ваши личные качества.

Тестовые задания ОЛК

1. Задание. Какое качество объединяет следующие слова: брат, сват, свояк, дед, зять

1. родня
2. семья
3. секта
4. отряд

2. Задание. Определите недостающее число: 47, 38, 29, 10,…

3. Задание. Определите основное в содержании текста: «В семье теплые отношения, они поддерживают и понимают друг друга с полуслова»

1. теплые отношения
2. поддержка
3. понимание
4. дружная семья
5. все дружат

4. Ситуация. Ваш коллега не организованный. Что вы посоветуете коллеге, чтобы его поведение плохо не влияло на работу и ее результаты?

1. морально поддержите коллегу, скажите, что у него все получится верно
2. посоветуете ему разбить одну задачу на несколько мелких
3. посоветуете ему перенять опыт у более оперативных сотрудников
4. посоветуете ему быть шустрее
5. посоветуете ему искать наиболее интересную сторону работы

5. Вопрос. В каком из перечисленных процессов Вы чувствуете себя наиболее собранным и организованным?

1. в соблюдении заданного порядка
2. в постоянном соблюдении требований каждого рабочего дня
3. в четком выполнении планов, заданий и поручений
4. в самостоятельном планировании действий
5. в умении проявлять уравновешенность и стабильность

6. Ситуация. Ваша работа связана с наличием точной информации, полученной от коллег. Какое качество личности необходимо проявить, чтобы стабильно получать достоверную информацию?

1. найти общий язык с коллегами, знающим ценные сведения
2. разговаривать с коллегами на разные, интересующие их темы
3. построить доверительные отношения со всеми коллегами
4. проявить свою общительность и харизматичность
5. проявить свою доброжелательность и внимание к коллегам

7. Вопрос. Что из перечисленного, по Вашему мнению, способствует успешному взаимодействию на работе и как следствие положительным результатам в работе?

1. точное понимание информации и коллег
2. профессиональная грамотность
3. четкое изложение содержания информации
4. полная профессиональная осведомленность
5. проявление искренности, честности, открытости в общении с коллегами

8. Ситуация. На работе перед Вами стоит задача всегда быть точным, соответствующим требованиям службы, быть совестливым. Какое поведение, по Вашему мнению, необходимо проявить для оправдания ожиданий работодателя?

1. уверенно и серьезно работать
2. проявить деловитость к рабочим моментам
3. подходить творчески, предлагать креативные решения
4. быть гибким, быстро адаптироваться к условиям труда
5. отвечать за результаты работы

9. Ситуация. Один из коллег проявляет лидерские качества и рвется стать лидером отдела. Какой признак укажет на такого сотрудника?

1. коллега, который демонстрирует другим результаты своей работы и работы над ошибками
2. коллега, работая с которым Вы получаете удовольствие от результатов совместной работы
3. коллега, который поддерживает отличную физическую и психическую форму и пропагандирует сотрудникам здоровый образ жизни
4. коллега, который проявляет сам и пропагандирует безупречность в исполнении поручений руководства
5. коллега, работа которого отличается своей наибольшей полезностью и созидательностью

10. Вопрос. Что из перечисленного может характеризовать Вашу инициативность?

1. я всегда предлагаю инициативные решения и идеи
2. я всегда осуществляю свой стиль работы
3. я всегда самостоятельно подстраиваюсь под существующий темп и стиль работы
4. я всегда реагирую на условия, влияющие на работу
5. я всегда отзываюсь на поручения и задания руководителя

11. Ситуация. Вам поручили организацию и проведение торжественного мероприятия. Какое качество, из перечисленных, Вы бы применили?

1. умение сотрудничать со специалистами в планировании и реализации праздника
2. умение быть ярким примером активности, рвения и инициативности в реализации поручений
3. умение управлять, целенаправленно регулировать ход мероприятий
4. умение мотивировать сотрудников к проявлению общественной активности
5. умение самостоятельно проводить торжественные мероприятия

12. Ситуация. Для наиболее слаженной работы отдела, руководство планирует избрать лидера, ответственного руководителя отдела. На какое личное качество руководству необходимо ориентироваться при выборе лидера?

1. умение контролировать работу свою и коллег
2. умение позитивно влиять на коллег
3. умение вдохновлять коллег
4. умение понятно излагать свои мысли и планы коллегам
5. умение видеть последствия событий коллективной работы и быть готовым самостоятельно отвечать за них

13. Ситуация. Среди сотрудников отдела руководство ищет лидера, со следующими качествами: требовательность к себе, обязательность, ответственность результаты работы. В какой деятельности можно отследить лидерские качества сотрудника?

1. задания, в котором необходимо учитывать интересы всех участников
2. задания, результат которых полностью зависит от умения влиять на людей
3. задания, в которых необходимо быть объективным и уметь критиковать
4. задания, связанные с поэтапно возрастающей ответственностью
5. задания, в которых необходимо уметь выражать и отстаивать убеждения

14. Ситуация. Вы заметили, что Ваш коллега, в ситуации срочного принятия решения, всегда берет на себя ответственность и пытается разъяснять действия коллег. Как вы оцениваете поведение сотрудника, почему он так делает?

1. он преданность своему делу, поведением удостоверяется, что сделал все, что мог
2. он умело концентрируется и ориентируется в ситуации срочного принятия решения
3. он хороший исполнитель, знает, что хочет, и знает, что делать
4. он понимает, что ответственен за результат работы
5. он переживает за последствия работы

15. Вопрос. В чем чаще всего выражается, по Вашему мнению, показатель этичности личности в профессиональной сфере?

1. в постоянной поддержке вами позитивного имиджа
2. в признании вас коллегами и соратниками
3. в отсутствии у вас терпимости к правонарушениям
4. в постоянном проявлении профессионализма
5. в точном выполнении профессиональных заданий и поручений

16. Ситуация. Ваш коллега вышел из отпуска и не может войти в рабочую колею. За период его отсутствия некоторые сотрудники освоили новую программу работы. Коллега отказывается от выполнения текущей работы требуя обучения по новой программе. Выберите одну из причин его поведения?

1. сотрудник не планирует оставаться в отделе
2. сотрудник неправильно оценен руководством (избалован руководством)
3. сотрудник не заинтересован в освоении новых технологий
4. сотрудник стремится быть заметным и значимым
5. сотрудник имеет свободное от работы время

17. Ситуация. Ваше руководство, уточняя цели работы отдела, перед Вами поставило новую, более сложную задачу, которая приведет к модернизации функций отдела. Какие действия вы предпримите в первую очередь?

1. рассмотреть результаты действий в перспективе
2. оптимизировать действия, использовать минимальное количество операций
3. совершать только результативные действия
4. оперативно реагировать на установки руководства
5. обдуманно, рационально и планомерно действовать

18. Ситуация. Если в рабочей обстановке Вы столкнулись с услугополучателем, который требует особого отношения и внимания к себе, выражает недовольство своей жизнью и обществом в целом. Как Вы себя поведете?

1. не поддамся эмоциям, буду стабильным и уравновешенным
2. эмоционально поддержу услугополучателя, успокою его
3. продемонстрирую услугополучателю всю свою исполнительность и обязательность
4. продемонстрирую свою надежность, профессиональную грамотность
5. вызову у услугополучателя чувство доверия и безопасности

19. Вопрос. Какую оценку Вашей деятельности считаете наиболее высокой?

1. эта работа такая, как нужно отделу
2. видно, что в эту работу вложена душа
3. очень довольны результатами работы
4. претензий нет, все хорошо
5. работа выполнена добросовестно

20. Вопрос. В ситуации, кода Вы сталкиваетесь с агрессивными и гневливым человеком, который громко возмущается и не желает понимать вас, то как вы поступаете?

1. проявлю самообладание, и не буду давать оценку этому человеку
2. упрежу конфликт, еще на расстоянии избегу встречи с ним
3. поступлю так, как советовали другие (родители, друзья)
4. игнорирую этого человека, сделаю вид, что его нет
5. расположу к себе этого человека, вызову чувство доверия

21. Ситуация. Вы владеете конфиденциальной информацией, которая интересует многих людей, близких в том числе. Как Вы поступите?

1. с близкими необходимо делиться всем
2. откажу в нарушении конфиденциальности, в том числе близким
3. разъясню, что я предупрежден об ответственности, уголовной в том числе
4. сообщу правоохранительным органам о заинтересованных лицах
5. избегаю бесед о конфиденциальной информации и работе

22. Ситуация. Вы заметили, что один из коллег стал часто рассказывать о посещении религиозной организации, более того, он предложил посетить презентацию идей и убеждений этой религиозной организации. Как Вы поступите?

1. выразите ему отрицательное мнение
2. с пониманием выслушаете человека
3. разъясните ему, что распространения есть отведенные для этого места
4. игнорируете человека
5. возьмете адрес презентации

23. Ситуация. Руководитель отдела настаивает (и прямо, и косвенно), чтобы Вы пошли на компромисс, нарушив, при этом, этический кодекс. Как Вы поступите?

1. обсужу с руководством условия компромисса
2. игнорирую руководителя, провоцирующего ситуацию
3. для дальнейшей работы пойду на компромисс
4. сообщу о действиях руководства коллегам, попрошу поддержки
5. сообщу о действиях руководства администрации или правоохранительным органам

24. Вопрос. Что вы можете посоветовать человеку, который переживает тревогу и волнение из-за того, что не знает своих корней. Он не может никому довериться, никому и не чему не верит?

1. принимать участие в общественных мероприятиях
2. жить так, как написано в конституции и священных книгах, которые он может сам выбрать
3. работать над собой, развивая доверие людям, найти людей, которые его могут поддержать
4. жить так, как жили и живут люди, окружающие его дома и на работе
5. посоветовать не раскисать, поставить цель и идти к ней

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 2

Создаем электронный тест для оценки компетенций документоведов

Современная экономика предъявляет все возрастающие требования к профессиональной подготовке персонала, занимающегося документированием деятельности как коммерческих, так и некоммерческих организаций. Выбор эффективного метода оценки квалификации персонала становится жизненно важной задачей для организации. Оценивание деловых и личностных качеств производится при приеме на работу, обучении персонала, а также в процессе кадрового контроля и стратегического кадрового планирования. В статье рассказывается о принципах и методах разработки компьютерного тестирования знаний по документационному обеспечению управления.

Успешное управление любым процессом, предприятием, бизнесом невозможно без использования современных технологий документационного обеспечения управления (далее - ДОУ).

ДОУ как сфера деятельности существует в развивающемся информационном обществе под влиянием информационных технологий (далее - ИТ) и научно-технических достижений в сфере информатизации.

С развитием новых форм экономических отношений руководители все чаще стали осознавать, что доверить ДОУ организации (фирмы) можно только профессионально обученному специалисту. Такое понимание роли службы ДОУ пришло в условиях рынка, когда неправильные действия работников служб ДОУ могут привести к значительным экономическим потерям. Чтобы правильно подобрать персонал для службы ДОУ, руководитель должен иметь в руках "инструмент" для его оценки.

Необходимо отметить, что с документами работают все сотрудники организации. Документы всегда создаются исключительно в каких-либо целях: либо для закрепления информации при выполнении поставленных задач, либо по требованию контролирующих органов.

Специалист, работающий с документами, должен обладать профессиональной компетентностью, определяемой как совокупность теоретических и практических навыков .

Компетентность не должна противопоставляться профессиональной квалификации, но и не должна отождествляться с ней. Термин "компетенция" служит для обозначения интегрированных характеристик качества подготовки специалиста, категории результата его образования .

Компетентный документовед должен не только знать суть проблемы ДОУ организации, но и уметь решать ее практически с применением действующей нормативной законодательной базы и наиболее подходящих ИТ. Кроме того, компетентность предполагает постоянное обновление знаний, овладение новой информацией для успешного применения в конкретных условиях.

Надо стремиться к тому, чтобы язык компетенций и их "номенклатура" (состав, перечень) были понятными различным профессиональным и социальным группам и однозначно воспринимались всеми участниками деловых отношений.

Для выяснения мнения работодателей о важности тех или иных компетенций у сотрудников, занимающихся ДОУ в различных организациях, можно предложить анкету (рис. 1).

Фрагмент анкеты

для оценки компетенций документоведа работодателями

Основные компетенции связаны со стратегическими приоритетами и ценностями предприятия в области ДОУ и применимы ко всему делопроизводственному персоналу.

Из множества методов оценки делопроизводственного персонала наиболее экономически выгодным является тестирование. Стремительное развитие ИТ вызвало волну интереса именно к компьютерному обучению и тестированию. Тестирование является одной из наиболее технологичных форм проведения автоматизированного контроля с управляемыми параметрами качества. В этом смысле ни одна из известных форм контроля знаний обучающихся с тестированием сравниться не может.

В настоящее время разработано достаточно много систем тестирования знаний. Для оценки знаний испытуемых обычно используются следующие виды тестовых заданий:

Открытая форма, когда задание требует от испытуемого произвольного ответа на поставленный вопрос;

Закрытая форма, когда испытуемому предлагается выбрать правильный ответ из нескольких возможных. К разновидностям закрытой формы относят определенным образом представленные тесты на соответствие и тесты на установление правильной последовательности.

При тестировании на компьютере чаще всего используется закрытая форма тестов с одиночным выбором, а также тесты соответствия и тесты на установление последовательности. Использование той или иной формы тестовых заданий, их представление (например, использование графики в вопросах и ответах) и способы оценки результатов тестирования связаны с возможностями программной оболочки.

Широкому распространению компьютерных тестов препятствует прежде всего необходимость включения в состав программного обеспечения компонентов, обеспечивающих общение пользователя с системой на профессиональном диалекте естественного языка. Как известно, на сегодняшний день проблема создания таких компонентов не нашла окончательного решения прежде всего из-за ее большой сложности.

Для снижения привыкаемости испытуемого к тесту можно использовать в тестах вопросы открытого типа, требующие дать определение однозначно понимаемого в предметной области термина. Наиболее важные термины и их определения представлены в нормативных документах различного уровня, прежде всего в федеральных законах и ГОСТах. Например, терминология сферы ДОУ включает в себя термины, обозначающие все, что связано с процессами создания документов, их обработки, поиска, хранения, использования. Они зафиксированы и в ряде федеральных законов, в первую очередь в Федеральном законе от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" и в Государственном стандарте, фиксирующем термины сферы общего делопроизводства (ГОСТ Р 51141-98).

Для того чтобы обеспечить контроль запоминания терминов, потребуется простой набор вопросов по данной теме. Опыт подобного рода на данный момент достаточно велик. Предлагается множество тестовых программ, вопросы которых по большей части относятся к категории закрытых.

Однако намного важнее при обучении в любой предметной области является понимание, а не механическое запоминание. Хотя если рассматривать эту проблему более широко, то цели обучения можно разделить на 6 больших групп (классификационная шкала (таксономия) Б. Блума ): 1) запоминание; 2) понимание; 3) применение; 4) анализ; 5) синтез; 6) оценивание.

Причем сложность задач, которые может решить обучаемый, возрастает по мере того, как он движется от уровня простого запоминания фактического материала к способности оценивать фактическую обоснованность различных точек зрения. Эти 6 групп целей обучения составляют как бы лестницу к полному овладению теоретическими знаниями.

Чтобы обеспечить более грамотную оценку знания терминов в любой сфере, необходимо проконтролировать степень реализации всех вышеперечисленных целей обучения, выбрав наиболее эффективный метод представления знаний.

Одной из главных проблем является оптимальное сочетание двух противоречивых концепций: общности системы представления знаний и эффективности ее использования. Дело в том, что чем более общая модель представления знаний используется, тем менее эффективна она в смысле быстроты поиска решения.

Все модели представления знаний можно разделить на следующие классы : декларативные; процедурные; специальные. Каждый класс моделей обладает определенными свойствами, которые его отличают от других. В каждом классе моделей можно выделить свои подклассы (рис. 2). Задача реализации автоматизированного контроля знания терминологической основы может быть решена при помощи базы данных (далее - БД).

Классификация моделей представления знаний

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Декларативные │ │Процедуральные│ │ Специальные │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Использующие│││Использующие│

│Продукционные│││ Редукционные ││ Planner ││ реляционную│││ алгебру │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ алгебру │││ нечетких │

│ │ │││ множеств │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Предикатные │ │Семантические││Сети фреймов│

│ │ │ сети ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

По этой причине в последние годы получило развитие направление, являвшееся предметом активных исследований в конце 70-х - начале 80-х годов прошлого столетия, - семантическое, или концептуальное, моделирование в БД. Его основная цель - организация интерфейса конечного пользователя с информационной системой на уровне представлений о программном обеспечении, а не на уровне структур данных. Интерес к этому направлению возрос в связи с развитием средств автоматизированного проектирования БД на основе CASE-технологий.

Словарь кадрового делопроизводства. CASE-технология - программный комплекс, автоматизирующий технологический процесс анализа, проектирования, разработки и сопровождения сложных программных систем.

CASE-технология поддерживает коллективную работу над проектом за счет:

Использования возможностей локальной сети;

Экспорта/импорта любых фрагментов проекта.

Фрейм (англ. frame - кадр, рамка) - в самом общем случае данное слово обозначает структуру, содержащую некоторую информацию, в веб-дизайне: область окна браузера для представления отдельной веб-страницы.

Словарь кадрового делопроизводства. Современные CASE-средства охватывают обширную область поддержки многочисленных технологий проектирования информационных систем: от простых средств анализа и документирования до полномасштабных средств автоматизации, покрывающих весь жизненный цикл программного обеспечения.

Обычно к CASE-средствам относят любое программное средство, автоматизирующее ту или иную совокупность процессов жизненного цикла программного обеспечения и обладающее следующими основными характерными особенностями:

Мощные графические средства для описания и документирования информационных систем, обеспечивающие удобный интерфейс с разработчиком и развивающие его творческие возможности;

Интеграция отдельных компонент CASE-средств, обеспечивающая управляемость процессом разработки информационных систем;

Использование специальным образом организованного хранилища проектных метаданных.

Когда необходимо проконтролировать не просто запоминание, а понимание определений (терминов профессиональной сферы), то при организации тестирования важно учесть смысловые взаимосвязи, которые существуют между терминами.

Любой терминологический стандарт состоит из набора определений терминов, имеющих различные смысловые связи. При построении семантической сети для представления знаний о терминах смысловые связи будут соединять отдельные термины, а не выражения, в отличие, например, от представления знаний с помощью фреймов. Это значит, что с помощью семантической сети построение системы автоматизированного тестирования, направленной на проверку знания терминов и их взаимосвязей, будет наиболее удобным .

Если проанализировать определения терминов, то можно заметить, что они состоят из 3 фрагментов: 1) сами термины, которые устанавливаются нормативным актом; 2) слова, которые в данном нормативном акте не определяются, но существенны для понимания смысла термина; 3) слова, которые необходимы для построения фразы.

Таким образом, вершинами сети должны стать термины, которые устанавливаются нормативным актом (законом, стандартом), и слова, которые в нем не рассматриваются, но которые также являются основополагающими и без них невозможно четко передать смысл определения. Назовем эти вершины терминами и вспомогательными понятиями соответственно.

Смысловые связи между терминами также можно классифицировать.

Определение одного термина может включать в себя понятие, которое устанавливается нормативным актом, т.е. другой основной термин. Таковы, например, термины "документ" и "носитель". Термин "носитель документированной информации" определяется стандартом и участвует в определении термина "документ". Такую связь назовем связью типа "включает (вкл)".

Наряду с этим в определение может входить понятие, которое в стандарте не определено, но которое является основополагающим, т.е. вспомогательное понятие. Например, "документ" и "информация". Понятие "информация" участвует в определении термина "документ" и является основополагающим, но в ГОСТ Р 51141-98 не рассматривается. Такую связь назовем связью типа "означает (озн)".

Существуют случаи, когда термин определяется как часть другого термина. Здесь речь идет об основных терминах, таких как, например, "реквизит" и "документ". По определению, реквизит является частью документа. Поэтому назовем такие смысловые связи связями типа "входит (вх)".

Опираясь на содержание нормативного акта, можно сделать вывод о том, что некоторые термины являются синонимами, таким образом, при определении связи между терминами можно воспользоваться связью "синоним (син)". Так, например, в качестве синонимов можно выделить такие понятия, как "делопроизводство" и "ДОУ".

Если для описания термина необходимо использовать дополнительные термины или вспомогательные понятия, являющиеся неотъемлемым компонентом описываемого термина, - целесообразно воспользоваться связью "имеет (им)". Данный вид связи существует между такими понятиями, как "делопроизводство", "документирование", "организация работы с документами".

И наконец, несколько терминов могут являться разновидностями одного термина. Так, например, термины "изобразительный документ", "графический документ", "аудиовизуальный документ", "кинодокумент", "фотодокумент", "иконографический документ" и т.д. являются разновидностями термина "документ". Такие смысловые связи назовем связями типа "может быть (м. б.)".

В табл. 1 приведены виды смысловых связей, которые предлагается использовать в сети, и их обозначения при построении структуры сети.

Таблица 1

Введенные типы смысловых связей и их обозначение

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Обозначение типа связи │ Расшифровка обозначения │

││ Термин │ вкл │ Термин ││Связь "включает" - определение│

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││термина включает в себя │

││ понятие) │ │ понятие) ││основной термин │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│Связь "означает" - │

││ Термин │ озн │ Термин ││в определение термина входит │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││вспомогательное понятие, │

││ понятие) │ │ понятие) ││описывающее термин │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ вх │ Термин ││Связь "входит" - один термин │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││определяется как часть другого│

││ понятие) │ │ понятие) ││термина │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ м. б.│ Термин ││Связь "может быть" - несколько│

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││терминов являются │

││ понятие) │ │ понятие) ││разновидностями одного термина│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ им │ Термин ││Связь "имеет" - один термин │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││содержит в себе обязательный │

││ понятие) │ │ понятие) ││компонент │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ син │ Термин ││Связь "синоним" - означает, │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││что один термин является │

││ понятие) │ │ понятие) ││синонимом другого термина │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Изучив основные проблемы организации и технологии ДОУ, семантическую модель понятий можно выстроить по четырем основным понятиям: семантическая модель с ключевым понятием "Документ" - понятие, классификация, виды; семантическая модель с ключевым понятием "Делопроизводство", которое согласно ГОСТ Р 51141-98 включает в себя понятие "Документирование" и "Организация работы с документами".

Взаимосвязь терминов с различными типами связей показана на рис. 3 и 4.

Фрагмент семантической сети с вершиной "Документ"

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Документ │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Информация │ │ Носитель │ │ Реквизит │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Фрагмент семантической сети с использованием

связи "может быть"

┌────────────────┐

│ Документ │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ м. б. │││ │ │││ м. б. ┌────────────────────────┐

│ изобразительный │<────────┘││ │ ││└───────>│ электронный документ │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ м. б. ││ │ ││ м. б. ┌────────────────────────┐

│ фотодокумент │<─────────┘│ │ │└────────>│ фонодокумент │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ м. б. │ │ │ м. б. ┌────────────────────────┐

│ звукозапись │<──────────┘ │ └─────────>│ видеодокумент │

└───────────────────┘ │ м. б. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ текстовый документ │

└────────────────────┘

Понятие "документ" включает два термина: "реквизит - это обязательный элемент оформления официального документа" и "носитель документированной информации - материальный объект, используемый для закрепления и хранения на нем речевой, звуковой или изобразительной информации, в том числе в преобразованном виде", определенные терминологическим стандартом, а также понятие "информация", которое не определяется им. Все эти понятия являются неотъемлемой составляющей понятия документ и определяются связью "имеет".

Процесс документирования определяется ГОСТом как запись информации на различных носителях по установленным правилам.

Документирование включает в себя такие понятия, как порядок составления документов (требования к тексту документов), требования к оформлению документов (требования к бланкам документов, порядок адресования, согласования, подписания, утверждения, проставление отметок на документе). Во многих случаях документирование является обязательным и предписывается законами (рис. 5).

Фрагмент семантической сети с базовым понятием

"Документирование"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Документирование├──────────┐

им │ └────────────────┘ │ им

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Порядок составления│ │Требования к оформлению│

│ документов │ ┌──────┤ документов │

└─────────┬─────────┘ вкл │ └───┬────────┬────────┬─┘

им │ \│/ │ \│/ вкл │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴─────────┐ │Бланк документа│ │ │ Порядок │ │ вкл

│Требования к тексту│ └───────────────┘ │ │адресования│ │

│ документов │ вкл │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Отметки │

│Согласование, подписание,│ │ на документе│

│ утверждение документа │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

В практике документирования сложились общие требования, предъявляемые к текстам документов. Прежде всего тестируемый должен знать, что служебный документ призван побудить к какому-либо действию, убедить.

Требования к тексту документов отображены на сети (рис. 6).

Фрагмент семантической сети с вершиной

"Порядок составления документов"

┌──────────────────────────────┐

│Порядок составления документов│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

им \│/ \│/ им

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Требования к тексту документа ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ вкл │ вкл \│/ └─────────────┐

│Аргументированность│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Круг │ │

┌───────────────────┐ вкл │ └─────┬────┘ │

│ Логичность │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ вкл │ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │

│ Полнота │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ вкл │ им /│\ им /│\ ┌────┴────┐

│ Объективность │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Простой │ │ Сложный │ │ текста │

┌───────────────────┐ вкл │ │ документ│ │ документ│ └────┬────┘

│Ясность в изложении│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ │ вкл ┌───────┴─────┐ вкл

┌───────────────────┐ вкл │ \│/ \│/

│ Точность изложения│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Разделы│ │Смысловые│

┌───────────────────┐ вкл │ │ │ │ части │

│Краткость изложения│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Подразделы│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ вкл │ └──────────┘ │

│ Достоверность │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ информации │ │ Пункты │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Введенные типы смысловых связей позволяют связать в семантическую сеть все основные термины сферы ДОУ, которыми должны владеть специалисты, занимающиеся делопроизводством.

Кроме этого, особенности структуры семантической сети дают возможность построить из понятий, соответствующих узлам сети, предложения, которые описывают некоторые процессы, имеющие место в ДОУ организаций и предприятий.

Такие предложения могут рассматриваться как условие совершения некоторого события или как его результат. Для систематизации сведений подобного содержания может быть использована модель, основанная на правилах "если... то" (продукционная модель).

В качестве примера построим продукционную модель на примере процесса обработки поступающей корреспонденции.

Узлами сети выступают конкретные утверждения, которые могут состоять из одного или нескольких узлов семантической модели, т.е. содержать одно или несколько понятий из семантической сети.

Проанализировав этапы обработки входящих документов, необходимо сгруппировать выделенные узлы и дополнительные утверждения в таблицу. Каждому узлу продукционной сети присваивается порядковый номер, в зависимости от последовательности выполнения каждого из них.

В соответствии с нормативными документами работа с поступающей корреспонденцией начинается с проверки правильности доставки. Ошибочно доставленные документы возвращаются на почту для пересылки адресату. Из этого следует, что первым узлом продукционной сети является утверждение: "Осуществление приема и предварительной обработки документов". Ему следует присвоить номер 2. Предварительная обработка, в свою очередь, включает "проверку правильности доставки документа". Данному утверждению присваивается номер 3 и т.д. (табл. 2).

Таблица 2

Пример характеристик узлов сети, моделирующей работу

с поступающей корреспонденцией

Следует также отметить, что особенностью продукционной модели является то, что при выполнении определенных действий конкретное утверждение может выступать результатом этих действий и одновременно является основанием для выполнения последующих действий .

Другими словами, одно и то же утверждение может выступать в модели в части "ТО" (т.е. быть результатом предыдущего действия), а затем в части "ЕСЛИ" (т.е. являться условием, выполнение которого порождает конкретный результат).

При составлении утверждений, являющихся узлами сети, используются ключевые понятия, являющиеся вершинами семантической сети, вспомогательные понятия, не употребляемые в сети, а также предлоги, союзы, используемые для связки слов (табл. 3).

Таблица 3

Примеры определений, участвующих в продукционной сети

Каждое утверждение сети правил выстраиваем с помощью пронумерованных слов. Например, предложение, соответствующее узлу под номером 1 ("Документ входящий"), соответствует коду A1, т.к. понятие "Входящий документ" входит в состав понятий, использованных в семантической сети.

Предложение "Документ доставлен по адресу", а соответственно и узел сети 4а можно представить в виде следующей комбинации: A15, B2, C1, B3.

Эта информация используется в дальнейшем для построения подсистемы редактирования и пополнения знаний в автоматизированной системе тестирования знаний.

Анализ полученных данных показывает, что для изучения определенного процесса в делопроизводстве недостаточно знание и использование базовой терминологии, представленной в семантической модели. Для того чтобы выстроить с помощью терминов, а потом и проверить знание логической цепочки действий, необходимо использовать вспомогательные понятия, не имеющие закрепления в нормативных документах.

Из рассмотренных выше утверждений создается продукционная сеть, в которой учитываются логические связи между утверждениями. Сеть состоит из узлов и дуг. Узлам соответствуют утверждения, а дуги определяются причинно-следственными связями между утверждениями.

Таким образом, применение продукционной модели, или модели, основанной на правилах, в основу которой положена семантическая сеть, позволяет создать автоматизированную систему тестирования и осуществить проверку знаний не только определений терминов, но и проверить способность тестируемого самостоятельно принимать решения в критических ситуациях, связанных с ДОУ, которые будут заложены в продукционной модели. Обязательным условием обеспечения возможности адаптации системы тестирования к требуемым компетенциям является установление соответствия между элементами списка этих компетенций и подмножествами вершин семантической сети. В зависимости от важности компетенций, определяемой требованиями конкретного предприятия, формируется очередность активации фокусов при проведении тестирования, а также стратегия тестирования конкретного сотрудника.

Литература

1. Фионова Л.Р. К вопросу оценки профессиональной компетенции специалистов, работающих с документами // Ежемесячный профессиональный журнал "Секретарское дело", 2006, N 2, с. 46 - 51.

2. Байденко В.И. Компетентностный подход к проектированию ГОС ВПО: Методическое пособие. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005.

3. Уотерсан Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англ. - М.: Мир, 1989. - 388 с.

4. Фионова Л.Р., Усманова И.В., Хусяинова Д.Б. Интеллектуализация профессионального тестирования уровня подготовки менеджеров XXI века // Подготовка управленческих кадров в XXI веке: Труды II Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. И.В. Резановича. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004, с. 203 - 207.

5. Фионова Л.Р., Усманова И.В. Применение концепции компетенций для разработки систем тестирования знаний // В кн.: "Университетское образование МКУО - 2007", XI Международная конф., Пенза, ПГУ, 2007, с. 202 - 204.

Л.Фионова

профессор,

заведующая кафедрой

"Информационное обеспечение

управления и производства"

Пензенского государственного

университета

Подписано в печать

Есть ли для вас разница между руководителем и лидером и в чем она заключается? Хороший руководитель может быть замкнутым и не любить публичные выступления, а прирожденный лидер может оставаться лидером только в кругу своих близких друзей.

Эти различия четко сформулировал Уоррен Беннис, исследователь современного лидерства:

Руководитель управляет, лидер изменяет и совершенствует.
Руководитель поддерживает, лидер развивается.
Руководитель фокусируется на системах и структуре, лидер фокусируется на людях.
Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие.
Замысел руководителя краткосрочный, у лидера далекие перспективы.
Руководитель спрашивает, каким образом и когда, лидер спрашивает, что и почему.
Руководитель смотрит на нижнюю строчку с «Итого», лидер поднимает глаза на горизонт.
Руководитель принимает текущее положение дел, лидер бросает ему вызов.
Руководитель - классический бравый солдат, лидер - это только он сам.
Руководитель делает все правильно, лидер делает правильные вещи.

Ну и как это вам?

Хорошо, если руководство и лидерство идут рука об руку. Однако сегодня все больше людей говорит о разнице поколений, о мотивации молодых, и лидерство играет в этом особую роль. Вдохновляющий глава компании заряжает команду энергией: это делает Марк Цукерберг из «Facebook», это делал Стив Джобс в «Apple». Они не просто управляют, а дают каждому почувствовать свою значимость, свою роль в изменениях и близком прекрасном будущем - неважно, являешься ли ты непосредственным работником компании или всего лишь пользуешься ее продуктами.

Тем не менее требования к руководителю работодатели предъявляют вполне земные. Согласно опросу HeadHunter , только 34% компаний ждут от управленцев способности влиять и убеждать, лишь 18% опрошенных ждут инициативности, а на эмоциональный контроль смотрят только 12% компаний.

Как узнать, какие способности у вас уже есть?
Предлагаю сперва пройти , на основании которого Вы сможете выстроить свой портрет руководителя (сильные, слабые стороны и потенциал)
Ицхак Кальдерон Адизес - известный эксперт в сфере повышения эффективности ведения бизнеса. Всеобщую известность ему принесли его теория жизненного цикла организации и типология руководителей.

Ицхак Адизес утверждает, что для процветания любой организации, ее результативной работы как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе важна комбинация четырех важнейших функций. Если же чего-то будет не хватать, могут возникать «болезни», симптомами которых являются, например, снижение прибыли, текучесть персонала, сокращение доли рынка.

1. Producing results - Руководитель - ПРОИЗВОДИТЕЛЬ — производство результатов, собственно, ради которых организация и существует;

2. Administering - Руководитель - АДМИНИСТРАТОР — администрирование, необходимое для обеспечения эффективности;

3. Entrepreneuring - Руководитель - ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ — предпринимательство, служащее для управления изменениями;

4. Integrating - Руководитель - ИНТЕГРАТОР — интеграция, необходимая для обеспечения жизнеспособности организации в долгосрочной перспективе за счет объединения ее элементов.

Модель Ицхака Адизеса носит название модель PAEI, за счет первых букв названий данных функций.

Руководитель-Производитель (producer) ориентирован, в первую очередь, на результат, который может выражаться в удовлетворенности своих клиентов, в увеличении количества клиентов, улучшении качества товаров или расширении ассортимента услуг.

Руководитель - Администратор (administrator) - нацелен на оптимизацию использования имеющихся ресурсов, минимизацию расходов. Руководитель данного типа стремится систематизировать весь процесс управления организацией, упорядочить его, установить так называемый бюрократический порядок, прописав все функциональные обязанности, определив права и обязанности руководителей разного уровня, обеспечить стандартизированный документооборот.

Эти два типа руководителей уже могут обеспечить успешное функционирование организации, но они не смогут заниматься ее развитием, адаптацией к меняющимся обстоятельствам, постоянно изменяющейся деловой среде.

Руководитель - Предприниматель (entrepreneur) способен придумывать и успешно внедрять новое, у него всегда много планов и идей. Данный тип руководителя часто не только любят, но и боятся, так как, побывав хоть какое-то время наедине, он может полностью все проанализировать, переосмыслить и, значит, предложить что-то очень креативное. Именно наличие таких идей и позволяет любой организации не останавливаться на достигнутом, а идти дальше, развиваться.

Руководитель - Интегратор (integrator) - это не просто руководитель, это лидер, способный создать общие традиции, ценности, корпоративную культуру организации. Он определяет общую для всех стратегическую цель, призывает трудиться всем вместе, тем самым поддерживая в организации единство.

Идеального руководителя, который может одновременно выполнять все четыре функции, не существует. Чтобы быть действительно хорошим руководителем, достаточно выполнять каждую из функций на уровне, отвечающем всем требованиям поставленной задачи.

Успешный лидер, по мнению Адизеса, должен отлично выполнять две функции, одна из которых I, и иметь стиль, соответствующий как этапу жизненного цикла организации, так и задаче, стоящей перед ним, т. е. объединять в себе как минимум 2 типа руководителей.

А для организации важно, чтобы, вне зависимости от ее масштабов, применяемых технологий или культуры, в ней были выполнены все 4 основных функции, перечисленные выше. Это является залогом ее успешного управления.

Эта модель PAEI применяется в настоящее время в таких крупных компаниях как «Coca-Cola», «Volvo», «Visa» и др.

Анализируя свойственные роли, в первую очередь стоит учитывать, что это — всего лишь показатель — что у вас уже есть, а что стоит развивать.

А как развить такие компетенции?

Навыки руководства можно приобрести через опыт, стратегическое видение прокачать, обучаясь на MBA. А можно ли натренировать лидерские компетенции или лидером можно только родиться?

Руководство и лидерство - те области человеческой деятельности, к которым склонны и готовы далеко не все, и есть люди, которым такая активность может причинять больше дискомфорта, чем удовлетворения от самореализации. Развитие этих компетенций хорошо ложится на благодатную почву - если эти качества уже есть в человеке и нужно лишь применить их.

Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.

Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.

Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:

• оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника;
• прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
• помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.

По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.

Какие качества позволяет определить?

Для оценки персонала на соответствие той или иной должности составляется набор определенных качеств, которые проверяются у потенциальных сотрудников при собеседовании. Обычно составляется 7-10 компетенций, которыми должен обладать сотрудник, чтобы добиться успехов в своей сфере.

Список компетенции составляется в зависимости от уровня занимаемой должности: менеджер по персоналу, директор фирмы, топ-менеджер и т.д.

Перечень основных качеств, которые наиболее часто оцениваются у соискателей на вакансию при проведении интервью по компетенциям, независимо от должности будущего работника:

1. Лидерство – умение вдохновлять коллектив на достижение желаемого результата, поддержание эффективных взаимоотношений между сотрудниками.
2. Умение планировать и организовывать дела.
3. Инициативность — способность самостоятельно принимать решения.
4. Навыки коммуникации – умение грамотно, ясно и четко передавать информацию в устной и письменной форме.
5. Устойчивость к стрессовым ситуациям – умение контролировать себя в стрессовых ситуациях, иметь стабильность при выполнение работы в случае нехватки времени или других препятствующих факторах.
6. Способность работать командой и делегировать полномочия – умение оказывать помощь в группе для достижения общей цели, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, желание выдвигать собственные идеи для решения поставленных вопросов, проявлять интерес к точке зрения других сотрудников.
7. Многозадачность.
8. Деловая осведомленность — умение видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.
9. Ориентация на достижение цели – способность ставить и добиваться цели.
10. Гибкость – способность приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе нестандартным, без потери эффективности.

В каких случаях применяется интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:

1. Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
2. Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
3. Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).

Что такое , для чего она нужна и как проводится? В нашей статье вы изучите все аспекты аттестации.

Почему система управления персоналом так важна на предприятии? вы узнаете, что это такое и почему так важно.

Вы найдете все советы по методам оценки персонала в организации.

Как правильно провести интервью по компетенциям:

• Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
• формирование модели концепции;
• составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
• подготовка бланки оценки кандидата на должность.

Модель концепции представляет собой перечень качеств и характеристик, которыми должен обладать кандидат на занимаемую должность для успешного выполнения своих обязанностей. Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.

Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:

• Лидерство.
• Стрессоустойчивость.
• Умение работать в команде и делегировать обязанности.
• Инициативность.
• Коммуникативные навыки.
• Умение анализировать информацию.
• Многозадачность.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции. Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.

Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках. Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.

На каждый вопрос в обязательном порядке отводится определенное количество времени: от 5 до 7 минут.

В нашей стране используются некоторые западные методики проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA.

После составления бланка вопросов, необходимо сформировать бланк оценки кандидата на должность. Для более эффективной интерпретации результатов интервью, в бланке прописывают список характеристик и шкалу оценки поведенческих качеств.

Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.

Примеры вопросов на определение компетенции

Ответственность

Вопросы позволяют оценить, способен ли кандидат видеть вину в своих действиях и стремится ли к выполнению своих обязательств.

• Расскажите, какое ответственное поручение вам доверял руководитель?
• Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, осознали, что вы переоценили свои возможности.
• Вспомните момент, когда вы не смогли достигнуть поставленной задачи.

Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли кандидат помочь сотруднику справиться с ситуацией и дать ему мотивацию на плодотворную работу, соискателю необходимо ответить на предложенные вопросы.

• Расскажите случай, когда Вам необходимо было добиться от сотрудника большей отдачи.
• Расскажите, как Ваш подчиненный потерял интерес к работе.

Представленные вопросы помогут выявить способность кандидата оказывать помощь в команде для реализации общей задачи, желание выдвигать собственные идею по решению поставленных вопросов.

• Вспомните, как вам нужно было объединяться с сотрудниками для решения общей задачи.
• Расскажите ситуацию, когда Вам было сложнее всего работать в команде?

Ориентация на результат

Оценить способности человека к умению ставить цели и добиваться их, несмотря на какие-либо препятствия, помогут следующие вопросы.

• Вспомните период, когда работа над проектом шла непродуктивно.
• Расскажите, когда Вы ставили перед собой большую задачу и достигали ее, несмотря на препятствия.
• Вы считаете себя настойчивым? Насколько?
• Расскажите, когда Вам пригодилась Ваша настойчивость.

Планирование и организация

Представленные вопросы помогут выявить, как кандидат способен планировать дела и принимать решения по организации деятельности, направленной на реализацию проекта.

• Расскажите о Вашем опыте планировании и реализации задач и проектов.
• Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
• Как Вы организовали работу по реализации проекта?
• Возникали ли у Вас трудности, связанные с реализацией этого проекта?

Компетентный интервьюер, проанализировав ответы, выявляет насколько подходит кандидат для конкретной должности.

Интервью по компетенциям — эффективный метод подбора персонала, способный оценить главные качества соискателя, от которых зависит успешная деятельность организации: лидерство, инициативность, ответственность, умение работать в команде, умение ставить цели и добиваться их м др.

Вконтакте

В соответствии со стандартами Международной ассоциации управления проектами (IРМА) , термин «компетентность» обозначает набор знаний, личного отношения, навыков и соответствующего опыта, необходимых для успешного выполнения определенных функций, а «компетенция» - это продемонстрированная способность применять знания и/или навыки и личные качества там, где это уместно. IPMA выделяет три группы компетенций: технические, контекстуальные и поведенческие.

Техническая компетентность предназначена для описания основополагающих элементов знаний в сфере управления проектами. Это направление охватывает саму суть управления проектами, иногда называемую «твердые навыки» (hard skills).

Контекстуальная компетентность предназначена для описания элементов знаний в сфере управления проектами, связанных с контекстом проекта. Это направление включает знания менеджера проекта о построении отношений с организациями линейного типа управления, а также его способность функционировать в организации проектного типа.

Поведенческая компетентность предназначена для описания личностных элементов знаний в сфере управления проектами, часто именуется термином «мягкие навыки» (soft skills) и включает в себя 15 компетенций :
1) лидерство (leadership),
2) участие и мотивация (engagement & motivation),
3) самоконтроль (self-control),
4) уверенность в себе (assertiveness),
5) разрядка/релаксация (relaxation),
6) открытость (openness),
7) творчество (creativity, креативность),
8) ориентация на результат (results orientation),
9) продуктивность (efficiency),
10) согласование (consultation),
11) переговоры (negotiation),
12) конфликты и кризисы (conflict & crisis),
13) надёжность (reliability),
14) понимание ценностей (values appreciation),
15) этика (ethics).

Для оценки поведенческих компетенций используется «Тест поведенческих компетенций» , разработанный в соответствии со стандартами Международной ассоциации управления проектами (IPMA). Авторы теста: И.В.Басинская, О.М.Радюк, Д.В.Лукьянов.

Получаемый при обработке результатов тестирования индекс стрессогенности может изменяться в диапазоне от 1 до 7 баллов. Низкие значения указывают на отсутствие у испытуемого стресса при необходимости проявления той или иной поведенческой компетенции, и наоборот. Как следствие, чем выше индекс стрессогенности по какой-либо компетенции, тем актуальнее её формирование и развитие .

Компетенции, характеризующиеся наиболее высоким индексом стрессогенности , являются «слабыми местами» обследуемых руководителей, а развитие и совершенствование данных компетенций должно стать приоритетной задачей организации, желающей повысить эффективность работы своих менеджеров.

Справедливо и обратное: компетенции, отмеченные самыми низкими индексами стрессогенности , расцениваются как хорошо сформированные и легкодоступные способности применять знания, навыки и личные качества там, где они могут быть необходимы; они характеризуют сильные стороны руководителя. Например, сотрудник с наиболее низкими индексами стрессогенности по 10, 11 и 12 компетенциям будет особенно успешен в проведении переговоров, руководитель с низкими индексами по компетенциям 7 и 8 - в организации "мозгового штурма" и т.д.