Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и возможных путей его достижения при движении по служебной лестнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вершины иерархической лестницы. Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей.

Карьера каждого руководителя уникальна и далеко не всегда планируется на длительную перспективу. Важно "сесть на нужную лошадь". Однако планировать карьеру необходимо. Специфика современной организации состоит в ее заинтересованности в Ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи, с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас планирует Вашу карьеру. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.

Различаются три направления карьеры:

• 1) профессиональное;
• 2) внутриорганизационное;
• 3) организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, которые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера. Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, потому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремительное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает Вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформальным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров без собственности.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.

Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристика ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации.

Ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера. Перечислим наиболее типичные характеристики ситуаций.

Особенности сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

Особенности поставленных задач:

степень конкретизации и структуризации;

плановые или внезапно возникшие задачи;

характер задач (творческие или рутинные);

новизна задач и сроки их выполнения.

Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

принципы делегирования полномочий;

степень жесткости и формы контроля;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;

социальная опасность или безопасность;

кадровая политика;

Индивидуальное планирование карьеры и планирование карьеры кадровой службой предприятия - это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент. Кадровая служба определяет карьеру, во-первых, только в пределах организации, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

В сфере менеджмента отчетливо выделяют две основные ориентации. Речь идет о карьерах:

главных специалистов, например в страховом, банковском, бухгалтерском или финансовом деле;

линейных руководителей, например, в сфере производства, энергетики, туризма и т.д.

персонал карьера менеджер квалификация

1. Сущность планирования персонала.

Планирование персонала – процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования.

Области планирования персонала:

1. Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках РТ и КТ и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания.

2. Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника).

3. Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал).

Главные факторы планирование персонала:

1. Производственная и оргструктура управления предприятием.

2. Программа выпуска товаров и услуг (Те).

3. Специфика производственного процесса.

4. Степень механизации и автоматизации производства.

При планировании количества персонала учитывают:

1. Экономическое положение предприятия и конъюнктуру рынка.

2. Уровень технической оснащенности производства.

3. Текучесть персонала (коэффициент текучести персонала):

К текуч = (У по собст. желанию + У за наруш. труд. дисц..)/(списочная численность персонала в среднем за год).

Основной показатель при количественном планировании – объем работ (трудоемкость).

При качественном планировании во внимание принимается:

1. Технологический процесс.

2. Планы рационализации (изменения в технологии).

3. Профиль-требований к рабочим местам.

4. Программа обучения и повышения квалификации.

Параметры, изучаемые при качественном планировании:

2. Квалификация планового кадрового состава.

3. Изменение фактического кадрового состава.

Временное планирование связано с изучением возрастной структуры персонала и определяется на сроки замены и передвижения персонала (пенсионный и предпенсионный возраст).

По временному признаку выделяют:

1. Краткосрочные (до 1 года).

2. Среднесрочные (1-5 лет).

3. Долгосрочное (более 5 лет) планирование развития персонала.

2. Методы планирования персонала.

Планирование персонала включает: качественные и количественные аспекты.

Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами (численность персонала, количество рабочих мест, затраты на персонал).

Качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией.

Методы качественного планирования персонала:

1.Метод экспертных оценок: сотрудники кадровых служб, руководители кадровых подразделений.

2. Методы групповых оценок: метод мозговой атаки, метод Дельфи.

Качественное планирование персонала исходит из:

1. Прфессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в профессионально-технологической документации на рабочий процесс (технологическая карта).

2. Требованиям к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описанных рабочих местах.

3. Штатное расписание организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей.

4. Документации, регламентирующей организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Количественные методы планирования персонала:

1. Использование коэффициентов и темпов изменения.

1). Планирование от достигнутого:

2). Планирование по трудоемкости:

3). Планирование по нормам обслуживания (применяется для рабочих-повременщиков), агрегатный метод:

Для определения численности персонала используется формула Розенкранца:

Ч = (Σ(m i *t i) * К нрв)/Т.

2. Статистические методы планирования персонала. Для прогноза привлекаются значения прошлого и будущие величины. Это методы расчета, устанавливающие зависимость рассматриваемого показателя от других переменных: расчет числовых характеристик, регрессивный анализ, корреляционный анализ.

2. Разделы планирования персонала.

Планирование персонала охватывает все области работы с персоналом и включает следующие разделы:

1. Планирование потребности в персонале: используется система балансовых расчетов, включающая:

Балансовый расчет потребности в профессиональном разрезе:

Балансовый расчет переподготовки и перераспределения персонала;

Балансовый расчет удовлетворения потребности в персонале за счет внутренних и внешних источников.

2. Планирование высвобождения персонала связано с возникновением избытка рабочей силы вследствие рационализации производства и управления. Позволяет избежать передачи на внешний рынок квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.

Увольнение персонала – прекращение трудового договора или контракта между администрацией и работником.

Высвобождение персонала – вид деятельности по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В зависимости от основания прекращения трудовых отношений различают методы планирования увольнения:

Увольнение по инициативе работников;

Увольнение по инициативе руководителя;

Увольнение по объективным причинам.

3. Планирование использования персонала: связано с планированием использования рабочего времени и ПТ.

4. Планирование развития персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке.

а) Планирование обучения персонала: обучение на рабочем месте и вне рабочего места;

б) Планирование деловой карьеры охватывает комплекс мероприятий по определению направлений горизонтального и вертикального продвижения работника в системе должностей и рабочих мест.

5. Планирование затрат на персонал. Факторы, влияющие на расходы на персонал:

Внутренние (структура персонала, система социальных льгот предприятия);

Внешние (госрегулирование ОТ, соцстрахование и соцзаконодательство, состояние рынка труда).

Группы затрат на персонал:

1. Прямые расходы на персонал (прямая стоимость труда):

1.1. оплата за выполненную работу и отработанное время;

ЗП за выполненную работу и отработанное время;

Выплаты стимулирующего характера, носящие регулярную и гарантированную основу (премии, надбавки);

Выплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и режимом работы;

1.2. оплата за неотработанное время:

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

Оплата дополнительного отпуска по коллективному договору сверх предусмотренного законодательства;

Оплата специальных перерывов и льготных часов;

1.3. единовременные выплаты и поощрения;

1.4. выплаты в натуральной форме.

2. Косвенные расходы (непрямая стоимость труда):

Расходы по оплате жилищных и коммунальных услуг;

Расходы на соцзащиту;

Расходы на профессиональное обучение;

Другие расходы на персонал.

Страница
5

Важное место в кадровом менеджменте занимает также индивидуальное планирование трудящимся человеком своего развития. Ведь каждый человек должен не просто исполнять вверенные обязанности, но и проявляться как творческая личность, способная к саморазвитию и самоактуализации.

Индивидуальное планирование как инструмент для развития успешной деятельности каждого сотрудника

Мотивация работников многогранна и разнопланова. Помимо очень важной материаль­ной составляющей в системе мотивации персонала, существует еще и объемный блок нематериальных стимулов. Одним из наи­более важных стимулов производительного и качественного тру­да является карьерный рост сотрудников. В этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.

Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровож­дается расширением полномочий и увеличением оплаты и явля­ется признаком значимости сотрудника и проявлением уваже­ния со стороны коллег.

Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих со­трудников, так как это является одним из инструментов «выра­щивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников - чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.

С. И. Сотникова дает следующее определение карьеры: это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Профессиональная карьера - это поступательное накопление опыта сотрудником в течение всей его рабочей жизни[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002].

По определению А. Я. Кибанова, «планирование карьеры со­стоит в определении целей развития карьеры сотрудника и пу­тей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и т. д.»[Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2002].

Планирование и развитие карьеры создает существенные преимущества для самого работника и для организации.

Развитие карьеры сотрудников в организации - это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное запол­нение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводст­венного перемещения собственного персонала; во-вторых - на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать чело­веческий капитал. То есть организованное продвижение по службе - это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого кон­кретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002].

При организационном планировании индивидуальной карьеры ор­ганизация разрабатывает план по максимальному использова­нию потенциала каждого сотрудника. Для этого оцениваются профессиональный опыт, достижения и склонности сотрудни­ков. План развития карьеры каждого сотрудника заносится в общую мат­рицу (карту) карьерных перемещений.

Индивидуальное планирование карьеры - это реализация индивидуальных представлений о скорости, направлении и качестве развития личной карьеры со­трудника. Индивидуальное планирование карьеры начинается с выбора профессии и учебного заведения и далее продолжается всю жизнь, сопровождаясь сознательными усилиями работника по стимулированию личного карьерного роста, уровня индивидуального дохода и других показателей профессионального бла­гополучия.

Рис1.1. Процесс развития карьеры

Каждый человек в течение своего профессионально пути проходит разные этапы карьеры. Учет этапов карьеры очень важен, так как в зависимости от того, на какой ступени карьерного роста находится работник, меняются его потребности, стремления, умения и навыки.

Можно предло­жить следующую периодизацию этапов карьеры:

1) обучение профессии (16-20 лет);

2) включение в трудовую деятельность (21-23 года);

3) достижение первых профессиональных результатов (24-30 лет);

4) профессионализм (31-40 лет);

5) первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50 лет);

6) мастерство (51-60 лет);

7) выход не пенсию (61 год и более).

В индивидуальной карьере некоторые из выделенных этапов могут отсутствовать или наступать гораздо ранее указанных сроков.

У руководства может проявляться ошибка, которая заключается в том, что оно повышает работников, хорошо исполняющих свои обязан­ности, но не располагающих потенциалом для эффективной ра­боты в новой должности. Особенно часто это случается при смене ведущей профессиональной деятельности. В то же время если работник обладает способностями, необ­ходимыми для работы в должности выше уровнем, но его карье­ра не развивается должным образом, т. е. его не повышают по службе, то через определенное время у него снижается мотива­ция к труду, и он начинает искать другое место работы, что не­желательно для компании, которая тем самым теряет ценного сотрудника.

Выделяют четыре формы профессионального карь­ерного роста:

- внутрипрофессиональный рост , сопровождающийся повышением квалификации;

- межпрофессиональный карьерный рост , сопровождающийся изучением смежных спецальностей и повышением общей квалификации;

- линейно-функциональный карьерный рост , при котором специалист принимает на себя функции линейного руководителя;

- социальный карьерный рост , связанный с переходом работника из одной категории персонала в другую (например, из рабочих - в ИТР).

Осознание трудящимся человеком разнообразных форм карьерного роста позволяет выбрать наиболее подходящий вариант развития карьеры.

Индивидуальное планирование занятости.

Каждый работник на предприятии должен не просто осознавать цели организации, её миссию, своё место в стратегическом видении руководства, а также организационную культуру, но также должен уметь организовать рабочий день так, чтобы использовать свой потенциал наиболее эффективно. То есть каждый работник должен заниматься индивидуальным планированием занятости, в чем ему может помогать руководство. Работник должен осуществлять возложенные на него обязанности в соответствии с нормами трудового законодательства.

Индивидуальное планирование занятости обеспечивает максимальную производительность и своевременное предупреждение побочных эффектов, то есть поддержание работника в здоровой форме, как материальной, так и интеллектуальной, духовной. Индивидуальным планированием занятости занимается сам работник, учитывая своё положение в структуре предприятия. Гармонично сочетающееся с карьерным планированием, индивидуальное планирование позволяет сохранять благожелательное отношение работника к своей деятельности, укреплять отношения с сотрудниками, и способствует поступательному развитию специалиста.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

• 1.4 Выбор карьеры
• 2. Практическое задание
• Задача № 1
• Задача № 2
• Задача № 3
• Задача № 4
• Задача № 5
• Задача № 6
• Задача № 7
• Задача № 8
• Задача № 9
• Задача № 10

1. Индивидуальное планирование карьеры менеджера

1.1 Понятие и направление карьеры менеджера

Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и возможных путей его достижения при движении по служебной лестнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вершины иерархической лестницы. Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей. Пример такой карьеры приведен на рис. 1.1.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рисунок 1.1 Карьера менеджера

Карьера каждого руководителя уникальна и далеко не всегда планируется на длительную перспективу. Важно “сесть на нужную лошадь”. Однако планировать карьеру необходимо. Специфика современной организации состоит в ее заинтересованности в Ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас планирует Вашу карьеру. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.

Различаются три направления карьеры:

1) профессиональное;

2) внутриорганизационное;

3) организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, которые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера.

Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, потому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремительное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает Вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформальным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров без собственности.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.

Чтобы успешно спланировать карьеру, надо полагаться в основном на свои собственные силы, знания и самоконтроль. В этом случае учеба и самостоятельная работа становятся своеобразной “греблей против течения”. Планирование означает выбор того течения, против которого следует грести. В условиях экономически сложного времени сделать такой выбор нелегко еще и потому, что в организации, где Вы работаете, может не быть никаких “течений”, а только “бурлящая вода” или даже застой. В этом случае необходимо использовать аналогичные ситуации, складывавшиеся в других организациях.

А. Дмитриев после получения квалификации инженера-механика по автоматизации производственных процессов распределился на должность инженера отдела измерительной аппаратуры предприятия строительных материалов. Через год был призван в ряды Советской Армии. Отслужив, А. Дмитриев в 1973 г. вернулся на инженерную работу, но уже в отдел главного конструктора того же предприятия, в течение ряда лет занимал инженерные должности и в 1976 г. стал энергетиком цеха по производству кирпича, т.е. вошел в состав аппарата управления цехом практически на уровне заместителя начальника цеха по энергоносителям. Следует отметить, что цех является тем подразделением, которое уже имеет свою организационную структуру и включает четыре уровня управления: рабочий - мастер - начальник участка - начальник цеха. Следующий уровень для энергетика цеха - главный энергетик завода. На эту должность А. Дмитриев был назначен лишь после пяти лет работы в цеховом звене управления. Эти годы оказались для него фундаментом последующей карьеры менеджера.

В нашем примере рассмотрено продвижение функционального руководителя по ступеням управления вплоть до главного инженера (технического директора), который руководит главными специалистами организационно-технического профиля, например главным энергетиком, главным механиком, главным технологом, металлургом, маркшейдером, в зависимости от профиля деятельности предприятия.

К исполнению обязанностей главного инженера А. Дмитриев приступил в 1981 г., а спустя 3 года его назначили директором одного из филиалов производственного объединения. С тех пор его карьера связана, во-первых, только с высшими уровнями управления предприятием, а во-вторых, он вошел в тот возраст, который, по мнению психологов, считается наиболее благоприятным для творческой деятельности, - 35-45 лет (рис. 1.2).

карьера планирование менеджер

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рисунок 1.2 Карьера генерального директора

1.2 Основы планирования карьеры менеджера

Понятие “планирование карьеры" включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой понимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, которые могут быть реализованы. Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т.е. носит субъективный характер. Планирование карьеры означает предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требований к ним. Оно является частью системного развития персонала. Отсюда и сама карьера носит системный характер.

Карьера как система. Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает, что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основных позиций:

1. “Пространство перемещений". Речь идет о возможности карьеры со стороны предприятия путем “поставок" должностей и их занятия, что зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры или, говоря спортивным языком, “беговых дорожек”.

2. Причины и основания для перемещений. Речь идет о возможности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий, появляющихся при освобождении должностей, а также при создании определенной обстановки вокруг еще занятых должностей. Существует множество причин возникновения вакансий, например создание должности под конкретного человека, которого надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.

3. Направления перемещений. Существуют три направления: вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, но в перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. Они возникают в случае стабильности занимаемой позиции и характерны для крупных предприятий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными (однородными) должностями. Карьера здесь определяется только положением на иерархической лестнице, т.е. это вариант вертикального перемещения, но с сохранением профиля обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.

5. Частота перемещения и скорость продвижения. Речь идет о профессиональной карьере, например от экономиста до главного экономиста. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

6. Уровень активности предприятия при решении вопросов карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий с целью активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.

Одним из подходов к систематизации потенциального карьерного перемещения является так называемый “портфель ресурсов личности”, разработанный с помощью критериев результативности и потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находящихся на различных фазах карьеры. На основании этих критериев выделяют четыре типа сотрудников (табл. 1.1).

Таблица 1.1 Портфель ресурсов личности (Human Resources Portfolio (HRP))

Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.

"Любители задавать вопросы ” способствуют развитию и выявлению проблем организации.

Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.

Что касается так называемых “попутчиков”, то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бюрократической организации умеют маскироваться под эффективных исполнителей, имитируя занятость и высокую результативность. Если организация достигает критической массы “попутчиков”, в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопросы по поводу работы, потому что нет самой работы.

Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в результате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительно такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьерных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потенциал развития.

Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - “мобильность позиции”. Имеется в виду использование потенциала ориентированного направления, например при потребности в карьере менеджера. В этом случае разрабатываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.

Цели планирования карьеры. Система карьеры всегда ориентирована на выполнение определенных задач.

Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация может вызываться решениями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается идеальное соотношение между требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руководствоваться производственными целями, которые могут противоречить индивидуальным целям остальных сотрудников.

Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономическую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований рабочих мест и квалификации работников дает возможность лучшего использования потенциала личности и содействует экономическому росту предприятия. Очевидно, что планирование карьеры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие.

Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязанных между собой индивидуальных целей и определяют пути их реализации. Приведем десять возможных карьероориентированных индивидуальных целей (рис. 1.3).

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рисунок 1.3 Карьероориентированные индивидуальные цели

Интересна структура мотивов карьеры, полученная в результате исследований анкетирования 2500 руководителей западных фирм, которые отвечали на вопрос: “Что могло побудить Вас к изменению занимаемой в настоящее время должности? ” Результаты опроса оказались следующими:

· более высокий доход (42 %);

· большая компетентность и влияние (38 %);

· большая самостоятельность (31 %);

· деятельность без указаний сверху (26 %);

· лучшие возможности развития (23 %);

· большая безопасность рабочего места (11 %).

Большое место в структуре мотивов карьеры занимает возраст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или профессиональные устремления жизненно важными. Среди молодого руководящего персонала этой точки зрения придерживаются только 23 %.

Предложения возможных путей карьеры (формы “беговых дорожек”). Возможность карьеры определяется, во-первых, иерархической структурой предприятия и, во-вторых - экономическим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:

· делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;

· использование ротации; реструктуризация предприятия;

· активная работа с резервом кадров;

· использование практики дублеров руководителей;

· создание проектных групп;

· карьера “без должности руководителя”.

Процесс планирования карьеры. Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии со структурой его возможностей, а предприятие создает необходимые условия для их реализации.

Если индивидуальные потребности в карьере и ее производственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддерживающий карьеру личностный потенциал не реализуется в результатах работы лучшим образом.

Тогда возникают “любители задавать вопросы" (см. рис. 1.2) и “трудные сотрудники” (рис. 1.4). Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффективность которой зависит от межличностных отношений, приобретающих характер конфликтов.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рисунок 1.4 “Портфель" ресурсов личности

Негативные последствия можно предотвратить или уменьшить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого планировать мероприятия с учетом производственных требований и индивидуальных целей.

Для этого предлагается проведение определенных действий, создающих план карьеры из интегрированных составных частей планирования персонала (плана персонала) (рис. 1.5).

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рисунок 1.5 Планирование карьеры как концепция производственного и индивидуального развития

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятельность, направленную на достижение общих целей. Огромное влияние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.

При планировании индивидуальных карьер определяется горизонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требований карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.

Успех планирования карьеры обеспечивают:

· принцип результативности работы;

· тщательный анализ шансов на продвижение;

· планирование не более чем на один - два уровня производственной иерархии и на короткий период времени-два-три года;

· доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;

· знание “портфеля" ресурсов личности (см. рис. 1.4).

Таким образом, планы карьеры являются сложными образованиями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает “за сотрудника” несколько альтернативных путей его продвижения. На ПТО “Полесье” (г. Пинск) существует практика опроса перспективного молодого управленческого персонала для выяснения личных стратегических и тактических целей: речь идет об определении “потолка” карьеры, управленческих способностей, карьеры на ближайшие годы.

При одновременном планировании нескольких карьер для ряда должностей могут быть использован метод попарных сравнений и табличный анализ решений.

Часто при планировании карьеры применяется так называемый принцип “синьора”, когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение.

Этот принцип находит применение в основном в высокобюрократических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квалификации сотрудников, для которых планируется карьера. Принципа “синьора” придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу (см. рис. 1.4).

План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются следующие требования при его составлении:

· объективная оценка соответствия квалификации должности;

· соответствие запланированных должностей целям личного развития;

· непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоятельств;

· взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (табл. 1.2).

Таблица 1.2 Взаимосвязь фаз карьеры и жизненного пути

Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним (рис. 1.6).

Индивидуальное планирование карьеры. Оно является составной частью: личного планирования, которое кроме карьеры включает в себя отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность; управления самим собой, включающего самомотивацию, самоконтроль, самоорганизацию; делового общения; техники личной работы, стиля лидерства; целей собственного развития.

Все эти аспекты накладываются друг на друга, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированы (1.7).

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рисунок 1.6. Планирование карьеры в системе решений по менеджменту персонала

Рисунок 1.7 Индивидуальное планирование карьеры

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей, заботится о собственном развитии, а значит, и о карьере. Человек как объект планирования собственной карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы той внешней среды, в которой он действует (рис. 1.8).

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рисунок 1.8 Модель планирования карьеры

Известное положение о том, что человек творит обстоятельства, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия человека.

Отметим, что в середине карьеры (40-50 лет) возникают специфические проблемы:

· резко изменяется структура мотивационных факторов, наступает этап “брожения”;

· человек видит начало сужения собственных возможностей; увеличивается число семейных забот.

В связи с этим ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера.

Наиболее типичные ситуации, определяющие условия начала карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами факторов:

1. Характерные черты сотрудников, знакомых:

· уровень образования;

· потребности;

· отношение к риску, успеху, бизнесу;

· уровень интеллекта, компетентность.

2. Особенности поставленных перед самим собой или предписанных другими задач, выражающиеся в:

· степени их конкретизации и структуризации;

· плановой или стихийной природе;

· характере (творческие или рутинные);

· новизне и сроках выполнения.

3. Организационные условия:

· вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

· состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

· степень выраженности и формы контроля;

· принципы делегирования полномочий;

· фирменный стиль управления;

· состояние выживания и успех на рынке.

4. Условия окружающей среды:

· ситуация материального избытка или недостатка;

· уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;

· степень социальной защищенности;

· политический строй;

· монархия, демократизация или диктатура;

· кадровая политика;

· господствующие в обществе оценки ценностей, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или отсутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В зависимости от этих факторов, а также от Вашего желания, личностных возможностей имеется два принципиально различных плана действий.

Первый из них предполагает карьеру на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления, второй-на предприятиях частной собственности и путем создания собственного дела.

Каждый план есть функция многих переменных, на большинство из которых повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в какой он включает управляемые факторы. Другие факторы, носящие объективный характер, выступают в роли ограничений. Нет, например, предприятия вообще. Оно есть конкретно для каждого сотрудника, партнера, клиента.

Чтобы стать предпринимателем, лучше всего организовать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или брокерских контор уже самим фактом учредительства сделали первый шаг в планировании карьеры менеджера. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Некоторые предприниматели могут не иметь склонности, желания или способностей к выполнению функций менеджера. Более того, часто выдающийся предприниматель не становится успешным менеджером. На практике большинство новых предприятий в бизнесе распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей. Поэтому наряду с предпринимателями-собственниками есть те, кто не имел стартового капитала, а был приглашен в фирму для выполнения координации, контроля, маркетинга, организации снабжения производства или сбыта, т.е. менеджеры. Последние могут стать предпринимателями, если будут действовать решительно. Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от структуры деловых качеств человека, его личности.

Концепция, согласно которой личное планирование предпринимательской деятельности не зависит от собственности, приводит к разграничению между предпринимателями и акционерами. По этой концепции, не всякий владелец акций является предпринимателем-собственником и тем более предпринимателем-менеджером. Это всего лишь виртуальный предприниматель, даже если он владеет простыми акциями.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что им не важно, кто собственник. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности достижения успеха и намеренно рискует. Инициативный технолог, внедряющий новую технологическую операцию, по своему духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.

1.3 Отличия карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менеджера

Общие черты карьеры менеджера и предпринимателя порождены их общими целями, а отличия обусловлены несовпадением задач (табл. 1.3).

Таблица 1.3 Основные отличительные черты карьеры предпринимателя и менеджера

Выбору между карьерой начинающего предпринимателя или специалиста может помочь тест, приведенный в табл.1.4.

Ключ к тесту:

25-28 - отличные способности к бизнесу;

21-24 - очень хорошие способности;

17-20 - хорошие способности;

13-16 - средние способности;

менее 12 - лучше не заниматься бизнесом.

Таблица 1.4 Тестовая оценка качеств предпринимателя

Попробуйте оценить свои возможности как предпринимателя. Но имейте в виду, что на вопрос о том, браться ли за бизнес, никто убедительнее Вас самих не ответит. Следует учитывать и то, что бизнес всегда будет не только Вашим, даже в случае индивидуально-частной формы собственности. В связи с этим есть определенные условности при делении на менеджеров и предпринимателей. Последние тоже менеджеры, но не наемные, а менеджеры-владельцы или менеджеры-совладельцы. Таким образом, существуют особенности, которые надо учитывать при рассмотрении карьеры предпринимателя (табл. 1.5).

Таблица 1.5 Особенности карьеры предпринимателя по отношению к менеджменту и собственности

Для индивидуального планирования карьеры интерес представляют и отличительные черты успешно работающих руководителей, обобщение которых весьма условно, так как речь идет о систематизации накопленного опыта реализации планов карьеры.

1.3.1Характеристика образцового менеджера

Персонифицированный опыт успешного управления основывается на технике и искусстве принятия рациональных решений в карьере менеджера. Правильно действующих менеджеров отличают новаторство и смелость, предпринимательский дух управления. В данном случае под этими характеристиками надо понимать методы, особенности работы, которые присущи успешным руководителям.

Не “соня”, а “штурмовик”. “Штурмовик”, или менеджер-обновленец, занят борьбой за снижение организационной энтропии, приветствует новые идеи сотрудников. В нынешних условиях можно выжить только благодаря обновлению. Но менеджеры часто боятся перемен, хотя и понимают, что для сегодняшних руководителей иного пути нет. Энергия, которая часто поглощается страхом, должна стать движущей силой обновления.

"Попасть в хорошие руки". Опытные руководители начинающих менеджеров помогают им преодолеть страх перед будущим и приобрести необходимый опыт, чтобы не упустить шанс в настоящем.

Источник идей - сотрудник. Менеджер указывает направление деятельности Сотрудников и наделяет их необходимыми полномочиями. Опытный менеджер относится к каждому сотруднику как к источнику идей.

Бескомпромиссная ориентация на клиента. “Не хозяин - барин, а клиент - король”. Успех менеджера невозможен без денег клиента. Ими оплачивается труд, в том числе и самого менеджера.

Доброжелательный контроль. В основе коммуникаций лежат доверие, ответственность, этические обязательства, однако необходим и контроль, часто служащий средством высвобождения ресурсов. Лидеры обычно обладают аналитическим складом ума, они открыты, любознательны. Компетентных много, добросовестных и доброжелательных меньше, но за ними будущее.

Доверие и власть. Отсутствие общих для всех сотрудников деловых ценностей неизбежно ведет к стагнации. Без доверия нет лидера. Власть и доверие не исключают друг друга, но опытный лидер не станет злоупотреблять своим положением.

Следует отметить и то, что для успешной карьеры необходим доступ к информации, которая дает реальную власть даже при отсутствии денег.

Мотивы и приверженность. Лидер должен уметь сделать цели организации целями деятельности каждого работающего. Приверженность - результат общения лидера с коллективом и его умения так поставить дело, чтобы каждый сотрудник мог внести вклад в достижение главной цели.

Постоянство обучения и обновления. Обновляющиеся компании стабильны в своем движении. Иногда кажется, что они вносят изменения ради самих изменений. Изменяются функции людей.

Как правило, выдвигаются свои сотрудники, но ключевые посты часто занимают сотрудники извне.

Создание и использование благоприятных возможностей. Лидеры устанавливают направления деятельности, а не разрабатывают детализированные стратегии. Они лучшие по сравнению с подчиненными стратеги, так как могут принимать неожиданные решения. Менеджеры обновляющихся компаний относятся к информации как к своему главному стратегическому преимуществу, а к адаптивности - как к своему стратегическому оружию.

Ясность цели. Четкое представление цели часто является более надежным мостом в будущее, чем имеющиеся возможности для ее достижения.

Решительность. Данная характеристика представляет собой синтез предыдущих и является их продолжением. Без деловой активности менеджера все его личные планы карьеры останутся планами, а сама карьера станет набором случайностей. Не зря говорят, что пассивного судьба тянет за собой, а активного - ведет.

Терпимость, готовность к неудачам. В экономически сложные времена многим приходится испытывать горечь поражения. Каждый человек ошибается, но не каждый учится на своих ошибках, тем более воспринимает их как временное поражение. Это - черта образцовых менеджеров (рис. 1.9).

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рис. 1.9 “Треугольник успеха”

1.4 Выбор карьеры

Самомаркетинг. Прежде всего необходимо определить, какой вид карьеры Вы предпочитаете. Это и определит Вашу стратегию. Если Вы знаете, какое положение Вам захочется занять через пять и даже десять лет, то можно определять направления действий и ставить задачи, которых необходимо достичь, т.е. приступать к планированию своей карьеры.

Рассмотрим карьеру в области менеджмента. Здесь большую помощь может оказать самомаркетинг, имеющий отношение к Вашей карьере. Вы продавец своей рабочей силы, охотник за рабочими, которые Вам интересны.

Чтобы правильно спланировать свою карьеру, надо знать конъюнктуру рынков рабочей силы и рабочих мест, а также методы работы на этих рынках.

Самомаркетинг означает:

· поиск фирмы или учреждения, которые бы Вас устроили;

· хорошую презентацию самого себя.

Для того чтобы добиться успеха, необходимо контролировать ситуацию на рынке труда. Эту работу следует проводить уже на этапе выбора своей будущей специальности. Но выбор карьеры - дело сложное, так как речь идет о персональной карьере, которая у каждого специфична. Не существует “рецептов”, применимых во всех ситуациях, однако есть факторы, которые необходимо учитывать при планировании и реализации индивидуальной карьеры:

· выяснение своих сильных и слабых сторон, структуры своих деловых качеств. Для этого существует множество тестов, многие из которых позволяют даже составить структурную формулу Ваших способностей и определить основную ориентацию их развития;

· отслеживание тенденций развития рынка труда, его отраслевых и местных особенностей;

· учет сильных и слабых сторон той внешней среды, в которой Вы находитесь.

Выбор карьеры. Если будущая специальность выбрана, значит, имеется представление о ней. Выбор профессии всегда ограничен потребностями рынка рабочей силы и профессиональными знаниями. Что касается профессии менеджера, то это - синтез различных видов деятельности, а значит, и синтез знаний в различных областях (кибернетический, финансовый, стратегический менеджмент).

Современный менеджер выступает в роли и социолога, и психолога, и аналитика. Можно определить с достаточной степенью точности перечень функций управления, которые ему свойственны. К ним прежде всего относятся: планирование, контроль, мотивация, регулирование, координация работ, построение организации и ее подразделений. С той же степенью точности говорят и о требованиях к менеджеру, к качествам, которыми он должен обладать. Рассмотрим ту часть планирования карьеры, которая связана с категорией “способность” и предполагает определение и анализ сильных и слабых сторон менеджера. Она включает три основополагающих момента:

· во-первых, знание требований, предъявляемых к должности, которую Вы хотели бы занять;

· во-вторых, объективная оценка своих собственных качеств и определение их соответствия предъявляемым требованиям;

· в-третьих, знание механизмов занятия конкретных постов.

После предварительного знакомства с основами технологии карьеры следует еще раз убедить себя в том, что только Вы знаете, какая работа Вам нужна; какой работе Вы больше соответствуете; что для Вас важнее - самореализация своих способностей, удовлетворение от труда или его оплата. Только ответив на эти вопросы, можно принять решение о выборе карьеры, при этом свои цели необходимо сопоставлять со знаниями о себе, а выбор карьеры следует осуществлять с учетом своих возможностей (рис. 1.10).

При выборе и планировании карьеры руководствуются рядом правил:

· искать работу следует всегда;

· никто Вам не должен предоставлять работу, за нее нужно бороться;

· если Вы хотите найти работу, то сначала определите, что этому мешает и как преодолеть помехи;

· чем больше времени уйдет на определение того, чем Вы выделяетесь среди других, которые могли бы выполнять ту же работу, тем выше Ваши шансы;

· не принимайте решения исходя только из того, что есть в наличии и что доступно: стремитесь к той работе, которая Вам больше всего нравится;

· не стремитесь отдавать предпочтение большим организациям, обращайтесь непосредственно к работодателю, а не в отдел кадров, если это возможно;

· всегда помните о хороших манерах, любая встреча может содействовать Вашей карьере;

· поиск работы - это тоже выбор карьеры, поэтому нельзя демонстрировать пренебрежение к этому процессу;

· работодателя всегда интересует Ваше умение использовать знания и навыки;

· придерживайтесь манеры мягкой настойчивости в сочетании с выигрышным впечатлением;

· если Вы определите, какую работу ищете, объясните это всем окружающим;

· не следует выглядеть попрошайкой - организации стремятся нанимать победителей, поэтому надо преподносить себя как “подарок судьбы”.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рисунок 1.10 Основные факторы выбора карьеры

Поиск работы. Принятие решения о выборе карьеры нельзя доверять даже самому близкому человеку. Это вопрос Вашей миссии, смысла Вашего образования и квалификации. Затраты в этой области являются инвестициями в будущее, их осуществляет преимущественно государство, но делать это становится все сложнее даже в развитых странах. Например, на образование и повышение квалификации одного гражданина ФРГ по статистике в среднем тратится порядка полумиллиона немецких марок. Поэтому планирование карьеры не является сугубо личным делом. Человек ищет работу, организация - специалиста. Эти два вектора направлены навстречу друг другу, но не всегда встречаются.

Для предприятия наличие диплома часто лишь формально необходимый минимум, в связи с чем существуют специалисты по диплому и по опыту работы. Для студента заочной формы обучения не так уж редко несовпадение между будущей профессией и профилем текущей работы. При этом работа по специальности, соответствующей диплому, не всегда предпочтительнее опыта, приобретенного на занимаемой должности. Именно поэтому часто приходится получать второе высшее образование по профилю занимаемой должности. Многие менеджеры считают, что работу следует менять каждые 5-6 лет, в связи с чем организации используют ротацию кадров, т.е. их горизонтальное перемещение, а сами менеджеры полностью меняют привычную ситуацию, уходя в другую фирму, чтобы не останавливаться в своем росте. Поэтому работу ищут даже в том случае, когда она есть. Необходимо иметь запасные варианты, особенно важные в кризисных ситуациях, когда возможность дальнейшего продвижения затруднена. Никогда не вредно морально готовить себя к сообщению об увольнении по сокращению штатов. В этой связи, каким бы тщательным ни было индивидуальное планирование карьеры, оно всегда включает элементы прогноза и подвержено изменениям даже у самого целеустремленного человека.

Наибольший процент успеха в поиске работы, по данным исследований ученых США и Республики Беларусь, дают следующие методы поиска:

Метод поиска работы США РБ

непосредственное обращение к работодателю 47,7 76,6

через частные фирмы по найму 24,2 6,6

по объявлению в местной печати 23,9 23,3

обращение к друзьям насчет работы 22,1 68,3

через отделы по трудоустройству вузов 21,4 8,3

Не следует забывать и о том, что добросовестное выполнение работы, которая у Вас есть сегодня, служит базой для предложений о переходе на новое место работы.

1.5 Составление личного плана карьеры

С целью выяснения сферы Ваших интересов целесообразно выполнить следующее упражнение. В соответствии с табл. 1.6 составьте перечень проблем, которые Вам предстоит решать.

Таблица 6.6 Структуризация проблем

В перечень можно включить проблемы, которые Вами были успешно решены, или дела, еще никогда Вами не выполнявшиеся, но которые очень хотелось бы выполнить. Следует подумать, стоит ли заниматься делами, которые получили минимальную сумму рангов. Такое упражнение позволит определить структуру Ваших возможностей и желаний как потенциального менеджера-лидера, стоящего в начале своей карьеры.

Прежде всего стоит вопрос о том, к чему Вы стремитесь. Разумеется, Вы уже сказали себе, что хотите добиться своего, хотите стать менеджером. У Вас есть свои цели, многие из которых могут быть включены в личный план карьеры. Такие цели раскладываются на части и представляют собой определенную систему. Систематизация целей предполагает выполнение определенной процедуры.

1. Следует создать свой собственный банк наиболее важных и привлекательных целей, которых Вы хотите достичь. Для этого можно использовать данные табл. 1.6, с тем чтобы Ваши цели были соизмеримы с вашими возможностями и Вы были уверены в себе при достижении этих целей.

2. Необходимо выбрать две - три наиболее значительные цели и определить задачи, которые следует решить для их достижения.

3. Из перечня задач выбираются две - три наиболее важные и актуальные для начала Вашей карьеры.

4. Определяются наиболее значимые для достижения целей и решения поставленных задач качества, которыми Вы должны обладать, а также степень Вашего соответствия намеченным требованиям.

5. Следует ответить на вопрос: “К чему я стремлюсь?", выполнив задание на тему “Как я представляю себя в роли менеджера, каковы мои требования к той должности, которую я хотел бы занимать”. Фактически речь идет о самоформулировке миссии. Ваша формулировка видения позитивной карьеры не должна превышать 40-50 слов. Миссия должна быть основой достижения выбранных целей путем решения поставленных задач, что способствует воплощению в жизнь плана карьеры, например: “Смысл моей карьеры состоит в реализации положительных качеств менеджера (идет перечень ведущих из них) с тем, чтобы хорошо зарабатывать, быть уверенным в завтрашнем дне и работать во имя лучшей жизни моей семьи”.

6. Более конкретная формулировка требует “инвентаризации" системы личных ценностей, анализа сильных и слабых сторон и разработки сценария того, как можно реализовать свою миссию. Такая конкретизация и означает разработку индивидуального плана карьеры. В ее основе наряду с миссией находится стратегический выбор линии поведения.

Планирование карьеры можно начать с упражнения, суть которого изложена в табл. 1.7.

Таблица 1.7 Приоритеты реализации качеств менеджера

Сделать карьеру - значит реализовать свое призвание, добиться престижного положения в организации, где Вы работаете, или работы в престижной организации. В большинстве случаев карьера связана со стремлением к высокому уровню дохода.

Среди тех, кто делает карьеру, выделяются предприниматели, которые создают свои собственные фирмы, но наиболее многочисленная категория - это работающие по найму.

1.6 Карьера без должности руководителя

Успешно конкурирующие предприятия быстро реагируют на изменяющиеся требования рынка и оптимизируют организационные условия своей деятельности. Структурные изменения возможны только при участии и благодаря сотрудникам, развивающим свои инновационные способности. В силу упрощения иерархических отношений сокращаются информационные пути и время принятия решений, ответственность делегируется на компетентные уровни. Такая ситуация дает возможность карьеры по вертикали и ставит новые задачи развития персонала. В качестве примера рассмотрим работу АО “Аudi”, которое с начала 90-х гг. предприняло ряд шагов по организации и оптимизации управленческих отношений. Вместо девяти уровней иерархии осталось только три. Проектная и групповая работа повысила степень заинтересованности трудом, однако горизонтальная иерархия и гибкие структуры ограничили возможность сделать классическую карьеру путем продвижения по служебной лестнице. Высококвалифицированным сотрудникам для их развития потребовались новые перспективы. Акцент был сделан на:

· взаимосвязи личностного статуса, иерархии и зарплаты; использовании профессионально ориентированной карьеры; инновациях в менеджменте, его упорядочении (профессиональные кружки руководителей, одинаковое отношение ко всем управленческим функциям);

· ориентации на стратегическое значение для предприятия выполняемой работы при ее оценке независимо от уровня иерархии. Эти перспективы предопределили видение и осуществление нового витка развития персонала.

Перспектива работы с персоналом связана с понятием “карьера без должности руководителя”. Если иерархические уровни отпадают, то профессиональный успех не может измеряться только вертикальным восхождением. Развитие персонала в этом случае предполагает не только вертикальное продвижение, но и перспективы горизонтального развития. Модель, разработанная на предприятии, предполагает, что развитие персонала должно происходить в основном за счет увеличения количества выполняемых функций в рамках занимаемой должности без перемещения на следующую ступень и без ротации. Здесь речь идет об увеличении ответственности и объема трудовых задач, что является шагом в карьере по горизонтали. При этом расширяется сфера принятия решений и деятельности сотрудника.

В прошлом хорошие специалисты в рамках своего профессионального развития “восходили” до руководителя одного из подразделений предприятия. При этом они брали на себя ответственность за качество и сроки выполнения работы, дисциплину сотрудников. К ним не предъявлялось чрезмерных требований, и специалист мог хорошо себя чувствовать в должности руководителя.

Однако опыт АО “Аudi" показывает, что выпускники высших учебных заведений, а также высококвалифицированные специалисты узкого профиля предпочитают другой стиль лидерства. Руководство должно осуществляться профессионально, сотрудниками со специфическим потенциалом.

Чтобы сотрудники могли определить, какому типу карьеры больше соответствует их потенциал - профессиональному или управленческому, - на “Аudi" организованы определенные технологии, соответствующие этим направлениям карьеры, которые различаются требованиями и мероприятиями по развитию персонала в соответствии с этими требованиями.

Наряду с определением статуса личности и увеличением зарплаты оба направления карьеры позволяют перспективно квалифицировать отобранных сотрудников для должностей в области менеджмента. Благодаря этой технологии обеспечивается возможность развития персонала в области менеджмента без возложения на себя руководящих функций, т.е. карьера без должности руководителя.

Модель (круг) выбора направления карьерных устремлений развития специалиста или руководителя представлена на рис. 1.11.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Рис. 1.11 Круг требований

2. Практическое задание

Задача № 1

2. Провести анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Исходные данные приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Состав рабочих по квалификации

Решение

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих производится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, по средневзвешенной:

где Т р - тарифный разряд;

КР - количество (численность) рабочих;

Q Р - объем работ каждого вида.

Уровень квалификации на предприятии определяется по формуле:

где Тср. р - средний тарифный разряд производственных рабочих;

Тср. рр - средний тарифный разряд работ.

Т ср. р. = 1*15+ (2*1+2*30+2*20) + (3*1+3*20+3*110+3*40+3*1) +

(4*1+4*10+4*110+4*10+4*1) + (5*8+5*5+5*129+5*30)

+ (6*1+6*11+6*30) /584= 1762/584 = 3,017;

Т ср. рр. = (1*15+1*1+1*1) + (2*30+2*20+2*1)

+ (3*20+3*110+3*10+3*8) +

+ (4*40+4*110+4*5+4*1) + (5*1+5*10+5*129+5*11) + (6*1+6*30+6*30)

/ 584= 2308/584= 3,952.

Уровень квалификации на предприятии:

Как видно из приведенных результатов, оценка среднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении рабочих по разрядам, не достигает IV разряда, в то же время как исходя из данных о соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов средний оказывается практически соответствует IV разряду.

Анализируя данные таблицы 3.1 следует отметить, что добиться данного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно.

В рассматриваемом примере не все рабочие выполняют работы согласно своего разряда.

Задача № 2

1. На основе отчетных данных (за последние 2-3 года) предприятия, на котором работает студент (ка), рассчитать коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянного состава персонала предприятия.

2. Проанализировать динамику рассчитанных показателей.

3. Разработать мероприятия по уменьшению текучести кадров.

Решение

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кп ):

К п =R п / R сс,

где R п - численность принятых работников за отчетный период;

R сс - среднесписочная численность работников;

Характеризует удельный вес принятых работников за период.

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв ):

К в =R у / R сс,

где R у - численность уволившихся работников;

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

3. коэффициент текучести кадров (Кт ):

К т =R об / R сс,

где R об - излишний оборот рабочей силы (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины);

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

4. коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп. с ):

Подобные документы

Направления карьеры менеджеров. Карьера как система производственная. Индивидуальное планирование трудовой карьеры менеджера. Характеристика образцового менеджера. Отличительные черты карьеры предпринимателя и менеджера. Выбор и планирование карьеры.

реферат , добавлен 08.05.2012


Теорерические и методологические аспекты управления проектом карьеры менеджера. Анализ системы управления проектом трудовой карьеры менеджера на примере ЗАО "Артель ТРУД". Оценка карьеры менеджера. Совершенствование модели профессионализации менеджера.

дипломная работа , добавлен 25.11.2008


Общее понятие, функции, основные задачи, специфика и обязательные качества менеджера. Этапы планирование карьеры менеджера. Постановка кратко- и долгосрочных профессиональных целей, пути и возможности их достижения. SWOT–анализ карьеры менеджера.

творческая работа , добавлен 16.04.2011


Понятие карьеры в управлении персоналом, ее виды. Сущность планирования и контроля деловой карьеры работником, связь между этапами карьеры и потребностями. Методы планирования карьеры: формальное и неформальное консультирование, премирование и льготы.

реферат , добавлен 14.05.2012


Роль менеджера в системе управления организацией. Изучение основных теорий лидерства. Характеристика требований, предъявляемых к современному менеджеру. Этапы деловой карьеры. Практика развития личностных качеств менеджера как фактор его деловой карьеры.

курсовая работа , добавлен 27.11.2014


Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.

курсовая работа , добавлен 27.11.2009


Понятие карьеры, ее классификация и разновидности, характеристика и отличительные признаки. Направления реализации внутриорганизационной карьеры, ее цели и задачи. Подходы к построению карьеры в зависимости от самооценки и уровня притязаний работника.

презентация , добавлен 26.05.2009


Определение и классификация видов карьеры, этапы её развития и потребности на каждом из этапов. Характеристика некоторых целей карьеры. Необходимость и функции управления карьерой, архаический и современный подходы. Направления развития карьеры.

презентация , добавлен 26.07.2015


Типы, этапы и особенности формирования карьеры. Карьерный коучинг как технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры. Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой. Методы личного самосовершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.12.2014


Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский".

Особенности индивидуального планирования

Индивидуальное планирование персонала заключается в постановке жизненных целей, разработке критериев их достижения и составлении индивидуальных планов работы каждого сотрудника организации.

Планирование жизненных целей оказывает прямое влияние на индивидуальное планирование рабочего времени на всех временных горизонтах планирования (5 год, месяц, неделя, день).

Жизненная цель имеет качественный измеритель и неопределенное пространственное и временное состояние - некий “мираж” в конце пути, - однако для планирования жизненных целей человеку нужна определенность, поэтому цель должна конкретизироваться в реальные задачи с помощью критериев эффективности ее достижения.

Критерий достижения цели - количественный показатель определяющий меру или степень оценки достижения цели; по сравнению с другими возможными варианта ми (альтернативами). Критерий все имеет количественную оценку и направлен в зависимости от показателя на минимизацию или максимизацию состояния системы. Например, минимум затрат на производство продукции, максимум валовой прибыли, минимальная текучесть рабочих кадров, максимальная выработка и др. С помощью таких критериев процесс достижения цели разбивается на совокупность локальных материальных или социальных задач, решение которых способствует достижению поставленной цели. Взаимосвязь целей и планов представлена на рис. 11.

Рис.1 1 . Взаимосвязь целей и планов

Анализ фактического выполнения индивидуальных планов показывает, что они редко выполняются более чем на две трети. Этим вызывается необходимость постоянной корректировки планов и целей в условиях дефицита времени и воздействия внешней среды.

Планирование трудовой деятельности (карьеры) является элементом управления персоналом. Планирование, с одной стороны, важный инструмент воздействия руководства предприятия на персонал, а с другой - возможность самоутверждения личности на основе сочетания личных и общественных целей.

Необходимо иметь в виду следующее: чем конкретнее Вы сформулируете задачу, тем больше у Вас шансов сделать что-либо реальное для её выполнения. Чтобы увеличить вероятность решения стоящих перед Вами задач, придерживайтесь следующих принципов П. Друкера

1. Формулируйте их как можно более конкретно и однозначно. для определения своих конкретных намерений пользуйтесь такими глаголами, как: повысить, увеличить, уменьшить, обеспёчить, предоставить, улучшить и т.п.

2. Формулируйте задачи так, чтобы их выполнение поддавалось измерению и (или)оценке. для этого вводи те в формулировки задач количественные показатели и нормативы и пользуйтесь четкими базами для сравнения.

3. Устанавливайте предельные сроки выполнения задач. Заставляйте себя выполнять поставленные задачи в пределах намеченных сроков. Если предельный срок не определен, решение проблемы начинает, как правило, постоянно откладываться.

Особенности ежедневного планирования

Принципиально важно составить план дня в письменном виде. Планы дня, которые держат в голове, легко отвергаются. Письменные планы дня обеспечивают раз грузку памяти.

Письменно фиксируемый план имеет психологический эффект самомотивации к работе. Деловая активность становится более целенаправленной и ориентированной на строгое следование программе дня, в результате те меньше отвлечений намеченных задач.

Благодаря контролю результатов дня “не теряется непроделанная работа (перенос на следующий день).

За счет письменной регистрации повышается эффект от планирования, поскольку лучше оценивается потребность во времени и “помехи”, а также можно более реалистично планировать резервное время.

Мелкие дела обладают способностью вытеснять в планах более важные и крупные работы. данное явление объясняется следующими фактами:

Мелкие работы более привлекательны, так как не требуют большой сосредоточенности их легче выполнять;

Наличие мелких невыполненных дел формирует у работника феномен дискомфорта (хочется как можно быстрее разделаться с ними, так как они мешают взяться за большую работу);

Крупные и важные работы, будучи разукрупненными на свои составляющие (а это необходимо делать) как бы могут легко ‘потеряться’ в массе мелких.

С учетом перечисленных факторов мелкие дела обладают способностью попадать в ежедневные планы в качестве приоритетных.

Однако, несмотря на перечисленные “пробивные” свойства мелких дел, наиболее крупные и важные работы должны включаться в ежедневный план работника в первую очередь.

Наиболее крупные и важные работы целесообразно выполнять в первые дни и преимущественно в первой половине рабочего дня

Мелкие работы, будучи невыполненными в течение 2-З дней, часто полностью утрачивают свою актуальность и могут быть исключены из плана

Последовательное планирование дня обуславливает совершенствование применяемых методов и приемов работы

Если существует ясность относительно того, что на до сделать в течение дня, то появляется сознательное противодействие “помехам внутреннего и внешнего по рядка.

Реалистичный план дня должен содержать лишь то, что точно можно сделать в этот день. Чем более реальны ми будут поставленные задачи, тем больше усилий удается мобилизовать на их реализацию.