Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

А.А. Сусарова, юрист, Е.А. Даренина, ведущий юрист, С.С. Ермоленко, старший юрист, А.С. Ермоленко, партнер, руководитель корпоративной практики «ФБК Право »
Cтатья из журнала "Финансовые и бухгалтерские консультации", № 4, 2014

Кроме того, указание конкретной даты прекращения договора может негативно сказаться на обеспечении интересов временного работника, если срок отсутствия замещаемого работника изменится по не зависящим от него обстоятельствам (например, временная нетрудоспособность в период отпуска) или если этот работник примет решение досрочно выйти на работу. В подобных случаях договор может быть прекращен ранее (или позднее) срока, определенного в срочном договоре и приказе.

Таким образом, в связи с отсутствием возможности точно определить срок договора на момент его заключения в срочном трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, а также в соответствующем приказе не следует указывать конкретную дату прекращения трудового договора.

О возможности продления срочного трудового договора на срок, превышающий пять лет

Если ни одна из сторон не требует расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, существует риск признания условия о срочном характере трудового договора утратившим силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Как следствие, в этом случае трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Из совокупного толкования указанных норм следует, что в случае заключения срочного договора для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на срок, превышающий пять лет (например, в результате продления договора), временный работник может требовать признания такого договора бессрочным.

Таким образом, пятилетний срок, обозначенный в ст. 58 ТК РФ, может рассматриваться как пресекательный. В этом случае по истечении пяти лет с момента заключения срочного трудового договора (например, в результате последовательных изменений условия о сроке трудового договора, общий срок которого в итоге превысил пять лет) такой трудовой договор может быть признан бессрочным.

Вместе с тем необходимо обратить внимание, что ч. 1 ст. 58 ТК РФ прямо предусматривает исключения из правила о пятилетнем пресекательном сроке. К таким исключениям относятся случаи, когда ТК РФ или иными федеральными законами установлен иной максимальный срок, на который может заключаться срочный трудовой договор.

Ни нормативные акты, ни судебная практика не содержат ответа на вопрос, каким образом в ТК РФ или другом федеральном законе должен быть установлен иной срок - в форме конкретного периода времени или в неопределенной форме, подразумевающей возможность продолжения срочных трудовых отношений по истечении пяти лет.

Однако, по нашему мнению, системное толкование ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ позволяет сделать вывод, что срочный трудовой договор может быть заключен на срок, превышающий пять лет, если за замещаемым работником на законном основании сохраняется место работы в течение всего этого срока.

Кроме того, при решении вопроса о возможности признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, необходимо учитывать, имело ли место продолжение трудовых отношений с замещающим работником после выхода отсутствующего сотрудника на работу . Суды отмечают, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора .

Следовательно, для расторжения срочного трудового договора с работником:

1. работодатель должен выразить желание прекратить трудовые отношения в связи с выходом на работу отсутствовавшего сотрудника;
2. работник не должен продолжать трудовую деятельность по истечении срока трудового договора.

При соблюдении этих условий, а также с учетом положений ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ расторжение срочного трудового договора может быть осуществлено и по истечении пяти лет с момента его заключения.

Для минимизации рисков возникновения трудового спора с замещающим работником следует во всех документах (включая заявление о приеме на работу, договор, приказ, трудовую книжку, дополнительные соглашения о продлении срока и соответствующие приказы к ним) отразить срочный характер работы нанимаемого сотрудника, а также основание (причину) заключения срочного договора.

О значении разъяснений Роструда при рассмотрении трудового спора в суде

Граждане Российской Федерации имеют право направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления . Порядок рассмотрения обращений граждан и юридических лиц установлен Федеральным законом от 2 марта 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Государственный орган, в компетенцию которого входит рассмотрение указанных в обращении вопросов, дает заявителю письменный ответ по существу поставленных вопросов .

Органом, уполномоченным на предоставление юридическим и физическим лицам разъяснений по вопросам, касающимся трудового законодательства, является Роструд (п. 6.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324).

Анализ судебной практики показывает, что в некоторых случаях суды используют разъяснения Роструда для обоснования отдельных позиций в мотивировочной части принимаемых решений. Однако в подобных случаях позиция Роструда применяется в качестве дополнения к нормам ТК РФ и судебной практике .

Вместе с тем по вопросу регулятивных полномочий государственных органов исполнительной власти в ст. 5 ТК РФ сказано, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений может осуществляться нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

P>В силу п. 7 Положения о Федеральной службе по труду и занятости данный орган исполнительной власти не вправе осуществлять нормативно-правовое регулирование в установленной сфере деятельности (государственный надзор и контроль за исполнением трудового законодательства, информирование и консультирование по вопросам соблюдения трудового законодательства, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и др.).

Исходя из этого, разъяснения Роструда имеют исключительно рекомендательную силу и выражают лишь мнение уполномоченного органа относительно толкования и применения норм трудового права. Данное мнение может быть критически оценено как участниками трудовых отношений, так и судом при разрешении конкретного спора по существу, что подтверждается судебной практикой . В связи с этим суды не обязаны рассматривать разъяснения Роструда в качестве документов, подлежащих обязательному применению.

Таким образом, в случае возникновения трудового спора разъяснение Роструда, выданное работодателю по запросу, связанному с предметом спора, может быть использовано судом при разрешении этого спора, однако, принимая во внимание полномочия Роструда, суд не обязан руководствоваться подобными разъяснениями и может по своему усмотрению принять решение, не соответствующее позиции Роструда.

Либо иного периода времени, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы.

Данный вывод подтверждается сложившейся судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. по делу № 33-682, Кассационное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 8 апреля 2010 г. по делу № 33-285/2010, Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 13 февраля 2009 г. № 33-52/2009).

Данный вывод также подтверждается судебной практикой и разъяснениями Роструда (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 сентября 2010 г. № 33-12886/10, письмо Роструда от 28 декабря 2006 г. № 2264-6-1).

Данный вывод косвенно следует из Определения Верховного суда Республики Коми от 22 марта 2012 г. по делу № 33-1067/2012г.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 14 марта 2012 г. по делу № 33-2012/2012.

Статья 33 Конституции РФ.

Статья 10 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Решение Ленинградского областного суда от 12 марта 2013 г. № 7-89/2013, Апелляционное определение Белгородского областного суда от 27 ноября 2012 г. по делу № 33-3830, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 ноября 2012 г. по делу № 11-24842, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 26 сентября 2012 г. по делу № 33-2338, Постановление Восемнадцатого ААС от 29 октября 2010 г. № 18АП-6693/2010, Постановление Двенадцатого ААС от 17 июня 2010 г. по делу № А57-912/2010.

См., например, Определение Московского городского суда от 14 декабря 2010 г. по делу № 33-38876.

В любой организации может возникнуть ситуация, когда работник длительное время отсутствует — болеет, находится в отпуске или длительной командировке, обучается с отрывом от работы и т.д. Однако работу выполнять надо. О вариантах возложения обязанностей временно отсутствующего работника на другого сотрудника поговорим сегодня: расскажем, как оформить такое исполнение обязанностей, нужно ли вносить запись в трудовую книжку, и ответим на попутно возникающие вопросы.

Трудовой кодекс предлагает не один вариант исполнения обязанностей временно отсутствующего работника:
— без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
— временный перевод;
— перемещение;
— совместительство;
— срочный трудовой договор.
Рассмотрим подробнее каждый из этих вариантов.

Используем внутренние ресурсы организации

Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме от 12.03.2012 N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.

Примечание. Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.

Однако автор не согласен с такой позицией, и вот почему. Привлечение к временному исполнению обязанностей по должности отсутствующего работника должно в любом случае осуществляться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), как того требует Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ВЦспс N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства», независимо от того, указана ли возможность такого привлечения в трудовом договоре или должностной инструкции работника. Кроме этого, ст. 151 ТК РФ установление доплаты за выполнение дополнительной работы также не ставится в зависимость от наличия или отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) указания на исполнение обязанностей отсутствующего работника. Поэтому мы считаем, что работнику за выполнение дополнительной работы в любом случае полагается доплата в размере, определенном сторонами трудовых отношений.

На основании соглашения издается приказ. Он может выглядеть, например, так:

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

Приказ N 41
О поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием бухгалтера по начислению заработной платы Анохиной В.Л. по причине повышения квалификации с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ

Приказываю:
1. Поручить старшему бухгалтеру Волковой А.С. выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности бухгалтера по начислению заработной платы за дополнительную оплату.
2. Установить Волковой А.С. ежемесячную доплату за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей в размере 12 000 руб.
3. Определить срок совмещения Волковой А.С. в должности бухгалтера по начислению заработной платы с 15.05.2013 по 19.07.2013.

Основание: дополнительное соглашение от 14.05.2013 к трудовому договору от 05.08.2009 N 9-08.

Директор Медведев /Медведев А.Д./

С приказом ознакомлены:
бухгалтер по начислению
заработной платы Анохина, 14.05.2013 /Анохина В.Л./
старший бухгалтер Волкова, 14.05.2013 /Волкова А.С./

Помните, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод. Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Более конкретно порядок временных переводов определен в ст. 72.2 ТК РФ. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

В любом случае временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. Напомним, что унифицированные формы приказов, установленные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, с 2013 года не обязательны к применению, поэтому приказ о переводе может быть издан по форме, утвержденной организацией. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вопрос: Достаточно ли подписи работника на приказе о временном переводе, чтобы соглашение о переводе считалось достигнутым?

Нет, недостаточно. Необходим отдельный документ — соглашение , в котором стороны на равноправной основе определят условия временного перевода. Именно такое соглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, и является основанием для издания приказа о переводе.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
По поводу внесения записи в трудовую книжку скажем следующее. Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек*(1), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек*(2) не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Часто возникает вопрос, нужно ли оформлять возвращение работника на постоянное место. Трудовой кодекс не дает на него ответа. Однако во избежание спорных ситуаций рекомендуем направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме. Также можно издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении к старой должности. Он составляется в произвольной форме.

Перемещение. Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия.

Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним. Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со ст. 57 ТК РФ называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

К сведению. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Привлекаем рабочую силу со стороны

Если обязанности отсутствующего работника обширны, а иные сотрудники компании сильно загружены работой, чтобы не нарушать производственного процесса, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство. Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, ст. 60.1 ТК РФ позволяет заменить отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени . Так, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для оформления совместительства работник представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ) — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Один нюанс: трудовую книжку совместитель не представляет, поскольку все записи в нее вносит работодатель по основному месту работы. Поэтому если работник захочет видеть запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то ему необходимо представить документ, подтверждающий совместительство, по основному месту работы (ст. 66 ТК РФ).

Затем заключается трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Ну и, конечно, совершаются иные действия по оформлению приема на работу: издается приказ о приеме, заводится личная карточка (даже на внутреннего совместителя).

Срочный трудовой договор. Если другие варианты замещения отсутствующего работника не подошли, можно воспользоваться еще одним — заключение срочного трудового договора с новым работником. Однако в данном случае нужно учитывать требования ст. 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абз. 2 ч. 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Обратите внимание! На основании ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Например, формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на период обучения бухгалтера Сорокиной Р.З. с 04.03.2013 по 04.06.2013».

Но как быть, когда дату окончания работы, да и саму продолжительность срока договора определить проблематично, например при замещении работника на период отпуска по уходу за ребенком? В таком случае формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Калмыковой И.Д. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».

При таком замещении отсутствующего оформляются те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка. Кроме этого, нужно сделать запись о приеме в трудовой книжке, причем без указания, что работник принят на определенный срок. Это подтверждается и разъяснениями Роструда в Письме от 06.04.2010 N 937-6-1.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

В заключение

Когда временно отсутствует руководитель организации, довольно часто назначают лицо, исполняющее его обязанности. Да и в документах нередко можно увидеть подпись с пометкой «и.о.». Скажем сразу, что должности «исполняющий обязанности» не существует. Однако на какое-то время назначить «и.о.» все-таки можно.

Если обязанности будет исполнять лицо, в должностной инструкции или трудовом договоре которого есть пункт об исполнении обязанностей руководителя или другого работника, нужно издать соответствующий приказ, чтобы этот пункт начал действовать (условие о замещении в трудовом договоре означает, что работник обязан исполнять его только тогда, когда другой сотрудник будет отсутствовать).

Если же обязанности по замещению нет, получается, что работник согласился наряду со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу по должности отсутствующего сотрудника, то есть нужно применить ст. 60.2 ТК РФ и оформить совмещение.

В любом из этих случаев работнику, замещающему отсутствующего работника, должна производиться доплата.

Поговорим про оформление срочного трудового договора. Какие условия должны быть сформулированы в срочном трудовом договоре?

Основание заключения срочного трудового договора

При составлении срочного трудового договора обязательно нужно указать причину, по которой он заключается на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора правомерно только в тех случаях, когда условия или характер предстоящей работы не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Перечень оснований заключения срочного трудового договора частью 1 статьи 59 Трудового кодекса. В их число входит, в частности, такое основание: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы» (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре может быть следующая формулировка:

«Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, продавца цветов Розовой Раисы Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Неправильная формулировка

Можно ли указывать данное основание, если должность временно вакантна? Разберемся на примере.

Пример 1

В компании есть вакантная должность. Работодатель решил принять на эту должность временного работника.

Можно ли в срочном трудовом договоре записать: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы»?

Такая запись неправомерна. Если должность вакантна, принять на нее временного работника можно на других законных основаниях. Например, можно заключать с работником срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Отсутствует не один, а двое работников

Нередко временная работница, заменяющая молодую маму, сама уходит в декрет. На ее место также приходится брать временную замену. Как в этом случае сформулировать основание заключения второго срочного трудового договора? Нужно перечислить всех заменяемых работниц. Как это покажем на примере.

Пример 2
Продавец цветов Р.П. Розова находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. На ее должность по срочному трудовому договору принята Г.И. Василькова. Через некоторое время она также уходит в отпуск по беременности и родам. Работодатель вынужден временно взять нового продавца, Ф.Б. Ромашкину. На чье место ее оформить и как правильно сформулировать основание заключения срочного трудового договора?

Основание для срочного трудового договора с продавцом цветов Ф.Б. Ромашкиной будет иметь сложную структуру, так как в нем должны быть указаны все временно отсутствующие работницы.

Запись в ее трудовом договоре может иметь следующую формулировку: «Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а именно:

— продавца цветов Розовой Раисы Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

— продавца цветов Васильковой Галины Игоревны, находящейся в отпуске по беременности и родам».

Последовательные замещения

Лето — время отпусков. Согласно графику отпусков постоянные работники один за другим уходят в отпуск, возвращаются из отпуска. Если их функциональные обязанности совпадают, казалось бы, удобно взять одного временного заместителя, который по очереди заменит всех отпускников. Как в этом случае сформулировать основание заключения срочного трудового договора?

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Другими словами, вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности этого конкретного сотрудника на время его отсутствия. Если с ним был заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом замещаемого (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Нельзя принять работника для замены поочередно нескольких отсутствующих постоянных работников. Каждый раз при выходе основного специалиста срочный трудовой договор должен быть расторгнут и заключен новый для замещения другого отсутствующего работника.

Срок действия

Срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Условие о сроке трудового договора — обязательно (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В трудовом договоре должна быть указана дата начала работы и дата (или момент) ее окончания.

Момент окончания трудового договора может быть привязан:

К определенной дате;

Событию.

Срок окончания — конкретная дата

Определенная сторонами дата окончания действия трудового договора должна быть прямо указана в его тексте. Пункт договора будет выглядеть так: «Срок окончания трудового договора — 25 сентября 2014 года».

Но, выбрав этот вариант ограничения срока действия трудового договора, необходимо иметь в виду, что, возможно, в договор придется вносить изменения, продлить или сократить срок его действия, оставлять рабочее место незанятым, искать иной выход, если временный работник не сможет дальше трудиться в вашей компании или не согласится уволиться раньше.

Нужно продлить. Например, срочный трудовой договор оформлен с 1 апреля по 18 августа 2014 года. Именно такие даты стоят в больничном по беременности и родам постоянной работницы. Однако, к сожалению, роды у работницы оказались осложненными, и ей положено не 70 календарных дней после родов, а 86. Придется продлевать срочный трудовой договор с временным работником на 16 календарных дней.

Продлить нужно, но невозможно. Другая ситуация. Основной работник ушел в отпуск с 1 по 28 августа 2014 года. На этот срок временно принят другой сотрудник. Отпускник заболел. Срочный трудовой договор нужно продлить, но временный работник уже получил письменное приглашение занять постоянное рабочее место в другой компании, продлевать временную работу он не намерен. Работодателю придется опять искать замену.

Досрочное расторжение. Еще один случай. Работник направлен в служебную командировку с 7 июля по 31 августа 2014 года. На это время - оформление срочного трудового договора с другим работником. Командировочное задание выполнено к 31 июля. С 1 августа 2014 года командированный готов приступить к основной работе. Без согласия временного работника прекратить с ним срочный договор нельзя.

Как видим, указание конкретной даты окончания срочного трудового договора не всегда удобно для работодателя.

Срок окончания привязан к событию

Целесообразнее не ограничивать срочный трудовой договор рамками точных дат, а указывать событие, с которым связано окончание договора, заключенного для замены временно отсутствующего работника. Таким событием может быть выход на работу основного работника по окончании отпуска, командировки, временной нетрудоспособности. С возвращением заменяемого сотрудника на работу действие срочного трудового договора прекращается (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В трудовом договоре может быть следующая формулировка: «Трудовой договор действует до момента выхода на работу основного работника Г.И. Васильковой, находящейся в отпуске по уходу за ребенком».

Испытательный срок

Нужно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора?

Не обязательное условие срочного трудового договора

При заключении срочного трудового договора работнику можно установить испытательный срок. Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе — это не обязательное, а дополнительное условие трудового договора. Оно может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон (абз. 3 ч. 4 ст. 57 и ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если это условие отсутствует в договоре, значит, работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу не устанавливается

Случаи, когда испытание не проводится, перечислены в части 4 статьи 70 Трудового кодекса. Например, нельзя устанавливать испытательный срок несовершеннолетним работникам и беременным женщинам. Также испытание не проводится, если срок трудового договора не превышает двух месяцев.

Установление испытательного срока в этих случаях, а тем более увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 и п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть признано неправомерным.

Продолжительность испытательного срока

Если испытание допустимо по общему правилу, его продолжительность не должна превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

До шести месяцев испытательный срок может быть увеличен для замещающих должности:

Организаций и их заместителей;

И их заместителей;

Руководителей и иных обособленных структурных подразделений.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Оплата труда

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Размер зарплаты временно замещающего сотрудника устанавливается в срочном трудовом договоре при приеме на работу (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 132 ТК РФ). Статьей 22 Трудового кодекса предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Работники с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не могут иметь разные размеры окладов или ставки. В общем случае при сохранении на период временного замещения условий труда основного работника временному работнику устанавливается тот же размер оплаты труда — базовое вознаграждение (оклад или тарифная ставка).

Оклад заместителя

Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Оклад временному заместителю, как правило, определяется в соответствии с действующим в компании штатным расписанием.

Если в период отсутствия основного работника в компании проведена индексация, оклад временного заместителя может оказаться выше. Повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.

По письменному соглашению сторон допускается изменение любых ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), оклада. В частности, по соглашению сторон любому работнику, в том числе и временному, может быть увеличен оклад. Однако при этом необходимо иметь в виду, что у работников с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не может быть разных размеров окладов (ст. 22 и 132 ТК РФ).

Доплаты, надбавки, премии

Помимо оклада, временному работнику могут быть установлены различные доплаты и надбавки, премии и иные выплаты. Статья 3 Трудового кодекса позволяет предоставлять отдельным работникам преимущества в зависимости от их деловых качеств.

Если временный работник имеет более высокий уровень образования, больший опыт, более высокую квалификацию, ему могут быть установлены доплаты и надбавки в увеличенном размере по сравнению с размером доплат и надбавок, которые были установлены основному работнику.

И напротив, некоторые выплаты из тех, что получал основной работник, могут быть не назначены, например за выслугу лет.

Общая сумма начислений временному заместителю может отличаться от зарплаты основного работника.

Отпуск заместителя

Работник, который трудится по срочному трудовому договору, имеет такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и постоянный работник. Ему в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ).

Продолжительность отпуска составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у замещающего временного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

По семейным обстоятельствам и разным уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Пособия временно замещающему работнику

Сотрудник, временно замещающий отсутствующего работника по срочному трудовому договору, является застрахованным лицом (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ и п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ). Поэтому он имеет право на все пособия, выплачиваемые за счет средств социального на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также на случай травматизма.

Приказ о приеме на работу

Для оформления приказа о приеме на работу можно воспользоваться унифицированной формой № 1-Т, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Если срок окончания действия трудового договора определен не конкретной датой, а указанием на событие, в соответствующем поле бланка нужно указать:«По дату выхода временно отсутствующего работника», а в поле «Условия приема на работу, характер работы» — «На время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника».

Оформление расторжения срочного трудового договора

Оформление увольнения временного заместителя, принятого на период отсутствия основного работника, имеет некоторые особенности.

Дата прекращения трудовых отношений

Если срочный трудовой договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, условием для его прекращения является выход основного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В общем случае датой расторжения договора будет являться день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника.

Если на момент выхода основного работника его заместитель был в отпуске, последним рабочим днем временного сотрудника будет последний день его отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

Основной работник выходит на работу раньше, чем было запланировано

Оформить досрочный выход на работу постоянного работника необходимо документально. Если это произошло по воле самого работника, он должен уведомить о своем решении работодателя, написать заявление. Этот документ является основанием для издания приказа о досрочном выходе отсутствующего сотрудника на работу.

Если досрочный выход осуществляется по инициативе работодателя, он должен подготовить соответствующий документ, например приказ о досрочном отзыве из отпуска, о досрочном прекращении командировки и т. д.

Приказ о досрочном выходе основного сотрудника на работу будет основанием для издания приказа о прекращении срочного трудового договора с временным заместителем.

Приказ о прекращении трудового договора с временным работником

Приказ о прекращении срочного трудового договора работодатель может составить по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о выходе на работу основного работника. Также работодатель вправе составить этот приказ в произвольной форме.

Если временный заместитель решил досрочно расторгнуть срочный трудовой договор

Работник имеет право расторгнуть срочный договор до истечения срока его действия (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Никаких особенностей расторжения договора в этом случае законодательством не предусмотрено.

Работник должен письменно предупредить работодателя о своем намерении не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), а сотрудник, замещающий руководителя организации, — не менее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). Если же работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения — три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Кроме того, он вправе отозвать свое заявление в течение всего срока предупреждения об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Трудовым законодательством предусмотрено два вида трудовых договоров: срочный и заключенный на неопределенный срок.

Марина Чех

Старший специалист группы кадрового администрирования Интеркомп

По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Срочный трудовой договор как исключение заключается на определенный срок, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Например, срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (например, ресторан открывает летнее кафе и в связи с этим набирает дополнительный обслуживающий персонал), с лицами, направляемыми на работу за границу или поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы.

Все основания заключения срочного трудового договора перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.

Порядок заключения срочного трудового договора

• О причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ;
• О сроке действия договора, который может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Максимальный срок действия срочного трудового договора - 5 лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ), если иное не установлено федеральными законами.

Так срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника является отдельной категорией срочных договоров.

Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1).

Причины отсутствия могут быть следующие:

• Оформление листка нетрудоспособности;
• Отпуск (ежегодный, по уходу за ребенком);
• Временный перевод по медицинскому заключению;
• Исполнение работником государственных или общественных обязанностей;
• Медицинский осмотр (обследование);
• Повышение квалификации с отрывом от работы;
• Невыясненные обстоятельства и др.

При этом нужно помнить, что срок трудового договора в любом случае не может превышать пяти лет.

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, т.е. функции выполняются по конкретной должности или по конкретной работе.

Поэтому нельзя принимать работника, чтобы он замещал поочередно нескольких отсутствующих (например, на время их отпусков). В данной ситуации необходимо каждый раз расторгать срочный трудовой договор при выходе основного работника и заключать новый на время отсутствия другого.

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Формулировка основания для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника может быть следующей:
"Настоящий срочный трудовой договор заключен согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей Петровой Екатерины Александровны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет".

При этом срок окончания трудового договора может определяться не конкретной датой, а событием (например, "до выхода на работу Петровой Екатерины Александровны") (cм. образец 1).

Испытательный срок

Так, испытание при приеме не устанавливается для лиц:

• избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Заключая договор, проверьте, не относится ли принимаемый работник к этим категориям.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Образец № 1

Срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Оформляя приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в графе "по" под датой приема на работу срок окончания трудового договора отражается следующим образом:

• конкретной датой;
• событием (см. образец № 2).

В строке "Условия приема на работу, характер работы" указывается, например, "на время исполнения обязанностей Петровой Екатерины Александровны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет". Если причина отсутствия работника не известна, то запись может быть такой: "На время исполнения обязанностей отсутствующего Петрова Николая Алексеевича".

Образец № 2

Приказ о приеме на работу. Срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Трудовая книжка в данном случае заполняется по общим правилам и запись о сроке трудового договора в ней не делается (см. образец № 3).

Образец № 3

Трудовая книжка. Прием на работу

Внесение в трудовую книжку записи о срочном характере договора является нарушением положений Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

При обнаружении данного факта проверяющими органами организация может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, ей будет выдано предписание об устранении нарушения.

Порядок прекращения срочного трудового договора

В случае увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия трудового договора, а не по инициативе работодателя. При увольнении по указанному основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), и иных категорий работников.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. От обязанности уведомлять работника об истечении срока действия договора не менее чем за три календарных дня до увольнения работодатель в данном случае освобожден. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В статье использованы документы:

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 №197-ФЗ. В ред. от 07.06.13, с изм. и доп. с 18.06.13.
• Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.01 №195-ФЗ. В ред. от 07.06.13.
• Постановление Минтруда РФ от 10.10.03 №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Как оформить временное замещение, если обязанности отсутствующего бухгалтера возлагаются на другого бухгалтера не в полном объеме, или же деляться на двух бухгалтеров? Обязательно ли составление доп.соглашения к трудовому договору или можно оформить только приказом и заявлением сотрудника?

Ответ

1. Ответ: Как оформить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника другим сотрудником (временное замещение)

Оформление временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника Порядок оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника зависит от того, кто будет привлечен к такой работе. Для этого работодатель может привлечь:

• гражданина, не являющегося сотрудником данной организации ();
• другого штатного сотрудника ( , ТК РФ).

В трудовую книжку сотрудника сведения о временном замещении не вносите. Это связано с тем, что временное исполнение обязанностей не относится к сведениям о работе, которые необходимо вносить в трудовую книжку ( , п. , Правил, утвержденных , Инструкции, утвержденной ). Личная карточка При необходимости сведения о временном замещении можно указать в «Дополнительные сведения» личной карточки по форме № Т-2 ( указаний, утвержденных ). Доплата за временное замещение При временном замещении должности сотруднику дополнительно к его заработку .

Досрочное прекращение временного замещения

Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме временного замещения сотрудника нужно не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец

1. Ответ: Как оформить совмещение профессий (должностей)

Оформление совмещения уже работающему сотруднику (161,175)

Если совмещение устанавливается уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение (). Согласие сторон на совмещение оформите в виде (). В нем укажите: -работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем; -срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу; - . Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. На основе заключенного дополнительного соглашения издайте приказ о совмещении профессий (должностей). Типовая форма такого документа законодательством не предусмотрена, поэтому приказ составьте в . Пример оформления совмещения должностей Бухгалтер организации В.Н. Зайцева согласилась совмещать свою должность с должностью главного бухгалтера. На основании к трудовому договору руководитель организации издал о совмещении должностей.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

1. Как оформить прием на работу совместителя

Порядок работы при совместительстве

При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору (). Совместительством можно заниматься как по месту основной работы (внутренний совместитель), так и в других организациях (внешний совместитель) ().

Количество мест работы по совместительству

Число мест работы по совместительству законодательство не ограничивает. То есть сотруднику разрешено заключать трудовые договоры о совместительстве с любым количеством организаций. Об этом сказано в статьи 282 Трудового кодекса РФ.

Продолжительность рабочего дня совместителя

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей в каждой из организаций не может превышать четыре часа в день (). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты ();

отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных статьи 73 Трудового кодекса РФ;

является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном статьи 73 Трудового кодекса РФ.

При приеме на работу у внутреннего совместителя не нужно требовать какие-либо документы. Все он уже предъявил, когда оформлялся на основную должность (). Исключение составляет случай, когда работа по совместительству требует наличия определенных знаний. Тогда сотрудник должен представить документ, подтверждающий наличие у него таких знаний (например, диплом, сертификат или свидетельство).

Документальное оформление приема на работу совместителя

При приеме на работу:

совместитель (как внутренний, так и внешний), ;

совместитель и организация ;

При оформлении на работу совместителя (как внутреннего, так и внешнего) заключите с ним отдельный трудовой договор. В нем обязательно укажите, что выполняемая им работа является совместительством. Об этом говорится в Трудового кодекса РФ. В остальном к трудовому договору с совместителем применяются , что и к договорам, заключаемым по основному месту работы ().

Приказ о приеме совместителя ().

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

1. Нормативно-правовая база: Трудовой Кодекс РФ

60. 2 Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату ( настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

• 
  Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
• 
  Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.